Загальна характеристика підстав припинення трудового договору

Якщо після закінчення терміну трудового договору (п. 2, З ст. 23 КЗпП України) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважається продовженою на невизначений термін.

Трудові договори, які було переукладено один або кілька разів (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України), вважаються укладеними на невизначений термін (ст. 39 КЗпП України).

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

І таким чином з'ясували що, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, незалежно від займаної посади, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю визначених причин. Тому працівник може взагалі не вказати причин звільнення.

2.3 Розірвання трудового договору за згодою сторін

Правове регулювання припинення трудового договору засноване на поєднанні принципу свободи договору (його розірвання) і публічно-правових гарантіях трудових прав працівників - у певній мірі обмеженні свободи розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Підстави припинення трудового договору сформульовані у ст.36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) і конкретизуються у інших статтях.

Механізм правового регулювання припинення трудового договору пов'язаний із волевиявленням його сторін - працівника і роботодавця. У ст. 36 КЗпП України визначені й інші підстави припинення трудового договору. При цьому у законодавстві застосовується термін «розірвання трудового договору» - припинення договору з ініціативи однієї зі сторін чи за угодою обох сторін. Термін «звільнення», як правило, застосовується як синонім припинення трудового договору.

Однією з підстав припинення трудового договору є волевиявлення його сторін щодо звільнення за угодою (домовленістю) сторін (п.1 ст.36 КЗпП України). Припинення трудового договору за угодою сторін іноді використовується роботодавцем з метою незастосування імперативних норм, які регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Звільнення за угодою сторін дозволяє роботодавцю і працівнику уникнути трудових спорів, пов'язаних із розірванням трудового договору за іншими підставами з ініціативи роботодавця. Ці обставини вимагають визначеної у законі процедури досягнення домовленості сторін щодо звільнення за цією підставою, та й взагалі щодо взаємного волевиявлення сторін договору щодо підстав його припинення.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Виходячи з цього, ініціативу щодо звільнення за угодою сторін може виявити як працівник, так і роботодавець. У п.8 постанови пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз'яснення, що сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження про звільнення з роботи не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору.

У п.1 ст.36 КЗпП України не визначено форму домовленості (угоди сторін) про звільнення за цією підставою припинення трудового договору. Однак вільне волевиявлення сторін на укладення і припинення трудового договору варто розглядати у зв'язку з формою його вираження, встановленою у законі. Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі (ст.24 КЗпП України), і угоду про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України теж варто укладати у письмовій формі [20, c. 57].

Крім того, у п.1 ст.36 КЗпП України не вказані причини, які обмежують можливість припинення трудового договору за угодою сторін. Тому при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем трудовий договір припиняється у строк, визначений сторонами - наприклад, в останній день щорічної відпустки. У п.8 зазначеної вище постанови пленуму Верховного Суду України є й роз'яснення, що за домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді сторін трудового договору.

Зміст домовленості про звільнення за угодою сторін у п.1 ст.36 КЗпП також не визначено. За цією підставою може припинятись строковий трудовий договір до закінчення його строку чи трудовий договір, укладений на невизначений строк. Якщо після поновлення на роботі працівник не приступив до виконання своїх обов'язків, роботодавець теж може запропонувати йому звільнитися за угодою сторін (з виплатою гарантійних і компенсаційних виплат).

Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовий договір укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. У зв'язку з цим і угода про припинення трудового договору згідно до п.1 ст.36 КЗпП України укладається між сторонами трудового договору, якими є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями.

Таким чином, за угодою сторін розірвання трудового договору, укладеного як на невизначений, так і на визначений строк, допускається при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем у будь-який час і у строк, визначений сторонами. При цьому бажання однієї сторони трудового договору недостатньо для звільнення працівника за цією підставою, і анулювання такої домовленості щодо строку і підстави звільнення можливе лише за волевиявленням працівника і роботодавця.

Звільнення за угодою сторін визнається універсальним способом припинення договору, що має нейтральний характер і є альтернативою звільнення з ініціативи роботодавця чи працівника. Дійсні причини припинення трудового договору спонукають сторони досягти домовленості щодо припинення трудового договору саме за угодою сторін.

Настав час і в українському законодавстві цю підставу припинення трудового договору конкретизувати в окремій статті, визначивши процедуру звільнення, форму та зміст домовленості сторін трудового договору, особливості звільнення за угодою сторін різних груп і категорій працівників.

Отже механізм правового регулювання припинення трудового договору пов'язаний із волевиявленням його сторін - працівника і роботодавця. У ст. 36 КЗпП України визначені й інші підстави припинення трудового договору. При цьому у законодавстві застосовується термін «розірвання трудового договору» - припинення договору з ініціативи однієї зі сторін чи за угодою обох сторін.

2.4 Додаткові підстави розірвання трудового договору

Додаткові підстави розірвання трудового договору застосовуються лише до певної категорії працівників, що зумовлено особливостями трудової функції цієї категорії працівників, за наявності об'єктивних обставин, викликаних винними діями працівника цієї категорії (ст. 41 КЗпП).

Законодавче закріплення додаткових підстав ґрунтується на усвідомленні того факту, що, попри суспільну значущість праці кожного працівника, ступінь суспільної цінності праці різних категорій працівників не однакова. З огляду на це, законодавець установлює більш високі вимоги до осіб, ступінь суспільної цінності трудової функції яких вищий порівняно з іншими категоріями працівників. Так, за наявності підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, працівник може бути звільнений, незалежно від посади, яку обіймає, чи роботи, яку виконує. Ці підстави поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форми власності та галузі народного господарства. За додатковими ж підставами, які передбачені ст. 41 КЗпП, трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника лише з деякими категоріями працівників, тобто звільнити будь-яку особу, навіть за наявності зазначених у ст. 41 КЗпП обставин, неможливо, - дія вказаної правової норми поширюється тільки на визначене (за посадовими або трудовими функціями) коло працівників, суспільна цінність роботи яких порівняно вища за інші категорії працівників.

Таким чином, особливість додаткових підстав розірвання трудового договору зумовлена наявністю спеціального суб'єкта, специфікою виконуваної ним трудової функції, його підвищеною відповідальністю за результати й наслідки своєї діяльності [13, c. 42].

До додаткових підстав розірвання трудового договору ст. 41 КЗпП відносить: звільнення керівників підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків (п. 1 ст. 41 КЗпП); винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП); учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

Додаткові підстави розірвання трудового договору, як зазначалося раніше, характеризуються наявністю спеціального суб'єкта: керівника підприємства, викладача, касира, комірника тощо. Проте, будучи спеціальними суб'єктами, ці працівники водночас є й загальними суб'єктами, на яких поширюються загальні підстави розірвання трудового договору, передбачені ст. 40 КЗпП. Отже, спеціальні норми додаткових підстав розірвання трудового договору не замінюють загальних норм, а доповнюють їх.

Так, для звільнення з роботи за додатковою підставою, передбаченою п. 1 ст. 41 КЗпП, установлюється спеціальний суб'єкт. На цій підставі можуть бути звільнені лише керівники підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступники, головні бухгалтери підприємств, їх заступники, а також службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків. Інші категорії працівників при вчиненні одноразового грубого порушення трудових обов'язків не можуть бути звільнені з роботи на цій підставі. Саме цим відрізняється підстава звільнення, передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП, від п. 3 та 4 ст. 40 КЗпП.

Крім цього, звертає на себе увагу те, що звільнення з роботи за пунктами 3 та 4 ст. 40 КЗпП входить до складу стягнень, покладених роботодавцем за порушення трудової дисципліни й у випадках систематичного винного невиконання трудових обов'язків або вчинення прогулу без поважних причин. Що ж стосується звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП, то воно може бути здійснене у разі вчинення одноразового грубого порушення трудових обов'язків.

Слід зауважити, що при доведенні того, що порушення трудових обов'язків було справді грубим, часто виникають труднощі, оскільки законодавство не дає визначення поняття «одноразове грубе порушення трудових обов'язків», а також не наводить певних критеріїв чи ознак, за наявності яких певне порушення можна було б кваліфікувати як грубе. Верховний Суд України наводить лише приклади грубих порушень трудових обов'язків: суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації тощо. Крім того, Верховний Суд України залишає за судами, які розглядають трудові спори, право оцінювати порушення трудових обов'язків як грубе.

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, установлених для їх застосування. Разом із цим розірвання трудового договору за п. 1 ст. 41 КЗпП не потребує згоди профспілкового органу.

Наведений аналіз особливостей звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП характеризує цю підставу звільнення як самостійну.

Що ж стосується розірвання трудового договору за пунктами 2 та 3 ст. 41 КЗпП, то згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України звільнення за цими підставами не є дисциплінарним стягненням. Тому слід проаналізувати особливості звільнення за пунктами 2, 3 ст. 41 КЗпП та п. 2 ст. 40 КЗпП.

Так, розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП можливе у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі чи посаді, яку він обіймає, через недостатню кваліфікацію чи стан здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Отже, невідповідність як підстава звільнення з роботи є неможливістю виконання дорученої роботи у зв'язку з відсутністю необхідної кваліфікації або достатньої працездатності. Такий працівник за своїми діловими якостями не відповідає виконуваній роботі, у зв'язку з чим сам факт невиконання трудових обов'язків не є протиправним і питання про доведення вини працівника не виникає. Розірвання ж трудового договору у зв'язку з утратою довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) провадиться у зв'язку з протиправними діями працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності. Та сама причина лежить і в основі розірвання трудового договору за скоєння працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП) [6, c. 42].

Отже, як при втраті довіри, так і при скоєнні аморального вчинку працівник знає свою роботу, має необхідні ділові якості, але протиправно та винно порушує свої трудові обов'язки, передбачені трудовим договором, тим самим завдаючи власнику матеріальних та моральних збитків. Це дає можливість зробити висновок, що вказані додаткові підстави розірвання трудового договору мають самостійний особливий характер.

За наявності підстави для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (власник чи уповноважений ним орган) роботодавець може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк, так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено. Щоправда, обмеження права власника звільняти працівника можуть бути встановлені контрактом.

З'ясована специфіка додаткових підстав розірвання трудового договору актуалізує питання про функціональність цих підстав на тлі загальних.

Загальні підстави припинення трудового договору, по-перше, забезпечують виконання завдань, спрямованих на обслуговування інтересів виробництва, шляхом укомплектування підприємств, установ, організацій найбільш кваліфікованими кадрами, забезпечення підвищення виробництва праці та водночас зменшення плинності кадрів; підвищення трудової активності працівників, стимулювання додержання ними дисципліни праці, правил внутрішнього трудового розпорядку; по-друге, забезпечують виконання завдань, спрямованих безпосередньо на охорону трудових прав та інтересів працівників.

Додатковим підставам властива реалізація як тих функцій, що притаманні загальним підставам, так і виконання деяких особливих завдань, що зумовлені тим, що робота працівників, до яких можуть бути застосовані додаткові підстави розірвання трудового договору, характеризується підвищеною соціальною значущістю й цінністю. Специфічними функціями додаткових підстав є: а) зміцнення виробничої та трудової дисципліни керівників трудового процесу; б) забезпечення збереження власності роботодавця особами, від яких найбільшою мірою це залежить; в) забезпечення відповідного рівня виховання особами, для яких ця вимога становить головний зміст їх трудової функції.

Специфічне функціональне призначення додаткових підстав розірвання трудового договору зумовлює необхідність вирішення питання про переважність застосування загальних чи додаткових підстав у кожному конкретному випадку.

На практиці нерідко виникають такі обставини, коли роботодавець має загальні й спеціальні підстави для звільнення певної категорії працівників. Звичайно, виникає питання, яку підставу для звільнення має застосовувати роботодавець. Верховний Суд України допускає розірвання трудового договору за ініціативою власника не лише на одній, а й на декількох підставах, якщо такі підстави є самостійними й не виключають можливості їх одночасного застосування. Наприклад, звільнення за різні вчинки за наявності передбачених законодавством умов може бути здійснено одночасно за п. 3 ст. 40 і п. 2 ст. 41 КЗпП.

Можна зробити наступні висновки що додаткові підстави розірвання трудового договору застосовуються лише до певної категорії працівників, що зумовлено особливостями трудової функції цієї категорії працівників, за наявності об'єктивних обставин, викликаних винними діями працівника цієї категорії

ВИСНОВКИ

Підставами припинення трудового договору є такі життєві обставини, що мають юридичне значення (юридичні факти) і за наявності яких законодавство допускає припинення трудового договору. Такими юридичними фактами, зокрема, можуть бути вольові дії, коли одна зі сторін договору, чи обидві його сторони, чи третя особа, яка не є стороною трудового договору, проте має, згідно із законодавством, право вимагати його припинення (суд, профспілковий орган, військомат) виявляють ініціативу припинити дію договору.

Припинення дії трудового договору є правомірним у тому разі, коли: 1) наявна зазначена в законі підстава; 2) дотриманий відповідний порядок звільнення працівника згідно з цією підставою.

Законодавством установлений вичерпний перелік підстав припинення трудового договору, де, зокрема, закріплені й підстави для одностороннього розірвання трудового договору.

Визнаючи за сторонами трудового договору право одностороннього розірвання й припинення існуючих між сторонами трудових відносин, законодавець певним чином обмежує право роботодавця на розірвання трудового договору. Роботодавець управі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що є підстави для розірвання трудового договору - загальні чи додаткові, які чітко встановлені законом.

Загальні підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця передбачені ст. 40 КЗпП, а додаткові - ст. 41 КЗпП.

Передбачена трудовим законодавством класифікація підстав розірвання трудового договору на загальні та додаткові базується на врахуванні об'єктивних параметрів і суб'єктного складу трудових відносин. Об'єктивні параметри - це певні життєві обставини, що тягнуть за собою негативні наслідки стосовно всіх працівників або певної категорії працівників.

Загальні підстави розірвання трудового договору застосовуються до всіх категорій працівників за наявності певних об'єктивних обставин. Деякі з цих обставин не залежать від волі працівника і не пов'язані з його неправомірною поведінкою (пункти 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП), інші ж, навпаки, викликані безпосереднім невиконанням або неналежним виконанням працівником своїх трудових обов'язків (пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП).

Проведений аналіз особливостей і функціонального призначення додаткових підстав розірвання трудового договору дає можливість зробити такі висновки.

Виділення додаткових підстав як самостійного елемента системи підстав - наочне вираження процесу подальшої диференціації правового регулювання трудових відносин, зумовленої суб'єктним складом і характером трудової діяльності. Установлення додаткових підстав розірвання трудового договору зумовлене підвищеною відповідальністю й суспільною значущістю трудової функції працівників певних категорій, що й визначає особливості цих підстав на тлі загальних. Істотною рисою додаткових підстав розірвання трудового договору є те, що вони застосовуються лише до окремих суб'єктів трудових правовідносин за наявності відповідних умов, у той час коли загальні підстави розірвання трудового договору поширюються на всіх суб'єктів трудових правовідносин. Водночас, у разі необхідності вирішення питання про підставу розірвання трудового договору за наявності й загальних, і додаткових підстав, безперечно, має бути застосована додаткова, що зумовлено специфікою функціонального призначення цих підстав у системі підстав припинення трудового договору.

З'ясування вичерпного переліку суб'єктів, які можуть бути звільнені за додатковими підставами, сприятиме забезпеченню законності в регулюванні трудових відносин і встановленню юридичних гарантій при розірванні трудового договору на цих підставах. Робота зі створення такого переліку на ґрунті виявлених у пропонованому дослідженні особливостей додаткових підстав розірвання трудового договору є одним із перспективних напрямів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

1. Бойко М.Д. Трудове право України: Навч. посiбник / М.Д. Бойко. - Вид 2-ге, доповн. і переробл. - К.: Атiка, 2008. - 316 с.

2. Болотіна Н.Б. Трудове право України : [підручник] / Н.Б. Болотіна. - К. : Вікар, 2003. - 725 с.

3. Бущенко П.А. Порядок укладення трудового договору як стадія реалізації права на працю / П.А. Бущенко // Пробл. законності. - 2001. - Вип. 51. - С. 19-27.

4. Венедиктов В.С. Трудовое право Украины / В.С. Венедиктов. - Х. : Консум, 2004. - 304 с.

5. Глазько С.М. Правове регулювання припинення трудового договору: теоретичний аспект : автореф. дис. … канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 «Трудове право; право соціального забезпечення» / С.М. Глазько ; Нац. ун-т внутр. справ. - Х., 2005. - 20 с.

6. Єрьоменко В.В. Поняття принципів трудового права та їх застосування / В.В. Єрьоменко // Вчені записки Таврійського нац. ун-ту ім. В.І. Вернадського: Юрид. науки / редкол.: В.Г. Ротань та ін. - Сімферополь: Таврійський нац. ун-т ім. В.І. Вернадського, 2009. - Т. 22 (61). - № 2. - С. 163-176.

7. Кикоть Г. Проблема класифікації юридичних фактів у сучасній теорії права // Право України. 2003. №7.

8. Лисицина О.Б. Поняття та сучасний стан вивільнення працівників у контексті чинного законодавства України / О.Б. Лисицина // Вісник Луганського державного університету внутрішніх справ імені Е.О. Дідоренка. - 2011. - Вип. 1. - С. 215-218.

9. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / [В.Г. Ротань, І.В. Зуб,О.Є. Сонін] ; за ред. В.Г. Ротаня. - 12-те вид., перероб. і доп. - Х. : Фактор, 2010. - 816 с.

10. Правові позиції Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1998. - № 8. - С. 83-86.

11. Прокопенко В.І. Трудове право України : [підручник] / В.І. Прокопенко. - Х. : Консум, 1998. - 400 с.

12. Сімутіна Я.В. Анулювання трудового договору: питання теорії та практики / Я.В. Сімутіна // Правова держава: щорічник наукових праць. - 2010. - Вип. 21. - С. 284-289.

13. Стичинський Б. С. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. - К. : А.С.К., 2000. - 1072 с.

14. Теорія держави і права: Навчальний посібник / За заг. ред. С.Л. Лисенкова, В.В. Копейчикова. К., 2002.

15. Трудове право : [підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл.] / [В.В. Жернаков, С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко та ін.] ; за ред. В.В. Жернакова. - Х. : Право, 2012. - 496 с.

16. Трудове право України: Академiчний курс: Пiдручник / за ред. Н.М. Хуторян. - К.: А.С.К., 2004. - 608 с.

17. Трудове право України: Академічний курс: Підручник / За ред. П.Д.Пилипенка. - Вид. 3-тє, перероб. та доп. - К.: Концерн „Видавничий Дім „Ін Юре”, 2007. - 536 с.

18. Трудове право України: підруч. / за ред. О.М. Ярошенка, С.М. Прилипка - 5-те вид., переробл. і доповн. - Х.: ФІНН, 2012. - 800 с.

19. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної. - К.: Т-во „Знання”, КОО, 2008. - 725 с.

20. Трудове право: підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / В.В. Жернаков, С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко та ін.; за ред. В.В. Жернакова. - Х.: Право, 2012. - 496 с.

21. Цесарський Ф.А. Підстави припинення трудового договору як проблемне питання науки трудового права / Ф.А. Цесарський // Актуальні проблеми держави і права : зб. наук. паць / за ред. С.В. Ківалова. - 2011. - Вип. 61. - С. 505-511.

22. Ярошенко О.М. Законодавство та локальні нормативні акти у сфері праці: проблема співвідношення / О.М. Ярошенко // Там же. - 2005. - Вип. 71. - C. 60-66.

АНОТАЦІЯ

В роботі розглянуто загальну характеристику підстав припинення трудового договору. Класифіковано підстави припинення трудового договору. Визначено підстави припинення трудового договору. Проаналізовано Додаткові підстави розірвання трудового договору.

Ключові слова: трудовий договір, роботодавець, працівник, трудове законодавство.

Размещено на Allbest.ru