Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Процедура увольнения работника в случае появления на рабочем месте в состоянии разного рода опьянения непроста. Необходимо составить ряд документов, а также учесть различные нюансы.

Во-первых, по общим правилам, необходимо отстранить сотрудника от работы, в соответствии со статьей 76 ТК РФ. Руководитель организации или отдела, где трудится сотрудник, издает соответствующий приказ (распоряжение). В приказе обязательны следующие элементы:

1. Перечисление обстоятельств, послуживших основанием отстранения,

2. Срок, на который работник отстранен. (Желательно производить отстранение в соответствии со сроком, указанным в медицинском заключении, так как тяжесть опьянения может быть различной от нескольких часов до нескольких дней.)

3 .Приостановление начисления заработной платы за период отстранения.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то нужно составить акт об отказе.

Для заполнения табеля учета рабочего времени необходимо определить момент отстранения от работы.

1. Отстранение произведено в начале рабочего дня, в табеле нужно поставить отметку "НБ" (недопущение к работе без оплаты) и ноль отработанных часов.

2. Если сначала поставили явку, то в графе отработанных часов надо поставить столько часов, сколько сотрудник успел фактически отработать до отстранения.

Само по себе отстранение сотрудника от работы дисциплинарным взысканием не является. Оно служит для обеспечения безопасности работника, а также предотвращения возможных аварий и нарушений производственного процесса. Решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде известных трех пунктов (замечание, выговор, увольнение) лежит на руководителе.

Во-вторых, факт появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть зафиксирован в соответствующем документе.

Под однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое работника могут уволить по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - подходят только состояния следующего типа: алкогольное опьянение, алкогольная кома, состояние одурманивания, спровоцированное наркотиками или другими видами веществ подобного рода. Другие состояния, не подпадающие под определение, следующее из закона, могут быть обозначены как дисциплинарные проступки с последующим выговором.

Состояние опьянения работника должно быть обосновано медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, докладной запиской, показаниями свидетелей. Эти документы должны содержать признаки, по которым было определено состояние человека.

2.2 Подробнее о медицинском заключении

Для установления вида опьянения работнику необходимо пройти ряд процедур, которые проводят медицинские работники с фиксированием результатов в заключении. Для проведения данной процедуры необходимо руководствоваться п. 2 Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".

В медицинском заключении обязательно указывается время, по истечении которого уровень опьянения не должен препятствовать выполнению работ, то есть человек протрезвел.

Но большинство работодателей не могут осуществить данную процедуру в силу того, что работник имеет право отказа от осмотра.17

На примере филиала Восточный ГУП «Мосгортранс» можно наблюдать следующее. Так как предприятие занимается перевозкой пассажиров, то в соответствии с законодательством здесь существует так называемый медицинский предрейсовый осмотр водителя, результаты которого заносятся в журнал, либо фиксируются в протоколе.

В случае если работник отказывается от медицинского освидетельствования, то это действие должно быть зафиксировано в соответствующем медицинском протоколе. В дальнейшем работодатель может с помощью этой записи оппонировать в судебных разбирательствах.

Вторым важным документом является акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения.

В законе не указано, кто имеет право оформлять данный акт.

Зачастую акт составляют работники кадровой службы, так как имеено они проводят дальнейшую процедуру увольнения. Акт должен быть подписан комиссией, состоящей из руководителя отдела организации, в котором работает нарушитель, работника отдела охраны труда и юридического специалиста. В комиссию могут входить и сотрудники других отделов.

В акте должны быть прописаны признаки состояния человека, например нарушение координаций движений, запах алкоголя или перегара, шатающаяся походка, дрожание рук, не сконцентрированное внимание, бессвязная речь и прочие.

Акт составляется в день обнаружения проступка, а подписать акт работник должен на следующий день, так как в этот день он не находится в трезвом состоянии. Также с работника необходимо в течение 3-х дней спросить письменное объяснение по факту его состояния. Если работник не предоставил письменного объяснения, то также необходимо составить акт об отсутствии объяснения.

В-третьих, для увольнения необходимо составить служебную записку на имя руководителя организации с описанием проступка работника, приложив к ней документы, составленные ранее (акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; протокол медицинского освидетельствования; приказ (распоряжение) об отстранении от работы; письменное объяснение работника (если нет, то акт об отсутствии объяснения).

Далее процедура увольнения по данному основанию похожа на процедуру увольнения за прогул. Также составляется приказ об увольнении по пп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, вносится запись в трудовую книжку и в личную карточку формы Т-2.

Очень часто работодатель предлагает уволиться работнику по собственному желанию, чтобы у последнего не было проблем с дальнейшим трудоустройством. Но, если все же работодатель решился на этот шаг, то необходимо все же составить и сохранить все документы, касающиеся его проступка. Это будет являться некой "страховкой" на случай, если уволенный сотрудник подаст иск в суд о восстановлении на работе, на основании того, что заявление было написано под давлением руководителя.

При увольнении по данному основанию также существуют нюансы, о которых работодатель не всегда осведомлен. Например, нельзя уволить работника, если тот в состоянии опьянения находился на рабочем месте, нов нерабочее время.

Пример из судебной практики.

«Работник обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Рассматривая дело, суд указал, что расторгнуть трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в случае появления работника на рабочем месте в рабочее время. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что истец находился в состоянии алкогольного опьянения около 00 часов 00 минут, т.е. в ночное время суток, а, следовательно, за пределами рабочего времени. В связи с этим суд удовлетворил иск и восстановил его на работе».18 Также работодателю необходимо принять во внимание то, что фактическое употребление алкогольной продукции, еще не является основанием для применения наказания. Организм каждого человека индивидуален, и усвоение алкоголя у каждого разное.

Одной из основных проблем, существующих при увольнении по данному основанию, является некорректная формулировка подпункта в части «Появления работника на работе…». Для устранения этой проблемы предлагается новая редакция пп. «б» п.6 ст. 81 ТК РФ «Появления и/или нахождения работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения»;

По данному основанию расторжения трудового договора с работником я также составила сравнительную таблицу, как и в предыдущем параграфе.

Сравнительная таблица «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей» по филиалу Восточный ГУП «Мосгортранс»19 за 2012-10.04.2017 гг.

Из приведенной выше таблицы видно, что увольнений по рассмотренному основанию не так много, по сравнению с основанием, исследованном в предыдущем параграфе, и число данных увольнений снижается с каждым следующим годом. Это говорит о том, что работодатель, чаще всего ограничивается на первый раз дисциплинарным взысканием в виде замечания или выговора, и только после этих примененных взысканий уже расторгает трудовой договор с работником.



2.3 Расторжение трудового договора в случае разглашения работником охраняемой законом тайны

В настоящее время среди различных организаций существует большая конкуренция, и в этой связи в организациях стало принято устанавливать режим коммерческой тайны. Из этого следует ожидать более частые или можно сказать «популярные» увольнения по исследуемому основанию, в отличие от прошлых времен. Раньше работодатель чаще вставал на место работника, и чтобы не ухудшать ситуацию его дальнейшего трудоустройства, позволял уволиться по собственному желанию или вовсе все обходилось замечанием или выговором. Но и работники стали иметь больше прав с принятием нового трудового законодательства в 2001 году, и тем самым стали требовать от работодателей более строгого соблюдения своих прав. При расторжении трудовых отношений это стало наиболее заметно. Из судебной практики можно заметить, что увольнения по данному основанию впоследствии признаются судом необоснованными.

Настоящим законодательством предусмотрено примерно 20 различных видов охраняемой законом тайны. Таковыми, к примеру, являются: Закон РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне», Указ Президента РФ от 30.11.1995 г. № 1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне», Постановление Правительства РФ от 28.10.1995 г. № 1050 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне» и другие.

Новый принятый Федеральный закон «О коммерческой тайне» обязует работодателя оповещать нового работника под роспись с информацией, составляющей коммерческую тайну, а также с мерой ответственности за его нарушение.

Относительно служебной, и «иной» охраняемой законом тайны, их правовое изложение и порядок в некотором смысле неоднозначны. Коммерческая тайна тесно связана со служебной. Многие юристы настоящего времени считают, что к служебной тайне относятся, например, врачебная или налоговая тайна, то есть такая информация, ставшая известной различным должностным лицам в связи с их служебной деятельностью, однако вот исполнение закона не может свободно распространяться.

Отдельно стоит выделить упомянутые в трудовом законодательстве персональные данные работника -- информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника.20 Правила обработки таких данных содержаться в Федеральном законе «О персональных данных» от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ11.

В чем же заключаются ошибки работодателя и работника, приводящие к возникновению трудовых споров? Для этого необходимо изучить требования законодательства, а также сами ошибки.

Во-первых, работодателю необходимо доказать наличие основания для увольнения. За разъяснениями, касающимися условий, при которых можно уволить сотрудника по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно обратиться к п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Из данного постановления относительно рассматриваемого основания можно выделить следующие требования:

1) Сведения, разглашенные сотрудником, должны относиться к охраняемой законом тайне, во исполнение действующего законодательства.

2) Эти сведения работник узнал в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) Работник подписался под неразглашением конфиденциальных сведений.

Если отсутствует хотя бы один из этих пунктов, то увольнение будет признано незаконным.

Вся конфиденциальная информация, которую работник под роспись обязуется не разглашать, должна быть документально зафиксирована, (в подписываемых им при устройстве на работу локальных актах или в трудовом договоре).

Во-вторых, необходимо доказать соблюдение как сроков, так и самой процедуры наказания в виде увольнения.

Увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поэтому при его применении работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. Нарушение сроков, прописанных в законе также не допускается (увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников)21 Работодатель обязан учесть тяжесть проступка и вытекающие из этого обстоятельства.22

В-третьих, необходимо доказать, что увольнение было произведено не в период отпуска или болезни работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также соблюдение гарантий особо защищенным законом работникам (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Для того, чтобы минимизировать спорные ситуации, необходимо рассмотреть некоторые ошибки работодателей и работников.

Ошибка № 1

Работодатель не смог доказать факт проступка и правильность его квалификации как разглашение охраняемой законом тайны.

Например, сотрудника, копирующего на внешний носитель информацию с рабочего компьютера, пересылающего по электронной почте информацию или если он выносит из офиса различную документацию, не всегда можно привлечь по основанию разглашения данных.

Примером из судебной практики может послужить следующий случай. Сотрудник обратился с иском в суд о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что его уволили незаконно. По данному делу, ответчик оперировал результатами служебной проверки, на основании которых было установлено, что сотрудник провел в компанию постороннее лицо и позволил ознакомиться с информацией фирмы. Суд удовлетворил иск сотрудника, так как в ходе судебного разбирательства представители компании не смогли доказать факта утечки информации и использовании ее в посторонних целях, наносящих какой-либо ущерб компании.23

Ошибка № 2

Даже если у работодателя существуют все доказательства разглашения тайны сотрудником, и он без сомнения готов уволить второго по данному основанию, все же не стоит забывать про существенные условия под видом гарантий, установленных законом в отношении защищенных категорий работников.

Например, сотрудница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая на то, что была незаконно уволена за разглашение тайны, так как в момент увольнения находилась «в положении». Ответчик ссылался на то, что истица не предоставила подтверждения о факте своей беременности. Суд отклонил аргумент ответчика, так как законодательством не предусмотрена обязанность и форма предупреждения о наступлении беременности. Также учитывая срок беременности (18 недель), работодатель не мог не заметить этого факта. Доказательств того, что сотрудница скрывала беременность, представители фирмы не предоставили. Иск был удовлетворен.

Ошибка № 3

Работник, ознакомленный под роспись с локальным внутренним документом организации при вступлении на должность, ненадлежащим образом хранил или утилизировал документы, носящие конфиденциальный характер.

Пример из судебной практики.

Сотрудница фирмы обратилась в суд с иском о незаконном увольнении. Изучая материалы дела, суд обратил внимание на то, что от клиента фирмы поступила информация следующего характера: в мусорном баке, находящимся рядом с офисом, им обнаружены документы, на которых стоит его подпись и печать фирмы. Как стало известно, эти документы носят конфиденциальный характер. В свою защиту истица позвала уборщика помещений. Последний подтвердил, что, при уборке ее кабинета, случайно вынес не ту коробку. Но так как сотрудница была осведомлена о надлежащем хранении документов фирмы, то суд иск не удовлетворил.

Ошибка № 4

Сотрудник халатно отнесся к своим обязанностям по охране доступа в свой рабочий компьютер, вследствие этого работодатель уволил его на законных основаниях по рассматриваемому подпункту.

Пример. Как и в предыдущем примере, сотрудник подал иск в суд с требованием отменить приказ об увольнении и восстановить на работе. По материалам дела суд установил, что службой безопасности фирмы была произведена внутренняя проверка, в ходе которой было выявлено следующее. Сотрудник фирмы, уходя в другой отдел, не заблокировал свой рабочий компьютер, тем самым допустил оплошность. Другой сотрудник воспользовался тем, что получил доступ и совершил некие незаконные операции с компьютера истца, нанеся тем самым вред фирме. Таким образом, истец был уволен правомерно.

Стоит также отметить, что в соответствии со статьей 283 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную тайну, лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, если эти сведения стали достоянием других лиц. Значит у работодателя появляется выбор:

1) Уволить недобросовестного сотрудника по приговору суда, то есть во исполнение статьи 83 ТК РФ, но при условии, что разгласившему служебную тайну, будет назначено наказание, например, в виде лишения свободы. В данном случае это будет являться общей нормой.

2) Уволить работника по рассматриваемому подпункту в виде специальной нормы.

На основании исследования данного параграфа можно сделать следующий вывод.

Конфиденциальные сведения должны быть ясно и понятно изложены. Работодателю необходимо прописывать все тонкости в локальных документах организации. В обязанности работника, с которыми он должен не просто ознакомиться, но и подписаться под ними (либо в журнале об ознакомлении с локальными нормативными актами, либо в трудовом договоре), должно входить хранение информации и документов в определенном порядке и не разглашение конфиденциальных сведений. Приведенная выше практика поможет как работодателю, так и работнику определиться с правильностью квалификации поступка первого или второго. Также работодателю не стоит забывать о том, что не в полном объеме проверенные и доказанные обстоятельства разглашения информации не являются основанием для увольнения.

2.4 Расторжение трудового договора в случае совершения по месту работы хищения

В связи с переходом России на рыночную экономику число различных организаций увеличилось в сотни раз. И, к сожалению, факт хищения сотрудником имущества у компании все чаще подтверждается. Для работодателя встает существенный вопрос: как же наказать недобросовестного сотрудника? Действующее законодательство достаточно урегулировало вопрос, касающийся увольнения работника по данному основанию. Работодателю остается только грамотно воспользоваться законодательно предоставленными полномочиями в плане воздействия на работника.

Главной задачей руководителя организации является разъяснение всем сотрудникам о том, что увольнение за совершение хищения наложит негативный отпечаток на всю их дальнейшую трудовую деятельность и на их материальное благосостояние.

Руководитель службы безопасности при выявлении факта хищения сотрудником должен собрать доказательственную базу, состоящую из:

1) Свидетелей совершенного хищения;

2) Степень взаимоотношений свидетелей с задержанным.

3) Желательное наличие материальных свидетельств совершенного хищения, имеющих доказательственное значение на электронных носителях, - фото, видео съемка, данные с системы видеонаблюдения, системы контроля кассовых операций.

4) Правильное оформление процедуры досмотра задержанного и изъятия похищенного;

5) Объяснение или признание задержанного.

Также важно, что действия хищения были совершены по месту работы. Имуществом, которое признается похищенным сотрудником на работе, является любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.24

Действующим законодательством предусмотрена уголовная ст. 158 УК РФ и административная ст.7.27.КоАП РФ ответственности.

На практике возникают некоторые спорные моменты при определении размера причиненного хищением ущерба. Например, при хищении, совершенном в магазине, некоторые суды ориентировались на рыночную цену, а некоторые - на закупочную. После того как суд решит приговорить привлечь сотрудника уголовной ответственности или вынесет постановление о привлечении к административной ответственности, работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с сотрудником по рассматриваемому основанию.

На деле, работодатель после обнаружения факта хищения может оформить ряд необходимых документов (Акт, протокол и т.п.), используемых в дальнейшем не только для привлечения к ответственности, но и для взыскания материальной компенсации в пользу организации.

Парадоксальным фактом является в данной ситуации то, что проще уволить сотрудника, совершившего мелкое хищение, чем уголовно наказуемое. Так как срок для наложения взыскания у работодателя ограничен трудовым законодательством, можно отметить, что дела об административных правонарушениях рассматриваются быстро (1-2 дня). Уголовное же дело может тянуться месяцами. В этом случает имеет место быть «коллизия в праве», решение которой до сегодняшнего дня не найдено. Особой тонкостью является следующее. Законодательство запрещает до постановления или решения суда отстранять от работы и увольнять сотрудника. И здесь у работодателя возникает важный вопрос: как быть с сотрудником до вынесения соответствующего постановления? К сожалению, вариантов не много, а именно - два: допустить работника к работе до момента вынесения судом соответствующего постановления. Добиться или чтобы последний написал заявление на предоставление административного отпуска.

Чаще всего, к огромному сожалению, в большинстве подобных случаев работодатель с работником приходят к «соглашению сторон» или увольнению «по собственному желанию».

Примером расторжения трудового договора по пп. «г» п.6 части первой статьи 81 ТК РФ может послужить следующее дело работников ГУП «Мосгортранс».

Яшин Игорь Николаевич и Ветров Геннадий Васильевич совершили кражу, то есть тайное хищение чужого имущества, группой лиц по предварительному сговору, в крупном размере.

22 ноября 2015 года Яшин И.Н. и Ветров Г.В. совершили кражу имущества принадлежащего ГУП «Мосгортранс».

В соответствии с приговором Лефортовского районного суда г. Москвы от 10.03.2016 года

«Приговорил:

Признать Яшина Игоря Николаевича виновным в совершении преступления, предусмотренного п. «в» ч.3 ст.158 УК РФ, и назначить ему наказание в виде лишения свободы сроком на 3 (три) года.

На основании ст. 73 УК РФ назначенное Яшину И.Н. наказание считать условным, с испытательным сроком в течение 03 (трех) лет.

Признать Ветрова Геннадия Васильевича виновным в совершении преступления, предусмотренного п «в» ч.3 ст.158 УК РФ, и назначить ему наказание в виде лишения свободы сроком на 2 (два) года.

На основании ст. 73 УК РФ назначенное Ветрову Г.В. наказание считать условным, с испытательным сроком в течение 02 (двух) лет.

Возложить на Яшина И.Н., Ветрова Г.В. обязанности в течение испытательного срока не менять постоянного жительства без уведомления специализированного государственного органа, осуществляющего исправление осужденных, являться для регистрации с периодичностью, установленной данным органом.

Меру пресечения Яшину И.Н., Ветрову Г.В. в виде подписки о невыезде и надлежащем поведении до вступления приговора в законную силу оставить прежней, после чего отменить.

Вещественное доказательство: видеозапись от 22 ноября 2015 года с камеры видеонаблюдения, перекопированную на CD-диск, хранящуюся при материалах уголовного дела,- хранить при материалах уголовного дела».

На основании вышеизложенной выписки из приговора Лефортовского районного суда г. Москвы от 10.03.2016 года сотрудники отдела кадров ГУП «Мосгортранс» подготовили Приказ от 01.04.2016 года № 269к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» Яшина И.Н. в связи с однократным грубым нарушением работников трудовых обязанностей- совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и Приказ от 01.04.2016 года № 271к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» Ветрова Г.В. в связи с однократным грубым нарушением работников трудовых обязанностей-совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По данному делу вопросов о правильности увольнения работников к работодателю не возникает, так как увольнение произведено на основании приговора суда и с соблюдением норм законодательства.

Расторжение трудового договора в случае нарушения требований охраны труда, установленных комиссией или уполномоченным органом

Расторгнуть трудовой договор с сотрудником из-за нарушения последним требований охраны труда представляется возможным, хотя, на первый взгляд, это может показаться непросто. Даже незначительные нарушения работником требований охраны труда могут привести к увольнению «по статье». Судебная практика тому подтверждение. И именно о незначительных нарушениях необходимо знать как работнику, чтобы не оказаться привлеченным к дисциплинарной ответственности, так и работодателю - чтобы знать собственные возможности и правомерность выставления работникам строгих требований относительно охраны труда, а также наказания за их нарушение.

Несомненно, большинство трудовых споров по данному основанию возникает в первую очередь на предприятиях с повышенной пожароопасностью. Самым очевидным случаем может стать курение сотрудника на территории организации, не в отведенном для этого месте. Работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот для работодателя это послужит выплатой компенсации морального вреда сотруднику, если произойдет несчастный случай на производстве.

Работник должен соблюдать требования охраны труда в соот. со ст. 214 ТК РФ. Также он должен быть ознакомлен с пожароопасными местами на предприятии и требованиями пожарной безопасности, которые установлены ведомственными документами организации. Например, правила безопасной эксплуатации и охраны труда для нефтеперерабатывающих производств от 01.04.2001, утвержденные приказом Министерства энергетики РФ от 27.12.2000 № 162.

Суд чаще всего признает законным наказание работника, курившего не в отведенном для этого месте на территории организации.

Также правомерным будет считаться увольнение работника, который пренебрег правилами компании и не одел спецодежду для выполнения своих трудовых обязанностей. Но для работодателя и здесь могут образоваться неприятные последствия. В случае возникновения несчастного случая на производстве, работодатель должен во исполнение законодательства выплатить работнику компенсации, установленные статьями 183-184 ТК РФ, а также компенсации морального вреда.

Учитывая ведомственные нормы и правила (например, Правилам безопасной эксплуатации и охраны труда для нефтеперерабатывающих производств от 01.04.2001, введенным в действие приказом Министерства энергетики РФ от 27.12.2000 № 162), а также внутренние локальные акты работодателя запрещается входить на объекты со взрывоопасными зонами в обуви с железными набойками или гвоздями, а также в одежде, способной накапливать заряды статического электричества;

Суд посчитает правомерным наказание работника, нарушившего требования охраны труда, находясь на работе не в выданной работодателем спецодежде.

Также одним из казусов может стать некорректное создание комиссии и оформление документации комиссией по охране труда при расследовании несчастного случая на производстве.

Если работодатель не учел весь порядок создания комитетов (комиссий) по охране труда, прописанный в ст. 218 ТК РФ или порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев (ст. 229 ТК РФ), то под сомнение сразу попадают полномочия созданного органа.

Одной из распространенных ошибок, допущенной созданной комиссией, может стать отсутствие в сформированных документах конкретных норм, которые работник нарушил. Примером может послужить судебная практика, содержащаяся в рамках рассмотрения данной ошибки.

Работник подал иск об обжаловании законности увольнения в суд. Исходя из акта о нарушении трудовой дисциплины, судья установил, что истец перевозил несколько других сотрудников предприятия на корпусе электровоза, что запрещено требованиями эксплуатации технологического транспорта, и посчитал, что это действие заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Судья отказа в удовлетворении иска. Тогда истец обратился в вышестоящий орган правосудия, который отправил дело на пересмотр. Было выявлено, что истец не мог видеть и не знал, что другие сотрудники запрыгнули на электровоз, а документом, подтверждающим этот факт, стала служебная записка руководителя предприятия, которая в соответствии с законодательством не является документом, устанавливающим нарушение сотрудником требований охраны труда. Также комиссия не предоставила достаточно доказательство создании реальной угрозы тяжких последствий. Вышестоящий орган отменил решение суда первой инстанции и направил на дальнейшее рассмотрение.

Увольнение по подпункту «д» пункта 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ возможно, если:

1. Работник ознакомился и расписался под требованиями охраны труда при трудоустройстве на предприятие.

2. Работодатель обеспечил для работника безопасные и отвечающие требованиям закона условия труда.

3. Во время нарушений работником требований возникли тяжкие последствия или реальная угроза для их наступления.

4. На все приведенные обстоятельства имеется документальное подтверждение в виде акта о несчастном случае на производстве, постановления государственного инспектора по охране труда, экспертного заключения, выданного специально уполномоченным органом и прочих документов.

Обстоятельства, которые могут стать причиной увольнения сотрудника, должна установить комиссия по охране труда или уполномоченный по охране труда в соответствии с установленными правилами. Ими могут являться неправомерные действия работника, тяжкие последствия, необходимая причинно-следственная связь между действиями работника и наступившими последствиями. Если в ходе рассмотрения данных обстоятельств будет доказана вина работника и причинная связь, то можно смело увольнять сотрудника. Если комиссии не удастся доказать вину работника, которая выражается в том, что работник, осознавал либо мог и должен был осознавать свои действия незаконными, связанными с нарушением требований охраны труда; предвидел либо мог и должен был предвидеть вероятность наступления тяжких последствий, то его увольнение, если и произойдет, то будет считаться неправомерным.

На мой взгляд в данном основании, закрепленном в подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, формулировка второй его части, выражена нечетко. Фраза «… создавало реальную угрозу наступления…» носит более декларативный, чем правоприменительный характер. Законодательство не закрепляет того, кто для работодателя имеет право определить "реальную угрозу наступления тяжких последствий", так как ни он сам, ни его специалисты не обладают такой компетенцией. Это является так называемой привилегией соответствующих органов государственного надзора, которые дают экспертное заключение для обнаружения существования "реальной угрозы" и последующего увольнения работника.

Рекомендацией по совершенствованию законодательства в этой области может послужить разъяснение компетентными органами той самой «реальной угрозы», в виде ведомственного документа (положения или письма).

Исследовав данное основание увольнения работника, можно сделать следующий вывод: Не только типичные ситуации, которые изложены в нормативно-правовых актах, но не закрепленные в законе логически вытекающие из требований законодательства и норм локальных актов работодателя ситуации, также будут являться нарушением охраны труда. Суд может счесть нарушением даже незначительные несоответствия заданным требованиям, и за это работник несет ответственность. И данную ответственность в виде увольнения суд признает законным, если, не выявит нарушений в процедуре, производимой работодателем.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

По пункту 10 статьи 81 ТК РФ можно уволить только определенную категорию работников предприятия, а именно, руководителя предприятия (филиала, представительства) и его заместителей.

Несмотря на то, что текст в редакции пункта 10 совпадает с пунктом 6, исследуемой статьи, это не означает, что в ситуации однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители могут быть уволены на усмотрение работодателя либо по пункту 6, либо по пункту 10. Каждое из предлагаемых оснований имеет свою сферу реализации. Если руководителем или его заместителем совершено грубое нарушение трудовых обязанностей, выходящее за пределы пункта 6, то имеет место применения пункта 10.

Случаями, при которых можно применить пункт 10, могут стать:

1. Сделки с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, совершены с нарушением требований законодательства и определенных уставом предприятия положений;

2. Нарушены требования охраны труда, которые повлекли принятие гос. инспекцией труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его филиала, или представительства либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деят. его структурного подразделения;

3. Не обеспечено использование любого имущества предприятия по целевому назначению.

Но, работодателю не стоит забывать о том, что квалифицировать нарушение как грубое, можно лишь учитывая все конкретные обстоятельства по каждому делу. Ссылаясь на Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, в качестве нарушения следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое может повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Существует еще одна тонкость, о которой каждый работодатель обязан знать. По пункту 10 можно расторгнуть трудовые отношения только с руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями. Включать в этот перечень главного бухгалтера, а также руководителей других структурных подразделений организации и их заместители нельзя. При нарушении они попадают под пункт 6 статьи 81 ТК РФ.

Если руководитель не исполнял или исполнял, но не добросовестно свои обязанности, что послужило нарушению сохранности имущества компании, его неправомерного использования или причинен иной ущерб, нанесенный имуществу компании, то трудовые отношения с руководителем расторгаются по пункту 9 статьи 81 ТК РФ. В этом случае работодатель должен предоставить такие доказательства, которые подтверждают, что руководитель принял необоснованные решения, заведомо зная о существовании других вариантов решения возникших вопросов, и, вследствие этого наступили неблагоприятные последствия.

Выдержка из судебной практики. Уволенный сотрудник фирмы занимал должность помощника директора. Он обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения. Судом было установлено, что истец был уволен по пункту 10 части первой статьи 81 ТК РФ. В связи с тем, что по данному основанию могут быть уволены только указанные в пункте 10 лица, к которым помощник директора не относится, суд предложил сторонам прийти к мировому соглашению с выплатой компенсации уволенному сотруднику.

Данная оценка производится лицом, имеющим право произвести увольнение, а в случае возникновении спора - органом по рассмотрению трудовых споров.

Судебная практика увольнения руководителя организации, его заместителей.

«Суд признал увольнение законным, так как несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Суд пришел к выводу о том, что несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов физическим лицам и как руководитель должна нести всю ответственность за работу филиала. Поскольку должностные обязанности истицей не выполнены, то в результате неправомерных действий, выразившихся в отсутствие ее контроля по выдаче потребительских кредитов, сумма невозврата на момент проверки по ним составила 28650000 руб., что подтверждается актом комплексной проверки.

Таким образом, суд счел, что истицей совершено грубое нарушение своих трудовых обязанностей, поскольку оформление и выдача потребительских кредитов физическим лицам осуществлялась с грубым нарушением локальных нормативных актов банка и данные нарушения носили систематический, а не разовый характер».25

«Увольнение истца за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, так как в приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей

Приказом истец был уволен с занимаемой должности на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Из объяснений представителя ответчика и приказа об увольнении истца судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты проверки его деятельности на должности руководителя ГБ МСЭ по Новосибирской области. Из акта проверки следует, что нарушение истцом своих трудовых и должностных обязанностей допускалось неоднократно в течение 2009 года. Однако, из указанного акта не следует, за какое конкретно нарушение был уволен истец. В приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей. При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения».26

«Ш. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за период работы и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

Судом иск удовлетворен. Указано, что было издано два приказа об увольнении истца за одним номером и от одной даты: по собственному желанию, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца, поскольку он был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям. Кроме того, суд установил, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ. увольнение работодатель трудовой договор

Заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал, в связи с чем ответчик не был вправе уволить истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ».27



Заключение

В данной работе было рассмотрено правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей по п.6 ст.81 ТК РФ.

В ходе проведенного исследования были выявлены следующие нарушения, допускаемые работодателями, при расторжении трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей по п.6 ст.81 ТК РФ:

1. Неправильное определение времени отсутствия на рабочем месте при прогуле;

2. Несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;

3. Несоблюдение порядка привлечения лица к ответственности по п.6 ст.81 ТК РФ;

4. Несоблюдение принципа соразмерности взыскания тяжести совершённого проступка;

5. Увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);

6. Увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения.

Были выявлены следующие пробелы в законодательстве:

1. Нет единого регламента процедуры увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

2. Нет четкого понимания формулировки подпункта «а» п.6 ст.81 ТК РФ

3. Существует неясность в формулировке подпункта б п.6 ст.81 ТК РФ

4. В связи с тем, что увольнение, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, производится с учетом мотивированного мнения на это выборного органа первичной профсоюзной организации, считаем в целях предупреждения незаконных увольнений распространить указанный порядок и на увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Положения, выносимые на защиту:

1. Учитывая часто встречающиеся на практике нарушения, имеющие место в практике при увольнении работников за прогул и в целях их предупреждения, считаем необходимым разработать единый регламент процедуры увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) в виде Инструктивного письма Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации28, в котором должны быть отражены основные этапы соблюдения указанной процедуры (проект Инструктивного письма прилагается в выпускной работе).

2. Исходя из практики увольнения за прогул предлагается внесение уточнения в подпункт «а» п.6 ст. 81 ТК РФ «прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин четыре часа подряд и более в течение рабочего дня (смены).

3. В целях предупреждения незаконных увольнений за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей считаем целесообразным увольнение работников по п.6 ст.81 ТК РФ производить с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации, для чего внести соответствующие уточнения в ст.82 ТК РФ.



Список литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7- ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197- ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)

3. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 17.04.2017)

4. "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) (утратил силу).

5. Федеральный закон от 21.07.97 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»

6. Федеральный Закон РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне»

7. Федеральный Закон РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 (с изм. на 30.06.2003)

8. Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 г.

№ 152-ФЗ11

9. Федеральный Закон Российской Федерации «О донорстве крови и ее компонентов»

10. Указ Президента РФ от 30.11.1995 г. № 1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне»

11. Постановление Правительства РФ от 28.10.1995 г. № 1050 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне»

12. Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 года № 06-14/33- 14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения»

13. Методические указания Минздрава СССР от 01.09.1988 г. № 06-14/33 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Судебная практика.

14. Постановление Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

15. Решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 25.11.2010 N 2-4467/10

16. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 31.10.2012 по делу № 33-6750/2012

17. Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291

18. Определение Московского городского суда от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171

19. Определение Московского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678

2. Библиография

1. Акопов Д. Толкование терминов Трудового кодекса РФ//Кадровик.-2014.-№02.-С.10.

2. Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. - М.: Проспект, 2013.

3. Герасимова Ю. Пойман с поличным! Уволить немедленно не имеете права // Трудовое право. 2012. N 8. С. 45 - 54.

4. Заявление по собственному: когда ждать подвоха//Справочник кадровика.-2017.-№01 (электр.)

5. Издание «Экономика и жизнь» Статья Галины Мережкиной

«Новая бухгалтерия» №04 2013

6. Калинин И. Трудовое и гражданское право в регулировании реорганизации работодателя - юридического лица//Кадровик.-2014.-№01.- С.24.

7. Кузнецов Д. О необходимости внесения изменений в ТК РФ с целью создания эффективных правовых механизмов защиты инвестиций работодателя в обучение персонала//Вопросы трудового права.-2012.-

№05.-С.10.

8. Нарушили порядок увольнения: работника восстановят или нет//Справочник кадровика.-2017.-№02.(электр.)

9. Никифорова Н. А. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение за прогул» 2008 год

10. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций.

- М.: Норма, 2014.

11. Прасолов Б. Юридические конструкции в трудовом праве//Вопросы трудового права.-2012.-№05.-С.33.

12. Пустозерова В. Аналитический обзор изменений в трудовом законодательстве//Кадровик.-2014.-№02.-С.182.

13. Седова Н. О принципах трудового права//Кадровик.- 2013.-

№07.-С.8.

14. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой договор: некоторые основания прекращения. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2014. - Вып. № 2. - С.22-24.

15. Судебная практика, связанная с увольнением работника по причине прогула//Трудовое право.-2015.-№12.-С.35.

16. Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009

17. Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное.Сост. - Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, В. Г. Малов, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева.-- М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.--448 с.

18. «Хорошему работодателю Трудовой кодекс вообще не нужен». Интервью с д.ю.н. Куренным А.М.//Трудовые споры.-2012.-№10.-С.74.

19. Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. -- 224 с.

20. Шавин В. Сроки в трудовом праве//Кадровик.-2014.-№02.- С.21, №04.

21. Шевченко Л. Разглашение коммерческой тайны. Анализ судебной практики // Трудовое право. 2012. N 8. С. 35 - 44.

22. Увольняем работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (Пресняков М.) Дата размещения статьи: 20.08.2012

3. Интернет-источники

1. Официальный сайт компании «Консультант плюс» URL: http://www.consultant.ru (даты обращения 20.04.2017, 18.05.2017)

2. Интернет-версия правовой системы «Гарант» URL: http://www.garant.ru/ (даты обращения 19.05.2017, 24.05.2017)

3. “Сейчас.ру” новости России и мира URL: https://www.lawmix.ru/commlaw/432 (даты обращения 15.05.2017,19.05.2017,25.05.2017)

4. Журнал “Управление персоналом” URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?2203 (даты обращения 21.04.2017,08.05.2017)

5. “ИП-справка.ру” URL: http://ip-spravka.ru/kadry/uvolnenie- rabotnika-za-progul (даты обращения 06.05.2017,18.05.2017)

6. Трудовой кодекс РФ 2017 Актуальная редакция с Комментариями по состоянию на 28.03.2017 URL:http://www.tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-13/st-81-tk-rf (даты обращения 04.04.2017,10.04.2017,18.04.2017,25.05.2017)

7. Официальный сайт “Деловой мир” URL: https://delovoymir.biz/2015/02/18/spornye-voprosy-i-nyuansy-uvolneniya- za-razglashenie-kommercheskoy-tayny.html (даты обращения 14.05.2017,19.05.2017,24.05.2017)



Приложение

Инструктивное письмо Минтруда РФ по оформлению расторжению трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Настоящее Инструктивное письмо конкретизирует порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

1. Общие положения

Инструктивное письмо разработана в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в целях конкретизации процедуры увольнения работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

2. Перечень обязательных документов при рассмотрении вопроса об увольнении работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ (прогул).

-табель рабочего времени; (Должен содержать информацию об отсутствии сотрудника с помощью кода НН);

-служебная записка (составляется руководителем структурного подразделения, в котором числится сотрудник, с датой дня обнаружения нарушения);

-акт об отсутствии на рабочем месте (Должен быть подписан не менее, чем двумя свидетелями);

-объяснение работника по факту его отсутствия на рабочем месте, а в случае, если работник отказывается от составления письменного объяснения - акт об отказе, заверенный не менее чем двумя свидетелями.

3. Рассмотрение случая, когда работник длительное время не появляется на рабочем месте:

а) работодателю необходимо направить письмо или телеграмму работнику (обязательно с описью и уведомлением о вручении). В письме попросить явиться на работу и дать письменные объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте. (Зарегистрировать его в журнале регистрации корреспонденции, а также снять копию данного письма).

...