Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Національний університет водного господарства та природокористування

Навчально-науковий інститут права

Кафедра конституційного права та галузевих дисциплін

Курсова робота

З дисципліни «Трудове право»

Тема: «Загальна характеристика підстав припинення трудового договору»

Виконав

Гундерук Дмитро Анатолійович



ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДСТАВ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

1.1 Поняття підстави припинення трудового договору

1.2 Класифікація підстав припинення трудового договору

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ЗНАЧЕННЯ ПІДСТАВ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

2.1 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

2.2 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

2.3 Розірвання трудового договору за згодою сторін

2.4 Додаткові підстави розірвання трудового договору

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

АНОТАЦІЯ



ВСТУП

Актуальність дослідження. Серед норм, які регулюють трудові відносини, важливе місце посідають норми, що стосуються припинення трудового договору. Суперечливість чинного законодавства про працю у сфері припинення трудового договору, численність і неузгодженість відповідних правових норм, якими регулюється припинення трудового договору, термінологічні недоліки формулювань - усе це призводить до виникнення проблем у розумінні й застосуванні правових норм, пов'язаних із припиненням трудового договору.

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Розробкою даної проблеми займалося багато науковців, представники різних галузей науки. Данный проблемы присвячено праці вітчизняних і зарубіжних учених, таких як Н.Б. Болотіна, В.С. Венедиктов, С.М. Глазько, К.М. Гусов, А.К. Довгань, І.В. Зуб, В.В. Жернаков, М.І. Іншин, Т.М. Кириченко, Є.В. Краснов, С.М. Прилипко, П.Д. Пилипенко, Б.А. Римар, В.Г. Ротань, Я.В. Сімутіна, Б.С. Стичинський, Н.М. Хуторян, Ф.А. Цесарський, Г.І. Чанишева, О.О. Чумак, О.С. Щукін, О.М. Ярошенко та інші.

Але, незважаючи на це, сьогодні існує потреба у дослідженні, яке б узагальнило, систематизувало існуючі відомості з даної проблеми.

Враховуючи все вищесказане, нами і була обрана тема курсової роботи:

"Загальна характеристика підстав припинення трудового договору, їх класифікація". трудовий договір посада контракт

Об'єкт дослідження - Загальна характеристика понять підстав припинення трудового договору.

Предмет - види та класифікація підстав припинення трудового договору.

Мета роботи: дослідити основні аспекти визначення підстав припинення трудового договору, їх класифікація.

Відповідно до мети були визначені наступні завдання:

1) Вивчити поняття підстави припинення трудового договору;

2) дослідити класифікацію підстав припинення трудового договору;

3) проаналізувати процедуру розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

4) проаналізувати процедуру розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

5) проаналізувати процедуру розірвання трудового договору з ініціативи працівника за згодою сторін;

6) визначити додаткові підстави розірвання трудового договору;

Для розв'язання поставлених завдань нами були використані такі методи дослідження: теоретико-критичний аналіз літератури з теми дослідження; зіставлення, узагальнення і синтезування здобутої інформації тощо.

Робота може бути використана студентами ВНЗ для підготовки до семінарських занять, також може бути використана викладачами для проведення лекції, практик тощо.

Структура роботи. Робота складається зі вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел, що містить 22 найменування. Повний обсяг роботи: 42 сторінок.



РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДСТАВ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

1.1 Поняття підстави припинення трудового договору

У науці трудового права та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Отже, поняття «припинення трудового договору» за своїм змістом ширше за поняття «розірвання трудового договору». Термін «звільнення» вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміна «припинення трудового договору».

Чинним законодавством про працю передбачений єдиний порядок звільнення працівника. Умовно в ньому можна виділити три основних етапи:

Етап - виникнення підстав припинення трудового договору; етап - видання наказу про припинення трудового договору; етап - оформлення та видача трудової книжки, розрахунок з працівником [18, .c 25].

На 1 етапі йдеться про конкретні обставини (причини, випадках), виникнення яких дає право працівнику або наймачеві (або і працівникові, і наймачеві), а в деяких випадках - зобов'язує наймача припинити трудові правовідносини між працівником і наймачем.

Припинення трудового договору можливе тільки з підстав, передбачених законодавством. Крім того, звільнення працівника по тому чи іншому підставі можливо при дотриманні визначених законодавством умов та порядку застосування даної підстави.

Слід розрізняти підставу і причину звільнення. Підстава звільнення, отражаемое в заяві, зазначається відповідно до формулюваннями, відображеними в ст. 35 ТК. Наприклад: «за згодою сторін»; «У зв'язку із закінченням строку трудового договору», «за власним бажанням» і т.д. Причина звільнення розкриває мотиви, що спонукали працівника звернутися до наймача із заявою про звільнення.

У ряді випадків вказівку причини звільнення в заяві обов'язково. Наприклад, згідно зі ст. 40 ТК за наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи (стан здоров'я, пенсійний вік та ін.), А також у випадках порушення наймачем законодавства про працю, колективного, трудового договору наймач зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

У випадках, коли трудове законодавство не вимагає обов'язкового відображення в заяві причини звільнення, вона може не вказуватися. Наприклад, при звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 35 ТК) або за угодою сторін (п. 1 ст. 35 ТК) за відсутності обставин, що зобов'язують наймача розірвати трудовий договір за бажанням працівника, тощо.

Порядок застосування конкретного підстави припинення трудового договору увазі вчинення певних дій наймачем або працівником. Як правило, це різного роду попередження і повідомлення, зроблені у письмовій формі зацікавленою стороною попередньо за визначений законом термін [10, c. 41].

Припинення трудового договору може настати лише у тому випадку, якщо для цього є законні підстави, тобто такі життєві обставини, які в правовій науці мають назву юридичних фактів. «Підставами (причинами) припинення трудового договору є такі життєві обставини, які визнаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору». Такі юридичні факти зазначені в ст. 36 Кодексі законів про працю України: 1) угода сторін; 2) закінчення строку дії трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 8) підстави, передбачені контрактом. Згідно зі ст. 37 Кодексу, крім зазначених підстав, трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

Юридичні факти в сфері припинення трудового договору можуть бути двох видів. По-перше, вольові дії, коли одна з сторін договору або обидві його сторони або третя особа, що не є стороною трудового договору, але має за законом право вимагати його припинення (наприклад, суд, профспілка, комісаріат), виявляють ініціативу припинити договір. По-друге, події. Так, подією може бути смерть працівника або переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією. Звідси, припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання - лише односторонні вольові дії.

Численність цих юридичних фактів ставить питання про їх упорядкування за відповідними критеріями, тобто класифікацію. Взагалі, «юридичні факти - це не будь-які дії, а ті, що мають суспільно значимий характер». На наш погляд, це такі дії, що безпосередньо зачіпають інтереси людей, включаються у правове регулювання. Звичайно, до юридичних фактів не відносяться почуття людини та її думки. Юридичні факти насамперед мають характер життєвих обставин. «Юридичні факти - це такі життєві факти, з якими норми права пов'язують виникнення, зміну або припинення юридичних відносин». Утім, держава заінтересована лише у корисних для суспільства діях, тому основна увага приділяється нею саме правомірній поведінці учасників суспільних відносин. В.О. Котюк свідчить: «Дії, шкідливі для суспільства, забороняються законом, що свідчить про особливу увагу держави до цієї сфери правовідносин. Вольові акти регулюються правом, а це означає, що серед юридичних фактів вони складають більшість. Юридичні норми закріплюють за громадянами і організаціями можливість вступати в різні правовідносин. В гіпотезах правових норм вказуються умови, за яких суб'єкти права вступають або мають вступати в правовідносини. Із нормативно-правових актів витікають конкретні суб'єктивні права і обов'язки, які є передумовою виникнення правовідносин». Поряд з нормативно визначеними правами і обов'язками, передумовами виникнення правовідносин є також і юридичні факти [14, c. 56].

Підстави припинення трудових правовідносин - це такі визначені нормами права конкретні життєві обставини (події, дії), виникнення яких викликає настання відповідних правових наслідків, тобто припинення дії трудового договору. Підстави припинення трудового договору тісно пов'язані з трудовими правовідносинами. «Без юридичних фактів правовідносини неможливі. Отже, юридичні факти, як і правосуб'єктність, є необхідною умовою виникнення, зміни або припинення правовідносин». За юридичними наслідками юридичні факти поділяють на три видові групи:

а) правоутворюючі, на основі яких суб'єкти набувають певних прав і обов'язків; б) правозмінюючі, що тягнуть за собою збільшення або зменшення обсягу певних прав чи обов'зків; в) правоприпиняючі, що ліквідують певні права і обов'язки, носієм яких суб'єкт був до виникнення цих фактів. З семантичного значення терміну «припинення трудових правовідносин» випливає, що для даного випадку потрібні саме правоприпиняючі юридичні факти.

Поняття правоприпиняючого трудові правовідносин факту поєднує два суперечливих, але нерозривно пов'язаних моменти: це явище дійсності - подія або дія (матеріальний момент), що породжує в силу вказівки норм права відповідні правові наслідки (юридичний момент). Н.М. Коркунов пише: «Юридичними фактами в прямому смислі слова називаються такі події та дії, які не представляють собою нічого шкідливого вимогам юридичних норм та яким незалежно від наміру їх здійснення надане певне юридичне значення, що полягає або у встановленні нових прав та обов'язків, або в зміні чи припинені існуючих». Зазначене дозволяє окреслити основні ознаки цього поняття. Юридичні правоприпиняючі трудові правовідносин факти - це конкретні, індивідуальні обставини, які являють собою життєві явища та обставини, що існують у певному просторі та часі. Якщо йдеться про факти - дії, то конкретність дій означає, що вони вироблені суб'єктами трудових правовідносин і несуть конкретний соціальний та правовий зміст.

Отже можна дійти віисновку що чинним законодавством про працю передбачений єдиний порядок звільнення працівника. Умовно в ньому можна виділити три основних етапи: 1) вказуються йдеться про конкретні обставини, 2) події, 3) поняття правоприпиняючого трудових правовідносин по факту.

1.2 Класифікація підстав припинення трудового договору

Наукова класифікація юридичних правоприпиняючих трудові правовідносини фактів являє собою тонкий інструмент вивчення предмета, його суті, властивих йому закономірностей. Розмаїття правоприпиняючих трудові відносини фактів, складність їх упорядкування за конкретними критеріями обумовили існування різних точок зору вчених на побудову їх наукової класифікації [7, c .40].

Так, В.Г. Короткін, усі підстави припинення трудового договору класифікує у такому порядку: розірвання трудового договору з ініціативи працівника; розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; розірвання трудового договору з інших підстав. Навіть на перший погляд можна зробити висновок: цей поділ підстав припинення трудового договору не можна назвати класифікацією, тим паче науковою. По-перше, не з'ясовані критерії, відповідно до яких проводиться цей поділ. По-друге, не зрозуміло, які підстави «криються» за терміном «розірвання трудового договору з інших підстав». Г.І. Чанишева і Н.Б. Болотіна усі підстави припинення трудового договору класифікують залежно від двох критеріїв: 1) виду юридичного факту, що є причиною припинення (діяльність чи бездіяльність) та 2) волевиявлення яких саме суб'єктів потягло припинення трудового договору. За першим критерієм вчені розрізняють припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення терміну дії договору, смерть працівника), а за іншим - в зв'язку з певними юридичними діями: взаємне волевиявлення сторін; ініціатива працівника; ініціатива власника; ініціатива третіх осіб; порушення правил прийому на роботу. Зважаючи на певну наукову цінність поданої класифікації підстав припинення трудового договору, вкажемо на основний її недолік. Перший критерій класифікації підстав припинення трудового договору вчені називають «вид юридичного факту, який є причиною припинення», а другий - «волевиявлення яких саме суб'єктів потягло припинення трудового договору». Зазначимо, що «вид юридичного факту» - це не критерій, а наслідок поділу усіх юридичних фактів відповідно до того чи іншого критерію [21, c. 15].

Взагалі, в теорії права відносно волі суб'єктів юридичні факти поділяють на: а) події - життєві обставини, що виникають незалежно від волі суб'єктів; б) дії - життєві обставини, виникнення яких залежить від волі суб'єктів. Зазначається, що дії бувають: правомірні, що відповідають приписам правових норм; протиправні, що не відповідають приписам правових норм. У свою чергу, правомірні юридичні факти поділяються на: 1) юридичні акти - дії, що спеціально чинять з метою виникнення певних юридичних наслідків; 2) юридично значущі вчинки - дії, що не мають на меті спричинення юридичних наслідків, але виникають у силу закону. Таким чином, основним критерієм поділу юридичних фактів у сфері припинення трудового договору є не «вид юридичного факту», а воля працівника, роботодавця, а іноді й інших учасників трудових відносин. Залежно від цього критерію усі юридичні факти досліджуваної групи поділяються на дії та події.

Існуючі в науці трудового права класифікації досліджуваних юридичних фактів мають певні вади і потребують удосконалення. Останнє можна зробити, якщо чітко розібратися у тому, що є дією та подією. З цією метою звернемося до теорії права. А.Ф. Черданцев зазначає, що події - це такі юридичні факти, настання яких не залежить від волі суб'єктів правовідносин (смерть, закінчення термінів, стихійні явища). Н.Г. Александров називає юридичними актами лише такі фрагменти оточуючої нас дійсності, які втягнені в сферу дії права. Найсуттєвіше значення для розуміння природи і функції юридичних фактів, позначає С.С. Алексєєв, має їх поділ залежно від зв'язку останніх з індивідуальною волею - поділом на юридичні дії та юридичні наслідки. «Юридичні дії - це вольова поведінка людей, зовнішнє вираження волі та свідомості громадян, волі організацій та громадських утворень» [11, с. 68].

Таким чином, дії - це такі життєві обставини, які прямо залежать від свідомості та волі учасників суспільно-трудових відносин. Наприклад, юридичний факт - розірвання трудового договору з ініціативи працівника - означає, що працівник бажає припинити трудові відносини і робить для цього активні правомірні дії. Дія завжди означає те, що припинення трудового договору здійснюється за бажанням працівника, роботодавця чи іншого суб'єкта трудового права. У свою чергу, події - це такі життєві обставини, настання яких не залежить від волі, бажання та свідомості учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Наприклад, припинення трудового договору внаслідок переведення на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п.5 ст. 36 Кодексу законів про працю України). Припинення трудових правовідносин у даному випадку відбувається не за прямим бажанням працівника, роботодавця чи іншого суб'єкта трудового права; воно відбувається через те, що виникла необхідність у переведенні даного працівника на інше підприємство, в установу, організацію, або через те, що певного працівника обрано на виборну посаду. Юридичними фактами у розглядуваних випадках є не ініціатива працівника, роботодавця або іншого суб'єкта трудового права про припинення трудового договору, а обрання працівника на виборну посаду та необхідність якогось підприємства, установи чи організації у тому чи іншому працівникові. Треба зазначити, що у науковій літературі юридичні події іноді визначають як обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людини.

Як видається, таке розуміння юридичних фактів - подій потребує деяких уточнень. По-перше, деякі події в своєму зародженні можуть залежати від волі людини (народження дитини, смерть, пожежа). По-друге, розвиток науки і техніки збільшує можливості людини у впливі на процеси та явища природи. Те, що сьогодні не залежить від волі й свідомості людини (зливи, землетруси), завтра може стати керованим або частково керованим процесом. Сфера явищ, що не залежить від волі та свідомості людини, не залишається незмінною, відповідно скорочується і сфера подій. Отже, події бувають двох видів: а) які частково, побічно залежать від волі та свідомості людей; б) які не залежать від їх волі та свідомості. Зважаючи на такий розподіл подій, в літературі почали виділяти абсолютні та відносні події. А.В. Поляков вважає, що події, які не пов'язані з діями людини, є абсолютними (досягнення певного віку, смерть людини). Події, які настають внаслідок людських дій, є подіями відносними [13, с. 71].

Виходить, припинення трудового договору може настати внаслідок ініціативи працівника, роботодавця або інших суб'єктів трудового права, а також подій, які мають або абсолютний, або відносний характер. Наше завдання зараз полягає у тому, щоб розібратися, які підстави припинення трудового договору, визначені у ст. 36 Кодексі законів про працю України, відносяться до дій, а які до подій. 1. Угода сторін - відноситься до дій, адже і працівник, і роботодавець виявили єдине бажання - припинити трудовий договір. 2. Закінчення строку дії трудового договору, укладеного на певний термін - відносяться до дій, бо сторони при укладенні такого договору наперед домовилися про тривалість його дії. На наш погляд, ця підстава припинення трудового договору є приватним випадком більш загального юридичного факту - угоди сторін. 3. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу відноситься до відносних подій. Тут ні працівник, ні інші учасники трудових відносин не виявляють бажання у припиненні трудових правовідносин. припинення трудового договору відбувається за іншої обставини - необхідністю громадянином України виконати свій громадський обов'язок, пов'язаний з захистом Вітчизни (ст. 65 Конституції України). Для працівника і роботодавця та інших учасників трудових відносин факт призову чи вступу на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу є відносною подією. Якщо не було б цього факту, трудовий договір продовжував би свою дію і подалі. 4. Назви таких підстав припинення трудового договору, як розірвання трудового договору з ініціативи працівника, роботодавця або на вимогу уповноваженого на представництво трудовим колективом органу говорять самі за себе. Ці суб'єкти трудового права свідомо виявляють бажання про припинення трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин. 5. Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду як підстава припинення трудового договору відноситься до відносних подій. Про цю підставу йшлося вище. 6. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці - за усіма ознаками відносяться також до відносних подій. Якби не відбувалося зміни місця розташування підприємства, установи, організації та зміни істотних умов праці, працівник, роботодавець та інші учасники трудових відносин не виявили бажання переглянути своє становлення до продовження тривалості дії трудового договору. Факт відмови працівника від переведення в зв'язку з фактом зміни місце розташування підприємства, установи, організації та зміною істотних умов праці має похідне, другорядне значення, що свідчить про його незалежність від волі та свідомості сторін трудового договору чи інших осіб. 7. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи як життєва обставина, відповідно до якої припиняється трудовий договір, має також характер відносної події. Знову ж таки в даному випадку трудовий договір припиняється не за ініціативою суб'єктів трудового права, а через обставину, яка має для них об'єктивний характер, тобто не залежить від їх волі, свідомості та бажання.

Щодо останньої підстави підкреслимо одне: якщо сторони контракту про працю встановили додаткові порівняно з трудовим законодавством підстави його припинення, - це прямо свідчить про те, що вони встановили їх свідомо за обоюдною згодою. Висновок: підстави, передбачені контрактом, є фактами-діями. Хоча ще раз підкреслимо: п. 8 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України [2], в якому зазначається, що трудовий контракт може припинитися за умов, передбачених у ньому, не відповідає конституційному припису про те, що обсяг прав та свобод людини і громадянина не може звужуватися змістом будь-яких нормативних актів (ст. 22 Конституції України). Звичайно, встановлення додаткових підстав припинення контракту звужує обсяг трудових прав і свобод громадян, а тому є протиправним і не відповідає іншому конституційному принципу - верховенства права (ст. 8 Конституції України). Звідси, п.8 ч.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України має бути вилучений з змісту розглядуваної статті [9, .c 55].

Однак діюча ст. 36 Кодексу законів про працю України недосконалою є не лише через те, що передбачає можливість встановлення сторонами додаткових підстав його припинення, але й тим, що поза увагою законодавця залишилися реально існуючі підстави припинення трудових правовідносин, які об'єктивно потребують своєї легітимізації. До таких підстав припинення трудового договору ми відносимо: а) смерть працівника; б) смерть роботодавця - фізичної особи; в) порушення правил прийняття на роботу; г) настання надзвичайних обставин; д) визнання працівника повністю непрацездатним згідно з медичним висновком; є) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; ж) направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію. Усі ці підстави припинення трудового договору відносяться до юридичних фактів, які мають ознаки абсолютних чи відносних подій. Вважаємо, що розглядувана стаття має бути доповнена ще й такими підставами, які мають ознаки дій, тобто залежать від волі та свідомості третіх осіб: а) розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації на вимогу уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; б) розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, що їх замінюють. У цій же статті має бути передбачена можливість встановлення в спеціальних законах додаткових підстав припинення трудового договору чи контракту.

Аналіз підстав припинення трудового договору з працівниками за вольовою ознакою дозволяє нам не тільки здійснити їх класифікацію за вольовим критерієм, але й удосконалити зміст ст. 36 Кодексу законів про працю України. На наш погляд, удосконалена редакція даної статті повинна мати наступний вигляд: «(назва) «Підстави припинення трудового договору.(ч.1) Підставами припинення трудового договору є правоприпиняючі трудові відносини юридичні факти. Правоприпиняючі трудові відносини юридичні факти - це так життєві обставини, настання яких робить неможливим або небажаним продовження дії трудового договору. Правоприпиняючі трудові відносини юридичні факти поділяються на обставини, які: а) залежать від волі та свідомості суб'єктів трудового права; б) не залежать від волі та свідомості учасників трудових правовідносин. (ч.2). Підставами припинення трудового договору, які прямо залежать від волі та свідомості суб'єктів трудового права є: 1) розірвання трудового договору за ініціативою працівника; 2) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця; 3) згода сторін трудового договору; 4) розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації на вимогу повноваженого на представництво трудовим колективом органу; 5) розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, що їх замінюють. (ч.3). Підставами припинення трудового договору, які не залежать від волі учасників трудових відносин є: 1) призов на військову або альтернативну (невійськову) службу; 2) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію; 3) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; 4) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 5) перехід працівника на виборну посаду; 6) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7) смерть працівника; 8) смерть роботодавця - фізичної особи; 9) порушення правил прийняття на роботу; 10) настання надзвичайних обставин; 11) визнання працівника повністю непрацездатним згідно з медичним висновком; 12) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 13) направлення працівника за постановою суду до лікувальнотрудового профілакторію. (ч.4). Додаткові підстави припинення трудового договору з різними категоріями працівників можуть встановлюватися лише спеціальними законами України».

Виходчи із вище наведеного визначено що наукова класифікація юридичних правоприпиняючих трудові правовідносини фактів являє собою тонкий інструмент вивчення предмета, його суті, властивих йому закономірностей. Навіть на перший погляд можна зробити висновок: цей поділ підстав припинення трудового договору не можна назвати класифікацією, тим паче науковою. По-перше, не з'ясовані критерії, відповідно до яких проводиться цей поділ. По-друге, не зрозуміло, які підстави «криються» за терміном «розірвання трудового договору з інших підстав».



РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ЗНАЧЕННЯ ПІДСТАВ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

2.1 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку, визначених законом. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) і додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство).

Загальні підстави поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення. Додаткові підстави - це підстави, які поширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими актами. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має вичерпний характер. Роботодавець не має права розірвати трудовий договір з підстави, не передбаченої чинним законодавством. Згідно із ст. 4 Конвенції МОП № 158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця" 1982 р. (ратифікована Україною 4 лютого 1994 р.) трудові відносини з працівниками з ініціативи роботодавця не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби [18, c. 7].

Не є, зокрема, законними підставами для припинення трудових відносин такі: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, в робочий час; б) намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників; в) подання скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за обвинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення до компетентних адміністративних органів; г) раса, колір шкіри, стать, родинний стан, родинні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; ґ) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлено у ст. 40 КЗпП України.

Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників не вичерпують переліку змін в організації виробництва і праці. Реорганізація або перепрофілювання підприємства має супроводжуватися реальним скороченням чисельності чи штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Мета скорочення штату полягає у тому, аби поліпшити роботу підприємства, установи, організації та укомплектувати їх найбільш кваліфікованими кадрами. Скорочення штату тягне за собою усунення якоїсь штатної посади. Якщо скорочення чисельності може відбуватись і без усунення відповідних посад, то скорочення штату завжди спричиняє зменшення чисельності працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" визначено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці [14, c. 41].

Відповідно до ч. 2 ст. 23 Закону України від 14 травня 1992 р. № 2343-ХІІ "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" з дня прийняття господарським судом постанови про визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури припиняються повноваження органів управління банкрута щодо управління банкрутом та розпорядження його майном: усі права керівника (органів управління) юридичної особи - банкрута переходять до ліквідатора. Якщо процедуру ліквідації введено після розпорядження майном, то припиняються повноваження органів управління банкрута стосовно управління майном і реорганізації юридичної особи, а також повноваження власника (власників) майна банкрута. Керівник боржника звільняється з роботи у зв'язку з банкрутством підприємства (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

При звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджається про це за два місяці. Працівники гірничого підприємства попереджаються у письмовій формі про його ліквідацію або консервацію не пізніше ніж за рік до її проведення, а кожен працівник не пізніше ніж за два місяці до вивільнення ознайомлюється з відповідним наказом під особистий підпис (ст. 47 Гірничого закону України від 6 жовтня 1999 р. № 1127-ХІУ).

Термін "вивільнені працівники" застосовується тільки у разі звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Ця категорія з'явилася 27 травня 1988 р., коли Указом Президії Верховної Ради УРСР КЗпП України було доповнено главою III-А "Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників". Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Відповідно до п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р., при вирішенні питання про те, чи мав роботодавець змогу виконати вимоги про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд виходить з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи - інша наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі. У разі відсутності роботи, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або праце влаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи [10 ,c. 36].

У разі якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних із вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

Трудовий договір за цією підставою, крім випадку ліквідації підприємства, може бути розірваний лише за попередньою згодою профспілкового органу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП). Кваліфікація - це здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи. Вона визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготування і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань і обов'язків. Спеціалізація пов'язана як із необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або послугами, що надаються, і певною мірою відповідає деталізованому колу професійних завдань та обов'язків.

Працівники, звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (крім ліквідації підприємства), протягом одного року мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на укладення такого договору надається тим самим категоріям осіб, що мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором. Працівники гірничих підприємств, що ліквідуються або консервуються, мають першочергове право на працевлаштування на новостворюваних і діючих підприємствах незалежно від форми власності (ст. 46 Гірничого закону України).

За правилами п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудовий договір у разі відмови працівника укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також з особою, що приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалася робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; відмова у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Невідповідність - це об'єктивна нездатність працівника внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу. Отже, звільнення з цієї причини можливе через: а) недостатню кваліфікацію та б) стан здоров'я. Невідповідність працівника виконуваній роботі доводить роботодавець. Якщо працівник незадовільно виконує свою роботу внаслідок нестворення роботодавцем нормальних умов праці, це не вважається невідповідністю. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівника не можна перевести, за його згодою, на іншу роботу на тому самому підприємстві [12 ,c.82].

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості, систематичному браку, невиконанні норм праці тощо. Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об'єктивними фактичними даними (актами про випуск браку, довідками про невиконання норм виробітку тощо). З цієї підстави може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства або підрозділу в зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути встановлено на підставі атестації працівника. Атестація - це визначення кваліфікації, рівня знань працівника. Основною метою атестації є перевірка відповідності кваліфікації та ділових якостей працівника виконуваній ним роботі, а також результатів цієї роботи. Проведення атестації має ґрунтуватися на законних підставах.

Звільнення за станом здоров'я можливе: а) в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовження роботи загрожує його здоров'ю і життю, навіть якщо працівник і виконує покладені на нього трудові обов'язки; б) якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи згідно з медичним висновком; в) в інтересах охорони здоров'я населення (наприклад, якщо працівника сфери обслуговування після чергового медичного огляду визнано бацилоносієм). У цьому разі повинно мати місце стійке зниження працездатності. Невідповідність працівника за станом здоров'я має підтверджуватися медичним висновком. Наявність у працівника хронічного захворювання чи інвалідності сама по собі не може бути підставою для звільнення його внаслідок невідповідності, якщо це не впливає на якість його роботи і не є небезпечним для нього та оточуючих.

Працівника, котрий відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не можна звільнити за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку чи прогул без поважних причин. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір з працівником за виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи, якщо наявні передбачені законодавством умови.

Звільнення в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов'язків вимагає доступу до державної таємниці

Суспільні відносини, пов'язані з віднесенням інформації до державної таємниці, засекречуванням, розсекречуванням її матеріальних носіїв та охороною державної таємниці з метою захисту національної безпеки України врегульовано Законом України від 21 січня 1994 р. № 3855-ХІІ "Про державну таємницю". Державна таємниця є видом таємної інформації, що охоплює відомості у сфері оборони, економіки, науки і техніки, зовнішніх зносин, державної безпеки та охорони правопорядку, розголошення яких може завдати шкоди національній безпеці України та які визнані у встановленому порядку державною таємницею і підлягають охороні державою. Забороняється відносити до державної таємниці будь-які відомості, якщо цим звужуватимуться зміст і обсяг конституційних прав і свобод людини і громадянина, завдаватиметься шкода здоров'ю та безпеці населення. Не належить до державної таємниці:

1) інформація про:

а) стан довкілля, якість харчових продуктів і предметів побуту;

б) аварії, катастрофи, небезпечні природні явища та інші надзвичайні події, які сталися або можуть статися і загрожують безпеці громадян;

в) стан здоров'я населення, його життєвий рівень, включаючи харчування, одяг, житло, медичне обслуговування та соціальне забезпечення, а також соціально-демографічні показники, стан правопорядку, освіти і культури населення;

г) факти порушень прав і свобод людини і громадянина;

ґ) незаконні дії органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб;

2) інша інформація, яка відповідно до законів та міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, не може бути засекреченою [9, c. 41].

Залежно від ступеня секретності інформації встановлюються такі форми допуску до державної таємниці: форма 1 - для роботи з секретною інформацією, що має ступені секретності "особливої важливості", "цілком таємно" та "таємно"; форма 2 - для роботи з секретною інформацією, що має ступені секретності "цілком таємно" та "таємно"; форма 3 - для роботи з секретною інформацією, що має ступінь секретності "таємно", а також такі строки дії допусків: для форми 1 - 5 років; для форми 2 - 10 років; для форми 3 - 15 років. Скасування раніше наданого допуску до державної таємниці можливе у разі: а) виникнення або виявлення обставин, передбачених у ст. 23 Закону України "Про державну таємницю" (наявності у громадянина судимості за тяжкі злочини, не погашеної чи не знятої у встановленому порядку; наявності у громадянина психічних захворювань, які можуть завдати шкоди охороні державної таємниці; повідомлення громадянином під час оформлення допуску недостовірних відомостей про себе; постійного проживання громадянина за кордоном або оформлення ним документів на виїзд для постійного проживання за кордоном; невиконання громадянином обов'язків щодо збереження державної таємниці, яка йому довірена або довірялася раніше та ін.); б) після припинення громадянином діяльності, у зв'язку з якою йому було надано допуск; в) втрати громадянства України; г) визнання його недієздатним. Рішення про переоформлення чи скасування допуску приймається посадовими особами, уповноваженими приймати рішення про його надання. Громадянина, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов'язків вимагає доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, може бути в передбаченому законодавством порядку переведено на іншу роботу або службу, не пов'язану з державною таємницею, чи звільнено.

І таким чином можна визначити що трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку, визначених законом. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) і додаткові.



2.2 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, незалежно від займаної посади, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю визначених причин. Тому працівник може взагалі не вказати причин звільнення.

Сезонні й тимчасові працівники також можуть у будь-який час звільнитися з роботи за власним бажанням, письмово попередивши про це власника або уповноважений ним орган за З дні.

При розірванні трудового договору з поважних причин власник або уповноважений ним орган має розірвати договір у термін, про який просить працівник.

Поважними причинами при звільненні за власним бажанням є такі:

-- переїзд на нове місце проживання;

-- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

-- вступ до навчального закладу;

-- неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена медичним висновком;

-- вагітність;

-- догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом;

-- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

-- вихід на пенсію;

-- прийняття на роботу за конкурсом;

-- інші поважні причини.

Якщо в заяві працівника не зазначено день, з якого він просить його звільнити, то таким днем вважається день, що настає через 2 тижні після подання заяви про звільнення.

Термін попередження про звільнення вираховується за календарем з наступного дня після подання заяви. Якщо закінчення терміну попередження припадає на неробочий день, то останнім днем терміну вважається перший після нього робочий день [16, c. 34].

Якщо працівник по закінченні терміну попередження про звільнення не закінчив роботу і не потребує розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним термін розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує вимог законодавства про охорону праці або умови колективного договору з цих питань (ст. 38 КЗпП України).

Жодна заборгованість перед підприємством, установою, організацією не може бути підставою для затримки розрахунку з працівником. Протизаконним є також покладання на працівника обов'язку знайти собі заміну.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з поважних причин, з якими в законі пов'язані пільгові терміни збереження безперервного виробничого стажу, запис про звільнення вноситься в трудову книжку із зазначенням цих причин.

Строковий трудовий договір (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України) підлягає розірванню достроково:

-- на вимогу працівника у разі його захворювання або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;

-- у випадку порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також з інших поважних причин (ст. 39 КЗпП України).

Поданий перелік поважних причин не є вичерпним. Тобто залежно від обставин поважними в кожному конкретному випадку може бути названо й інші причини.

...