Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы. Увольнение работников по инициативе работодателя является довольно сложной правовой темой, и вызывает много споров не только среди сторон договорных правоотношений, но и среди юристов и судей. Попытаемся разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в каких случаях работодатель может уволить своего сотрудника без его на то согласия, и по какой процедуре такое увольнение должно происходить.

Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность темы "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей" определяют несомненную актуальность данного исследования.

Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме ""Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей" необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.

При проверке различных организаций, инспекция по труду, а также прокуратура, обращают свое внимание, прежде всего на соблюдение прав работников. И в первую очередь они проверят организации, на которые поступают жалобы от незаконно уволенных сотрудников. Несмотря на то, что зачастую, работодатель не полностью осведомлен по всему законодательству, касающемуся трудовых отношений, ответственность за неверные действия ложится именно на организацию. Самой распространенной ошибкой работодателей оказывается несоблюдение правовой нормы, закрепляющей требование об обязательном предупреждении, об увольнении по инициативе работодателя профсоюзного или представительного органа трудового коллектива. Так как профсоюз имеется не во всех организациях, то руководители не предают особого значения данному органу, и, зачастую, пренебрегают его правом голоса при увольнении работника. Но это может привести к не самым благоприятным последствиям. В статье 82 ТК РФ указано об обязательном участии профсоюза в решении вопросов, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя. Если говорить конкретнее, то там всего три основания увольнения работника, при которых профсоюз имеет право голоса. А именно:

1 )Увольнение в связи с сокращением численности и/или штата организации;

2 )Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности;

3 )Увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей;

Однако в действующем законодательстве не закреплено право выражения мнения профсоюзного органа при увольнении работника по основанию за однократное грубое им нарушение трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократные нарушения работника мнение профсоюза обязательно, а при увольнении за однократное нарушение (которое по своей силе не уступает, а наоборот имеет весьма сильное значение для работника) его не хватает. Получается перед увольнение за неоднократные нарушения у работника были шансы исправиться, а также в его защиту может выступить профсоюз, а при однократном нарушении помимо большого процента вероятности увольнения, работник не может рассчитывать на мнение профсоюза в виде защиты своих прав. На мой взгляд, такое право мнения профсоюза по данному основанию необходимо узаконить.

Объектом данного исследования являются общественные отношения в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Предметом исследования являются правовые нормы, регулирующие данные общественные отношения.

Целью исследования является выявление пробелов в законодательстве и рассмотрение возможных вариантов их устранения в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

В рамках достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

1. Изучить правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя в целом, и в частности однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей как основание для увольнения.

2. Рассмотреть случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей с анализом судебной практики.

3. Выявить пробелы в законодательстве по данной теме и попытаться найти пути для их устранения.

Методы исследования. В их основу легли системный и сравнительный анализ, наблюдение, сравнение, а также индуктивный и дедуктивный методы научного познания.

Научная база исследования: научные статьи, учебники, диссертации, учебные пособия общетеоретического и отраслевого характера таких ученых, как: Акопов Д., Буянова М.О., Герасимова Ю., Куренной А.М., Мережкина Г., Калинин И., Кузнецов Д., Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Прасолов Б., Пустозерова В., Седова Н., Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В., Смирнов О. В., Снигирева И.О., Толмачев И.А., Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С., Шавин В., Шевченко Л.;

Нормативную базу исследования составили законодательные акты и нормативные документы, например, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Кодекс законов о труде Российской Федерации, Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации», Федеральный Закон РФ «О государственной тайне» и т.п.

Положения, выносимые на защиту:

1. Учитывая часто встречающиеся на практике нарушения, имеющие место в практике при увольнении работников за прогул и в целях их предупреждения, считаем необходимым разработать единый регламент процедуры увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) в виде Инструктивного письма Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации1, в котором должны быть отражены основные этапы соблюдения указанной процедуры (проект Инструктивного письма прилагается в выпускной работе).

2. Исходя из практики увольнения за прогул предлагается внести уточнения в подпункт «а» п.6 ст. 81 ТК РФ «прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин четыре часа подряд и более в течение рабочего дня (смены).

3. В целях предупреждения незаконных увольнений за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей считаем целесообразным увольнение работников по п.6 ст.81 ТК РФ производить с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации, для чего внести соответствующие уточнения в ст.82 ТК РФ.



Глава 1. Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Законодательное регулирование увольнения работников по инициативе работодателя

За последние десятилетия трудовое законодательство сильно изменилось, особенно в той части, что у работника появилось больше прав, в отличие от работодателя. В частности, касательно увольнения работника по инициативе работодателя. Обеспечение законом стабильности трудовых правоотношений, а также защиты интересов наемного работника, не позволяет работодателю без явных доказательств на работника уволить последнего. Только в силу соблюдения установленного порядка увольнения, а также по исчерпывающему перечню оснований расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно. В противном случае, работника, уволенного без законного основания или с нарушением порядка увольнения, суд восстановит на работе.

Общие положения относительно защиты трудящихся граждан закреплены непосредственно в главном законе страны - Конституции Российской Федерации (статья 37), также на законодательном уровне все о трудовых отношениях можно найти в Трудовом Кодексе Российской Федерации. В части

3 раздела 3, главы 13 Трудового кодекса Российской Федерации раскрыты основные положения прекращения или расторжения трудового договора.

В статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Именно здесь содержатся изменённые и новые основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые ранее были прописаны в ст. 33 и 254 КЗоТ. Одно из оснований по КЗоТ, противоречащее международному законодательству, было исключено из нового законодательства, а именно неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Новеллой в трудовом законодательстве является и то, что в ст. 33 КЗоТ основания были исчерпывающими. Опираясь на п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ другие основания могут быть установлены как ТК РФ так и иными федеральными законами. Примером могут послужить Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации от 7 марта 2001 г. N 24-ФЗ; Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. N 81-ФЗ.

В оформлении документов, связанных с увольнением работника по пункту «д» части первой статьи 81 ТК РФ, помогут Постановление Минтруда России от 24.10.2002 N 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве», а также Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях.

При увольнении работника по статье 81 ТК РФ, следует учитывать наличие или отсутствие вины, и незаконных действий его самого, повлекшие решение работодателя о расторжении с ним трудовых отношений. Отсюда исходит следующее: законодательство устанавливает определенные основания для того, чтобы прекратить сотрудничество с работником (в соответствии со статьей 81 ТК РФ):

1. Организация прекращает свою деятельность, если уходит в банкротство или добровольно ликвидируется;

2. Если индивидуальный предприниматель закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);

3. Принято решение о сокращении численности или штата работников в организации;

4. Вследствие аттестации, показавшей или подтвердившей некомпетентность, для выполнение возложенных на работника трудовых обязанностей (профессиональная непригодность);

5. При смене собственника имущества организации могут быть уволены руководитель, его заместители и главный бухгалтер (это право совета собственников, а не обязанность);

6. Работник, ранее привлекавшийся к дисциплинарной ответственности и имеющий взыскания, при неоднократном невыполнении своих трудовых обязанностей, прописанных трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);

7. При однократном, грубом нарушении сотрудником трудовых обязанностей (прогул, состояние опьянения, хищения на территории работодателя, несоблюдение правил охраны труда или разглашение коммерческой или иной тайны);

8. Утрачено доверие к работнику со стороны работодателя;

9. Совершение определенным кругом лиц аморального поступка, несовместимым с дальнейшей карьерой данных лиц (педагоги, воспитатели, учителя или лица, работающие с детьми);

10. Руководитель или главный бухгалтер организации могут быть уволены, если ими было принято необоснованное решение или действие, повлекшее за собой потери для организации;

11. Было обнаружено, что при приеме на работу, сотрудник предоставил недействительные, фальшивые или поддельные документы;

«Увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается».2

Вообще в существующем законодательстве Российской Федерации существует относительно немного нормативно-правовых актов, регулирующих увольнение работника по инициативе работодателя. В связи с этим при расторжении трудовых отношений как у работодателя, так и у работника возникает множество вопросов, например, относительно правильности проведения самой процедуры увольнения, а также оформления соответствующих документов. Особенно это касается сложных ситуаций, которые будут рассмотрены во второй главе данной работы. Зачастую на практике требуется существование дополнительных базовых источников, закрепленных в законодательстве, для урегулирования таких сложных ситуаций.

1.2 Общая характеристика однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей как основание для увольнения

В соответствии с пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Под однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей понимается:

1. «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

2. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

5. Установленное комиссией по охране труда или уполномоч. по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий»;3

Увольнение по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, а значит, при проведении процедуры расторжения трудовых отношений работодатель обязан соблюдать также и статью 193 ТК РФ. Увольнение по данному основанию содержит также ряд специфичных моментов. Несмотря на то, что в подпункте "а" пункта 6 определено, что считается прогулом, при вынесении решения об увольнении сотрудника по данному основанию работодателю следует заранее обратить внимание на иные обстоятельства, рассмотренные ниже:

1) Приостановка работы в связи с задержкой выплаты ему заработной платы более чем на 15 дней, при условии, что работник в письменной форме заранее проинформировал работодателя о своем намерении не может быть квалифицирована как прогул. (статья 142 ТК РФ).

2) Если трудовая функция не определена трудовым договором, то работник имеет право отказаться от выполнения работы и может отсутствовать на рабочем месте на законных основаниях (статья 60 ТК РФ).

Но в защиту работодателя также действует другое положение: он вправе посчитать прогулом оставление работником работы (и соответственно, рабочего места), если последний не предупредил письменно работодателя о желании уволиться как минимум за 14 дней.

Также фактическое появление работника на работе в состоянии опьянения (подпункт "б" пункта 6 статьи 81 ТК РФ) может быть подтверждено не только мед. заключением, но и оформленным актом. Руководитель должен отстранить работника от работы (статья 76 ТК РФ), то есть не допускать его на рабочее место, как только выяснится, например, по внешним признакам, что работник находится не в трезвом состоянии. Если работника не отстранить от работы, то ответственность за любые последствия выполнения им трудовых функций в состоянии опьянения ложится на работодателя. После выяснения всех обстоятельств, мешающих выполнению работы и их устранения работника можно допустить к работе. Но это действие никак не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, медицинским заключением не будет подтвержден факт опьянения, то даже несмотря на показания свидетелей, работодатель обязан допустить работника на рабочее место для выполнения порученной ему трудовой функции.

Уволить работника в связи с разглашением охраняемой законом тайны (подпункт "в" пункта 6) можно в том случае, если подтверждены следующие обстоятельства:

1. Трудовой договор (либо соответствующее соглашение к нему, либо дополнительный по отношению к трудовому договору договор, например, предусмотренный Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050) содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

2. Соответствующие сведения действительно были доверены работнику в целях надлежащего исполнения порученной ему работы (трудовой функции), при этом работнику было известно о том, что указанные сведения составляют охраняемую законом тайну.

3. Факт разглашения работником соответствующих сведений, например, персональных данных другого работника, документально подтвержден.

Бесспорным с точки зрения права (при выборе из оснований, предусмотренных пунктом 6 статьи 81 ТК РФ) является увольнение работника, признанного виновным в совершении по месту работы хищения (подпункт "г" пункта 6 статьи 81 ТК РФ). Работодатель руководствуется документами, изданными в установленном порядке уполномоч. на то органами. Необходимо отметить, что Трудовой кодекс различает, кому принадлежало похищенное (поврежденное, уничтоженное либо растраченное) имущество: работодателю или другому лицу (например, другому работнику предприятия). Важно, чтобы действие было совершено виновным по месту работы (что, безусловно, следует понимать не как рабочее место, а как предприятие, на котором работает работник). Также, существует еще одна юридическая тонкость, касаемая выбора основания для увольнения работника. Виновный в совершении противоправных действий в отношении чужого имущества по месту работы подлежит увольнению по основанию, предусмотренному подпунктом "г" пункта 6, только в том случае, если во вступившем в законную силу приговоре суда указано, что работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы. Это важно учесть при издании приказа об увольнении и при внесении записи в трудовую книжку.

Увольнение по пп. «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ работника, нарушившего требования по охране труда, что повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий, допускается, если:

1. Работник в установленном порядке был ознакомлен с требованиями по охране труда (статья 225 Трудового кодекса РФ).

2. Работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.

3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления.

4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: надлежащим образом оформленным актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п. Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление других необходимых документов.

«Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Учитывая тот факт, что статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также принимая во внимание, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. (пп. 49, 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")».4

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, будет носить, безусловно, законный характер, если:

1. Трудовой договор содержит условие об обязанности работника исполнять обязанности в соответствии с предоставленными полномочиями или наоборот не совершать определенные действия, прописанные в договоре.

2. Совершение работником соответствующего нарушения действительно имело место, и этот факт документально удостоверен в надлежащей форме. Оно будет считаться законным и тогда, когда в трудовом договоре, заключенном с работником, будет прописано, что совершение конкретных действий или воздержание от них, будет расценено как грубое нарушение и повлечет увольнение по основанию, предусм. пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом соответствующие условия не должны противоречить другим положениям ТК РФ, предусматривающим возможность досрочного расторжения труд. договора с работником - руковод. организации (филиала, представительства) (его заместителем) по иным основаниям.

Особое внимание следует уделить тому, что рассматриваемое основание предоставляет право работодателю по своей инициативе досрочно расторгнуть труд. договор с работником, совершившим грубое нарушение однократно.

Работодатель сам решает, увольнять сотрудника или нет, опираясь на обстоятельства.

Если сравнивать п. 5 и п. 6 статьи 81 ТК РФ, то можно отметить следующее: основания для увольнения, предусмотренные данными подпунктами имеют сходство, так, как и в одном и в другом содержится определенное нарушение трудовых обязанностей работником. В связи с эти работодатель накладывает дисциплинарное взыскание. Но существенным отличием является то, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины, причем каждое из них не является грубым нарушением трудовых обязанностей. Но за первое нарушение работник уже получил выговор или замечание. А за второе повторное нарушение его увольняют.

Во втором случае расторжения трудового договора, работник совершает только одно, но грубое нарушение трудовых обязанностей. Перечень возможного данного нарушения приведен выше. За это работодатель имеет право не дожидаясь повторного совершения нарушения применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.



Глава II. Порядок расторжения трудового договора работодателем за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

2.1 Расторжение трудового договора в случае прогула

ТК РФ четко обозначает определение прогула: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»5

Предыдущая редакция Трудового кодекса содержала немного другую, отличную от настоящей, формулировку пп. «а» п. 6 ст. 81. Прогулом называлось отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но продолжит. ежедневной работы определенного круга лиц может и не превышать 4 часов. Статья 94 ТК РФ говорит о том, что учащиеся общеобразовательных учреждений, а также НПО и СПО, которые совмещают учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет не могут работать в день более 2,5 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет -- 4 часов. Кроме того, у многих работников перерыв на обед как бы разделяет рабочий день на две равные части. Предыдущее законодательство описывало прогул как отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Беря во внимание то факт, что обед к рабочему времени не относится и работник может использовать его по своему усмотрению, можно сделать вывод, что работников нельзя увольнять за прогул, даже если они вообще не появились на работе. Пленум ВС РФ дал разъяснение по данной проблеме. «…прогулом является, в том числе, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, т. е. даже если его продолжительность не превышает четырех часов». Действующее законодательство трактует прогул как отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, которое также является основанием для увольнения. Пленум ВС РФ пояснил, что к прогулу, относится:

«1) нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня хотя и на территории организации, но вне пределов рабочего места;

2) оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный)».6

Также прогулом не является использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона Российской Федерации «О донорстве крови и ее компонентов» от 9 июня 1993 г. дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

«Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим категориям:

* участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

* работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

* родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно- исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;

* работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

* работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;»7

При отказе работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы до окончания рабочего года перечисленные выше работники могут использовать отпуск без сохранения заработной платы письменно уведомив работодателя не позднее чем за две недели.

В законодательстве существует пробел в части того, зависит ли от усмотрения работодателя время использования отпуска без сохранения заработной платы, так как согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ именно от этого фактора зависит, будет ли самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы квалифицироваться как прогул.

(Рекомендация) В данной ситуации я бы рекомендовала работнику и работодателю прийти к соглашению сторон. В противном случае работник, имеющий право на предоставление такого отпуска, в случае отказа его предоставить в сроки, указанные в заявлении, может обратиться в Комиссию по трудовым спорам или суд. Однако самовольное использование отпуска, на мой взгляд, может быть рассмотрено как прогул.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет совместителю, если по совмещаемой работе продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше продолжительности такого отпуска по основному месту работы, -- на недостающие до этой продолжительности дни. В этом случае также время использования дней отпуска не зависит от усмотрения работодателя.

Также если работника перевели на другую работу, а он не вышел на нее, то это будет являться прогулом. Ссылаясь на ст. 72.2 ТК РФ в исключительных

случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (аварии, катастрофы и т. п.), работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. В случае, если работник не вышел на работу, то работодатель имеет полное право уволить его за прогул. Но перевод должен быть произведен по закону.

Пленум Верховного Суда отметил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Зачастую из-за того, что законодательство не охватывает все тонкости относительно увольнения работника за прогул, у работодателя возникают некоторые трудности. Только опираясь на законную практику, можно произвести процедуру увольнение таким образом, чтобы виновный сотрудник не мог оспорить в суде данное увольнение, как неправомерное.

Одной из таких трудностей является нечеткое разъяснение или отсутствие в локальных нормативных актах предприятия определения рабочего времени и рабочего места. Это связано с тем, что многие компании с различной организационной структурой работают под одним брендом и руководители часто заблуждаются, прописывая локальные документы как универсальные. И вот, например, к чему это может привести. Сотрудник, отсутствовавший по мнению работодателя на рабочем месте, в свое оправдание может сослаться на ненормированный рабочий день или гибкий график. Также если на предприятии несколько рабочих помещений, то он может сказать, что находился в одном из них. В такой ситуации практически невозможно привлечь к ответственности сотрудника и уволить за прогул.

Руководителям организации при составлении внутренних локальных документов необходимо учитывать все нюансы, а в частности четко обозначать рабочее место сотрудников. В противном случае, суд встанет на сторону работника.

Еще одной трудностью, связанной с увольнением сотрудника за прогул является определение даты увольнения. По мнению Никифоровой Н.А. допустимо несовпадение даты приказа с датой увольнения за прогул. С этой точкой зрения сложно не согласиться.

«Нередко на практике увольнение по инициативе работодателя производят тем днем, когда злостного прогульщика наконец-то разыщут и убедят написать объяснительную. Но очень часто увольнение приходится производить в отсутствие сотрудника, когда прогул длящийся. И как же быть, от какой даты отталкиваться кадровику? Необходимо помнить, что на основании ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Считая увольнение за прогул дисциплинарным взысканием, работодатель должен помнить, что расторжение трудового договора в этом случае возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем увольнения будет являться последний день его работы, т. е. день, предшествующий первому дню прогула (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, работодатель, основываясь на ст. 84.1 ТК РФ, не несет материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

Вывод: при увольнении за прогул вполне нормально, если дата приказа об увольнении не совпадает с датой увольнения.»8

«Даже если сотрудник опоздает на работу на 3 часа и 57 минут либо отсутствовал на работе 3 часа с утра и 2 часа вечером, его нельзя уволить за прогул, так как закон гласит "более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)".

Если работник бесконечно опаздывает не на пару минут, а на пару часов, не стоит пытаться суммировать это время или выжидать день его отсутствия более 4 часов. Ведь можно просто на основании имеющихся фактов привлечь к дисциплинарной ответственности, а если и такая мера не помогает, то, используя дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, уволить, наконец, за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ)»9.

У работодателя зачастую возникает ряд вопросов:

1. В каком порядке организовывать процедуру увольнения работника за прогул;

2. Как правильно оформить необходимые документы;

3. Каким числом увольнять работника.

На законодательном уровне нигде не закреплена полная процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В связи с этим, работодатель зачастую не знает, как правильно провести увольнение работника по данному основанию.

Для того, чтобы работодатель производил расторжение трудового договора по своей инициативе за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в соответствии с законодательством, я составила проект «Инструктивного письма Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации».10В нем отражены как основные этапы увольнения работника, так и определенные особенности в отношении рассматриваемой процедуры.

Наглядным примером увольнения работника за прогул может послужить дело работника Государственного унитарного предприятия «Мосгортранс» (далее ГУП «Мосгортранс») отсутствующего на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Цуркану И. водителю-перегонщику (далее-Работник) отдела эксплуатации был изменен режим работы в соответствии со служебной запиской начальника автоколонны филиала 2-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» от 12.11.2014 года (приложение №1). Работник от подписи в дополнительном соглашении к трудовому договору об изменении режима работы отказался.

С 18.12.2014 по 19.12.2014 года Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины. Оправдательные документы не предоставил. На основании служебной записки начальника автоколонны филиала 2-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» от 19.12.2014 года, а также на основании Акта о не предоставлении письменного объяснения от 19.12.2014 года, Акта об отсутствии сотрудника от 19.12.2014 года, Работник был уволен за прогул 18.12.2014 и 19.12.2014 года в соот. с подпунктом «а», пунктом 6, части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации работнику было предложено ознакомиться с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) от 23.12.2014 № 2166к. Работник отказался ознакомиться с данным приказом. Сотрудниками отдела кадров филиала 2-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» был составлен Акт об отказе от подписи от 23.12.2014 года.

Работник (истец) обратился в Замоскворецкий районный суд города Москвы с иском к ГУП «Мосгортранс» (ответчик) о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, задолженности по заработной плате, аннулировании записи в трудовой книжке.

Во время разбирательства по данному делу в отделе кадров филиала 2-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» обнаружился факт того, что в табеле рабочего времени работника были проставлены часы присутствия. Это означает, что работник все-таки появился на рабочем месте.

Из Определения Замоскворецкого районного суда города Москвы от 19.06.2015 года:

«В судебном заседании истец и представитель ответчика по доверенности Сорокин Ю.В. заявили ходатайство о прекращении производства по настоящему делу в связи с заключением мирового соглашения, которое представили суду. Стороны просят утвердить данное мировое соглашение и прекратить производство по делу.

Положения ст. ст. 36,173, 220, 221 Гражданского процессуального кодекса РФ о порядке заключения и утверждения мирового соглашения, а также о последствиях прекращения производства по делу в связи с утверждением мирового соглашения сторонам разъяснены.

Ознакомившись с условиями мирового соглашения, суд приходит к мнению о том, что его условия не противоречат закону и не нарушают интересов других лиц, оно подписано управомоченными на то лицами - истцом Цуркану И. и представителем ответчика Сорокиным Ю.В., действующего на основании доверенности, в которой предусмотрено право на заключение мирового соглашения.

На основании изложенного и руководствуясь абзацем 5 ст. 220, ст. ст. 221, 225 ГПК РФ, суд

ОПРЕДЕЛИЛ

Утвердить мировое соглашение по гражданскому делу: дело № 2- 1822/2015 по иску Цуркану Ивана к ГУП «Мосгортранс» о восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, задолженности по заработной плате, в соответствии с условиями которого:

«Цуркану Иван (далее Истец) от своего имени и в своих интересах, с одной стороны, и ГУП «Мосгортранс» (далее - Ответчик), в лице представителя Сорокина Юрия Владимировича, действующего на основании доверенности от 12.01.2015 г.№ 99-13-16/12 в интересах ГУП «Мосгортранс», с другой стороны, далее именуемые Стороны, являющиеся сторонами гражданского дела № 2- 1822/2015, заключили мировое соглашение о нижеследующем:

1. Ответчик в день обращения Истца в отдел кадров Ответчика восстанавливает Истца на работе в должности «водитель-перегонщик».

2. В день обращения Истца в отдел кадров Ответчик обязуется в трудовую книжку истца внести запись о признании недействительной записи о расторжении трудового договора согласно п.п. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. В связи с тем, что в трудовой книжке появится запись об увольнении, которая признана недействительной, Ответчик в течение одного рабочего дня с момента подачи письменного заявления Истца, обязуется выдать ему дубликат трудовой книжки (п. 33, Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225)

3. В соответствии с настоящим мировым соглашением Ответчик обязуется выплатить Истцу в течение семи календарных дней с момента вступления в силу определения Замоскворецкого районного суда г. Москвы об утверждении настоящего Мирового соглашения денежную сумму в размере 80.000 (восемьдесят тысяч) рублей, а также сумму расходов на оплату услуг представителя в размере 15.000 (пятнадцать тысяч) руб. и 5.000 (пять тысяч) руб. в счет оплаты расходов, затраченных истцом на прохождение обучения в УКК, путем перечисления указанных денежных средств на личный счет Истца по представленным Истцом банковским реквизитам.

4. В соответствии с настоящим Мировым соглашением, Истец отказывается от всех остальных материально-правовых требований к Ответчику, составляющих основание и предмет вышеуказанного истца, в полном объеме.

Производство по гражданскому делу № 2-1822/2015 по иску Цуркану Ивана к ГУП «Мосгортранс» о восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, задолженности по заработной плате прекратить.

На определение может быть подана частная жалоба в Московский городской суд через районный суд в течение 15 дней».

На основании Определения Замоскворецкого районного суда города Москвы от 19.06.2015 года, а также личного заявления Работника от 22.06.2016 года сотрудниками отдела кадров филиала 2-й автобусный парк ГУП

«Мосгортранс» был составлен и подписан директором филиала 2-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» Приказ (распоряжение) о восстановлении работника на работе от 22.06.2015 года № 652к.

На данном примере можно сделать вывод о том, что просто признать отсутствие работника прогулом нельзя. Необходимо узнать причины отсутствия и оценить их с точки зрения вины работника. Работодателем была допущена ошибка в части невнимательного изучения табеля рабочего времени работника.

Многие работодатели зачастую неправильно трактуют закон, и из-за этого возникают ошибки, приводящие к восстановлению сотрудника на работе после его увольнения за прогул. Разберем некоторые из этих ошибок.

Первая ошибка работодателя.

Больше 50% решений, выносимых судами, о восстановлении на работе сотрудников, которые по тем или иным причинам отсутствовали на рабочем месте содержат такие основания, когда работодатель «поторопился» охарактеризовать отсутствие на рабочем месте как прогул.

У многих организаций имеется не одно подразделение в городе или даже области. Сотрудники, работающие, например, IT-специалистами, завхозами, водителями, курьерами, связаны с регулярными передислокациями между подразделениями в одной организации, не могут все время находиться на своем рабочем месте. Они регулируют работу компьютеров и связи в офисе на другой улице, или стоят в очереди в банк, или находятся на встрече с заказчиком или в другом месте реализуют свои трудовые обязанности. Но их отлучки никак не связаны с тем, что их физически нет на рабочем месте без неуважительной причины.

Также на нижеизложенном примере видно как работодатель совершил такую ошибку в другой ситуации.

В августе 2014 года Лефортовский районный суд города Москвы рассмотрел гражданское дело по иску А. к ООО «М» о признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении на работе и компенсации морального вреда. Суть дела состоит в следующем. А. устроилась на работу в ООО «М» в июне 2013 года, и проработала до марта 2014 года. А. была уволена за прогул. А. не вышла на работу, так как 22 и 23 декабря ей были предоставлены отгулы за ранее отработанное время. О том что, она имеет право на отдых, истица узнала от сотрудника отдела кадров и составила заявление на предоставление отгулов. Но в тот день директор фирмы и руководитель отдела, в котором числилась истица, отсутствовали, и получить разрешение взять отгул она не смогла. В организации необходимо было согласовать уход с работы хотя бы устно. Истица в силу плохого самочувствия, обратилась в больницу 22 декабря, но больничный лист открыла не с первого дня, так как думала что ее заявление на предоставление отгулов зафиксировано в отделе кадров. А. пробыла в больнице до 31 декабря, тогда сотрудники отдела кадров сообщили ей о прогуле, пояснив, что отгулы были использованы ею в августе и сентябре 2013 года. Истица не стала сразу давать объяснения, а на след. день ее ознакомили с актом об отсутствии на рабочем месте. Руководитель фирмы предложил ей уволиться по соглашению сторон, но истица отказалась, так как находилась в больнице, и попросила отложить решение данного вопроса до ее появления на работе. Ей пришлось написать заявление об увольнении по собст. желанию под влиянием руководителя фирмы. Тогда же узнала, что идет процедура увольнения. А. сочла, что её уволили из мести за то, что она отстаивала заслуженную премию за ноябрь 2013 года, которой ее лишили. Представители ООО «М» считают увольнение А. законным, объяснив это тем, что она, не получив письменного согласия руководителя, покинула рабочее место на неопределенное время. Руководитель фирмы направил SMS-сообщение, в котором просил объяснить причины отсутствия. Руководитель узнал почему отсутствует сотрудник на следующий день из телефонного разговора. Ответчик прокомментировал то, что больничный лист выдан 23 декабря 2013 года. Но, ООО «М» не предоставил доказательств, достаточных для данного основания увольнения А. Ответчик в качестве доказательств отметил отсутствие работника на рабочем месте, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин 22 декабря 2013 года в течение рабочего дня.

В связи с тем, что истица находилась на больничном, пусть даже больничный лист был выдан на следующий день, суд посчитал действительным факт отсутствия А. на рабочем месте, но данный факт является уважительным. Суд сделал вывод о неправомерном увольнении истицы за прогул и удовлетворил иск полностью.

Таким образом, из приведенного примера видно, что работодатель поторопился квалифицировать отсутствие работника на работе таким понятием как прогул.

Но для работодателя в подобных ситуациях существует определенный положительный момент. Он заключается в том, что в соот. с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 работник обязан оповестить своего непосредственного работодателя о причинах временной нетрудоспособности, в противном случае, отсутствие объяснений может быть расценено как злоупотребление правом. Если суд установит факт такого злоупотребления, скорее всего работнику в восстановлении на прежней работе откажут.

Вторая ошибка работодателя.

Для того, чтобы признать отсутствие работника в качестве прогула, он должен отсутствовать на работе более четырех часов подряд. Спорный момент заключается в том, что работник отсутствует на работе с 8.00 (начало рабочего дня до 12.00 (обеденный перерыв). В связи с тем, что обеденный перерыв является временем для отдыха работника, и он имеет право проводить его по своему усмотрению, в том числе и вне своего рабочего места,11 то получается, что фактически работник отсутствовал на рабочем месте 3 часа 59 минут, а более 4 часов. Значит такое основание не будет являться прогулом. Реже на практике встречается, что суд признает прогул как отсутствие ровно 4 часа, но условия режима отличаются от приведенного примера.

На вышеуказанном примере можно заметить пробел в законодательстве в части формулировки подпункта «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ «…более четырех часов подряд…».12 Законом не разъяснена фраза «…более четырех часов…». Ее можно трактовать по-разному. С одной стороны, слово «более» может означать, например, с 09.00 до 13.00. И как раз 13.00 будет являться уже свыше четырех часов. С другой стороны, 13.00-это ровное число и слово «более» в данном случае значит 13:01.

Для устранения спорной ситуации между работодателем и работником я считаю, что необходимо внести поправку в данный подпункт. Предлагаю изложить его в следующих редакциях:

1 Вариант: «… без уважительных причин свыше четырех часов подряд …».

2 Вариант: «…без уважительных причин равно четырем часам подряд и более…».

Для того, чтобы узнать как часто работодатели (в моем случае таким работодателем является ГУП «Мосгортранс») увольняют сотрудников за однократные и неоднократные грубые нарушения и каких из них больше, а также какова ситуация, связанная с данными увольнениями на сегодняшний день по сравнению с предыдущими годами, я составила сравнительную таблицу.

Сравнительная таблица «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей» по филиалу Восточный ГУП «Мосгортранс»13 за 2012-10.04.2017гг.

Таким образом, из приведенной выше сравнительной таблица мы видим, что тенденция увольнений за однократное грубое нарушение выше, чем за неоднократное. Но мы также видим, что в целом количество увольнений связанных с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ с каждым годом уменьшается.

Так как основной деятельностью ГУП «Мосгортранс» является перевозка пассажиров по городу, то для предприятия возникает ряд сложных проблем, если сотрудник прогуливает. Например, в первую очередь необходимо найти замену работнику на автобус, а также перепланировать работу всей колонны. В связи с этим, в ГУП «Мосгортранс» по сравнению с другими организациями, количество увольнений за прогул велико.

Расторжение трудового договора в случае появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работодатель имеет право отстранить работника от работы в случае, если второй появился на рабочем месте в состоянии опьянения.14 Но трудовой договор с работником может быть расторгнут по данному основанию и без отстранения,15 а также если он в рабочее время находился не на рабочем месте, но на территории организации.16 Но, если сотрудник пребывал в состоянии опьянения на территории предприятия, при этом не находился на своем рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня, работодатель правомочен уволить его за прогул. Но данное действие возможно только при условии того, что в трудовом договоре прописано конкретное рабочее место с указанием номера кабинета или цеха, а не адрес организации. Состояние различного вида опьянение сотрудника может быть удостоверено медицинским заключением или иными видами доказательств;

...