Кадровая политика государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ

И УПРАВЛЕНИЯ ТЕРРИТОРИЯМИ

ОТЧЕТ

ПО ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ

Выполнил бакалавр

Группы ЭГБ - 639-ЗК

Пащина Юлия Александровна

(ФИО)

_____________________

подпись

Омск-2020

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

I. Анализ Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского

II. Содержание практики

III. Индивидуальное задание

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях кадры представляет собой наиболее ценные активы любой организации, поскольку именно они индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение целей предприятия. Эффективное управление человеческими ресурсами обеспечивает рыночную устойчивость предприятий сферы образования и науки, успешность функционирования предприятия в конкурентной среде, перспективы стратегического развития. Именно поэтому важно исследовать практические аспекты кадровой политики государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования, в частности, на примере Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Целью преддипломной практики является характеристика и анализ кадровой политики государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования, в частности, на примере Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Объектом исследования является Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского.

Предметом исследования является процесс управления кадрами Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Во время прохождения практики были поставлены следующие задачи:

-собрать общую информацию о государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования;

- проанализировать деятельность государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования;

- исследовать работу кадровой политики государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования;

- определить общие тенденции работы отделов предприятия;

- выявить проблемы в работе отдельных подразделений;

- предложить пути решения проблем.

В ходе выполнения работы были выполнены различные методы исследования: сравнения, анализа, сопоставления, выделения главного.

Структурно отчет по практике состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы и приложений.

политика кадровый учреждение бюджетный



ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ОМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный университет имени Ф. М. Достоевского» (_ОмГУ) - образовательный, образовательно-научное учреждение, которое основано и действует в соответствии с законодательством об образовании, реализует в соответствии с предоставленной лицензией образовательно-профессиональные программы высшего образования по определенным образовательным и образовательно-квалификационным уровням, обеспечивает обучение, воспитание и профессиональную подготовку лиц в соответствии с нормативными требованиями в области высшего образования, а также осуществляет научную и научно-техническую деятельность.

Учреждение имеет статус университета с 1973 года, с самого начала основания. Имя Федора Михайловича Достоевского университет носит с 2004 г. Учредителем ВУЗа является Российская Федерация. Функции и полномочия Учредителя осуществляются Министерством науки и высшего образования Российской Федерации.

Юридический адрес университета - Россия, г.Омск, проспект Мира, д. 55-А. Копия Лицензии и Свидетельства об аккредитации представлены в Приложениях.

ОмГУ имеет государственную форму собственности. Он основан государством, финансируется из государственного бюджета и подчиняется соответствующему центральному органу исполнительной власти. Высшее учебное заведение имеет четвертый уровень аккредитации и является ведущим в регионе.

Структурные подразделения высшего учебного заведения создаются в соответствии с законодательством. ОмГУ имеет соответствующий уровень аккредитации, а значит структурными подразделениями являются кафедры, факультеты, институты, филиалы, библиотека и т.д..

Кафедра является базовым структурным подразделением высшего учебного заведения, проводит учебно-воспитательную и методическую деятельность по одной или нескольких родственных специальностей, специализаций или учебных дисциплин и осуществляет научную, научно-исследовательскую и научно-технической деятельности по определенному направлению. Кафедра создается решением Ученого совета высшего учебного заведения при условии, если в ее состав входит не менее пяти научно-педагогических работников, для которых кафедра является основным местом работы, и не менее трех из которых имеют научную степень или ученое звание.

Руководство кафедрой осуществляет заведующий кафедрой, избираемый на эту должность по конкурсу Ученым советом высшего учебного заведения сроком на пять лет. С заведующим кафедрой заключается контракт.

Рис. 1. Организационная структура Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского [2]

Организационная структура Университета является многоуровневой, линейно-функциональной с элементами дивизиона, включая в себя как горизонтальное, так и с вертикальное разделение труда. Структурные подразделения тесно взаимодействуют между собой. Представляет собой следующие блоки, как: ректорат, учебные подразделения, научные подразделения, подразделения управления ВУЗом, подразделения информационно-технического обеспечения, учебно-вспомогательные подразделения, а также административно-хозяйственные подразделения (Рис. 1.).

Структура руководства ОмГУ им.Ф.М. Достоевского представлена на рисунке 2.

Врио ректора

Рис. 2. Руководство ОмГУ им.Ф.М. Достоевского [2]

В состав университета входят 13 факультетов, 2 института и 5 учебных центров (Табл. 1.).

Таблица 1.

Учебные подразделения ОмГУ им.Ф.М. Достоевского [2]

Институты и факультеты ОмГУ	Учебные центры
Институт математики и информационных технологий (Математический факультет)	Факультет повышения квалификации
Физический факультет	Центр делового образования
Химический факультет	Подготовительное отделение для иностранных граждан
Исторический факультет	Центр довузовской подготовки и профориентации
Факультет филологии и медиакоммуникаций	Центр повышения квалификации «Секрет-Информ»
Экономический факультет
Юридический факультет
Факультет международного бизнеса
Факультет культуры и искусств
Факультет психологии
Факультет теологии, философии и мировых культур
Факультет компьютерных наук
Факультет иностранных языков
Факультет физической культуры, реабилитации и спорта
Институт непрерывного и открытого образования
Институт среднего профессионального образования и довузовской подготовки



Спортивно-оздоровительный комплекс является учебно-вспомогательным подразделением ОмГУ им.Ф.М. Достоевского.

Рис. 3. Научные подразделения Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского [2]

Научно-исследовательские центры и лаборатории, библиотека, издательство ОмГУ, научно-технический отдел, межвузовский инновационный бизнес-инкубатор для аспирантов и научных работников (МИБИ), отдел аспирантуры представляют собой научные подразделения ВУЗа (Рис. 3).



Рис. 4. Подразделения управления ВУЗом Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского [2]

Подразделения управления ВУЗом Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского представлены на Рис. 4.

Соответственно структура подразделений информационно-технического обеспечения обозначены на Рис. 5.



Рис. 5. Подразделения информационно-технического обеспечения Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского [2]

В структуру Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского входят также административно-хозяйственные подразделения, что представлены на рисунке 6.

Рис. 6 Административно-хозяйственные подразделения Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского [2]

Факультет создается решением Ученого совета высшего учебного заведения. Факультет является основным организационным и учебно-научным структурным подразделением ОмГУ, что объединяет не менее трех кафедры и лаборатории, в совокупности обеспечивают подготовку не менее 200 студентов дневной (очной) формы обучения.

К компетенции Ученого совета ОмГУ относятся:

- представление в высший коллегиальный орган общественного самоуправления проекта устава, а также изменений и дополнений к нему;

- принятие финансовых плана и отчета высшего учебного заведения;

- представление предложений руководителю высшего учебного заведения по назначению и освобождению от должности директора библиотеки, а также назначение и освобождение от должности проректоров (заместителей руководителя), директоров институтов и главного бухгалтера;

- избрание на должность тайным голосованием заведующих кафедрами и профессоров;

- принятие учебных программ и учебных планов;

- принятие решений по вопросам организации учебно-воспитательного процесса;

- принятие основных направлений научных исследований;

- оценка научно-педагогической деятельности структурных подразделений;

- принимает решение относительно кандидатур для присвоения ученых званий доцента, профессора, старшего научного сотрудника.

Основным должностям научно-педагогических работников в ОмГУ являются:

- ассистент

- преподаватель

- старший преподаватель

- доцент;

- профессор

- заведующий кафедрой;

- декан;

- проректор;

- ректор.

Научными степенями являются:

- кандидат наук;

- доктор наук.

Научные степени присуждают специализированные ученые советы на основании публичной защиты диссертаций. Решение специализированных ученых советов о присуждении научных степеней утверждаются Высшей аттестационной комиссией Российской Федерации.

Учеными званиями являются:

- старший научный сотрудник

- доцент;

- профессор.

Проследим структуру персонала Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского. Среднесписочная численность работников в 2018 году составила 1104 чел., в том числе преподавательский состав - 385 чел (Рис. 7).

Рис. 7. Структура персонала Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского [2]

Университет - это учреждение с высоким суммарным интеллектом сотрудников. Ни одно из других учреждений не может сравниться с ВУЗами по количеству образованных и высококвалифицированных специалистов. Квалификация преподавательского состава, его уровень и педагогическая компетентность, условия труда и жизни, человеческие и моральные качества, общая культура решающим образом сказываются на подготовке студентов, имидже и конкурентоспособности вузов. Проанализируем структуру преподавательского состава имеющего ученую степень (Табл. 2).

Таблица 2.

Структура преподавательского состава имеющего ученую степень [2]

Показатели	человек
Численность научно-педагогических работников без ученой степени - до 30 лет, кандидатов наук - до 35 лет, докторов наук - до 40 лет, в общей численности научно-педагогических работников	53
Численность научно-педагогических работников, имеющие ученую степень кандидата наук, в общей численности научно-педагогических работников образовательной организации	262
Научно-педагогические работники, имеющие ученую степень доктора наук, в общей численности научно-педагогических работников образовательной организации	73

На рисунке 8 представлена возрастная структура научно-педагогического состава ОмГУ.

Рис. 8. Возрастная структура научно-педагогического состава ОмГУ [2]

Анализ возрастной структуры научно-педагогического персонала университета показал, что 1/4 часть преподавателей (291 человек) имеют пенсионный или предпенсионный возраст. Если проанализировать данные диаграммы, то можно сделать вывод, что количество научно-педагогического персонала в возрасте до 40 лет почти одинакова с количеством персонала пенсионного возраста. Система высшего образования России в целом, а ОмГУ, в частности, столкнулась с такой проблемой - катастрофическое старение научно-педагогических кадров, поэтому необходимо наращивать потенциал молодых специалистов, создать им соответствующие условия для научной работы.

Рис. 9. Структура научно-педагогического персонала ОмГУ по стажу научно-педагогической работы [2]

При выполнении исследования магистерской работы был проанализирован научно-педагогический стаж работы профессорско-преподавательского состава ОмГУ. Небольшое количество научно-педагогического персонала (5,9%) имеет стаж работы до одного года, 9,4% - от одного до трех лет, 13% - от трех до пяти лет, 20,3% - от пяти до десяти лет. Научно-педагогический персонал имеет в большей степени (51,4%) стаж научно-педагогической работы свыше 10 лет (Рис. 9).

Таким образом, ОмГУ имеет большое количество опытных работников, имеющих достаточный стаж педагогической деятельности, а это свидетельствует о том, что педагоги имеют очень ценные накопленные знания, которые можно использовать для повышения уровня предоставления образовательных услуг.



ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИКИ

Кадровая политика Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского основывается на убеждении, что важнейшим достоянием университета является его преподаватели, ученые, работники, именно от них зависят качество обучения, эффективность научных исследований, общая интеллектуальная атмосфера.

Кадровую политику Университета регламентируют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодексе Российской Федерации, закон Российской Федерации «Об Образовании», постановления Правительства Российской Федерации, нормативные документы МОН Российской Федерации, Устав Университета, правила трудового распорядка Университета и другие внутренние документы, регламентирующие деятельность университета. Реализацию кадровой политики в Университете осуществляет отдел кадров работников. Основные принципы кадровой политики Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского представлены на рисунке 10.

РисРазмещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

. 10. Принципы кадровой политики Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского [2]

Важной задачей является формирование команды профессионалов университета. Это возможно при грамотном управлении характеристиками персонала, подборе и обучении работников, и помогут в этом только кадровые технологии.

Кадровые технологии - это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающих достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах организации, необходимо управлять их возможностями.

Основными кадровыми технологиями Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского являются:

- кадровое планирование и отбор кадров;

- профориентация и адаптация;

- оценка деятельности;

- подготовка резерва и управление развитием персонала (обучение персонала);

- служебное повышение;

- понижение по службе, увольнения;

- охрана труда, социальные вопросы и т.д.

Университет большое внимание уделяет управлению кадрами, обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом благодаря использованию кадровых технологий.

На начальном этапе для университета важным инструментом в управлении персоналом является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсных возможностей и целей ВУЗа.

Планирование персонала включает в себя следующие этапы:

1. выявление потребности в персонале;

2. поиск персонала;

3. планирование применения (участия) персонала;

4. планирование развития персонала;

5. планирования увольнения персонала.

Планирование персонала в ВУЗе не происходит изолированно от других видов деятельности учреждения, а ориентируется на потребности университета в целом и специальных отделах частности.

Политика работы с персоналом в ОмГУ строится на принципах обеспечения университета высококвалифицированными специалистами, подъем на качественно новый уровень системы профессионального развития персонала, которая предусматривает проведение непрерывного обучения работников и овладения ими новыми компетенциями.

Большое внимание уделяется вопросу формирования потенциала квалифицированных кадров, количество которых составляет около 70% от общей численности работающих.

На протяжении 2018 года в ОмГУ осуществлялась реализация системы повышения квалификации персонала, которая включала в себя мероприятия по переходу к профессиональным стандартам, в том числе, по определению (уточнению) квалификации различных категорий персонала и повышению квалификации (переобучению, переподготовке) работников, не соответствующих установленным требованиям.

Повышение квалификации преподавательского состава ВУЗа реализуется в различных формах на факультете повышения квалификации, в других подразделениях университета, реализующих программы ДПО, в структурах ДПО других вузов.

В рамках подготовки к аккредитации ВУЗа для персонала университета были сформированы и реализованы следующие программы:

1. Программы профессиональной переподготовки персонала:

- технологии и коммуникации в сфере масс-медиа, рекламы, связей с общественностью;

- организация и технология информационно - аналитической деятельности в библиотеке.

2. Программы повышения квалификации кадров:

- работа преподавателя в электронной информационно- образовательной среде ОмГУ

- организация взаимодействия участников образовательного процесса в ЭОС ОмГУ

- работа преподавателя в личном кабинете MOODLE 48 час.

Следующим направлением, которое обеспечивает улучшение трудового потенциала ОмГУ, является модернизация системы оплаты труда. Благодаря этому были внедрены эффективные контракты, которые предназначены для профессорско-преподавательского состава университета. Уровень оплаты труда для этой категории сотрудников на конец декабря 2018 года соответствовал нормативам, установленным законодательством Российской Федерации.

В системе высшего образования России наблюдается мотивационный кризис, обусловленный системой оплаты труда научно-педагогических работников (НПР), которая существенно повлияла на изменение статуса НПР в социальной системе общества и способствовала падению престижа самой профессии.

Оплата труда НПР вузов основывается на системе должностных окладов, надбавок и премиальных выплат, размер которых практически не зависит от результатов профессиональной деятельности НПР вузов.

Организация оплаты труда НПР вузов основывается на системе должностных окладов, надбавок и премиальных выплат. Должностные оклады устанавливаются с учетом должности сотрудника в соответствии с единой тарифной сетки (ЕТС). Дополнительная заработная плата включает доплаты, надбавки и премии, носящие систематический характер.

Размеры должностных окладов НПР вузов определяются ставками заработной платы в соответствии с условиями трудового договора, заключенного по результатам конкурсного отбора. Доплаты и надбавки к должностным окладам предусматриваются за выслугу лет, ученую степень, ученое звание, исполнение обязанностей заведующего кафедрой, а также включают другие выплаты, предусмотренные действующим законодательством и нормативными документами. К поощрительным выплат относятся премии за основные результаты работы вуза, а также в связи с юбилейными датами, особыми достижениями в труде и др.

Социально-трудовые отношения между администрацией и профессорско-преподавательским персоналом регулируются коллективным трудовым договором.

Министерство образования и науки Российской Федерации разрабатывает методы по профессиональному росту знаний и рекомендует органам управления образованием, руководителям учреждений образования и науки:

- определять режим рабочего времени научно-педагогических работников в пределах 36-часовой рабочей недели с учетом выполнения учебной, организационной, методической, научной работ, предусмотренных индивидуальным планом;

- регулировать режим выполнения учебной работы расписанию учебных занятий. Определять объем учебной работы для каждого преподавателя непосредственно учебным заведением с учетом квалификации работника и профиля кафедры в пределах не более 900 часов в учебном году, обеспечить прозрачность распределения учебной нагрузки;

- при составлении расписаний учебных занятий избегать нерациональных затрат времени педагогических работников, осуществляющих преподавательскую работу, обеспечивать непрерывную последовательность проведения уроков, учебных занятий, не допускать длительных перерывов между занятиями (так называемых «окон»)

- обеспечить соблюдение действующего законодательства по уведомлению работников о введении новых и изменении действующих условий труда, в частности педагогических работников по объему учебного (педагогического) нагрузки на следующий учебный год, не позднее чем за 2 месяца до их введения;

- создавать условия для использования педагогическими работниками свободных от учебных занятий и выполнения другой педагогической работы по расписанию отдельных дней недели с целью повышения квалификации, самообразования, подготовки к занятиям и т.п. вне учебного заведения;

- ограничить заключения срочных договоров с работниками по мотивации необходимости его испытания. Не допускать перезаключения бессрочного трудового договора на срочный по основаниям достижения работником пенсионного возраста по инициативе собственника (кроме научных и научно-педагогических работников);

- назначать работников на должности руководителей учреждений и учреждений образования, находящихся в государственной собственности и подчиненные Министерству образования и науки России, путем избрания их по конкурсу и заключения с ними контракта;

- направлять контрактную форму трудового договора на создание условий для выявления инициативности работника, учитывая его индивидуальные способности, правовую и социальную защищенность. Считать обязательным предоставление дополнительных по сравнению с действующим законодательством льгот, гарантий и компенсаций для работников, с которыми заключен контракт;

- способствовать предоставлению возможности непедагогичным работникам учреждений образования и науки, в соответствии с действующим законодательством имеют право на преподавательскую работу, выполнять ее в пределах основного рабочего времени;

- обеспечить предоставление дополнительных отпусков работникам с ненормированным рабочим днем продолжительностью до 7 календарных дней согласно спискам должностей, работ и профессий, определенных коллективными договорами на основании ориентировочного перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем;

- расширять перечни категорий работников, которым по желанию может предоставляться ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения 6-месячного срока непрерывной работы в этом учреждении, организации на условиях коллективного или трудового договоров. Оплату отпусков осуществлять в пределах бюджетных ассигнований и других дополнительных источников;

- устанавливать и оказывать другие виды оплачиваемых отпусков (в случае личного брака или брака детей, рождения ребенка, смерти близких родственников, для ухода за больным членом семьи, родителям, дети которых в возрасте до 18 лет поступают в учебные заведения, расположенные в другой местности, родителям, чьи дети идут в первый класс школы, ветеранам, донорам и т.д.) лицам, которые работают на условиях коллективных договоров;

- обеспечить материальное поощрение педагогических и научно-педагогических работников, ученики и студенты которых стали победителями областных, всероссийских и международных ученических и студенческих олимпиад, конкурсов, турниров;

- добиться введения льготного пользования для студентов, в том числе, которые являются победителями всероссийских и международных олимпиад, конкурсов, турниров, услугами библиотек, музеев, выставок, театров, спортивных учреждений;

- утверждать сметы, планы использования бюджетных средств, штатное расписание, графики отпусков, учебная нагрузка педагогических, научно-педагогических работников высших учебных заведений вместе с профкомом учреждения;

- обеспечить соблюдение действующего законодательства по предоставлению в полном объеме гарантий и компенсаций работникам учреждений образования, направляемых для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения другим профессиям с отрывом от производства независимо от наличия у них путевок для лечения в санаториях-профилакториях институтов последипломного педагогического образования;

- осуществлять освобождения педагогических и научно-педагогических работников в связи с сокращением объема работы только после окончания учебного года.

Высшим учебным заведениям рекомендуется согласовывать с профкомом или трудовыми коллективами:

- внесения изменений, пересмотр условий труда;

- время начала и окончания работы, режим работы изменений, разделение рабочего времени на части, применение суммированного учета рабочего времени, графики работы, согласно которым предусматривать возможность создания условий для приема работниками пищи в течение рабочего времени на тех работах, где особенности производства не позволяют установить перерыв;

- внесение изменений и дополнений в уставы учебных заведений по вопросам труда и социально-экономических интересов работников и лиц, обучающихся;

- принять дополнительные меры для обеспечения образовательных учреждений и учреждений педагогическими кадрами;

- обеспечить организацию для учителей, руководителей учреждений и учебных заведений, работников институтов последипломного педагогического образования и методических кабинетов краткосрочные курсы, семинары, конференции по вопросам законодательства об образовании, трудового законодательства;

- принять меры для усиления организационно-методического обеспечения самостоятельной работы студентов, повышение научного и методического уровня учебной литературы;

- утверждать должностные инструкции работников учреждений образования и науки их руководителями по согласованию с профсоюзными комитетами.

Современными ведущими мотивами трудовой деятельности являются материальные стимулы. Существуют следующие основные виды материальной мотивации научно-педагогических работников как оклад, надбавки и доплаты. Надбавки различают: за сложность и напряженность, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы; за почетные спортивные звания (Мастер спорта Российской Федерации - 10%, Мастер международного класса - 15%); за особые условия работы педперсонала - в размере 20%; за выслугу лет - от 10% до 30%. В вузах используют доплаты: за ученое звание (доцент - 25%, профессор - 33%); научную степень (кандидат наук - 15%, доктор наук - 25%); заместитель декана, заведующий кафедрой - до 30%.

В соответствии с законом были установлены доплаты научно-педагогических работников. В таблице 3. приведены существующие доплаты и надбавки в ОмГУ.

Таблица 3.

Доплаты научно-педагогическому персоналу за научную степень и ученое звание [2]

Вид доплаты	% доплаты
1. за ученое звание:
- доцент	25 %
- профессор	33 %
2. за научную степень
- кандидат наук	15 %
- доктор наук	25 %
3. заместитель декана, заведующий кафедры	до 30 %

Администрация ОмГУ осуществляет:

- помощь при выходе на пенсию: научно-педагогическим работникам в размере 6 должностных окладов с учетом надбавок, доплат; другим категориям работников в размере должностного оклада за счет собственных средств университета;

- оказание материальной помощи работникам, работающим в ОмГУ, при наличии соответствующих обосновывающих документов;

- премирования - юбилярам, которые работают в ОмГУ не менее 5-ти лет (мужчины - 50, 60, 70 лет, женщины - 50, 55, 65 лет).

- наличие необходимых средств - многодетным семьям и одиноким матерям, детям-инвалидам, детям-сиротам и полусиротам; одиноким пенсионерам-ветеранам, которые не работают и нуждаются в посторонней помощи, вдовам ведущих ученых - ветеранов ОмГУ;

- помощь в связи со смертью сотрудника или его прямых родственников (мужа, жены, детей, родителей), в размере до двух минимальных заработных плат, установленных законодательством Российской Федерации;

Таким образом, на сегодняшний день разработана и действует в ОмГУ нормативно-правовая база по материальному стимулированию научно-педагогических работников. С 2006 года разработана и успешно функционирует информационно-аналитическая система (ИАС) «Лидер».

ИАС «Лидер» функционирует для решения следующих задач:

автоматизации ведения единой информационной базы по основным показателям деятельности преподавателей, кафедр, факультетов институтов университета;

предварительный анализ и оценка результатов функционирования университета;

обеспечению открытого и удобного доступа к накопленной исходной информации;

обеспечению открытого и удобного доступа к аналитическим отчётам централизованного формирования данных для отчетов всех уровней и направлений.

Качество образовательных услуг, и как результат - конкурентоспособность и рейтинг вузов, зависят от профессионализма и работоспособности научно-педагогического персонала заведения. Рейтинг является одним из видов поощрения и оценки деятельности научно-педагогических работников, который может органично сосуществовать с другими, принятыми в университете. Также он дает возможность оценить текущую (по окончании учебного семестра) и итоговую работу (за учебный год). Результативность деятельности университета - это совокупность результатов деятельности отдельных работников. На эффективность труда НПР, как и работников любой другой отрасли экономики, влияет уровень материального стимулирования труда и внедрена в учреждении система мотивации труда. Работа научно-педагогических работников имеет творческий характер, что вызывает проблемы при определении четких критериев оценки и строгих конечных результатов их труда. В результате возникает сложный комплекс задач, связанных с оценкой результатов творческой деятельности и мотивацией труда. Поэтому перед руководителями вузов возникает острая проблема разработки и внедрения эффективной системы мотивации, которая бы выполняла свои функции стимулирования работников к повышению результативности.

Задачами введения рейтинговой оценки является:

- анализ и оценка результатов качества деятельности преподавателей, кафедр и факультетов университета;

- усиление заинтересованности научно-педагогических работников в повышении своей профессиональной квалификации, в освоении передового педагогического опыта, в творческом подходе к процессу преподавания;

- обеспечение высокой объективности оценок качества деятельности преподавателей за счет полноты и достоверности информации;

- определение лучших показателей;

- усиление коллективной заинтересованности преподавателей в улучшении конечных результатов подготовки специалистов с высшим образованием;

- дифференциация обязательных и поощрительных надбавок сотрудников.

На сегодняшний день не разработано единой унифицированной методики оценки результатов деятельности НПР. Каждый вуз самостоятельно разрабатывает собственную рейтинговую систему. Такой системой в Омском государственном университете имени Ф.М. Достоевского служит ИАС «Лидер»,используя которую, удалось обеспечить совершенствование кадрового потенциала ОмГУ, модернизировать систему оплаты труда, что сделало возможным завершение работы по внедрению эффективных контрактов, предназначенных для профессорско-преподавательского состава.

При разработке критериев рейтинговой оценки учитываются следующие аспекты:

- соответствие критериев аккредитационным требованиям к деятельности учреждения, и соответствие показателям межвузовских и мировых рейтингов вузов;

- дифференцировки показателей по научной степенью и ученым званием;

- разработка отдельной системы показателей для каждого факультета (отдела, кафедры)

- обязытельным является наличие раздела «Международная деятельность» и разработка коэффициентов, эффективно стимулируют работников к повышению своей деятельности в международных программах и проектах;

- обязытельным является разработка разделов по учебной, научной, инновационной и международной деятельности для исследовательских университетов;

- применение рейтинговой оценки ко всем работникам вузов.

Рассмотрим шире указанные выше аспекты.

Критерии оценки деятельности НПР по всем видам работ должны соответствовать потребностям управления, основываться на аккредитационных требованиях к деятельности заведения, требованиях к исследовательских университетов и соответствовать показателям межвузовских рейтингов вузов России. Такой подход нацеливает преподавателей на выполнение тех видов работ и в том объеме, который повысит общий рейтинг высшего учебного заведения и решит его приоритетные задачи. Нужно также учитывать, что критерии рейтинговой оценки НПР вузов должны отвечать критериям межвузовских рейтингов, это значительно сократит затраты материальных и трудовых ресурсов заведений, поскольку сформирована информационная база результатов рейтинга преподавателей отдельного заведения может быть использована для Национальной системы рейтинговой оценки высших учебных заведений частично или в полной степени. Показатели оценки результативности труда необходимо дифференцировать по научной степенью и ученым званием. Некорректно оценивать трудовые достижения ассистента и профессора по единым критериям том, что ассистент не имеет возможности выполнять такие виды работ, как участие в научно-методических комиссиях, экспертных советах, участие в редколлегиях профессиональных научно изданий и прочее. А следовательно, не может повысить свой рейтинг за счет этих показателей.

Для каждого факультета (отдела, кафедры) необходимо разработать свою систему показателей, поскольку деятельность различных факультетов может значительно отличаться. Так, например, значительно повышает коэффициент рейтинга преподавателя получены патенты за изобретательство, при этом для деятельности многих кафедр не характерно получение патентов и преподаватели не имеют возможности повышать свой рейтинг за счет такого показателя. То есть для всех факультетов необходимо разработать характерные их деятельности системы показателей или методики исчисления конечного коэффициента, чтобы каждый преподаватель мог набрать высокий коэффициент.

Обязательно рейтинговая оценка должна включать раздел - международная деятельность. Показатели данного раздела должны характеризовать результаты деятельности НПР в международных проектах и программах, получении грандов; участие преподавателей, студентов, аспирантов, докторантов в международных мероприятиях (научные конференции, симпозиумы и семинары, преподавания, стажировки, научные исследования, производственная практика и обучение за рубежом); публикации в ведущих зарубежных изданиях; обучение иностранных граждан; достижения студентов и преподавателей в международных выставках, фестивалях, творческих конкурсах и спорта. Международная деятельность является обязательным критерием в Национальной системе рейтинговой оценки высших на- учебными заведений. Поэтому управленцы вузов должны разработать такие нормы времени, которые значительно повышали коэффициент работника и стимулировали его к выполнению именно этих видов работ.

В основном рейтинг научно-педагогических работников состоит из двух частей: постоянный, характеризующий квалификационный потенциал научно-педагогических работников, накопленный ими за все время работы, текущий, учитывающий его трудовую и творческую активность за последний год.

Рейтинг научно-педагогических работников определяется такими составляющими:

а) квалификационный потенциал и статусные характеристики;

б) учебная работа;

в) научная работа;

г) методическая работа;

д) работа со студентами;

е) воспитательная работа и общественная активность;

е) результаты самооценки;

ж) обобщенные результаты оценки студентов по трем показателям:

1) по результатам прослушивания курса;

2) по результатам прослушивания всей программы подготовки накануне противне;

3) по результатам опроса выпускников последних 2-х выпусков.

Исходные данные для определения рейтингов научно-педагогических работников сведены к одному рейтинг-листа. В рейтинг-листе указаны наименования показателей, масштаб их оценки и форма подтверждения. Контроль достоверности значений показателей осуществляется заведующим кафедрой. Выборочный контроль осуществляет учебно-методического отдел.

Мотивация научно-педагогического работника будет эффективной только в том случае, когда результаты рейтинга, рассчитанные коэффициенты будут подтверждены надлежащим уровнем заработной платы, на который рассчитывал работник в процесе достижения определенных показателей рейтинга.

Проблематика в чем? Что будет выносится в главу 3 ВКР?



ГЛАВА 3. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

Проведенный анализ кадровой политики Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского разработки современной концепция управления кадрами ВУЗа, эффективной системы подготовки и использования кадрового потенциала высшей школы, для того, чтобы она в полной мере была способна ответить на требования времени.

Стратегическое планирование в вузе является важным фактором в выполнении персоналом основных своих задач. Оно дает возможность осознать каждому члену коллектива основную цель и средства ее достижения, помогает руководителям вузов в принятии управленческих решений. Более того, оно должно быть направлено как на удовлетворение потребностей вузов в трудовом потенциале, так и индивидуальных потребностей каждого его работника. При этом избрание стратегии планирования должно осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных вариантов, потому что только правильно выбранная стратегия планирование в вузе может обеспечить эффективность работы вуза. А осуществлять это с помощью старых методов в современных условиях невозможно, поэтому и возникает вопрос о формировании качественно новой стратегии планирования деятельности вуза в условиях рыночных трансформаций.

Процесс стратегического планирования работы университета должен включать в себя: основную цель; анализ и оценку состояния трансформации общества в новое качество; интеграционные связи с международным образовательным и научным пространством; перспективы развития научных отраслей и подготовку специалистов необходимого профиля; выявление сильных и слабых сторон в функционировании вуза; анализ стратегических альтернатив; выбор наиболее эффективной стратегии; реализацию стратегии; оценку стратеги (Рис. 11.).

Рис. 11. Стратегические направления усовершенствования кадровой политики Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского

Также анализ кадровой политики Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского позволил определить круг вопросов, связанных с необходимостью адаптации системы мотивов и стимулов труда к изменяющейся рыночной среде, создание системы мотивации труда, которая бы учитывала характер побуждающих факторов, быстрое изменение условий внешней среды и иерархии потребностей каждого педагога.

В России отсутствует информационная база для разработки и принятия обоснованных управленческих решений в высшем образовании, что является одной из причин неэффективного государственного регулирования и управления этим звеном образования, а именно: отсутствует мониторинг трудоустройства выпускников по полученной в вузе специальности, не разработана эффективная система независимой рейтинговой оценки деятельности высших учебных заведений; мониторинг качества высшего образования не имеет системного характера - это делает невозможным формирование эффективной образовательной политики, не дает возможности прогнозировать динамику и основные тенденции развития высшего образования, планировать количественные параметры подготовки специалистов по определенным направлениям и специальностям для нужд экономики по государственному заказу, приводит к неэффективному использованию бюджетных и частных средств; лишает общество доступа к объективной и достоверной информации о состоянии функционирования образования.

Порядок сбора и обобщения статистических данных не дает гарантии получения объективной, оперативной, достоверной, сопоставимой информации: не разработана национальная система образовательных индикаторов по мониторингу качества образования - они должны отражать направления развития, цели и задачи образовательной политики, чтобы обеспечить информационную базу для осуществления объективного анализа состояния высшего образования, быть сопоставимыми с системами образовательных индикаторов других стран мира, что позволит оценить качество, эффективность, доступность образования в России по сравнению с другими странами. Не разработана эффективная система рейтинговой оценки деятельности вуза как одного из управленческих средств общественного контроля за качеством предоставляемых образовательных услуг. Первые попытки применения рейтингов показали, что критерии и индикаторы подобраны не взвешенно, отсутствует ответственность вузов за достоверность предоставленных данных, а нормативная база по использованию результатов рейтинга как основания для принятия управленческих решений несовершенна.

Существующие рейтинги вузов не дают информации, которая могла бы быть в достаточном объеме использованной в мониторинговых процессах. Основными недостатками мониторинговых исследований в системе высшего образования являются: отсутствие четко определенных и сформулированных информационных потребностей различных уровней управления; технологически устаревшая система сбора статистической информации; отсутствие современного мониторингового инструментария и соответствующих методик (на основе международной системы образовательных индикаторов) внутреннее оценивание системы (в отличие от европейских подходов, где преобладает внешнее оценивание) недоступность данных о финансовом обеспечении вузов, мешает проведению анализа эффективности работы учебных заведений; отсутствие обратной связи между мониторинговым исследованиям и принятыми управленческими решениями; использование устаревших средств, методов, форм обработки, хранения, использования, анализа информации.

Целью рейтинговой системы является определение результатов деятельности каждого вуза по определенным критериям и индикаторам для установления его места в системе высших учебных заведений России вообще, а также по группам однотипных учреждений высшего образования по направлениям специализации, является основанием для формирования государственного заказа на подготовку квалифицированных кадров с высшим образованием и установления объема финансирования вузов из государственного бюджета.

Задачами рейтинговой системы являются: оценка качества образовательной деятельности каждого вуза, включающий качество подготовки будущих специалистов (качественную учебную и научную деятельность, высокую квалификацию преподавателей и материально-технического обеспечения), их востребованность на рынке труда и и уровень трудоустройства выпускников по полученной специальности; стимулирование конкуренции между вузами (предоставление возможности сравнить свой уровень работы с аналогичными показателями других вузов и увидеть свои сильные и слабые стороны), что направлять оживление образовательной и исследовательской деятельности; информирование общества о состоянии функционирования высшего образования и уровень достижений отдельных высших учебных заведений; обеспечение органов управления информацией о состоянии и динамике развития высших учебных заведений как с отраслевыми группами, так и в системе их позиционирования на рынке образовательных услуг и рынке труда; использование результатов рейтинга при проведении аккредитации высших учебных заведений и размещения государственного заказа на подготовку кадров на конкурсной основе.

По мнению представителей многих университетов для поддержки рейтинговой системы и формирования доверия к ней необходимо усовершенствовать систему сбора, хранения и обработки первичной базы данных в контексте достоверности, объективности и точности. Не менее важной является проблема совершенствования содержательной составляющей модели рейтинга, которая определяется перечнем тематических направлений и рейтинговых индикаторов, которые их наполняют.

Для достижения конечной цели рейтингования - построения объективной системы рейтинговой оценки - мало формального введения ее принципов. Нужны прозрачные и понятные всем методологии и технологии.

Обязательным считается наличие внутренних и внешних государственных и общественных систем контроля за достоверностью, объективностью и точностью оценки результатов деятельности, будет адекватно отражать достигнутый уровень качества высшего образования, который предоставляется высшими учебными заведениями.

Цель системы рейтинговой оценки НПР является создание условий для непрерывного и системного повышения качества профессиональной деятельности преподавателей. Следовательно, она должна:

- мотивировать к повышению уровня имеющихся профессиональных компетенций и формирования новых - необходимых для научной и образовательной деятельности. Это обуславливает включение в перечень показателей по которому определяется рейтинг таких позиций отражающие саморазвитие преподавателя;

- побудить достижения лучших результатов образовательной, научной, методической и организационной деятельности;

- мотивировать преподавателей участвовать в решении организационных задач вуза;

- не обременять НПР громоздкостью процедуры рейтинговой оценки и в то же время охватывать все важнейшие аспекты их деятельности;

- создавать условия для адекватного сопоставления деятельности НПР из разных по направлениям деятельности факультетов. Преподаватели работающих в различных научных направлениях (социальные, естественные, творческие, точные науки) не могут оцениваться по абсолютно одинаковыми показателями. А создание анкеты предусматривающей все особенности каждой кафедры приведет к ее громоздкости. Поэтому, анкета должна быть достаточно гибкой для учета;

- способствовать повышению престижа университета на национальном и международном уровне. Выбирая показатели, устанавливая балльную оценку ориентиром служат виды работ, результаты или статус, которые непосредственно влияют на позицию вуза в конкретных (или в каком-то одном) национальных и / или международных рейтингах и формируют его положительный имидж.

Для поддержки рейтинговой системы и формирования доверия к ней необходимо усовершенствовать систему сбора, хранения и обработки первичной базы данных в контексте достоверности, объективности и точности. Не менее важной является проблема совершенствования содержательной составляющей модели рейтинга, которая определяется перечнем тематических направлений и рейтинговых индикаторов, которые их наполняют. Таким образом, можно предложить систему показателей, на основании которых определяется рейтинг. Разработана целостная система стимулирования научно-педагогической деятельности требует дополнительного исследования вопроса дифференциации показателей по научной степенью и ученым званием. Некорректно оценивать трудовые достижения профессора и ассистента по единым критериям, поскольку ассистент не имеет возможности выполнять такие виды работ, как участие в научно-методических комиссиях, экспертных советах, участие в редколлегиях профессиональных научных изданий и др. А следовательно, не может повысить свой рейтинг за счет этих показателей. Поэтому данная методика требует дальнейшего совершенствования, которое заключается в разработке отдельных критериев оценки для каждого конкретного человека.

Доработка критериев будет способствовать совершенствованию национальной системы рейтинговой оценки деятельности учебных заведений с целью стимулирования повышения качества высшего образования, его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг и рынке труда и участия вузов России в международных рейтингах университетов.

Занять высокое место в рейтинге является элементом нематериального стимулирования. Рекомендуюется отмечать наградами не только лидеров общего рейтинга, но и тех, кто имеет высокие показатели по разделам анкеты. Однако, в современных социально-экономических условиях, которые сложились в России, материальное стимулирование, даже для творческих личностей каковы преподаватели высшей школы является приоритетным, а следовательно введение материального вознаграждения является важным элементом системы рейтинговой оценки НПР вузов.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате прохождения преддипломной практике на базе Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского были выявлены особенности кадровой политики персонала, проведен анализ действующих систем мотивационных механизмов на уровне государства и на уровне ОмГУ, а именно: обязанности, рекомендации Министерства образования и науки Российской Федерации; виды работ, выполняемых преподавательским составом на основе индивидуальных планов, учебная нагрузка педагогов, вознаграждение, надбавки, доплаты и др. и выявлено, что состояние ОмГУ не находится ли на должном уровне, но стоит попробовать изменить направленность мотивации трудовой деятельности НПР.

Рассмотрена организационно-экономическая характеристика ОмГУ, возрастная структура преподавателей. Проанализировано, что более половины преподавателей имеют значительный стаж работы, а это свидетельствует о том, что достаточно высокие показатели знаний имеет университет.

Проведенный анализ кадровой политики Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского разработки современной концепция управления кадрами ВУЗа, эффективной системы подготовки и использования кадрового потенциала высшей школы, для того, чтобы она в полной мере была способна ответить на требования времени.

...