Правовое регулирование режима рабочего времени

Статья 101 ТК РФ закрепляет такой режим, как ненормированный рабочий день. В соответствии с данным режимом отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной

продолжительности рабочего времени. Особенностью этого режима можно выделить то, что работник подчиняется общему режиму работы организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя для выполнения своих трудовых обязанностей больше обычной рабочей смены или вызываться на работу до начала рабочего дня. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Подробнее этот вид режима и его особенности будут рассмотрены в параграфе 2.2 работы.

Согласно ст. 102 ТК РФ допускается работа в режиме гибкого рабочего времени. Согласно данной форме использования рабочего времени, соглашением сторон определяется начало работы, ее окончание и общая продолжительность рабочего дня. Целью данного режима является обеспечение сочетание социальных и личных интересов работников с интересами производства.

Можно выделить составные элементы данного режима:

ѕ переменное время;

ѕ фиксированное время;

ѕ перерыв на отдых и питание;

ѕ продолжительность учетного периода.

Определенная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени, и тип учетного периода устанавливаются непосредственно самими организациями.

Статьей 103 ТК РФ установлен режим сменной работы. Когда длительность производственногопроцессапревышаетдопустимуюзаконодательством работы и может привести к производственным потерям, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, работа может быть определена как работа в две, три или четыре смены.

При сменной работе каждая группа работников производит работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком

сменности, который устанавливается работодателем при согласовании с мнением представительного органа работников. Графики сменности могут прилагаться к коллективному договору, либо существовать самостоятельным локальным нормативным актом. За месяц до введения графика сменности в действие, нужно ознакомить с ним работников.

Графики сменности определяют продолжительность ежедневной работы, количество смен, порядок чередования смен, продолжительность междусменного и еженедельного непрерывного отдыха и др.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

При чередовании смен должна быть соблюдена равномерность. Это подразумевает то, что переход из одной смены в другую должен быть четко прописан и соблюден в соответствии с графиком сменности.

График сменности обязателен для работников и работодателей. Работники имеют права без разрешения работодателя меняться очередностью смен, выходить вместо своей смены по графику в другую смену, а работодатель не вправе вызывать работника не по графику сменности.



2.2 Различие ненормированного режима работы и работы сверхурочно

Ненормированный рабочий день -- особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости по распоряжению работодателя, эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Стандартно, по общему правилу, ненормированный рабочий день не устанавливается, если иное не предусмотрено нормативно правовыми актами. На данный режим распространяются те же «правила, определяющие время начала и

окончания работы, перерывы для отдыха и приема пищи, порядок учета рабочего времени в организации и освобождение от работы в праздничные дни».41 Объем работы по такому режиму должен быть рассчитан на его выполнение в нормальное рабочее время. Работник при таком случае подчиняется общему режиму работы в организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя сверх своей рабочей смены или вызываться на работу раньше. А работодатель не вправе поручать работнику выполнение работ, которые не входят в его трудовую функцию.

На основе действующего законодательства можно выделить юридически значимые особенности и обстоятельства, которые подлежат доказыванию при применении режима ненормированного рабочего дня.

Работа за пределами рабочего времени может выполняться только эпизодически. Иными словами, «приходы сотрудника на работу раньше или задержки в офисе по указанию работодателя не могут носить систематический характер; такие ситуации возможны время от времени и в определенных случаях (абз. 9 письма Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1) »42. Постоянная работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать принцип, который закреплен в ст. 2 ТК РФ, а именно обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.

Стоит обратить внимание на то, что «ТК РФ не накладывает ограничений на количество «эпизодов» привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня, но злоупотребление работодателя может привести к обращению работников по данным вопросам с жалобами в ГИТ или с исками в суды. «В силу ст. 56 ГПК РФ работник будет сам доказывать систематический характер переработок. Но один и тот же документ, например, путевой лист, исследованный судом, может привести к противоположным

выводам».43 Шкотовский районный суд Приморского края и Фрунзенский районный суд г. Владивостока пришли к выводу о систематическом привлечении работников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени (решения от 03.02.2011 № 2-225/2011, от 08.04.2013 № 2-1672/201344). В итоге работодателям пришлось оплатить сверхурочную работу. Иной вывод сделал Алтайский краевой суд в апелляционном определении от 12.11.2013 № 33- 9143/201345. Из путевых листов суд не выявил системы в выполнении сотрудником работы в условиях превышения нормальной продолжительности рабочего времени. Из документов следовало, что работник в разные дни трудился не одинаковое количество времени: дни с превышением нормы чередовались с датами с меньшей продолжительностью рабочих часов. Так как ТК РФ не содержит определений понятий «эпизодически» и «систематически», данные понятия носят оценочный характер, и при защите прав работника или работодателя суд или ГИТ будут оценивать продолжительность работы в каждом конкретном случае самостоятельно.

Следующей особенностью можно выделить то, что привлечение сотрудника к работе за пределами рабочего дня возможно лишь при подтверждении соответствующим условием коллективного договора организации, правилами внутреннего трудового распорядка или действующим в ней соглашением. Будет достаточно только включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне и ознакомить работника с локальным нормативным актом, где установлен перечень должностей с таким режимом работы. Обстоятельством, подлежащим доказыванию, будет являться издание соответствующего распоряжения работодателем. Из ст. 101 ТК РФ следует, что только полномочный представитель работодателя имеет право издавать распоряжение о привлечении работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами нормативов,

которые действуют в организации. Работник вправе требовать издания такого распоряжения, а также ознакомления с ним. Отсутствие распоряжения освобождает работника от обязанности задерживаться на работе после окончания рабочего дня в организации. Согласие работника с данным распоряжением не требуется. Но если отсутствует согласие работника на установление ненормированного рабочего времени, то в одностороннем порядке ввести такое условие можно только в связи с организационными и технологическими изменениями. В таком случае потребуется также письменно уведомить работника не менее чем за 2 месяца.

Третьей особенностью можно выделить то, что за ненормированный рабочий день, согласно ч. 1 ст. 119 ТК РФ, сотруднику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность закрепляется коллективным договором или в правилах внутреннего трудового распорядка и не должна быть менее 3 календарных дней. Для работников, занимающих разные должности, можно предусмотреть различную длительность отдыха. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется сотруднику ежегодно. Право на отдых не зависит от продолжительности работы в указанных условиях (письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-146). Иными словами, согласно ст. 119 ТК РФ не имеет значения, задерживался сотрудник на работе по распоряжению работодателя или нет. Если работник занимает должность с прописанным в трудовом договоре ненормированным рабочим днем, то дополнительный отпуск работодатель ему обязан предоставить.

К ненормированному рабочему режиму не могут привлекаться работники которым на законодательном уровне сокращена продолжительность рабочего времени, а также работники, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лицо,

осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением). Трудовым кодексом не закреплен вопрос о ненормированном рабочем дне работников, работающих по совместительству, но можно сделать вывод, что согласно статье 284 ТК РФ продолжительность рабочего дня для совместителей не может превышать 4 часов в день. В свою очередь, понятие ненормированного рабочего времени подразумевает переработку. Из этого следует, что ненормированный рабочий день для совместителей невозможен.

Сверхурочная работа более полно была изучена в параграфе 1.2. На практике работодатели часто подменяют понятия ненормированный рабочий день и сверхурочная работа друг с другом, тем самым нарушая закон.

В статье 99 ТК РФ закреплены случаи, в которых работодатель имеет право привлечь сотрудника к сверхурочной работе при его письменном согласии:

1) когда необходимо выполнить начатую работу, которую невозможно было выполнить из-за внезапной задержки по техническим условиям, если невыполнение работы может вести за собой порчу или гибель имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при временной работе по ремонту и восстановлению механизмов либо сооружений в тех случаях, когда их неисправность или поломка сможет явиться причиной остановки работы для значительного количества работников;

3) при неявке сменяющего сотрудника, в случае если работа не допускает перерыва.47

Перечень является открытым, но должен быть согласован с профсоюзным органом.

Также Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено привлечение сотрудника к сверхурочной работе без его согласия:

1) при предотвращении катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве работ по ликвидации непредвиденных ситуаций, которые нарушают нормальную деятельность систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых определенна введением чрезвычайного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в других случаях, ставящих под опасность жизнь или нормальные жизненные условия населения.48

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, также производится учет данной работы каждого сотрудника. Для этого организациям необходимо вести Табель учета рабочего времени

«Основным отличием между ненормированным рабочим днем и сверхурочной работы является то, что за первый вид работы работодатель платить не обязан и для него не требуется согласие сотрудника, чем зачастую работодатель и пользуются, подменяя одно понятие другим, для получения выгоды для себя, но в таком случае он может нарушить законодательство, что влечет за собой судебные тяжбы».49

2.3 Гибкие формы занятости и их применимость к отечественному законодательству

В параграфе 1.3 работы, были рассмотрены новые зарубежные режимы рабочего времени, совсем не свойственные отечественному законодательству. В зарубежной практике гибкий режим рабочего времени является формой занятости и включает в себя разные виды гибкого графика. Стоит более подробно изучить их особенность и актуальность применимо к российскому законодательству.

Под режимом гибкого рабочего времени понимается форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.) сохраняется.

Гибкое рабочее время подразумевает многовариантность режимов рабочего времени, основанных на соблюдении нормы рабочего времени в среднем за определенный отрезок времени. Согласно ст. 57 ТК РФ, гибкий график работы должен определяться трудовым договором путем соглашения сторон, без участия третьих лиц (профсоюзов). Также ст. 190 ТК РФ не определяет обязательные условия для включения в Правила внутреннего трудового распорядка, поэтому работодатель может регламентировать режим рабочего времени в конкретном трудовом договоре с работником, что является снижением уровня гарантий работников.

В современном обществе не многие бы отказались устроиться на работу с гибким рабочим графиком. Он дает возможность сбалансировать карьерный рост и семейные обязанности.

Как можно заметить, Трудовой кодекс Российской Федерации не отличается большим разнообразием гибких форм занятости. С учетом современных тенденций необходимо более эффективное сочетание рабочих обязанностей с семейными и личными потребностями, широкое привлечение к работе женщин, лиц пенсионного возраста, лиц с ограниченными физическими возможностями. Для совершенствования концепции гибких форм занятости следует учесть сложившийся положительный опыт различных стран мира.

«Преимуществами данной концепции гибкой занятости можно назвать:

ѕ удачное сочетание обязанностей по работе с личными и семейными потребностями, что дает возможность шире привлекать к труду женщин, имеющих детей, а также пожилых лиц и лиц с ограниченными физическими возможностями;

ѕ быстрее и эффективнее реагировать на изменения между спросом и предложением на рынке труда;

ѕ содействие росту производительности труда. По оценкам, в среднем на 20% возрастает производительность труда благодаря применению гибких форм занятости;

ѕ облегчить приток молодых лиц на рынок труда и их адаптацию к работе,

ѕ сгладить проблему выхода на пенсию за счет постепенного перехода от полной занятости к гибким формам занятости и затем к выходу на пенсию;

ѕ экономия на издержках за счет увеличения продолжительности режима работы, экономии на арендной плате, сокращения количества опозданий на работу, сокращения издержек пользования компьютером в часы «пик»;

ѕ регулирование рабочего времени с учетом экономической ситуации на предприятии, в стране в целом».50

Гибкие формы занятости отличаются и имеют огромное влияние на макроэкономическом и микроэкономическом уровнях. Стоит рассмотреть подробнее некоторые формы гибкой занятости на примере зарубежных стран. Также, можно отметить, что данные формы организации рабочего времени не исключают друг друга, а могут их дополнять.

Частичная занятость (part-time working) - данная форма занятости, отличается сокращенным количеством рабочих часов в неделю, месяц или год и сохраняет право на отпуск. Примером могут служить такие страны как США и Япония, в них частично занятый работник - лицо, которое работает меньше 35 часов в неделю.

Применение частичной занятости может осуществляться и на постоянной, и на временной основах. Преимуществом данной формы можно выделить привлечение и наем большего количества рабочих; также возможность повысить гибкость управления персоналом, что как при необходимости поможет увеличить

режим работы предприятия и привлечь к работе дополнительных лиц, для снижения нагрузки в определенные часы.

Частичная занятость не менее продуктивна в сравнении с полной формой занятости, а в отдельных случаях ее преимущества выше. Например, частичная занятость актуальна для лиц проходящих обучение, для высококвалифицированных работников, которые по семейным обстоятельствам не имеют возможности работать полный рабочий день, для офисных служащих, которые работают по сокращенному рабочему графику. Проблемами для работодателя можно выделить издержки на обучение кадров, обеспеченность работников мебелью, специальным оборудованием и др.

«Рассматриваемая форма гибкой занятости популярна в США, Великобритании, Японии, в которых на ее долю приходится 17%, 24% и 23% общего количества занятых соответственно».51

Следующая, концепция «job-sharing», или разделение рабочих мест. Данный режим впервые появился в середине 1960-х гг. для повышения гибкости политики занятости. Его использовали как способ разделения одного рабочего места между двумя или более занятыми.

При данной концепции существуют разные формы организации рабочего времени:

ѕ разделение рабочего дня;

ѕ разделение рабочей недели;

ѕ переменная работа с напарником через одну неделю.

Оплата труда, переработок и работа в праздничные дни осуществляется соразмерно количеству отработанных рабочих часов.

В мировой практике принято различать три формы разделения рабочих мест:

ѕ При совместной ответственности работников оба занятых работника несут совместную ответственность за полную рабочую смену;

ѕ При раздельной ответственности двое занятых работников разделяют ответственность. В их обязанности сходит выполнение раздельных независимых функции, но по необходимости, они могут заменять друг друга;

ѕ При независимой ответственности двое занятых выполняют различные задачи, но с точки зрения руководства они работают на одном рабочем месте, в одном подразделении.

Преимуществами данной формы занятости можно выделить возможность вовлечении большего числа квалифицированных лиц; также повышение квалификации работников при обмене личным опытом и полученными знаниями; увеличение продолжительности рабочего дня при необходимости особенностей производства без привлечения работника к сверхурочным работам и дополнительным издержкам работодателя. Проблемой данной формы является сложность поиска партнера, рост издержек при подготовке кадров, при обеспечении работников необходимым оборудованием, мебелью, когда занят не один человек, а как минимум двое.

Для такой формы занятости подойдут не все виды работ. Разделение рабочих мест на практике присуще сфере образования, здравоохранения и прочим общественным услугам, которым присущи секретарские и административные обязанности.

Еще один вид нетипичной формы занятости -- работа по вызову (англ. - “on call work”). В настоящее время данный термин «работа по вызову» применяется для обозначения двух явлений, которые существенным образом отличны друг от друга.

В зарубежном законодательстве чаще принято под работой по вызову подразумевать работу по обычному трудовому договору, в котором для работника установлен особый вид рабочего времени. В условиях договора прописывается, что работник в дополнение к установленному рабочему времени (или вместо определенной части рабочего времени) обязан быть доступным для работодателя и быть готовым приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, а фактически его работа может и не понадобиться. Однако существует своего рода

отношение работника, такие как присутствие в определенной местности. Классическим примером работника, задействованного по данной форме занятости, может выступать дежурные врачи, сторожа, пожарные, преподаватели. Особенность заключается в некоторых трудностях при определении правовой природы времени, в течение которого работник фактически не работает, но должен быть готов к выполнению работы. В зависимости от законодательства государства или при договоренности в трудовом договоре это время может определяться как рабочее с оплатой в полном объеме, либо как время отдыха без выплат, а также может квалифицироваться как особый тип рабочего времени с частичной оплатой.

«В некоторых странах регулирование работы по вызову схоже с регулированием трудовых отношений на срок: использование работы по вызову допускается только в случае невозможности установления отношений на неопределенный срок и/или только в определенных случаях. На практике же отношения с работниками по вызову могут быть установлены на неопределенный срок; сами работники могут воспринимать свою работу как постоянную. По данным некоторых исследований продолжительность трудовых отношений с работниками по вызову лишь незначительно меньше продолжительности трудовых отношений с работниками по традиционным договорам на полное рабочее время и неопределенный срок».52

Существует еще много различных форм гибкой занятости, например: сжатая неделя, работа вне основного офиса, как с использованием информационных технологий, так и без их использования, временная занятость, рассредоточенные графики, суммированный учет ежегодных часов работы. Эффективность данных методов связана с ростом выполняемых работы и уменьшения безработицы в стране.



Заключение

Правовое регулирование вопросов рабочего времени, которые являются основой трудовых отношений, всегда находятся под влиянием многих факторов. В настоящее время глобализация и развитие экономики требует изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, в частности глава IV ТК РФ.

Внесение новых положений позволит уменьшить безработицу, упростить для работодателей прием сотрудников по новым режимам работы, а также обезопасить труд работника в сфере охраны труда.

На основании проведенного исследования представляется возможным сделать следующие выводы и внести предложения по совершенствованию трудового законодательства:

1 .Одним из важнейших институтов трудового права можно назвать правовое регулирование рабочего времени.

Согласно ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

При разборе определения можно выявить, что « иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени» разграничены со «временем, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности». Такое понятие «Рабочее время - время и периоды, установленные настоящим Кодексом и иными нормативно правовыми актами, в течение которых работник должен исполнять трудовые обязанности» не будет противопоставлять периоды (в течение которых работник, возможно, фактически и не выполнял рабочую функцию, но их относят к рабочему времени) и время (в течение которого работник исполняет трудовые обязанности).

2 .Основными видами рабочего времени являются: рабочее время нормальной продолжительности; сокращенное рабочее время; неполное рабочее время, что не совсем верно, так как глава 15 ТК РФ предусматривает еще работу в ночное время, в праздники, работу за пределами нормальной продолжительности и сверхурочную работу.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Что схоже по законодательству с большинством стран, рассмотренных в работе, но зарубежная практика дает предпочтение устанавливать меньшую продолжительность рабочего времени коллективным договором или соглашением.

Регулирование отмены неполного рабочего дня работников, для которых на законодательном уровне предусмотрена обязанность работодателя установить неполный рабочий день, в связи с утратой этих лиц оснований для неполного рабочего времени не предусмотрено. Целесообразно дополнить статью 93 ТК РФ возможностью работодателя при уведомлении работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца возможностью изменения условий трудового договора в отношении рабочего времени, если у работника больше нет оснований для обязательного установления неполной рабочей смены.

3 .Отсутствие понятия «режим рабочего времени» приводит к многовариантности толкования понятий и делает невозможным однозначное определение. Понятие режима рабочего времени, как распределения времени работы в течение конкретного календарного периода (в течение рабочей недели, месяца, учетного периода и др.) поможет четкого определить трактовку основных признаков института и не допустить двойственности толкования.

4 .Также большой проблемой является учет труда на предприятиях, где установлено ненормированное рабочее время: в случае прерванного рабочего времени, гибкого графика роботы; сменного и вахтенного методов организации труда.

Упоминание в ст. 101 ТК РФ «эпизодического» привлечения работника к работе при ненормированном режиме имеет двойственное толкование.

Дополнение определения о ненормированном рабочем дне в статье 101 ТК РФ и определение максимального количества «эпизодического» привлечения работника за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, например «не более 6 часов в месяц», поможет устранить злоупотребление со стороны работодателя.

5 .При более подробном изучении гибкого рабочего графика в зарубежных странах были выявлены виды режимов, которые стоит включить в новый раздел « Гибкие формы занятости», что на наш взгляд, в случае их реализации способно, с одной стороны, способствовать повышению эффективности правового регулирования трудовых отношений в целом и правового регулирования рабочего времени и порядка разрешения трудовых споров в частности, и с другой стороны улучшить социальную защиту прав работников, предоставить гарантии на законодательном уровне при работе по гибкому режиму.

Таким образом, мы рассмотрели правовое регулирование рабочего времени в ретроспективе, охарактеризовали понятие, и виды рабочего времени, описали виды режимов рабочего времени, определили особенности правового таких режимов работы как ненормированный рабочий день и гибкий режим, был изучен опыт зарубежных стран, и рассмотрены пути устранения проблем, связанных с режимами работы.



Библиография

Международные акты

1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948)// Российская газета, N 67, 05.04.1995.

2. Европейская социальная хартия (пересмотренная) (принята в г. Страсбурге 03.05.1996)// Бюллетень международных договоров, 2010, N 4, апрель, с. 17 - 67.

3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Принят 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН)// Бюллетень Верховного Суда РФ, N 12, 1994.

4. Конвенция МОТ № 1 «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю» // [Электронный ресурс]. URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=196 (дата обращения: 10.04.2017).

5. Конвенция МОТ № 30 «О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях»//[Электронныйресурс].URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=226 (дата обращения: 12.04.2017).

6. Конвенция N 31 Международной организации труда «Об ограничении рабочего времени в угольных шахтах» (Заключена в г. Женеве 18.06.1931)// Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 223 - 229.

7. Конвенция N 43 Международной организации труда «О продолжительности рабочего времени на автоматических заводах листового стекла» (Заключена в г. Женеве 21.06.1934) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 333 - 336.

8. Конвенция МОТ от 22 июня 1935 года №47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1956. - №13. - Ст. 280.

9. Конвенция МОТ от 26 июня 1990 года №171 «О ночном труде» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 2233 - 2238.

10. Конвенция № 156 МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Бюллетень международных договоров. 2004. № 10. С. 11 - 15.

11. Рекомендация № 165 Международной организации труда «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (Принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1963 - 1969.

12. Директива Европейского Парламента и Совета от 4 ноября 2003 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени» // [Электронный ресурс]. URL: http://www.trudsud.ru/ru/docs/legislation/A13/ (дата обращения 21.04.2017).

Нормативные правовые акты

13. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ. 04.08.2014, N 31, ст. 4398.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002.

15.Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 03.07.2006, N 27, ст. 2878.

16. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18 марта 2008 года N 658-6-0 // Нормативные акты для бухгалтера, 2008, N 7.

17. Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы»// Собрание законодательства РФ, 16.12.2002, N 50, ст. 4952.

Нормативные правовые акты, утратившие силу

18.Декрет СНК РСФСР от 29 октября 1917 года «О восьмичасовом рабочем дне»

// [Электронный ресурс] URL: http://www.libussr.ru/doc_ussr/ussr_13.htm. (дата обращения 02.02.2017).

19. Кодекс законов о труде 1918 года // Приложение из учебного пособия И.Я.Киселева Трудовое право России. Москва, 2001.

20 .Постановление ВЦИК от 09.11.1922 «О введении в действие Кодекса Законов о Труде РСФСР изд. 1922 г.» (вместе с «Кодексом Законов о Труде РСФСР»)// "СУ РСФСР", 1922, N 70, ст. 903.

21 .Кодекс законов о труде РСФСР (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // Ведомости ВС РСФСР, 1971, N 50, ст. 1007 .

22 .Конституция СССР 1977 года // [Электронный ресурс] URL:http://www.hist.msu.ru/ER/Etext/cnst1977.htm.(датаобращения 03.02.2017).

23. Закон РСФСР от 19.04.1991 N 1028-1 (ред. от 30.03.1993) «О повышении социальных гарантий для трудящихся» // Ведомости СНД и ВС РСФСР, 25.04.1991, N 17, ст. 506.

24. Кодекс законов о труде РСФСР (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // Ведомости ВС РСФСР, 1971, N 50, ст. 1007.

Судебная практика

25 .Решение Туруханского районного суда Красноярского края от 09.03.2010г. // [Электронный ресурс] URL:http://www.gcourts.ru/case/583102 (дата обращения 20.03.2017).

26 .Решение Фрунзенского районного суда г.Владивостока от 08.04.2013 № 2- 1672/2013//[Электронныйресурс]

URL:http://docs.pravo.ru/document/view/60837356/?&(датаобращения 20.03.2017).

27 .Шкотовский районный суд Приморского края решения от 03.02.2011 № 2- 225/2011//[Электронныйресурс] URL:http://sudact.ru/regular/doc/8VB0mf7TgdHi/ (дата обращения 20.03.2017).

28.Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 12.11.2013 по делу N 33-9143/2013// [Электронный ресурс] URL:http://www.ourcourt.ru/altajskij- kraevoj-sud/2013/11/12/187321.htm (дата обращения 20.03.2017).

Научная и учебная литература

29 .Алиева З.А. Продолжительность рабочего времени в России и зарубежных странах: сравнительно-правовой анализ // Юридический вестник ДГУ. 2015. № 3. С. 81-85.

30 .Гейхман В.Л. , И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата // ИД Юрайт, 2014, С.548.

31 .Давыдов А.Ю., Мачянските Л.В. Проблемы ненормированного рабочего дня.// Управление персоналом №6 2013, С. 23-36.

32 .Демченко Т.З.Рабочее время и время отдыха в Росси и зарубежных странах // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2016. № 1 (20), С. 213-218.

33 .Емельянова Е.А., Р.Н.Дмитриева «Ненормированный Рабочий День» И

«Сверурочная Работа» //Молодежь и наука. 2016. № 5,С.23.

34 .Исаева Е.А. Стремление к гендерной нейтральности: трудоправовой аспект // Социально-юридическая тетрадь. 2014. № 4 (4), С.89-101.

35 .Калабахина И.Е Гендерный фактор в экономическом развитии России.// М: МАКС Пресс, 2009, С.178.

36 .Коркин А.Е.. Работа по вызову: понятие и виды// Журнал: Вопросы гражданского права 2010, С.50-56.

37 .Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Труд за рубежом, 2004, №2, С.95-110.

38 .Куренной А.М. Трудовое право России Учебник // Юристъ, 2015. С.624. 39.Кузнецов Д.Л., А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др. Трудовое право

России: учебник.// - 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. - VIII, С.667.

40 .Миронов В.И Трудовое право: Учебник для вузов.//Миронов В.И.// -- СПб.: Питер 2009, С.537.

41 .Постовалова Т.А. Трудовое право Европейского союза: теория и практика.

М.: Проспект, 2015,С. 493.

42 .Рычагова О.Е. К вопросу о новациях в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха // Четвёртый Трудовой кодекс России: Сб. научных статей / Под ред. В.Н. Скобелкина. Омск: Изд-во Омского государственного университета, 2002.

43 .Филютин И.Ю., Яворская С.А. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени // Журнал: ЮНОСТЬ. НАУКА. КУЛЬТУРА материалы III Всероссийская научно-практической конференции.. 2016, С. 89-92.

44 .Чанышев А.С. Регулирование рабочего времени и времени отдыха в зарубежных странах (на примере стран Скандинавии) Автореферат диссертации. Москва. 2013. С.28.

Интернет-ресурсы

45 .Ненормированный рабочий день.[Электронный ресурс]: юридич. жур. // Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 200 [Электронный ресурс] URL: http://www.lawyercom.ru/ (дата обращения 20.03.2017).

46 .Официальный сайт международной организации труда [Электронный ресурс] URL:http://www.unrussia.ru/ru/agencies/mezhdunarodnaya-organizatsiya-truda- mot (дата обращения: 02.03.2017).

47. Legionation Bulgaria (Законодательство Болгарии) [Электронный ресурс] URL:https://www.lexadin.nl/wlg/legis/nofr/eur/lxwebul.htm#Labor%20Law (дата обращения 17.04.2017).

48. Annual Leave Act (1977:480) Amendments: up to and including 2009:1439 (Закон Швеции о ежегодном отпуске 1977г.)//[Электронный ресурс] URL:https://www.lexadin.nl/wlg/legis/nofr/eur/lxwebul.htm#Labor%20Law (дата обращения 17.04.2017).

49. Working Hours Act (Arbetstidslagen) 1982:673 (Закон о рабочем времени Швеции)[Электронный ресурс] URL: http://www.government.se/government- policy/labour-law-and-work-environment/1982673-working-hours-act- arbetstidslagen/ (дата обращения 27.05.2017).

50.Международная конференция труда 100-я сессия 2011 доклад I (b) // Международное бюро труда Женева доклад генерального директора: Равенство в сфере труда: вызов сохраняется [Электронный ресурс] URL: http://www.gosman.ru/content/wcms_154782.pdf (дата обращения 17.04.2017)

51. Письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1 [Электронный ресурс] URL:http://subschet.ru/subschet.nsf/docs/46E066D7BC74102D44257B36006D474 D.html (дата обращения 03.04.2017).

Размещено на Allbest.ru

...