Изменение трудового договора: понятие, основание, виды

Размещено на http: //www. allbest. ru/

2

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) Миасс, Россия

Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Professional Education "South Ural State University" (National Research University) Miass, Russia

Изменение трудового договора: понятие, основание, виды

Changing employment contract: concept, base types

Остроухова П.А., Орешкина В.Н.

Ostroukhova P.A., V.N. Oreshkinа



ВВЕДЕНИЕ

После заключения трудового договора между работником и работодателем могут возникнуть обстоятельства, которые требуют пересмотра условий прописанных в трудовом договоре.

Данные обстоятельства бывают двух видов: во-первых, это поведение самих участников трудового договора (несоблюдение его условий или желание пересмотреть договор); во-вторых, наступление событий, которые не зависят от работника и работодателя (действие непреодолимой силы, государственные запреты).

Впервые в истории российского трудового законодательства в Трудовой кодекс Российской Федерации введена отдельная глава 12, которая регулирует отношения, связанные с изменением трудового договора, а также новые понятия, которые до этого не имели легального определения. Нормы, которые включены в данную главу являются неоднородными по своему содержанию и юридическим последствиям. Они регулируют не только отношения, способствующие изменению трудового договора, но и его прекращение; изменение трудового правоотношения без изменения содержания трудового договора; замену стороны трудового договора, а также приостановление исполнения трудового договора.

Изменение трудового договора ? это изменение условий, содержащихся в трудовом договоре. Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение сторонами определенных условий трудового договора, а так же перевод на другую работу осуществляются только по соглашению сторон и только в письменной форме.

Работник и работодатель, состоящие в трудовых правоотношениях могут вносить изменения в течение всего времени действия трудового договора. Глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации, посвящена «Изменению трудового договора» и она содержит все основания для внесения определенных изменений в данный договор.

Изменения в договоре могут быть временные и постоянные, произошедшие с согласия и без согласия работника, законные и не законные. В случае незаконных изменений трудового договора, работодатель несет ответственность, как в сфере трудового права, так и в сфере гражданских и административных правоотношений.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современном обществе возникает много трудовых споров, которые связаны с изменением и прекращением трудового договора. Доказательством этому может послужить обширная судебная практика и научные статьи, которые посвящены данной теме.

Объект исследования ? общественные отношения, возникающие в сфере трудового права.

Предмет исследования - трудовое законодательство различных периодов времени, регламентирующее понятие, основания и виды изменения трудового договора, а так же судебная практика по данной теме.

Цель научного исследования ? изучить понятие «изменение трудового договора», рассмотреть виды и основания, которые служат изменению трудового договора, а также выявить проблемы трудового законодательства, связанные с изменением трудового договора.

Цель исследования обусловила постановку и необходимость выполнения следующих задач:

? изучить имеющуюся литературу по данной теме;

? отобрать и систематизировать материал;

? изучить понятие «изменение трудового договора»;

? рассмотреть виды и основания изменения трудового договора;

? установить правовые проблемы, связанные с изменением трудового договора и предложить пути их решения.

Методы исследования:

? изучение и анализ научной литературы;

? исторический;

? системный;

? сравнительно-правовой;

Теоретической основой курсовой послужили фундаментальные теоретико-правовые положения, содержащиеся в научных трудах таких ученых, как К.М. Варшавского, В.Б. Исакова, А.А Курушина, А.Е. Пашерстника, Е.П. Циндяйкина, Е.П. Чаннова.

Научная новизна исследования заключается в уточнении понятия «изменение трудового договора», определении его оснований и видов, исследовании проблем, связанных с изменением трудового договора.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по совершенствованию действующего законодательства, которые в дальнейшем могут быть использованы в правотворческой деятельности.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.



ГЛАВА 1. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПОНЯТИЕ И ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ

1.1 История становления и развития института изменения трудового договора

В Трудовом кодексе Российской Федерации впервые в структуре кодифицированного акта выделена специальная глава, которая посвящена изменению трудового договора

Данный институт трудового договора прошел длительный путь становления и развития. В советском законодательстве в Кодексе законов о труде 1922 года изменения трудового договора сводились только к переводам на другую работу. Уже в Кодексе законов о труде Российской Федерации 1971 года помимо переводов начали законодательно закрепляться перемещения и изменения существенных условий труда. Трудовой кодекс Российской Федерации значительно увеличил перечень случаев изменения трудового договора.

Изменение трудового договора подробно описывается в статьях 72?76 главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации. В действующем кодексе отсутствует определение понятия «изменение трудового договора», законодатель ограничивается только указанием на виды и основания таких изменений. К данным изменениям трудового договора относятся:

1) переводы на другую работу, перемещения;

2) временные переводы на другую работу;

3) перевод на другую работу в соответствии с медицинскими показаниями;

4) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

5) реорганизация, смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации. Квалифицирующим признаком изменений трудового договора является то, что при изменении трудового договора сохраняются прежние правоотношения, но при этом происходит изменение характера либо содержания договора, либо субъекта договора.

Древнейшим» классическим видом изменения трудового договора являются переводы на другую работу. Кодекс законов о труде 1918 года предусматривал возможность перевода работника в пределах предприятия или на другое предприятие без согласия работника. Это освещается в Разделе 4 статьях 40?45 Кодекса законов о труде. Работник был вправе только обжаловать этот перевод в соответствующий отдел труда. К.М. Варшавский, комментируя эти положения, писал, что «основою трудового отношения становится вместо договора трудовая повинность: распределение рабочей силы производится по предписанию надлежащего государственного органа, обязательного как для нанимающегося, так и для нанимателя; их соглашение принципиально бессильно что-либо изменить.

Кодекс законов о труде 1922 года установил требование о том, что при переводе на другое предприятие нужно письменное согласие самого работника.

Перевод в пределах предприятия, но при изменении квалификаций работника тоже нужно его согласие, исключением являются случаи, связанные с предотвращением угрожающей опасности.

Таким образом, Кодекс законов о труде закрепил положение о письменном согласии работников о переводе на другую работу. В данном кодексе нет понятия «перевода на другую работу». Г.К. Москаленко писал, что изменение условий трудового договора о месте работы (предприятие, на котором трудится работник, а также местность, где находится само предприятие) и о предмете деятельности работника (специальность или должность) является переводом. А.Е. Пашерстник уточнил понятие перевода на другую работу и определил его как перемещение, в результате которого работник в соответствии с переводом начинает осуществлять работу, отличающуюся профессиональными квалификационными признаками от прежней7. Позже Арон Ефимович Пашерстник дополнил данное понятие указанием «на работу, которая отличается от прежней по своему объему».

Судебная практика тех времен внесла некоторые изменения в определения переводов. Она уточнила, что переводами являются не только переводы на другое предприятие в другую местность, но и переводы на предприятии, в котором трудится работник. Таким образом, судебная практика расширила толкование «перевода на другую работу».

В Кодекс законов о труде Российской Федерации 1971 года законодатель, на основании судебной практики 1922 года, наряду с переводами ввел и перемещение, которое отличается от переводов тем, что сохраняется трудовая функция работника и существенные условия труда. В данном Кодексе в статье 25 «Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда», но там не дается определение «перевода на другую работу». В Трудовом кодексе было существенно уточнено понятие, которого не было в Кодексе законов о труде Российской Федерации «Перевод на другую работу ? постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем». Существенные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации внес Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ. В нем законодатель, больше всего сделал акцент на выработку принципа института «Изменение трудового договора», в результате которого все условия, который определены на стадии заключения трудового договора (обязательные и дополнительные) должны изменяться только по соглашению сторон и оформляться в письменной форме, кроме случаев, указанных Кодексом. На данный момент это закреплено в статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

Законодатель ввел 30 июня 2006 года новый вид временного перевода по соглашению сторон трудового договора, в которой закрепил письменную форму его оформления, а так же установил срок до одного года, а в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы до выхода работника на работу описывается в части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, а также определил важное правило: «если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным».

Изменение трудового договора может заключаться в отстранении работника от работы. Данные основания прописаны в статье 38 Кодекса законов о труде Российской Федерации, а также в статье 76 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой перечень оснований расширен.

К причинам отстранения от работы в соответствии со статьей Трудового кодекса относятся:

1) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2) не прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

3) выявление по медицинскому заключению, которое выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, которая обусловлена трудовым договором;

4) в связи с требованием органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

5) в случаях приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником своих обязанностей , которые прописаны ему в трудовом договоре и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, в данном параграфе рассмотрена история становления и развития института изменения трудового договора. Было проведено сравнение Кодексов о Труде 1918 года, 1922 года, 1971 года и действующего в настоящее время Трудового кодекса Российской Федерации. Установлено, что понятие «перевод на другую работу» было закреплено только в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

1.2 Общие положения об изменении трудового договора

Понятие трудового договора закреплено в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации: «Трудовой договор ? соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Понятие трудового договора нужно отличать от понятия трудовое правоотношение. Трудовой договор ? это соглашение, возникающее между работником и работодателем, возникающее в трудовых отношениях, а трудовое правоотношение ? это добровольная юридическая связь работника с работодателем, в которой обе стороны в процессе работы подчинены правилам внутреннего трудового распорядка организации, трудовому законодательству, коллективному и индивидуальному трудовому договору.

При заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда, который гарантирован статьей 37 Конституции РФ «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».

Трудовой договор надо рассматривать в трех аспектах, таких как:

1) соглашение о труде между работником и работодателем;

2) юридический факт, являющийся основанием для возникновения трудовых правоотношений во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, которые тесно связанных с трудовыми;

3) институт трудового права, а именно система норм права о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении с работы.

Трудовой договор имеет большое значение юридического характера. Он является:

1) главной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и умелого использования трудовых ресурсов Российской Федерации.

Он прикрепляет работников к определенной организации;

2) одной из правовых форм осуществления принципа свободы труда и реализации права на труд работниками в организациях;

3) основанием возникновения трудовых правоотношений у работника и действия их на протяжении существования самого трудового договора;

4) необходимой предпосылкой возникновения у его сторон трудовых прав и обязанностей, которые предусмотрены другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.), т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

5) формой связи работника с членами данного трудового коллектива в организации, в которую он принят на работу.

6) договором, имеющим личностный характер, следовательно он охраняет личность работника от условий труда, запрещенных законом, его честь и достоинство.

С момента заключения трудового договора гражданин становится работником организации, в которую был принят на работу и приобретает право на участие в управлении этой организации. Трудовой договор должен исполняться лично работником, заключившим этот договор. Трудовой договор заключается в письменной форме между сторонами, следовательно и изменение условий трудового договора должно осуществляться по взаимному согласию сторон исключительно в письменной форме13.

Изменение трудового договора ? новое понятие, появившееся в Трудовом кодексе Российской Федерации. В законодательстве еще нет его определения. Можно представить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле ? это совокупность норм трудового права, определяющие основания, порядок и способы изменения сторонами трудового договора индивидуальных правил поведения, либо временное прекращения исполнения прав и обязанностей.

В субъективном смысле ? это целенаправленные действия сторон договора по изменению и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей.

Также, изменение трудового договора можно рассматривать, как изменение основных условий трудового договора.

Изменение данных условий трудового договора может происходить:

1)по инициативе самого работника;

2)по инициативе работодателя;

3)по основаниям, которые не зависят ни от работника ни от работодателя.

Изменение условий трудового договора может происходить по инициативе работника, считающего что в трудовой договор необходимо внести изменения. В данном случае он вправе обратиться к работодателю с заявлением, в котором содержатся мотивы внесения изменений в трудовой договор, а так же характер этих изменений и предполагаемые сроки их внесения. После рассмотрения заявление от работника, работодатель либо дает согласие на внесение определенных изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Если работодатель отказывается вносить изменения, то условия трудового договора остаются прежними. Если есть двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

Изменение условий трудового договора чаще всего происходит по инициативе работодателя. По его инициативе может быть изменено как одно так и несколько обязательных или дополнительных условий трудового договора.

Речь в данном случае идет об условиях, которые определяют:

1) место работы работника;

2) оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);

3) порученную работнику трудовую функцию или конкретный вид работы, которая поручена работнику;

4) режим рабочего времени и времени отдыха работника;

5) характер работы, (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

6) денежную компенсацию в случае увольнения, если это произошло по соглашению сторон.

В данных случаях работодатель должен направить работнику предложение об изменении условий, ранее оговоренных в трудовом договоре. Если работник отказывается, то они не могут быть изменены. Исключением является только изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Причинами, которые позволяют работодателю принять нужное решение по поводу изменений условий трудового договора, могут быть определенные изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация предприятия, совершенствование рабочих мест в результате их аттестации.

К организационным изменениям могут быть отнесены:

1) введение, замена и пересмотр норм, которые связанны с трудом;

2) изменение режимов труда и отдыха;

3) изменения в структуре управления организации;

4) изменения, происходящие в организационной структуре предприятия, в результате перераспределения нагрузки на подразделения или на конкретные должности.

К технологическим изменениям относятся:

1) внедрение новых технологий в производство;

2) введение новых станков, агрегатов, механизмов;

3) разработка новых видов продукции;

4) модернизация рабочих мест;

5) разработка новых видов продукции;

6) введение новых или изменения старых технических регламентов.

Как уже говорилось, изменение трудового договора осуществляется в письменной форме. Следовательно, о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель должен оповестить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовом Кодексе Российской Федерации, иными федеральными законами. Работодатель, являющийся физическим лицом должен направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней). Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель может ему предложить другую, имеющуюся работу по специальности. Если он откажется повторно то трудовой договор расторгается.

Возможны случаи, когда изменение трудового договора не зависит ни от работника ни от работодателя. К ним относятся:

1) смена собственника организации; 2) реорганизация самого предприятия;

3) слияние нескольких организаций в одну.

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены понятия трудового договора и изменения трудового договора. Было определено какое важное юридическое значение имеет трудовой договор Так же установлено, что трудовой договор и изменение его условий должны осуществляться только в письменной форме и только по соглашению сторон. Были рассмотрены условия, которые влекут изменения условий трудового договора.

В данной главе было рассмотрено понятие «трудового договора» и «изменение трудового договора». Так же установлено, что изменение трудового договора осуществляется только в письменной форме с согласия работника и работодателя, данные положения закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации. В главе показана история изменения трудового договора с помощью анализа Кодекса законов о труде 1918 года, 1922 и 1971 года, а также Трудового кодекса Российской Федерации. Было выявлено, что Трудовой Кодекс содержит более полную информацию о изменении трудового договора и только в нем содержится понятие «перевод на другую работу». В Кодексе статья «Отстранение работника от работы» дополнена новыми основаниями по сравнению с Кодексом законов о труде.



ГЛАВА 2. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ВИДЫ, ОСНОВАНИЯ И ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ

2.1 Виды и основания изменения трудового договора

В статьях 72.1 и 72.2 главы 12 Трудового кодекса представлены виды изменения трудового договора. К ним относится:

1)перевод на другую постоянную работу и перемещение (статья 72.1 Трудового Кодекса российской Федерации).

Перевод на другую постоянную работу может осуществляться только с письменного согласия самого работника. Он может происходить в той же организации, в которой работник осуществлял свои служебные полномочия по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение условий, прописанных в трудовом договоре, а так же перевод на постоянную работу в другую организацию.

Исходя из содержания статьи 60 ТК РФ работодатель не имеет право требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом

Российской Федерации и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия. Также работодатель не имеет права без согласия самого работника переводить его на работу в другую местность в соответствии во статьей 72 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

К сожалению, в Трудовом кодексе Российской Федерации не дается понятие «изменение трудового договора».

В статье 72.1 ТК РФ дается понятие перевод на другую работу «Перевод на другую работу ? постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем».

Перевод может быть осуществлен и по собственной инициативе работника. Так, работодатель должен перевести беременную женщину по ее заявлению и вследствие медицинского заключения на другую работу, которая исключает вредное воздействие на ее организм неблагоприятных факторов на производстве, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Уволить же беременную женщину работодатель не вправе, если только он решит ликвидировать организацию. Если работодатель получил заявление о переводе от женщины, у которой есть дети до полутора лет, должен перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, но только до тех пор, пока ребенку не исполнится полтора года. Такой перевод производится в случае невозможности выполнения работницей прежней работы.

2) временный перевод на другую работу (статья 72.2 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Трудовое законодательство предусматривает, что в случае возникновения производственной необходимости работодатель может переводить работника на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором, в той же организации с оплатой труда не ниже среднего заработка по прежней работе. Работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья, а так же должна соответствовать его квалификации.

К таким случаям законодатель относит: предотвращение катастрофы или производственной аварии, устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия. При решении споров о законности переводов работника без его согласия на другую работу при производственной необходимости должны проверяться на действительность возникновения этой необходимости.

Есть особый случай временного перевода ? это замещение отсутствующего работника, если тот находится в командировке, на больничном или в отпуске. Для него установлен временный перевод, который может длиться 1 год.

Если при временном переводе работник должен выполнять работу с более низкой квалификации, то такой перевод осуществляется только с письменного согласия работника.

Основания по которым происходит изменение трудового договора определены в статьях 73 ? 75 Трудового Кодекса Российской Федерации.

К таким основаниям относятся:

1) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Работника, который нуждается в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, работодатель должен с его согласия перевести на такую работу, которая не противопоказана его здоровью.

Если работник отказывается от перевода на другую работу, либо соответствующая работа отсутствует в данной организации, в этом случае трудовой договор прекращается в соответствии со статьей 77 Трудового Кодекса Российской Федерации. Так: В Кировский районный суд города Екатеринбурга 13 мая 2016 года обратился гражданин Жуков Г.С. с исковым заявлением в отношении ООО «Эфес» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что между ним и ООО «Эфес» заключен трудовой договор на неопределенный срок. Жуков был принят в эту организацию на должность монтажника алюминиевых работ. В последующем между ООО «Эфес» и истцом было подписано соглашение, согласно которому Жукову Г.С. устанавливался должностной оклад в размере 20 тысяч рублей. После заключения дополнительного соглашения об установлении должностного оклада в размере 20 тысяч рублей заработная плата Жукову Г.С. в данном размере систематически не выплачивалась.

В 2015 году Жукову Г.С. была выдана справка МСЭ о наличии профессионального заболевания, в связи с чем ему показан только легкий труд.

В связи с этим работодатель предложил Жукову другую более легкую работу ? лифтером, потому что другой работы не было, но заработная плата за данную работу составляет 7 тысяч рублей, что в три раза меньше первоначальной заработной платы за работу монтажника. Жуков Г.С отказался от этой работы.

Суд, оценивая требования истца о взыскании заработной платы за период с 2015, приходит к следующему, что согласно статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации «Заработная плата (оплата труда работника) ? вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)», а также согласно врачебному заключению Жукову Г.С противопоказан труд на должности монтажника сроком на 3 месяца.

Так же в статье 73 Трудового Кодекса говорится, что «если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

Рассмотрев все доводы суд решил в удовлетворении исковых требований Жукова Г.С. к обществу с ограниченной ответственностью «Эфес» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать;

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При изменении условий трудового договора работник и работодатель не могут дальше соблюдать некоторые условия , которые в нем оформлены.

«О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель должен уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Пример из судебной практики: В Еманжелинский городской суд Челябинской области обратилась Рослякова З.Ф с иксом к ГБУЗ «Городская больница №1» о взыскании заработной платы. В обоснование своих требований она ссылается на то, что работает в должности врача-психиатра в детской поликлинике с 12. 04. 2014 года. Заработная плата Росляковой З.Ф как врачапсихиатра составляет 9 000 рублей. Приказом главного врача от 24.06 2016 года выплаты стимулирующего характера работникам ГБУЗ «Городская больница

№1» за 2016 год произведены в размере 50 % от установленной суммы в связи с недостатком финансовых средств. О предстоящем изменении в трудовом договоре Рослякова З.Ф оповещена не была, в связи с этим снижение выплат считается незаконным.

Выслушав участников судебного заседания, исследовав представленные доказательства, суд считает возможным удовлетворить исковые требования с учетом признания иска ответчиком, так как в силу ст. 129 ТК РФ «заработная плата (оплата труда работника) ? вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Также в силу статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации «о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

В судебном заседании установлено, что Рослякова З.Ф. работает в должности врача-психиатра детской поликлиники в МБЛПУ «Горбольница №1» с 12.04. 2014 года. Также судом установлено, что в больнице есть положение «о начислении и распределении премий». Выявлен тот факт, что Рослякова не была предупреждена об изменении условий трудового договора.

В связи с этим суд вынес решение о взыскании с ГБУЗ «Городская больница №1» Еманжелинского муниципального района в пользу Росляковой З. Ф. заработную плату в размере 244 руб. 95 коп.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в данной организации работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии, находящиеся в других местах, работодатель должен, если это предусмотрено в коллективном договоре, в соглашениях, в трудовом договоре.

Если данная работа отсутствует или работник отказывается от предложенной работы, то трудовой договор прекращается.

Что бы предотвратить массовое увольнение работников, в связи с изменениями определённых условий, работодатель для сохранения рабочих мест может вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. С работником, который отказывается продолжать работать в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается;

3)смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизации, изменение типа государственного или муниципального учреждения.

В результате смены собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев с того дня когда у него возникло право собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Если работник отказывается от продолжения работы в результате смены собственника имущества организации трудовой договор с ним расторгается. Пример из судебной практики: Гражданин Перов А. Б. обратился в суд с иском к организации ООО «***» о восстановлении на работе. В обосновании своего иска он пояснил, что работая в должности оперативного дежурного, в письменном виде был извещен о предстоящем увольнении в связи с реорганизацией уволен с работы. Согласно статье 75 «Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения». Сам он заявление не писал об уходе с работы, значит увольнение незаконное.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика признал тот факт, что гражданин Перов А.Б. не писал заявление об увольнении по собственному желанию, объяснив это тем, что произошла реорганизация учреждения, в котором работал истец и руководством было принято решение всех сотрудников, работающих в организации, готовить к увольнению по собственному желанию, поскольку перевод их на работу в реорганизованное учреждение не являлся целесообразным. Поэтому был издан приказ об увольнении Перова по собственному желанию.

Выслушав все доводы, суд постановил восстановить Перова А. Б. и выплатить ему моральную компенсацию.

Еще один пример из судебной практики: Вельдин М.А обратился в суд с иском к ответчику ГУП «НПО “Космосхим”» о признании приказа об увольнении недействительным и восстановлении на работе, а так же об оплате за то время которое он вынужденно прогулял и о компенсации морального вреда. В обосновании своего иска он пояснил, что на основании приказа от 08.05.16 № 5/л он был уволен с должности первого заместителя генерального директора по пункту 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с реорганизацией предприятия на котором работал истец. ГУП «НПО “Космосхим”»иск не признал, указав, что на предприятии была произведена реорганизация структуры управления и должность Васильева А.А. была выведена за штат. Истцу предлагались имеющиеся на предприятии вакантные должности, от которых он отказался. Ответчик считает, что увольнение в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ было произведено правомерно. Решением Тушинского районного суда г. Москвы от 17.01.03 приказ № 3/л от 05.11.02 ГУП “НПО “Космосхим” об увольнении Вельдина М.А.с должности первого заместителя гендиректора был признан незаконным. Рассмотрев все доказательства, суд установил: ответчик должен восстановить Вельдина М. А. на прежнюю работу и заплатить заработную плату за вынужденное отсутствие на работе плюс моральную компенсацию. Анализируя данные представленные судебной практикой, можно сделать вывод, что в статье 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» не указывается ответственность работодателя за незаконное увольнение в связи с реорганизацией предприятия поэтому в суды часто обращаются работника с просьбой о восстановлении своих прав.

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения может являться изменением трудового договора, но не может являться основанием для расторжения его с работниками организации или учреждения. При отказе работника продолжать свою работу в перечисленных случаях, трудовой договор расторгается;

4) отстранение работника от работы ? это приостановление деятельности трудящегося до устранения обстоятельств, которые являются основаниями для отстранения.

Многие ученые считают, что отстранение работника от работы не может являться основанием изменения трудового договора, так как в большинстве случаев полностью расторгает договор. Но на данный момент отстранение от работы все же является основанием изменения трудового договора.

Работодатель должен не допускать работника к работе в случаях, если:

1) он появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего обучение и проверку знаний в области охраны труда на производстве;

3) не прошедшего медицинский осмотр и психиатрическое

освидетельствование;

4) выявления противопоказаний в соответствии с медицинским заключением, которые могут препятствовать выполнению данной работы;

5) приостановления специального права работника на срок не более двух месяцев. К специальным правам можно отнести: право на управление транспортом; право на ношение огнестрельного оружия и другие.

6) по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами.

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены два вида изменения трудового договора это временный и постоянный перевод на другую работу, а так же раскрыто содержание каждого из данных видов. Были установлены основания, которые способствуют изменению трудового договора, а также некоторые из перечисленных оснований была наглядно представлены примерами из судебной практики. В данном параграфе установлено, что в статье 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» отсутствует ответственность работодателя за незаконное увольнение работника при изменении подведомственности организации.



2.2 Правовые проблемы, возникающие при изменении трудового договора

К сожалению, во время перехода к рыночным отношениям возникают грубые нарушения законодательства и права во многих областях государственной и общественной жизни. Данные правонарушения затрагивают и трудовые отношения. Для получения прибыли работодатели часто нарушают права работников и пренебрегают своими обязанностями по их соблюдению. В данной ситуации актуальными проблемами защиты работников от нарушений со стороны работодателя являются: защита от необоснованного увольнения работника в связи с состоянием его здоровья, незаконное изменение условий трудового договора, незаконный перевод на другую работу.

Подробно можно остановиться на нарушениях, связанных с незаконным переводом на другую работу.

Понятие перевод на другую работу закреплено в Трудовом Кодексе Российской Федерации, но все равно на практике возникают множество конфликтных ситуаций при осуществлении перевода работника. Чаще всего данные ситуации решаются судом. В суде рассматриваются споры, которые связаны с переводом на другую работу, споры об отказе в приеме на работу работников, которые приглашены в порядке перевода с другого предприятия, споры, возникающие при невыполнении работником незаконных указаний работодателя о переводе на другую работу, может послужить его увольнением. В перечисленных случаях спор будет рассмотрен судом по заявлению работника организации, в которой он просит о восстановлении его на работе в независимости от оснований прекращения трудового договора.

Чтобы не углубляться в особенности рассмотрения трудовых споров, связанных с переводами на другую работу, нужно указать на правовые последствия, возникающие при осуществлении незаконных переводов. Согласно статье 394 Трудового Кодекса Российской Федерации «в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор». К сожалению в данной статье не указана материальная ответственность работодателя перед работником в случае если тот получил травму за работу, на которую был переведен на незаконных основаниях.

Должностное лицо, осуществившее увольнение или перевод с нарушением законодательства, по решению суда должно возместить предприятию ущерб, в связи с указанными выплатами работнику.

В результате деятельности органов по трудовым спорам выявлено, что к числу наиболее часто нарушаемых правил относятся и положения о переводах на другую работу.

На практике установлено, что в деятельности предприятий нередки нарушение в правилах, касающихся сроков перевода на другую работу. К нарушениям данных правил может быть отнесено:

1) издание приказа о временном переводе на срок более значительный по сравнению с установленным в законе. Пример из судебной практики:

В Октябрьский городской суд города Красноярска 12 мая 2016 года обратился Варламов В.А с иском к ООО «СтройКо» о возвращении его на прежнее место работы. В обоснование своих требований он ссылается на то, что работодатель Марин, А.В. перевел его в связи с производственной необходимостью из разрядов сварщиков в изолировщики сроком на 4 месяца. Проработав 1 месяц Варламов В.А попросил вернуть его на прежнее место работы. В данной просьбе Варламову В. А. было отказано.

Суд, оценивая требования истца, приходит к следующему, что согласно статье 72.2 Трудового Кодекса Российской Федерации «Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами», перевод осуществлен незаконно. Рассмотрев доводы, представленные в ходе разбирательства, суд принял решение в удовлетворении иска гражданина Варламова В. А. о признании перевода незаконным и возвращение его на прежнее место работы;

2) действия работодателей, которые вопреки правильно изданному приказу оставили работников на временной работе на более длительный срок.

Пример из судебной практики: В Саратовский областной суд города Саратова 20. 09. 2016 года обратился Вельковский Б.А с иском к ООО «Мечел» о возвращении его на прежнее место работы и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований Вельковский ссылается на то, что руководитель ООО «Мечел» перевел с работы слесаря в сварщики в связи с производственной необходимостью сроком на один месяц. Но по истечении указанного времени Вельковский Б.А на работу в должности слесаря не был восстановлен.

Суд, оценивая требования истца, приходит к следующему, что согласно статье 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации «Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами» работник по истечении месяца должен быть возвращен на прежнее место работы, но в указанном случае гражданин Вельковский Б.А. не был возвращен на прежнее место работы.

Рассмотрев доводы в ходе разбирательства, суд постановил вернуть Вельковсого Б.А на прежнее место работы, а в возмещении материальной компенсации было отказано;

Анализируя данные из судебной практика можно прейти к выводу, что часто нарушаются права работников, касающихся не только незаконного перевода, но и в отказе в материальной компенсации за ухудшения состояния здоровья.

3) издание приказа о переводе, но без указания каких ? либо сроков, хотя они должны быть указаны в соответствии с законом. Например: сварщик на заводе в городе Чебаркуле Челябинской области Сверлов был переведен по приказу руководителя в связи с производственной необходимостью в другой цех без указания срока перевода. В связи с этим прокурор в результате поступившей к нему жалобе должен признать перевод незаконным.

Иногда случается так, что работодатель увольняет работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины или за прогул в связи с отказом от перевода на другую работу. Когда суд рассматривает данное дело. то он в первую очередь проверяет законность перевода.

Сегодня часто встречаются нарушения, связанные с незаконными изменениями трудового договора. Для уменьшения случаев возникновения данных нарушений необходимо, чтобы работодателем четко оформлялись приказы, распоряжения о переводе с целью, страхования себя и получения необходимых доказательств о правомерности переводов работников на другую работу.

В случае возникновения спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, которые имеют юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении существенных условий труда, закрепленные в законодательстве, договоре о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;

2) соответствие работы, на которой находится работник после перемещения всем условиям, прописанным в трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья, которые препятствуют перемещению работника.

4) наличие производственной необходимости (производственная авария, землетрясение, голод, наводнение, голод, ураган и т. д.). Пример из судебной практики: В Советский Районный суд города Казани обратились Петров В.А., Симуков А.А., и Васин В.П., с иском об отмене дисциплинарных взысканий, представленным им приказом нанимателя. В обосновании своих требований они указали, что Петров является экономистом, Симуков - инженером по труду, Васин - юрисконсультом. Приказом нанимателя они были переведены на работы по уборке территории завода от поваленных, в результате урагана, деревьев. Поскольку порученная им работа не входила в их служебные обязанности, они отказались от выполнения приказа нанимателя. В результате этого им был объявлен выговор. Считая применение дисциплинарных взысканий незаконными, они просили суд отменить их.

При рассмотрении дела судом установлено, что в соответствии статьи 72.2 Трудового Кодекса Российской Федерации «В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.» и связи с этим наниматель поступил правильно, когда привлек данных работников к уборке поваленных деревьев.. Истцы отказались от такого перевода, ссылаясь на то, что в данном случае имеет место перевод на не обусловленную трудовым договором работу, тем более неквалифицированную. Суд также установил, что поваленными ураганом деревьями были загромождены подъездные железнодорожные пути, что препятствовало доступу составов с сырьем, вывозу готовой продукции.

В результате, суд пришел к выводу, что у нанимателя имелась производственная необходимость по устранению последствий стихийного бедствия. Следовательно, приказ о переводе работников на другую работу в связи с производственной необходимостью является законным. Отказ работников от выполнения работы в связи с производственной необходимостью является нарушением трудовой дисциплины. В связи с этим в иске об отмене дисциплинарных взысканий отказано.

...