Правове регулювання оплати праці в сільському господарстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правове регулювання оплати праці в сільському господарстві

Поняття та особливості оплати праці працівників сільського господарства

Оплата праці - це винагорода за працю, яку вкладає працівник у сільськогосподарське виробництво. В умовах ринкових відносин значно зростає роль нормування праці. За його допомогою можна оцінити трудовий внесок працівників з урахуванням кількості та якості, витраченої на виробництво певної продукції. Для цього необхідно застосовувати обгрунтовані нормативи часу, виробітку, обслуговування, точного обліку праці кожного працівника, обсягу виробленої ним продукції.

Рівень оплати праці на кожному сільськогосподарському підприємстві залежить від кінцевого результату його роботи, тобто від валового прибутку. Взаємозв'язок міри праці та її оплати здійснюється через форми і системи оплати праці, які залежать від особливостей сільськогосподарського виробництва, від нових економічних та трудових відносин.

Специфіка праці в аграрному секторі виробництва полягає в тому, що при її однакових затратах можна отримати різні кінцеві результати, які також залежать від погодно-кліматичних умов, родючості землі, від cортів насіння.

Усе це необхідно враховувати при застосуванні відповідних форм та систем оплати праці⁾ Гайворонський В.М. Аграрне право України: підруч. [для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл.] / В.М. Гайворонський, В.П. Жушман. - Х. : Право, 2003. - С. 80.).

У Законі України "Про оплату праці" ⁾ Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 17. - Ст. 121.) від 24 березня 1995 р. зафіксовано, що заробітна плата складається з основної, додаткової і інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Такий розподіл є важливим для правильного формування та встановлення співвідношення системи заохочувальних і компенсаційних доплат на рівні конкретного сільськогосподарського підприємства. Важливо звернути увагу на те, якою мірою реалізуються ці функції на рівні галузей сільського господарства. Такий аналіз є важливим під час розгляду напрямів удосконалення організації заробітної плати як на рівні галузі, так і на окремих аграрних підприємствах. Що ж стосується поняття організації оплати праці, то, за визначенням А.М. Колота, вона являє собою "...організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці" ⁾ Колот А.М. Мотивація персоналу: підруч. / А.М. Колот. - К. : КНЕУ, 2002. С. 85.). При цьому необхідно з'ясувати, що є найважливішим чинником формування системи організації оплати праці на рівні держави та як відбувається зміна її складових елементів.

Державне регулювання заробітної плати є невід'ємною складовою моделі соціально-економічного розвитку суспільства. Адже світова практика побудови стійких економічних систем підтверджує, що ринкове саморегулювання неспроможне забезпечити збалансований розвиток економічної системи, яка повинна передбачати розвиток не лише економічних, а й соціальних відносин. Важливо пам'ятати, що державне й ринкове регулювання економіки взаємно доповнюють одне одного та формують єдиний організаційно-економічний механізм розвитку економіки держави. Варто зауважити, що значення державного регулювання у сфері формування оплати праці обумовлене специфікою ресурсу праці, а саме: існуванням об'єктивно визначеної (біологічними особливостями людини) мінімально необхідної суми коштів у певному часовому континуумі для відтворення продуктивної здатності до праці в працездатному віці та до його настання і після завершення; забезпеченням умов для розвитку творчого потенціалу працівників незалежно від кон'юнктури на ринку праці на сучасному етапі, а також умов для збереження продуктивної здатності працівників із погляду збереження здоров'я. Але необхідно звернути увагу на той аспект, що масштаби державного втручання визначаються залежно від ступеня розвитку та збалансованості дії ринкових важелів регулювання розвитку соціально-економічних процесів⁾ Боброва О.Г. Організація і стимулювання праці : навч.-метод. посіб. для сам. вивч. дисципліни / О.Г. Боброва. - К. : КНЕУ, 2004. - С. 11.).

Державне регулювання заробітної плати має непрямий характер, хоча для регулювання окремих аспектів застосовуються важелі прямого впливу: установлення законодавчо визначеного розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, регулювання фондів оплати праці підприємств-монополістів, установлення розмірів і умов оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету. Насамперед потрібно усвідомити, що державне регулювання здійснюється як способом прямої участі у визначенні умов оплати праці, так і через підтримку та стимулювання перспективних наукових досліджень, що стосуються оплати праці.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з огляду на вартісну величину мінімального споживчого бюджету, загальний рівень середньої заробітної плати, продуктивність праці, рівень зайнятості в державі та інші економічні показники. плата винагорода сільський

У ст. 12 Закону України "Про оплату праці" викладені й інші державні норми і гарантії щодо оплати праці, а саме: за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою не з вини працівника; за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника; працівників молодше 18 років за скороченої тривалості їх щоденної роботи; гарантій щодо оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, кого направляють на підвищення кваліфікації; на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до 3 років, переведених на легшу роботу; за різних форм виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості; службових відряджень; роботи в польових умовах. Зауважимо, що цей перелік є правовстановлюваним, а конкретні розміри доплат, як правило, фіксуються в генеральній та галузевій угодах ⁾ Колот А.М. Мотивація персоналу: підруч. / А.М. Колот. - К. : КНЕУ, 2002. - С. 84.).

Серед інших державних норм і гарантій, які стосуються оплати праці, необхідно розглянути індексацію, що здійснюється для соціального захисту громадян від знецінення в разі інфляційних процесів чи несвоєчасної виплати зароблених коштів. Зменшення ролі держави у регулюванні заробітної плати викликає потребу в розробленні інших, не менш дійових важелів, які базувалися б на непрямих методах впливу. З огляду на це важливим елементом організації заробітної плати на сучасному етапі є договірне регулювання - невід'ємний елемент системи соціального партнерства.

Згідно із Законом України "Про соціальний діалог в Україні" від 23.12.2010 р. № 2862-VI соціальний діалог - процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної й економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Соціальний діалог здійснюється на національному,

галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі:

· на національному рівні - генеральна угода;

· на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди;

· на територіальному рівні - територіальні угоди.

До сторін соціального діалогу належать:

- на національному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, що мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;

- на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;

- на територіальному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;

- на локальному рівні - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності -

вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

Згідно із ст. 8 Закону України "Про колективні договори та угоди" від 01.07.1993 р. № 3356-XII угодою на національному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:

· гарантій праці та забезпечення продуктивної зайнятості;

· мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

· розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

· соціального страхування;

· трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

· умов охорони праці та навколишнього природного середовища;

· задоволення духовних потреб населення;

· умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;

· забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;

· заборона дискримінації.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:

· нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки за мінімальною межею та мінімальними розмірами доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

· встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці та зайнятості;

· трудових відносин;

· умов і охорони праці;

· житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

· умов зростання фондів оплати праці;

· встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

· забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;

· заборона дискримінації.

Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на територіальному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Галузевою угодою в сільському господарстві є угода укладена на 2014-2016 роки між центральним органом виконавчої влади в особі Міністерства аграрної політики та продовольства України, роботодавцями в особі Всеукраїнського об'єднання організацій роботодавців "Федерація роботодавців агропромислового комплексу та продовольства України" та профспілковим органом в особі Професійної спілки працівників агропромислового комплексу України.

Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Значущим елементом договірного регулювання заробітної плати на рівні підприємства є колективний договір. Відповідно до ст. 11 КЗпП України колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Необхідно зазначити, що на державних, приватних підприємствах, у господарських товариствах та ін. сторонами колективного договору є, з одного боку, уповноважений власниками орган (правління, виконавча дирекція, рада тощо) або керівник підприємства, а з іншого - колектив найманих працівників, членів кооперативу на основі укладання трудових договорів працівників, членства у кооперативі чи уповноважений ними профспілковий або інший орган. На таких підприємствах працівники одночасно виступають у двох ролях: співвласниками майна та найманими працівниками. Як співвласники майна вони мають право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередню участь в управлінні виробництвом, одержувати дохід (дивіденди) залежно від їх частки в колективній власності. А як наймані працівники - виконувати обумовлену трудовим договором роботу й одержувати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси як найманих працівників.

Зауважимо, що відповідно до чинного законодавства, зокрема Кодексу законів про працю України, Законів України "Про колективні договори і угоди", "Про оплату праці", колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, у якому повинні закріплюватися всі умови і розміри оплати праці. У ньому встановлюються з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Відповідно до чинного законодавства у разі, коли колективний договір на підприємстві з об'єктивних причин не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити умови оплати праці з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Крім того, відповідно до ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" у колективному договорі повинні встановлюватися взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, а саме:

· зміни в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування й оплати праці, установлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

· установлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачене статутом);

· режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку;

· умови й охорона праці;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування;

· організація оздоровлення та відпочинку працівників;

· гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

· умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Зазначимо, що ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" окреслює лише основні напрямки договірного регулювання відносин між соціальними партнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За потреби сторони можуть розширити коло питань, що виносяться на переговори.

Щодо форми колективного договору та його структури, то чинні законодавчі акти не встановлюють єдиних вимог до них. Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, його розділи, додатки. Проте необхідно пам'ятати, що колективний договір укладається на основі зобов'язань сторін, які несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов'язань колективного договору. Отже, положення колективного договору треба формулювати у формі зобов'язань, узятих кожною стороною, з означенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію і терміни виконання. Наголосимо, що умови колективних договорів та угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників, є недійсними, тому включати їх до договорів та угод забороняється.

Для конкретизації питань оплати праці та матеріального стимулювання працівників на підприємствах і в організаціях, кооперативах як додаток до колективного договору розробляється та затверджується в установленому порядку Положення про оплату праці на підприємстві, що повинне містити такі моменти:

· порядок формування та використання фонду оплати праці;

· форми та системи оплати праці;

· тарифні сітки, схеми посадових окладів, розміри та порядок виплати доплат і надбавок, умови та розміри преміювання за основні результати господарської діяльності та за спеціальними системами тощо;

· положення про виплату винагороди за підсумками роботи за відповідний період;

· порядок формування фонду натуральної оплати праці, умови її виплати⁾ Боброва О.Г. Організація і стимулювання праці : навч.-метод. посіб. для сам. вивч. дисципліни / О.Г. Боброва. - К. : КНЕУ, 2004. - С. 20-21.).

Згідно з визначенням заробітної плати, наведеним у ст. 1 Закону України "Про оплату праці", вона (заробітна плата) може бути обчислена не лише в грошовій, а й у натуральній формі. На аграрних підприємствах досить широко практикується нарахування (з подальшою видачею) заробітної плати у натуральній формі: на збиральних роботах у рослинництві - часткою від намолоченого зерна; дояркам у молочному скотарстві - часткою від надоєного молока та ін. Проте виплата заробітної плати в натуральній формі не передбачає обов'язкове її нарахування в цій самій формі.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків від нарахованої за 1 місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких установлюється Кабінетом Міністрів України.

Порядок формування фонду натуроплати, співвідношення між грошовою і натуральною формами виплати, перелік видів продукції, якою буде виплачуватися (крім заборонених чинним законодавством), ціни для обчислення натурпродукції, терміни виплати натуроплати встановлюються в колективному договорі.

На підприємствах може здійснюватися продаж продукції, товарів чи надання послуг у рахунок заробітної плати, виключно за бажанням працівника, без жодного примусу за справедливими і розумними цінами.

Перелік товарів, які не дозволені для виплати заробітної плати натурою, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.96 р. № 400 ⁾ Постанова Кабінету міністрів України від 03.04.96 р. № 400 "Про перелік товарів, які не дозволені для виплати зарплати натурою"[Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/244-93-п.) (зі змінами і доповненнями). Серед тих, що виробляються на підприємствах АПК і заборонені до видачі як натуроплата, необхідно виділити: будівельні матеріали та вироби з них; лісоматеріали (крім матеріалів, одержаних під час лісозаготівель); усі види алкогольних напоїв, включаючи спирт і виноматеріали; непродовольчі товари народного споживання; продовольчі товари народного споживання промислового перероблення, крім цукру, призначеного для розрахунків із сільськогосподарськими підприємствами і насіннєвими заводами та водіями автотранспортних організацій, працівниками залізничного транспорту, які забезпечують перевезення цукрових буряків; продукцію перероблення ефіроолійних культур, крім олії рослинної, призначеної для розрахунків із працівниками сільсько- господарських підприємств; кокони шовкопряда, махорку, тютюн і тютюнові вироби; продукцію звірівництва, хутро, вовну (сировина), шкіру та шкірсировину; сировину льону, конопель, бавовни для текстильної промисловості; лікарські рослини, рицину, хміль, мак, коренеплоди цукрових буряків і продукцію їх перероблення; продукцію насінництва; продукцію бджільництва, крім меду; племінне поголів'я тварин.

Загальне правове регулювання оплати праці найманих працівників у сфері сільськогосподарського виробництва здійснюється нормами КЗпП, Закону України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР, положеннями інших нормативно-правових актів про оплату праці та Галузевої угоди. Певні особливості такого регулювання в окремих сільськогосподарських формуваннях можуть передбачатися спеціальними законами, що визначають їх правовий статус, а також колективними договорами і статутами цих формувань.

Зокрема, статтею 19 Закону № 2114 передбачено, що колективне сільськогосподарське підприємство самостійно визначає форми, системи і розміри оплати праці його членів та інших працівників. Оплата праці найманих працівників визначається за погодженням сторін, але не може бути нижчою за встановлений державою мінімальний рівень заробітної плати (мінімальний рівень оплати праці за професійно-кваліфікаційними групами працівників) і не залежить від кінцевих результатів господарювання. Розмір доходу не обмежується. Оплата праці може проводитися як грішми, так і натурою.

Згідно зі статтею 27 Закону № 973 розмір оплати праці осіб, які працюють у фермерському господарстві за трудовим договором (контрактом), не повинен бути меншим за встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

Відповідно до частини третьої статті 34 Закону № 1087 кооперативна організація самостійно визначає форми та систему оплати праці своїх членів і найманих працівників з урахуванням вимог, установлених законодавством.

Для правильного застосування законодавства про оплату праці з урахуванням специфіки сільськогосподарського виробництва важливого значення набувають рекомендації із цих питань, що розробляються Міністерством аграрної політики та продовольства України. Зокрема, у методичних рекомендацях з оплати праці робітників сільськогосподарських підприємств на збиранні зернових культур урожаю 2014 року висвітлюються основні методичні підходи до розроблення ефективних форм і систем оплати праці на збиранні зернових культур. У цих рекомендаціях викладено порядок організації праці на жнивах, визначення тарифних ставок, встановлення відрядних розцінок та формування ефективної структури оплати праці, розроблено конкретні розрахунки відрядних розцінок, установлення доплат і надбавок, оплати праці робітників, зайнятих на обробленні зерна на токах, натуральної оплати праці на збиранні врожаю тощо.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород установлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

У Галузевій угоді, укладеній між Міністерством аграрної політики та продовольства України, Всеукраїнським об'єднанням організацій роботодавців "Федерація роботодавців агропромислового комплексу та продовольства України" і Професійною спілкою працівників агропромислового комплексу України в сільському господарстві на 2014-2016 роки, сторони встановили мінімальний гарантований розмір тарифної ставки робітника, який виконує просту роботу, що не вимагає кваліфікації, за повністю виконану місячну норму праці (обсяг робіт) на госпрозрахункових підприємствах, а також у навчально-дослідних та інших госпрозрахункових підрозділах аграрних закладів освіти у розмірі, не меншому від розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством України.

У ст. 8 Закону "Про державний бюджет України на 2015 р." затверджена мінімальна заробітна плата на 2015 рік:

- у місячному розмірі: з 1 січня - 1218 гривень, з 1 грудня 1378 гривень;

- у погодинному розмірі: з 1 січня - 7,29 гривні, з 1 грудня - 8,25 гривні.

Отже, з 1 січня 2015 р. тарифна ставка робітника, який виконує просту роботу, що не вимагає кваліфікації, за повністю виконану місячну норму праці (обсяг робіт) становить 1218 грн, або 7,30 грн/год, відповідно з 1 липня 2014 року - 1250 грн, або 7,49 грн/год, з 1 жовтня п. р. - 1301 грн, або 7,80 грн/год.

Враховуючи, що у вищезазначеній Галузевій угоді розмір тарифної ставки робітника І розряду з нормальними умовами праці як базовий для формування тарифної сітки (схеми посадових окладів фахівців) установлений не нижче 105 % від розміру мінімальної заробітної плати, визначеної законодавством за умови виконання місячної (годинної) норми праці, мінімальний гарантований розмір тарифної ставки робітника І розряду, для прикладу, з 1 січня 2014 р. становить 1279 грн в розрахунку на 1 місяць (1218 грн х 1,05), або 7,67 грн (7,30 х 1,05) з розрахунку за 1 годину.

Нормою Галузевої угоди також є мінімальні гарантовані розміри годинних тарифних ставок окремих категорій робітників сільськогосподарських підприємств та коефіцієнти міжрозрядних співвідношень.

Вивчаючи питання тарифної системи оплати праці, перш за все потрібно розглянути основні фактори, що визначають рівень заробітної плати конкретного працівника на підприємстві. Важливо з'ясувати сутність поняття "складність праці" та її вимірників. Необхідно акцентувати увагу також на основних чинниках формування умов праці працівників на підприємстві, оскільки тарифна система є інструментом диференціації заробітної плати залежно від складності та умов праці. Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються ст. 6 Закону України "Про оплату праці", генеральною, галузевими (регіональними) угодами та колективним договором підприємства, організації. Базою тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники, кваліфікаційні довідники посад керівників і службовців, на підставі яких розро-бляються тарифні сітки, тарифні ставки, посадові оклади. Отже, тарифна система передбачає роздільне визначення тарифних ставок для робітників та посадових окладів для службовців.

Необхідно звернути увагу на те, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам проводиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням із профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються підприємствами, організаціями в колективному договорі з додержанням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (регіональними) угодами. Кількість кваліфікаційних розрядів, які виділяються для побудови тарифної сітки для працівників певної галузі, залежить від складності виконуваних робіт. Так, у галузі сільського господарства розроблено тарифну сітку, в якій виділено шість тарифних розрядів та встановлено відповідні їм тарифні коефіцієнти, на підставі яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників від їх кваліфікації за окремими категоріями.

Під час вивчення питання щодо форм оплати праці студенти повинні чітко з'ясувати відмінність між погодинною та відрядною формами оплати праці, умови їх застосування, розглянути різновиди систем, які виділяються в межах цих двох форм. Передусім треба грунтовно засвоїти поняття колективної й індивідуальної форм матеріального стимулювання, а відтак і погодинної колективної форми оплати праці, погодинної індивідуальної форми оплати праці та відрядної колективної форми оплати праці й відрядної індивідуальної форми оплати праці. Колективна форма оплати праці (як погодинна, так і відрядна) передбачає нарахування заробітної плати в цілому по підрозділу (бригаді, ланці, кваліфікаційній групі) з подальшим розподілом між працівниками на основі коефіцієнта трудової участі. Індивідуальна форма оплати праці передбачає нарахування заробітку індивідуально кожному працівникові за вироблену ним продукцію, виконаний обсяг робіт, відпрацьований час.

Значного поширення останнім часом набула почасова форма оплати праці. Її застосування, на думку В.С. Дієсперова⁾Дієсперов В.С. Організація та оплата праці в сільськогосподарських підприємствах / В.С. Дієсперов. - К. : Університет аграрної економіки, УААН, 1999. - С. 219.), доцільне на роботах, яким властиві такі особливості:

1) ритм, продуктивність визначається застосовуваною технікою;

2) основним показником роботи є якість, а не виробіток;

3) нормування робіт та облік виробітку потребують великих витрат або взагалі неможливо здійснити точне нормування робіт, складно встановити істинний критерій результативності праці;

4) творча робота, яка передбачає працю висококваліфіко-ваних працівників.

Одним із недоліків застосування погодинної форми оплати праці є потреба в здійсненні контролю процесу праці, а не лише результатів праці, як передбачає застосування відрядної форми. У рамках почасової форми виділяють чотири різновиди залежно від особливостей виконуваних робіт: 1) погодинну оплату на роботах, обсяг яких легко вимірюється; 2) погодинну оплату на роботах, обсяг яких виміряти важко або недоцільно; 3) оплату чергувань; 4) оплату за посадовими окладами. Погодинна оплата на роботах, обсяг яких легко вимірюється, застосовується в рільництві у ході визначення авансу до отримання продукції. Для оплати праці працівників ремонтних майстерень, працівників кузні широко застосовується так звана почасова оплата на роботах, обсяг яких виміряти важко або недоцільно. Що стосується оплати чергових, нічних сторожів, то вона здійснюється почасово за погодинними тарифними ставками, установленими в господарстві.

Залежно від механізму стимулювання якості робіт у рамках почасової форми оплати праці виокремлюють просту погодинну та погодинно-преміальну системи. Погодинна система оплати праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає нарахування заробітної плати працівникам, виходячи з погодинної тарифної ставки, яка визначається за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Чинним законодавством передбачено в разі застосування погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань.

Погодинно-преміальна система оплати праці характеризується тим, що крім погодинної тарифної ставки працівникові нараховуються премії за своєчасне і якісне виконання робіт, за перевиконання нормативного завдання тощо.

Відрядна форма оплати праці - це оплата праці залежно від виробітку, фізичного обсягу виконаних робіт, обслуговуючих функцій. Застосування відрядної форми оплати праці, за В.С. Дієсперовим⁾ Цитована праця. - С. 220.), доцільно в разі виконання робіт за таких умов:

· робота повинна мати показники виміру, які об'єктивно відображають затрати праці під час її виконання;

· є можливість розроблення норм праці й обліку виробітку конкретних виконавців;

· у разі виконання даного виду робіт стимулюється інтенсивна праця для збільшення виробітку;

· виконавець має реальну можливість підвищувати інтенсивність та збільшувати виробіток;

· збільшення виробітку на основі підвищення інтенсивності не матиме негативного впливу на якість продукції чи роботи.

Відрядна оплата праці на сільськогосподарських підприємствах досить поширена, що обумовлено, по-перше, наявністю значного переліку робіт (ручні, кінно-ручні), де виконавець має реальну можливість збільшувати виробіток, підвищуючи інтенсивність праці, по-друге, тим, що немає потреби контролювати виконавця під час праці. Зокрема, це роботи з перенесення вантажів, садіння розсади, догляду за посівами цукрових буряків, перевезення вантажів на кінній тязі, за якими розробляються відрядні розцінки відповідно за 1 ц перенесених вантажів, за 100 шт. висадженої розсади, за 1 га цукрових буряків, за 1 т перевезеного вантажу кіньми.

Виходячи з визначення відрядної форми оплати праці, а саме що така оплата праці здійснюється залежно від виробітку, фізичного обсягу виконаних робіт, обслуговуючих функцій, можна виділити чотири різновиди відрядної форми оплати праці: 1) оплату за продукцію; 2) оплату за виконані роботи; 3) оплату за обслуговувані об'єкти з визначеним обсягом робіт; 4) оплату за обслуговувані об'єкти з невизначеним обсягом робіт. Оплата за продукцію реалізує принцип взаємозв'язку затрат і результатів праці. Такий різновид відрядної форми оплати праці поширений у тваринництві, де, як правило, розцінки встановлюються за калькуляційну одиницю продукції. Зокрема, у молочному скотарстві - за 1 ц молока, за 1 голову приплоду; у м'ясному скотарстві - за 1 ц приросту живої маси, за 1 голову приплоду; у свинарстві - за 1 голову відлучених поросят, за 1 ц приросту живої маси; у вівчарстві залежно від напряму - за 1 голову приплоду, за 1 голову ягнят на час відлучення, за 1 ц отриманої вовни, пуху, молока, за 1 ц приросту живої маси; у птахівництві залежно від напряму - за 1 тис. шт. яєць, за 1 ц приросту живої маси; у конярстві - за 1 голову приплоду, за 1 ц молока; у кролівництві та звірівництві - за 1 голову ділового молодняку, за 1 ц приросту живої маси; у бджільництві - за 1 ц меду; у рибництві залежно від напряму - за 1 тис. шт. отриманих мальків, за 1 ц вирощеної риби.

Відрядна оплата праці за виконані роботи найбільш поширена у землеробстві й установлюється за 1 га оранки, за 1 га дискування, за 1 га культивації та інші подібні види робіт. У ремонтних майстернях оплата праці може визначатися за кількість завершених ремонтів, відрегульованих систем паливної апаратури.

Відрядна оплата праці за обслуговувані об'єкти з визначеним обсягом робіт застосовується, коли отримання продукції не передбачається або оплата за продукцію недоцільна. Наприклад, для працівників, які доглядають за кіньми на кінних заводах, на племінних підприємствах галузі скотарства може встановлюватися відрядна розцінка за догляд 1 голови. Також такий різновид відрядної форми оплати праці застосовується у тваринництві для обчислення суми авансу до кінцевого розрахунку за продукцію. На роботах з обслуговування стаціонарних машин може застосовуватися розцінка для механізаторів за обслуговування 1 одиниці техніки.

Відрядна оплата праці за обслуговувані об'єкти з невизначеним обсягом робіт застосовується на роботах з обслуговування технічних засобів, де не можна напевно спрогнозувати обсяг виконуваних робіт. Зокрема, такі розцінки встановлюються для майстрів-наладників, слюсарів з обслуговування гноє-транспортерів, кормороздавальної техніки, електриків залежно від кількості обслуговуваного обладнання. Цей різновид відрядної праці може застосовуватися для бригадирів, ветеринарних спеціалістів на основі розроблення розцінок відповідно за кількістю підлеглих, норм закріплення тварин.

Даний різновид може застосовуватися і для інших працівників відповідно до затвердженого штатного розпису працівників конкретного господарства.

Оплата праці керівників, спеціалістів, технічних службовців (обслуговуючого персоналу)

Система оплати праці керівників, спеціалістів аграрних підприємств та керівників і спеціалістів виробничих підрозділів у межах підприємства повинна відповідати вимогам ефективного управління на основі урахування особливостей галузі. Трансформація цілей, що ставляться перед аграрними підприємствами, обумовлює зміну вибраних систем оплати праці, їх підпорядкування виконанню стратегії підприємства. Під час вивчення теми студентам необхідно акцентувати увагу на тенденціях використання систем оплати праці залежно від зміни завдань, які ставилися перед підприємствами та їх виробничими підрозділами. Проте необхідно пам'ятати, що за будь-яких умов рівень оплати праці керівників і спеціалістів повинен визначатися мірою відповідальності, обсягом виконуваних обов'язків та кінцевими результатами діяльності виробничих підрозділів і підприємства у цілому. Крім того, необхідно усвідомити, що системи оплати керівників аграрних підприємств тісно пов'язані із системами оплати праці працівників основного виробництва.

Оплата праці керівників, спеціалістів може здійснюватися на основі використання погодинної, погодинно-преміальної, відрядної, акордної систем оплати праці від чистої продукції та за внутрішньо- господарськими розрахунковими цінами (за залишковим принципом). Погодинна система оплати реалізується способом установлення Галузевою угодою місячних посадових окладів, обчислених як добуток коефіцієнта міжпосадових співвідношень розмірів посадового окладу відповідного керівника чи спеціаліста та посадового окладу техніків усіх спеціальностей. Коефіцієнти міжпосадових співвідношень посадових окладів установлені на основі узагальнень складності та відповідальності виконання посадових обов'язків, покладених на працівників відповідних посад. Посадовий оклад техніків усіх спеціальностей визначається виходячи із затвердженої мінімальної заробітної плати.

Роль керівників виробничих підрозділів (відділів, ферм, цехів, дільниць тощо) у формуванні кінцевих результатів діяльності сільськогосподарського підприємства завершується на стадії виробництва, коли отримано готову продукцію.

Заробітна плата керівника, спеціаліста за 1 місяць обчислюється за кількістю відпрацьованих днів, а саме: визначається денна тарифна ставка діленням місячного посадового окладу на середньомісячну кількість годин робочого часу та множенням отриманого результату на тривалість робочого дня. Добуток денної тарифної ставки і кількості відпрацьованих робочих днів і являє собою заробітну плату керівника за місяць.

Для стимулювання кінцевих результатів діяльності підприємства на переважній більшості підприємств застосовують погодинно-преміальну систему оплати праці, відповідно до якої за перевищення обсягу виробництва валової продукції та збільшення товарної продукції і суми прибутку понад запланований рівень чи досягнутий за попередні роки, керівникам передбачаються премії. Конкретні показники преміювання зазначаються в колективному договорі та положенні про оплату праці. Як заведено, на підприємствах, де вирощують тваринницьку продукцію, премії виплачуються щомісяця чи щокварталу, тоді як на підприємствах, які виробляють продукцію, що надходить сезонно, премії виплачуються після завершення календарного року) Боброва О.Г. Організація і стимулювання праці : навч.- метод. посіб. для сам. вивч. дисц. / О.Г. Боброва. - К. : КНЕУ, 2004. - С. 108-109.).

Використання систем оплати праці в межах погодинної форми характеризується простотою розрахунків, стабільністю заробітку керівників і спеціалістів. Однак ці системи мають і певні вади, наприклад, залежність від результатів діяльності підприємства у минулому та слабкий зв'язок із кінцевими результатами діяльності у поточному році. Такі системи оплати праці не справляють значного стимулювального впливу на підвищення ефективності діяльності керівників і спеціалістів та поліпшення кінцевих результатів діяльності підприємства.

З огляду на викладене оплату праці керівників і спеціалістів можна здійснювати використовуючи акордну та акордно-преміальну системи способом розрахунку розцінок за одиницю продукції в натуральному вираженні, за 1 тис. грн вартості отриманої валової продукції за собівартістю, за 1 тис. грн товарної продукції чи 1 тис. грн чистої продукції. Премії за акордно-преміальною системою оплати праці, як і за погодинно-преміальною, можуть установлюватися за збільшення фактичних обсягів виробництва продукції понад план і за підвищення якісних показників продукції.

Як правило, акордна та акордно-преміальна оплата праці керівників підрозділів, спеціалістів здійснюється через включення їх до складу трудового колективу підрозділу під час обчислення акордного фонду оплати праці та встановлення розцінок за отриману продукцію. Ці розцінки є єдиними для всіх працівників підрозділу або для окремої кваліфікаційної групи. Отже, заробітна плата працівника, що виконує керівні функції з управління підрозділом, прямо залежить від кінцевих результатів саме цього підрозділу, а заробітна плата керівника підприємства - від результатів діяльності підприємства у цілому.

Оплата праці керівників і спеціалістів може здійснюватися від отриманої чистої продукції, що дозволяє пов'язати основну оплату праці з ефективністю діяльності підприємства, адже на формування її рівня визначальний вплив справляють саме управлінські дії та рішення керівників підприємства і підрозділів. На практиці ця система оплати праці реалізовується через установлення нормативів відрахувань на заробітну плату від чистої продукції. Норматив необхідно установлювати на підставі показників, фактично досягнутих за останні роки, або планових показників. Для керівників, спеціалістів та фахівців виробничих підрозділів обсяг чистої продукції необхідно визначати по підрозділу, і нормативи установлювати також необхідно окремо для кожного з них. Фонд оплати праці для розрахунку нормативу відрахувань доцільно формувати за посадовими окладами, визначеними відповідно до штатного розпису та сум премій, передбачених для керівників і спеціалістів. Варто зауважити, що з підвищенням ефективності функціонування аграрних підприємств, рівня їхньої дохідності оплата праці від чистої продукції дістане значного поширення.

У господарствах, де діють внутрішньогосподарські економічні відносини, оплата праці керівників і спеціалістів може здійснюватися на основі госпрозрахункового доходу в цілому по господарству, а для керівників виробничих підрозділів - госпрозрахункового доходу по окремому виробничому підрозділу. Госпрозрахунковими відносинами охоплюють не лише виробничі, обслуговуючі підрозділи, а й апарат управління.

Методика застосування системи оплати праці за залишковим принципом на рівні апарату управління така. На початку року розробляється планове госпрозрахункове завдання і встановлюється ліміт річних витрат виходячи з планового обсягу виробництва продукції. Він визначається залежно від кількості працівників, витрат на оплату праці за посадовими окладами, нарахувань на тарифну оплату праці, службових відряджень та інших адміністративних (загальногосподарських) витрат. На наступному етапі розраховується норматив витрат на 1 тис. грн виробництва продукції. Сума госпрозрахункового доходу визначається як різниця між витратами за нормативами на вироблену продукцію та їх фактичною сумою. З отриманого госпрозрахункового доходу за наперед узгодженим нормативом спрямовується частина на додаткове стимулювання керівників і спеціалістів.

Системи оплати праці на підприємстві не є статичними, а навпаки, вони динамічно змінюються, удосконалюються залежно від зміни економічних умов діяльності підприємства, тому на конкретному підприємстві може встановлюватися власна система оплати праці керівників, у підґрунтя якої, проте, будуть покладені базові елементи побудови будь-якої системи оплати праці: тарифні ставки, відрядні розцінки, коефіцієнти трудової участі, норми робочого часу⁾ Боброва О.Г. Організація і стимулювання праці : навч.- метод. посіб. для сам. вивч. дисц. / О.Г. Боброва. - К. : КНЕУ, 2004. - С. 110-111.).

Оплата праці у тваринництві

В умовах ринкових відносин сукупність фізичних і розумових можливостей людини, її здатність до праці перетворює робочу силу на товар, без якого неможливе виробництво будь-якої продукції, у тому числі тваринницької.

Найважливішим чинником, що впливає на ефективність використання робочої сили, є заробітна плата, яка найчастіше стає спонукальним стимулом до праці. Розмір її залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. З одного боку, він визначається розвитком суспільного виробництва, а з іншого - ефективністю праці самих працівників.

Відповідно до ст. 15 Закону України "Про оплату праці" сільськогосподарські підприємства установлюють норми праці, тарифні сітки, розцінки, схеми посадових окладів, форми і системи оплати праці, умови запровадження та розмір надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм, рекомендованих угодою.

В основу організації заробітної плати підприємств покладено тарифну систему оплати праці, що формується на підставі мінімальних гарантій Галузевої угоди між Міністерством аграрної політики і продовольства України, галузевими об'єднаннями підприємств та профспілкою працівників агропромислового комплексу України.

Використання тарифної системи зумовлено її основною функцією - розподілом робіт за їх складністю, а працівників - залежно від кваліфікації за розрядами тарифної сітки на підставі довідника тарифно-кваліфікаційних характеристик. У цьому механізмі закладено випереджальний принцип зростання продуктивності праці над заробітною платою, тому застосування безтарифної оплати праці законодавством України не дозволяється.

Ринкова економіка характеризується новим механізмом регулювання заробітної плати - через систему соціально-трудових відносин і колективно-договірного регулювання. Відповідно до ст. 65, п. 7 Господарського кодексу України "на всіх підприємствах, які використовують найману працю, повинен укладатися колективний договір". Основними розділами колективного договору, які самостійно розробляє підприємство з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, Генеральною та Галузевою угодами з урахуванням умов та досягнутого рівня технології виробництва й кваліфікаційного рівня працюючих, є "Оплата праці" і "Нормування праці", або додаток до "Системи норм і нормативів", "Положення про оплату праці" та "Положення про преміювання".

У процесі укладання колективного договору при формуванні тарифної сітки та схеми посадових окладів згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" встановлюють міжкваліфікаційні співвідношення розмірів тарифних ставок і посадових окладів за розмірами, не нижчими від визначених Галузевою угодою.

Визначальною ж складовою у встановленні рівня заробітної плати за кількість виробленої продукції, як і селекційно закладеної продуктивності тварин, є норми праці. Особливості нормування галузі пов'язані з фізіологічними особливостями вирощуваних живих організмів, прояв яких обумовлений впливом зовнішніх чинників: годівлі, поїння, доїння тощо. Тому норми повинні відповідати сучасному рівню нових технологій, властивих даному виробництву, враховувати передові методи та прийоми праці з метою регулювання продуктивності й інтенсивності праці як основи ефективного господарювання.

У Галузевій угоді визначено, що сторони можуть установлювати місцеві норми на період освоєння виробництва нової продукції за відсутності типових міжгалузевих і галузевих. Тому підприємства самостійно розробляють і затверджують до кінця року норми часу, продуктивності й обслуговування відповідно до паспортизації ферм на основі типових галузевих норм. На основі методики з урахуванням умов виробництва, кваліфікаційної характеристики та робочої інструкції здійснюють розрахунок нормативів часу на обслуговування 1 гол. за 1 день з кожного виду робіт.

Розрахований таким чином тарифний фонд заробітної плати відображає винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці й у її структурі становить 70 %, він неповною мірою стимулює висококваліфіковану працю, але є основою формування і диференціації заробітної плати.

Для посилення мотивації працівників ферм до зниження прямих витрат на виробництво продукції підприємства повинні виплачувати доплати, які у структурі заробітної плати становлять 20-25 %, за суміщення професій, розширену зону обслуговування або збільшення обсягів робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, роботу у важких і шкідливих умовах, у нічний та вечірній час, інтенсивність праці, керівництво бригадою, ланкою, почесні звання "заслужений" та надбавки за високу професійну майстерність, високе досягнення у праці, відзнаку Мінагрополітики і продовольства України "Знак пошани" та ін.

Наприклад, постійним підмінним операторам машинного доїння і свинарям, які обслуговують маточне поголів'я, виплачують 110 % від середнього заробітку працівників, яких вони підміняють, або встановлених розцінок. Доярам, операторам машинного доїння, слюсарям з обслуговування засобів й охолодження молока, оскільки вони працюють у режимі роботи з поділом робочого часу на частини, проводять оплату праці за розцінками, збільшеними на 20 %. Доплату бригадирам за керівництво бригадою кількісті до 10 осіб здійснюють у розмірі 15 %, від 11 до 25 осіб - 25 %.

Безперервний процес виробництва тваринницької продукції на товарних і племінних фермах потребує забезпечення своєчасної і злагодженої роботи всіх ланок єдиного технологічного процесу. Це вимагає висококваліфікованого рівня працюючих, які мають відповідні знання, кваліфікацію та досвід і пройшли спеціальне навчання й підготовку. Так, оператор машинного доїння повинен не лише вміти грамотно використовувати доїльний апарат, а й знати особливості молоковіддачі кожної корови. За цими індивідуальними вимогами атестаційна комісія підприємства присвоює працівникам провідних професій тваринництва звання "Майстер тваринництва 1 класу", якому виплачується надбавка до основного заробітку в розміром 20 %, і "Майстер тваринництва II класу" - 10 %.

...