Коммерческая тайна в трудовых правоотношениях

Как неоднократно отмечалось и Судом по интеллектуальным правам, у организации должны быть документы, оформленные в соблюдение режима коммерческой тайны, которые будут служить в суде подтверждением введения такого режима. Следовательно, когда работодатель не может предоставить суду документы об ознакомлении работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; об ознакомлении работника с установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение и так далее; то суд не будет рассматривать информацию как конфиденциальную, в отношении которой установлен режим коммерческой тайны.

Другая возможная проблема - это отсутствие у работодателя доказательств того, что работник обязался не разглашать коммерческую тайну. Иными словами, в трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что работник обязуется не разглашать коммерческую тайну, иначе режим коммерческой тайны на него распространяться не будет.

Следующий распространенный недостаток - отсутствие в локальном нормативном акте положения о запрете копирования информации на личные носители и о запрете пересылки данных. Так, сохранение информации на флеш-карте, отправка работником части документов на свою личную почту (например, чтобы продолжить работу дома) - самый распространенный способ разглашения коммерческой тайны. До 2017 года практика по данному вопросу разнилась. В одних судебных решениях признавалось, что копирование информации на личный носитель уже является нарушением режима коммерческой тайны; согласно другой судебной практике - коммерческая тайна считалась разглашенной, только в случае, если она стала известна третьим лицам.

Данные противоречия разрешил Конституционный суд РФ, указав, что при копировании информации на личную почту работодатель утрачивает контроль над данными сведениями, и создаются условия для дальнейшего неконтролируемого распространения информации. Кроме того, в схожих делах суды ссылались на факт, что при отправке рабочих документов по электронной почте, письма могут стать доступны и интернет-серверам («Яндекс», «Рамблер» и т.д.), с помощью которых осуществлялась такая передача сведений. Отправленная на личную электронную почту информация может стать доступной третьим лицам и в случае получения ими незаконного доступа к компьютеру, мобильному телефону, электронной почте .

Таким образом, в настоящее время судебная практика придерживается однозначной позиции, что работодатель может не выяснять мотивы пересылки данных и не доказывать, что информация стала известна третьим лицам: сам факт её копирования уже признается разглашением коммерческой тайны.

Следующая проблема, которая встречается на практике, это включение в трудовой договор запрета работнику устраиваться в конкурирующую компанию в течение какого-либо времени. Данный запрет является противоречащим законодательству РФ, за исключением ряда ограничений, установленных федеральными законами (например, такие ограничения в статье 64.1 ТК РФ). Для работников коммерческих предприятий подобных ограничений закон не предусматривает, и, следовательно, они не могут быть прописаны в трудовом договоре. Однако, если работник и подпишет договор по таким условием, то никакой правовой силы данное положение иметь не будет. В Письме Министерства труда и социальной защиты РФ также подтверждается данная точка зрения. Кроме того, исполнение трудовых обязанностей, связанных с работой с информацией, составляющей коммерческую тайну, не может ограничивать права граждан на участие в создании юридических лиц.

Еще одной неточностью работодателя может стать включение сведений о заработной плате в перечень информации, составляющей коммерческую тайну. Это непосредственно противоречит п. 5 ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне», в котором указано, что система оплаты труда не может составлять коммерческую тайну. Кроме того, в судебной практике имеется множество дел, подтверждающих данную норму. Так, в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 28 июня 2017 г. по делу № 33-13478/2017 было установлено, что, несмотря на включение работодателем информации о заработной плате в сведения, составляющие коммерческую тайну; данные о системе оплаты труда не будут являться коммерческой тайной предприятия. Соответственно, в рамках указанного дела разговоры водителя о своей заработной плате и условиях труда не были признаны разглашением коммерческой тайны организации.

Рассматривая основные правовые недочёты, которые совершают работодатели при установлении режима коммерческой тайны, необходимо упомянуть еще об одном судебном деле. Так, Арбитражный суд города Москвы по делу № А40-41799/19-5-383 указал, что техническое решение может быть защищено несколькими способами: путем патента, режима коммерческой тайны и перевода его в общественное достояние. Истцом по делу было принято решение о патентовании, однако, затем, он подал в суд на своих работников, которые использовали информацию о данном техническом решении в другой организации. Истец настаивал на нарушении работниками коммерческой тайны. Однако суд пришел к выводу, что ссылка истца на режим коммерческой тайны в отношении изобретения не является обоснованной, так как техническое решение было на тот момент запатентовано, и режим коммерческой тайны на него не распространяется. Следовательно, работодатель должен точно знать, каким именно способом защищается ценная информация в его организации.

Таким образом, на основе судебной практики и доктринальных исследований были рассмотрены основные проблемы, которые возникают на практике при установлении работодателями режима коммерческой тайны. Наиболее распространенными среди них являются следующие: отсутствие в локальном нормативном акте положения о запрете копирования информации на личные носители и пересылке данных; отсутствие у работодателя доказательств, что работник обязался не разглашать коммерческую тайну; включение в перечень информации, составляющей коммерческую тайну, сведений, которые не могут быть к ней отнесены (система оплаты труда, условия труда) и ряд других.

По нашему мнению, чтобы предотвратить разглашение сведений, защищенных режимом коммерческой тайны, работодателю необходимо учесть ряд рекомендаций. Для начала следует составить полный пакет документального оформления режима коммерческой тайны в соответствии с законодательством РФ. В локальном нормативном акте необходимо установить запрет на фото- и видеосъемку в помещениях, где может оказаться секретная информация; на копирование рабочей информации через флеш-карту, электронную почту и иные ресурсы. В некоторых организациях работодатели дополнительно блокируют USB-разъемы компьютеров, ограничивают доступ в интернет.

Кроме того, в организации должен существовать четкий порядок работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну. Работодателю необходимо детально регламентировать хранение, обработку, передачу, уничтожение, допуск к такой информации; а также информировать работников об ответственности за разглашение конфиденциальных сведений. Полагаем, что работодателю важно и повышать уровень корпоративной культуры и лояльности к компании, заинтересовывать работников в соблюдении коммерческой тайны. Соблюдение данных рекомендаций значительно сократит вероятность разглашения коммерческой тайны работниками организации.

2.2 Ответственность работника за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну

Несмотря на то, что многие работодатели активно применяют меры по предотвращению разглашения конфиденциальной информации, составляющей коммерческую тайну, полностью избежать «утечки» ценных данных в большинстве компаний все же не получается. Соответственно, работники, виновные в разглашении секретных сведений, должны нести за это ответственность. Законодательством РФ за нарушение режима коммерческой тайны установлена дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная ответственность.

Для начала представляется важным установить, что является разглашением коммерческой тайны. Так, в п. 9 ст. 3 Федерального закона «О коммерческой тайне» определено, что разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, состоит в действии или бездействии, в результате которых такая информация в любой возможной форме становится известна третьим лицам. Таким образом, разглашение коммерческой тайны возможно как в пассивной форме (непринятие надлежащих мер по защите тайны лицом, на котором лежит такая обязанность), так и в активной форме. Что касается активной формы разглашения сведений, то Э. П. Гаврилов относит к ней любое сообщение информации третьим лицам. Как справедливо отмечает Ю. П. Свит, активной формой разглашения коммерческой тайны считается и её передача другому работнику организации, который не имеет допуска к такого рода конфиденциальной информации.

Для привлечения работника к юридической ответственности, согласно п. 43 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российский Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель должен официально ввести режим коммерческой тайны; доказать, что разглашенная информация относится к коммерческой тайне; что сведения стали известны работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей; и он обязывался не разглашать такие сведения.

Наиболее применяемой на практике является дисциплинарная ответственность. Привлечение работника к данному виду юридической ответственности регламентировано ч. 2 ст. 14 Федерального закона «О коммерческой тайне»: работник в случае умышленного или неосторожного разглашения коммерческой тайны при отсутствии в его действиях состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно ТК РФ работодатель может объявить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение работника по своей инициативе. Порядок применения дисциплинарного взыскания подробно регламентирован ст. 193 ТК РФ. Важно заметить, что взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; но не позднее шести месяцев со дня совершения работником данного проступка. Такое временное ограничение может препятствовать привлечению работника к дисциплинарной ответственности, поскольку факт разглашения коммерческой тайны может стать известен работодателю спустя более длительный срок, чем шесть месяцев. Следовательно, если работодатель узнает о разглашении коммерческой тайны работником через год, то применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ к работнику он уже не сможет. По нашему мнению, такое положение ТК РФ не отвечает интересам защиты коммерческой тайны в организации и является правовым недочётом.

Примером наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания является дело, рассмотренное в рамках Апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда. Суд признал законным замечание работнику, который снимал копии паспортов стажеров, нарушив локальный нормативный акт о коммерческой тайне.

Другое интересное судебное дело было проанализировано С. Слесаревым. Так, Московский городской суд признал законным увольнение работника по подпункту «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ, который выложил в социальную сеть пять фотографий со своего рабочего места. Работодатель отметил, что несколько из этих фотографий содержали изображения заполненных служебных документов с хорошо различимыми данными, отнесенными к режиму коммерческой тайны. По мнению суда, такие действия работника привели к разглашению конфиденциальной информации организации.

Представляется важным заметить, что работник несет ответственность за разглашение коммерческой тайны работодателя только при наличии вины. В соответствии с ч. 4 ст. 14 Федерального закона «О коммерческой тайне» если работник не имел достаточных оснований полагать, что использует информацию незаконно, то он не может быть привлечен к ответственности.

Работник может быть привлечен и к материальной ответственности. Однако данный вид юридической ответственности согласно ст. 1 ТК РФ не входит в трудовые правоотношения. Материальная ответственность работника в сфере труда является непосредственно связанной с трудовыми правоотношениями. Так, согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 № 52 отмечено, что прямой действительный ущерб - это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. С такой позицией законодателя не согласны многие исследовали, в том числе и Э. П. Гаврилов. Ученый полагает, что ущерб, причиненный разглашением коммерческой тайны, состоит в неполученной выгоде, которая по ст. 238 ТК РФ взысканию с работника не подлежит. Согласно действующему законодательству, работодатель может взыскать с работника только стоимость флеш-карты, компакт-диска и тому подобных материальных носителей информации. По нашему мнению, взыскание с работника стоимости материального носителя является несопоставимым с той упущенной выгодой, которая может стать последствием разглашения коммерческой тайны компании. Таким образом, можно констатировать, что материальная ответственность работника за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, является неэффективной и требует совершенствования правового регулирования.

На наш взгляд, взыскание с работника исключительно реального ущерба за разглашение коммерческой тайны является существенным «пробелом» законодательства, поскольку потери организации при этом могут составлять миллионы рублей. Соответственно, в ТК РФ необходимо внести изменения и распространить на работников взыскание упущенной выгоды. Однако для сохранения баланса интересов в правоотношениях работник-работодатель рекомендуется применять такую меру к работникам с рядом ограничений. Например, возможно установить максимальный предел суммы, которая может быть взыскана как упущенная выгода.

Некоторые работодатели, пытаясь обезопасить компанию от возможных потерь вследствие разглашения тайных сведений, прописывают в трудовом договоре или соглашении о неразглашении коммерческой тайны штрафные санкции. Как обосновано указано в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 сентября 2019 г. по делу N 33-19819/2019, такие «штрафы» не имеют юридической силы и, соответственно, не порождают у работодателя безусловного права на взыскание с работника денежной суммы. С работника может быть взыскан ущерб путем привлечения его к материальной ответственности по закону.

Что касается руководителя организации, то он несёт имущественную ответственность по ГК РФ. Согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации обязан возмещать убытки в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, Федеральный закон «О коммерческой тайне» содержит правовую норму, устанавливающую, что руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями, в соответствии с гражданским законодательством. Соответственно, он возмещает как реальный ущерб, причиненный организации, так и упущенную выгоду.

Привлечение работника к административной ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, предусмотрено ст. 13.14 КоАП РФ. Судебная практика по данной статье КоАП РФ крайне малочисленна. Одна из сложностей состоит в том, что для привлечения работника к административной ответственности необходимо направить в прокуратуру по месту нахождения юридического лица заявление об административном правонарушении, так как согласно ст. 28.4 КоАП РФ такие дела возбуждаются прокурором. Соответственно, административная ответственность также не является действенным инструментом при защите режима коммерческой тайны.

Уголовная ответственность по ч. 2 ст. 183 УК РФ предусматривает за разглашение или использование работником сведений, составляющих коммерческую тайну, без согласия их владельца, наказание до трех лет лишения свободы. Если же данное деяние повлекло за собой крупный ущерб или совершены из корыстной заинтересованности; повлекли за собой тяжкие последствия, то наказание может достигать и семи лет лишения свободы. К данному виду ответственности работник не может быть привлечен исключительно волей работодателя, необходимо вступившее в законную силу решение суда. Также работник, совершивший неправомерный доступ к компьютерной информации, может быть привлечен по совокупности со ст. 272 УК РФ.

Как справедливо отмечают Л. А. Забегайло и И. А. Назарова, по ч. 1 ст. 183 УК РФ зачастую привлекаются работники, которые в силу трудовых обязанностей не имеют доступа к коммерческой тайне работодателя, но совершают противоправное собирание сведений в интересах третьих лиц.

Примером привлечения работника к уголовной ответственности за разглашение коммерческой тайны может послужить дело, рассмотренное в Апелляционном определении Московского городского суда от 15 августа 2013 № 10-7264/13. Так, гражданин Топчян А. А., имеющий доступ к коммерческой тайне в силу трудовых обязанностей, на протяжении длительного времени - 2010-2011 годов, незаконно собирал и передавал представителям иностранных компаний данные ценовой политики и условия заключенных договоров. Такое разглашение сведений привело к уменьшению числа клиентов компании, потере рынков сбыта продукции. Суд признал Топчяна А. А. виновным по ч. 2 ст. 183 и назначил ему наказание в виде 1 года 6 месяцев исправительных работ. 

Таким образом, в большинстве случаев работники, нарушившие режим коммерческой тайны, претерпевают дисциплинарную ответственность. На наш взгляд, это связано с возможностью работодателя привлечь к такому виду ответственности самостоятельно и, тем самым, своевременностью реагирования на нарушения режима коммерческой тайны. Однако ограничение применения дисциплинарного взыскания шестью месяцами со дня разглашения работником коммерческой тайны не отвечает интересам работодателя и не способствует эффективной защите коммерческой тайны в организации. Полагаем, что такой срок должен быть увеличен до двух лет. Иные виды ответственности к работнику применяются значительно реже.

Кроме того, проблемной является и материальная ответственность работника: на наш взгляд, она должна быть более строгой. Взыскание с работника исключительно реального ущерба не позволяет компаниям покрывать убытки, причиненные разглашением коммерческой тайны. Таким образом, в ТК РФ необходимо включить норму о взыскании с работника как реального ущерба, так и упущенной выгоды. Учитывая то обстоятельство, что упущенная выгода может составлять миллионы рублей, а работник является более незащищенной стороной, то предлагается взыскивать её только в ограниченном максимальном пределе суммы (например, до 1 миллиона рублей).



2.3 Правовая защита коммерческой тайны в трудовых правоотношениях в некоторых зарубежных странах

Согласно данным Интерпола только 25% работников никогда бы не разгласили коммерческую тайну организации; 50% - смогли бы разгласить тайну работодателя при определенных обстоятельствах; и оставшиеся 25% - смогли бы продать коммерческую тайну в любое время. Соответственно, проблема предотвращения разглашения коммерческой тайны работниками актуальна для компаний по всему миру. Особенно уязвимы в данной ситуации крупнейшие компании, в которых постоянно происходит смена работников и отмечается низкая лояльность работников к организации. В связи с этим интересно рассмотреть опыт ряда зарубежных стран по защите ценных сведений в трудовых правоотношениях.

Для начала рассмотрим опыт США. Так, легальное определение понятия «коммерческая тайна» дано Единообразным законом «О коммерческой тайне» (Uniform Trade Secret Act) от 1979 года. Согласно данному закону, коммерческая тайна представляет собой информацию или технологию, обладающую самостоятельной экономической ценностью, недоступной для других лиц, которые бы могли извлечь из её использования экономическую выгоду, и в отношении которой приняты меры по защите её секретности. Как отмечается в доктрине, коммерческая тайна по законодательству США имеет относительный характер. Иными словами, в судебной практике США признается, что полностью предотвратить разглашение коммерческой тайны не удастся, так как такая тайна используется работниками, предоставляется по требованию государственных органов. Более того, известны случаи, когда суд признавал коммерческую тайну общеизвестной информацией, в связи с её известностью для широкого круга лиц.

Как отмечает Г. Андрощук, компании США ежегодно теряют около 250 миллиардов долларов вследствие разглашения работниками коммерческой тайны. Поэтому многие из американских организаций принимают дополнительные меры по предотвращению разглашения конфиденциальной информации: удаляют USB-порты из корпоративных компьютеров работников; внедряют современные охранные технологии; запрещают пользоваться личными компьютерами для выполнения трудовых обязанностей; разрешают брать в командировки только «чистые» компьютеры; требуют сдавать все материалы, связанные с трудовой деятельностью, в случае увольнения и так далее.

Также интересен тот факт, что при условии причинения компании крупного ущерба к расследованию «утечки» коммерческих данных может быть привлечено ФБР: так, работник химической компании «Lubrizol» на основании расследования ФБР был приговорен судом к 19 месяцам тюремного заключения и выплате компенсации .

Принимая во внимание всю сложность соблюдения баланса интересов работодателя и работника, свободы трудоустройства и сохранения коммерческой тайны, в США сформировались две доктрины: «доктрина неизбежного раскрытия» и «доктрина трамплина». Суть первой доктрины состоит в том, что при переходе работника в конкурирующую компанию раскрытие конфиденциальной информации с предыдущего места работы будет происходить неизбежно, даже помимо воли самого работника. Такое разглашение коммерческих данных может проявиться в автоматических действиях работника, принятии им схожих управленческих решений. Показательным для понимания особенностей «доктрины неизбежного раскрытия» является судебный спор между компаниями «PepsiCo» и «Quarter Oats». Суд пришел к выводу, что, так как данные компании являются прямыми конкурентами на рынке спортивных напитков, то предыдущий опыт работы в «PepsiCo» не может не сказаться на выполнении работником трудовых задач в «Quarter Oats». Соответственно, менеджеру было запрещено исполнять трудовую деятельность в компании-конкуренте даже при отсутствии доказательств разглашения им коммерческих секретов «PepsiCo».

«Доктрина трамплина» заключается в подписании работником соглашения, которое будет запрещать ему в течение определенного срока после увольнения работать в конкурирующих компаниях и использовать в работе данные, полученные по предыдущему месту работы. Иногда такие соглашения содержат даже территориальные ограничения: указывается запрет на работу в компаниях-конкурентах конкретного штата или города. Ярким примером «доктрины трамплина» может послужить дело «Roger Bullivant vs. Ellis».

Таким образом, суды США могут вынести запрет на работу в конкурирующей организации и признать правомерными соглашения о неконкуренции с работниками. Однако, несмотря на имеющиеся прецеденты, добиться такого рода судебных решений бывает непросто. Иногда запрет на работу в компаниях-конкурентах определенного города признается судом нарушающим права работника, который вынужден менять свое место жительства. Кроме того, в ряде штатов такие соглашения запрещены вовсе.

Нередко работодатели США включают в трудовые договоры с работником и условия о «заранее согласованных убытках». Согласно данным положениям, работник будет обязан выплатить согласованную в договоре сумму даже в случае, когда доказать реальный ущерб будет затруднительно. Соответственно, такое условие распространяется и на ситуацию разглашения работником коммерческой тайны.

Как отмечается в доктрине, даже само подписание работником соглашения о неразглашении коммерческой тайны может создать ему сложности при дальнейшем трудоустройстве. Так, многие компании малого и среднего бизнеса не решаются нанимать работника, который прежде подписал такое соглашение с крупной компанией. Например, кандидат на открытую вакансию, имеющий подписанное соглашение о неразглашении с «Microsoft», как правило, не будет принят небольшой компанией во избежание возможных судебных тяжб с крупной фирмой.

Далее рассмотрим основные особенности защиты коммерческой тайны в Китае. Особое внимание необходимо уделить Закону КНР о недобросовестной конкуренции от 1993 года. Именно в данном законе дано определение понятия «коммерческая тайна». Чтобы отнести информацию к коммерческой тайне по законодательству Китая, она должна относиться к технической или хозяйственной деятельности организации, иметь коммерческую ценность, быть необщеизвестной, а владельцами должны предприниматься меры для ее защиты.

Законодательство КНР предусматривает возмещение работником, разгласившим коммерческую тайну, все причиненные убытки, а не только реальный ущерб. Кроме того, в Китае к нарушению коммерческой тайны приравнивается и использование такой информации третьими лицами, которые знали или должны были знать о её незаконном разглашении.

Китайские компании, в условиях жесткой конкурентной борьбы, пытаются сохранить свои коммерческие секреты путем подписания с работником особого соглашения о неконкуренции. Допустимость такого соглашения указана в ст. 22 Закона КНР «О труде». Такого рода соглашения по законодательству Китая не должны действовать более двух лет, после увольнения работника; более того, в течение всего срока «неконкурентности» бывшему работнику должна предоставляться ежемесячная денежная компенсация. Если, несмотря на подписанное соглашение о неконкуренции, работник его нарушит, то он должен будет возместить работодателю ущерб в размере, предусмотренном в таком соглашении. На наш взгляд, соглашение о неконкуренции в КНР является более продуманным инструментом защиты коммерческой тайны, чем в США, поскольку законодательство Китая гарантирует такому работнику ежемесячные вознаграждения за его ограничения свободы трудоустройства, а также содержит ограничительный срок действия таких соглашений в два года.

Кроме того, согласно ст. 23 Закона КНР «О трудовых договорах» работодатели вправе включить в трудовой договор обязанность работника соблюдать коммерческую тайну компании. Примером судебного разбирательства о нарушении такого положения трудового договора является дело GE v. Jiuxiang. Так, суд обязал бывшего работника, а также его нового работодателя («Jiuxiang Co.») выплатить 500 тысяч юаней компании «GE» за незаконное использование и присвоение её коммерческой тайны.

Для предотвращения разглашения коммерческой тайны во многих китайских компаниях ведется активное взаимодействие с работниками: проводятся тренинги по политике конфиденциальности; формируются личные логины и пароли работников для входа в локальную сеть; проводятся выездные собеседования с увольняемыми работниками; закрывается электронный доступ к рабочим программам непосредственно перед увольнением.

Интересная практика по предупреждению разглашения коммерческой тайны была сформирована и в Великобритании. Нередко в трудовой договор с работником там включают условие «garden leave». Согласно данному условию работник обязуется предупредить работодателя о своём увольнении за 6-12 месяцев. Так, в течение нескольких месяцев перед увольнением работник получает заработную плату в полном объеме, однако он уже перестает посещать рабочее место, освобождается от своих трудовых обязанностей и утрачивает доступ к коммерческой тайне. Как показывает практика, данная мера является действительно эффективной для многих компаний, так как по истечении полугода (или более длительного срока по трудовому договору) коммерческая тайна зачастую теряет свою актуальность или утрачивает конфиденциальный характер.

В части защиты коммерческой тайны в европейских государствах важно рассмотреть и опыт Германии, законодательство которой в данной сфере претерпело значительные изменения в прошлом году. В апреле 2019 года в ФРГ был принят закон «О защите коммерческой тайны», который обобщил и конкретизировал ранее разрозненные акты по данному вопросу. В определение коммерческой тайны было включено важное дополнительное требование: по принятию надлежащих мер по обеспечению конфиденциальности сведений. Таким образом, если до принятия данного закона немецкие компании могли не принимать меры по защите информации и, при этом, законно относить сведения к коммерческой тайне, то теперь они могут быть защищены законом только в случае фактического принятия разумных мер.

К таким мерам, принимаемым в Германии, относится условие о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре, подписание с работником соглашения о неконкуренции. Кроме того, многие работодатели вводят в организациях запрет на использование работниками любой информации, принадлежащей их предыдущим работодателям.

После принятия вышеуказанного закона компании ФРГ стали активно внедрять и всевозможные технические средства по защите коммерческих данных: шифрование информации, сетевые брандмауэры. По нашему мнению, такое изменения законодательства Германии в сфере охраны коммерческой тайны целесообразно, его необходимость «назревала» последние десятилетия.

Большинство стран Европы также разделяют позицию, что только информация, в отношении которой её обладатель принимает меры защиты, может являться коммерческой тайной. Так, еще в 2000 и 2001 годах Верховный суд Польши указал, что договор о конфиденциальности или условия трудового договора о соблюдении коммерческой тайны признаются недостаточными для привлечения виновных лиц к ответственности, если работодателем не были приняты надлежащие меры по защите информации. В частности, в решении по делу от 3 октября 2000 г. № I CKN 304\00 суд отметил: «использование работником в своей деятельности информации, по которой работодатель не принял необходимых мер для сохранения секретности, следует толковать как использование им общеизвестной информации, на которую работодатель не имеет никаких законных прав».

Таким образом, соглашения о запрете конкуренции, распространенные в США и некоторых других странах, являются действительно эффективным методом в борьбе за сохранение коммерческой тайны. Однако, на наш взгляд, такого рода соглашения неизбежно нарушают права работника: серьезно ограничивают его последующее трудоустройство, тем самым, «привязывают» работника к определенной компании. Соответственно, по законодательству РФ данные меры применить невозможно. Такого рода соглашения будут противоречить Конституции РФ, ГК РФ и ТК РФ.

На наш взгляд, целесообразно включить в ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне» обязанность работника сдавать материалы, связанные с трудовой деятельностью, работодателю в случае увольнения. Такая практика широко распространена за рубежом и может сократить часть «утечки» сведений, защищенных режимом коммерческой тайны.

Что касается основных признаков коммерческой тайны, то в рассматриваемых нами странах они сформулированы приблизительно одинаково: коммерческая тайна должна быть неизвестной третьим лицам, иметь экономическую ценность, защищаться надлежащими мерами. Единственное отличие от легального определения по законодательству РФ состоит в том, что за рубежом коммерческая тайна в большинстве стран рассматривается непосредственно как охраняемая информация, а в России - как режим конфиденциальной информации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

коммерческий тайна ответственность правоотношение

В выпускной квалификационной работе проведен всесторонний анализ коммерческой тайны и рассмотрены основные проблемы её функционирования в контексте трудовых правоотношений.

Процесс становления правового регулирования коммерческой тайны прошел длительный путь, уходя своими корнями ещё во времена Античности, когда появились первые законодательные нормы, защищавшие производителей от разглашения коммерческих секретов их рабами; а также прообразы торговых книг.

В нашем государстве впервые коммерческая тайна получила свою защиту в период Киевской Руси. Дальнейшее же регулирование коммерческой тайны было напрямую связано с вехами исторических эпох государства. Так, получив правовую защиту во времена Российской Империи, коммерческая тайна с 1917 года была исключена из законодательного регулирования. Правовая регламентация коммерческой тайны возобновилась лишь во времена перестройки, когда началось сотрудничество с иностранными компаниями, и была легализована частная собственность. Более весомую законодательную защиту коммерческие сведения получили в течение двух последних десятилетий, однако проблема несанкционированного разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, стоит и в настоящее время достаточно остро. Согласно данным Интерпола, большинство работников готово разгласить коммерческую тайну своей компании.

Основной закон, регулирующий отношения работника и работодателя в РФ по поводу защиты коммерческой тайны - Федеральный закон «О коммерческой тайне». В статье 3 данного закона дается определение понятия «коммерческая тайна», которое заключается в особом режиме конфиденциальной информации, позволяющему ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах получить коммерческую выгоду. Однако, несмотря на существование легального определения, большинство отечественных и зарубежных доктринальных исследований предлагает несколько иное толкование данного понятия: коммерческая тайна - это не режим, а непосредственно сама защищаемая информация. Мы разделяем данную точку зрения, поскольку определение коммерческой тайны через режим создает правовую неопределенность. Кроме того, полагаем, что разделение понятий «коммерческая тайна» и «информация, составляющая коммерческую тайну» в законодательстве РФ является искусственным.

В работе было предложено авторское определение понятия «коммерческая тайна», которое включает в себя все основные признаки и особенности правового регулирования коммерческой тайны на практике. По нашему мнению, коммерческая тайна - это информация любого характера, обладающая действительной или потенциальной экономической ценностью вследствие того, что такие сведения не известны третьим лицам и не могут им стать известны на законных основаниях (исключая мотивированное требование о предоставлении информации органу государственной власти, иному государственному органу, органу местного самоуправления), а обладатель информации принимает целесообразные меры по защите ее конфиденциальности.

Как правило, в целях защиты конфиденциальных сведений, составляющих коммерческую тайну, работодатель издает локальный нормативный акт, которым определяет перечень таких секретных сведений и условия режима коммерческой тайны. Кроме того, условие о неразглашении коммерческой тайны должно быть подписано работником в особом соглашении о неразглашении или в трудовом договоре.

Для действительной правовой защиты коммерческой тайны работодателю (как обладателю информации) необходимо соблюсти все меры, утвержденные законодательством, по установлению режима коммерческой тайны. Данные меры установлены ч. 1 ст. 10 Федерального закона «О коммерческой тайне». Заметим, что одной из мер является нанесение грифа «Коммерческая тайна» на материальные носители секретной информации. Однако, как показывает судебная практика, отсутствие грифа не является основанием для непризнания установленного режима коммерческой тайны. Следовательно, полагаем, что обязанность наносить гриф должна носить факультативный характер и не рассматриваться законодателем как обязательная мера для признания режима коммерческой тайны установленным.

Более того, считаем, что п. 2 и п. 3 ч. 1 ст. 10 Федерального закона «О коммерческой тайне» также являются спорными и должны применяться на практике в случае особой необходимости для конкретной организации. Так, установление контроля за соблюдением режима коммерческой тайны и учёт лиц, получивших доступ к такого рода сведениям, являются неактуальными для небольших компаний ввиду малочисленности работников.

Споры в научных кругах вызывает и п. 2 ч. 3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне». Полагаем, что формулировка «в личных целях» является неверной, так как работник может использовать коммерческую тайну и в интересах третьих лиц. Соответственно, данный пункт федерального закона нуждается в редактировании.

В данной работе обозначены и проанализированы основные недостатки защиты коммерческой тайны в организациях. Наиболее распространенными на практике являются следующие: включение в перечень защищаемых сведений информации, которая по закону не может быть к ним отнесена (например, размер заработной платы); отсутствие в организации запрета на копирование данных на личные электронные почты, флеш-карты; отсутствие условия о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре или дополнительного соглашения с работником.

На основе анализа судебной практики в работе были представлены некоторые рекомендации по повышению уровня защиты коммерческой тайны в компаниях. Полагаем, что необходимо установление в организации запрета на фото- и видеосъемку на рабочем месте; введение запрета на копирование информации на личные носители; ограничение доступа в интернет и блокирование USB-разъемов на рабочих компьютерах; детальное регламентирование в локальном нормативном акте порядка передачи, хранения, использования коммерческих секретов; повышение уровня лояльности работников к компании.

В выпускной квалификационной работе были рассмотрены все виды ответственности работника за разглашение коммерческой тайны. По нашему мнению, наиболее спорной на практике является материальная ответственность. Согласно законодательству РФ, с работника, за исключением руководителя организации, может быть взыскан только прямой действительный ущерб. Многие доктринальные исследования же на этот счет обосновывают необходимость взыскивать с работника в том числе и упущенную выгоду. Данная точка зрения является обоснованной. Положения о материальной ответственности работника вследствие разглашения коммерческой тайны требуют законодательного совершенствования. Сохраняя баланс интересов работодателя и работника, необходимо распространить на работника взыскание как реального ущерба, так и упущенной выгоды (ограничивая её максимальный размер одним миллионом рублей).

Кроме того, нуждается в законодательных поправках и регулирование дисциплинарной ответственности работника за разглашение коммерческой тайны работодателя. Полагаем, что необходимо увеличить временной промежуток возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности до двух лет с момента разглашения им сведений, составляющих коммерческую тайну. Действующий порядок, установленный ст. 193 ТК РФ, ограничивает применение взыскания шестью месяцами, что, ввиду особенностей коммерческой тайны и сложности своевременного раскрытия «утечки» информации, является недостаточным для применения мер дисциплинарной ответственности.

В работе исследованы основные особенности и меры защиты коммерческой тайны в США, Китае и некоторых странах Европы, принимаемые в контексте трудовых правоотношений. Так, в США на этот счет были выработаны две доктрины: «доктрина неизбежного раскрытия» и «доктрина трамплина». Несмотря на их эффективность в США, по нашему мнению, в правовую систему РФ они включены не могут быть, так как значительно ограничивают право на свободу трудоустройства.

В ряде зарубежных стран в законодательстве прописана обязанность работника по завершении трудовых отношений сдавать все материалы, связанные с работой в конкретной компании. На наш взгляд, такое положение целесообразно было бы включить в ч. 3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне».

Итак, проблема защиты коммерческой тайны в трудовых правоотношениях требует дальнейшего доктринального изучения. Более того, в поэтапном совершенствовании нуждается и законодательство, регулирующее режим коммерческой тайны. При этом важно, чтобы правовые нормы, регулирующие коммерческую тайну, сохраняли баланс интересов между работником и работодателем; только при таком условии правовая защита коммерческой тайны будет эффективной.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // ЭПС «Система ГАРАНТ»

2. Закон РСФСР «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» от 22 марта 1991 № 948-1// СПС «Консультант плюс»

3. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 445-I «О предприятиях и предпринимательской деятельности» // СПС «Консультант плюс»

4. Закон СССР от 4 июня 1990 г. № 1529-I «О предприятиях в СССР» // СПС «Консультант плюс»

5. Законе РСФСР от 24 декабря 1990 г. № 443-1 «О собственности в РСФСР» // СПС «Консультант плюс»

6. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // СПС «Консультант плюс»

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020) // ЭПС «Система ГАРАНТ»

8. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 07.04.2020) // СПС «Консультант плюс»

9. Устав Торговый // Свод законов Российской Империи. Санкт-Петербург. 1903. Т. 11, ч. 2.

10. Федеральный закон от 26 июля 2006 г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции»// ЭПС «Система ГАРАНТ»

11. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»// ЭПС «Система ГАРАНТ»

12. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // ЭПС «Система ГАРАНТ»

13. Федеральный закон от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации» // ЭПС «Система ГАРАНТ»

14. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российский Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // ЭПС «Система ГАРАНТ»

15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»// ЭПС «Система ГАРАНТ»

16. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 4 июня 2008 г. по делу № А79-2693/2007// ЭПС «Система ГАРАНТ»

17. Определение Московского городского суда от 22 июня 2011 г. по делу № 33-19046// ЭПС «Система ГАРАНТ»

18. Апелляционное определение Московского городского суда от 15 августа 2013 г. № 10-7264/2013 // ЭПС «Система ГАРАНТ»

19. Апелляционное определение Московского городского суда от 2 февраля 2016 г. по делу № 33-3266/2016 // ЭПС «Система ГАРАНТ»

20. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 марта 2016 г. по делу № 33-3646/2016 // ЭПС «Система ГАРАНТ»

21. Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 21 апреля 2016 г. по делу № 33-6632/2016// ЭПС «Система ГАРАНТ»

22. Апелляционное определение Московского городского суда от 22 июня 2016 г. по делу № 33-21668/2016 // ЭПС «Система ГАРАНТ»

23. Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 28 июня 2017 г. по делу № 33-13478/2017 // ЭПС «Система ГАРАНТ»

24. Постановление Суда по интеллектуальным правам от 16 ноября 2017 г. № С01-922/2017 по делу N А33-28905/2016 // ЭПС «Система ГАРАНТ»

25. Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 сентября 2019 г. по делу № 33-19819/2019 // ЭПС «Система ГАРАНТ»

26. Авдеев А. А., Забегайло Л. А. Дисциплинарная ответственность работника за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя// Международный научно-исследовательский журнал. 2016. №3. С. 90-93.

27. Андрощук Г. Защита коммерческой тайны в США и Китае: практика правоприменения // Интеллектуальная собственность. Промышленная собственность. 2015. № 10. С. 63-73.

28. Анцупов Д. В. Актуальные изменения и проблемы коммерческой тайны// Образование и право. 2016. №1. С. 197-200.

29. Анюхина И. В. Причинение работником непрямого ущерба компании: опыт России и зарубежья // Законодательство. 2009. № 10. С. 42-48.

30. Барсегян А. Конфиденциальная информация// ЭПС «Система ГАРАНТ»

31. Бондаренко Э. Н., Иванов Д. В. Конфиденциальная информация в трудовых отношениях. Санкт-Петербург. 2012. с. 152.

32. Гаврилов Э.?П. Вопросы правовой охраны коммерческой тайны // Хозяйство и право. 2004. №?11. С. 3-12.

33. Гаврилов Э.П. Право интеллектуальной собственности. Промышленные права. XXI век. Сборник публикаций. Москва. 2016. // ЭПС «Система ГАРАНТ»

34. Галифанов Р. Г, Карлиев Р. А., Галифанов Г. Г. О секретных изобретениях и коммерческой тайне // Интеллектуальная собственность. Промышленная собственность. 2018. № 6. С. 15-30.

35. Еремин А. А. Франчайзинг и договор коммерческой концессии: теория и практика применения: монография. Москва. 2016. с. 250.

36. Ефремова Т. Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. Москва. 2000. с. 1233.

37. Забегайло Л., Назарова И. А. Актуальные вопросы применения уголовной ответственности за нарушение прав на коммерческую тайну // Право и экономика. Москва. 2014. № 1. С. 34-37.

38. Камалова Г. Г. О современном состоянии законодательства о служебной тайне // Актуальные проблемы российского права. 2014. № 9. С. 1893-1898.

39. Камалова Г. Г. Соотношение правовых режимов служебной и профессиональной тайн// Вестник ЮУрГУ. 2016. №4. С. 87-94.

40. Кокорин И. С., Игбаева З. Р. Развитие коммерческой тайны в России (историко-правовой аспект) //Ленинградский юридический журнал. 2011. № 1. С. 92-99.

41. Кужилина Е. Tesla Motors против Apple и как в России коммерческую тайну сохранить// Трудовое право. №8. 2019. // ЭПС «Система ГАРАНТ»

42. Лещинская Н. С. Медиа-информация как качественно новый фактор в информационном обществе// Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции «Закономерности и тенденции инновационного развития общества»: в 3 частях. 2018. С. 147.

43. Ломакина Л. А. Особенности рассмотрения трудовых споров, связанных с разглашением охраняемой законом тайны// Российская юстиция. 2007. №8. С. 24-27.

44. Малый академический словарь. URL: https://rus-academic-dict.slovaronline.com/search?s=тайна (Дата обращения: 20.04.2020)

45. Мариновская В. Как оформлять трудовые отношения, чтобы спустя годы специалиста можно было привлечь к ответственности за использование (кражу) результатов своего же труда у работодателя // Трудовое право. 2020. №2. // ЭПС «Система ГАРАНТ»

46. Москалева О. Увольнение за разглашение коммерческой тайны // Трудовое право. 2015. № 2. С. 49-59.

47. Нисселович Л. Н. Общедоступные очерки по русскому торговому праву. Очерк I. О торговых книгах. Санкт-Петербург. 1893. с. 210.

48. Нуждин Т.А. Регламентация нематериальных благ юридического лица в отечественном гражданском праве (историко-правовой анализ) //Гражданин и право. 2009. № 7. С. 67- 77.

49. Пермяков М. В. Исторические предпосылки возникновения категории «тайна»// Ленинградский юридический журнал. №4. 2012. С. 230-239.

50. Полонская И. Защита коммерческих секретов в Китае// Интеллектуальная собственность. Промышленная собственность. 2016. №6. С. 65-71.

51. Рощупкина Е. Что надо знать о коммерческой тайне// Кадровик.ру. 2014. № 2. // ЭПС «Система ГАРАНТ»

52. Сваин Б.Л. Комментарий к письму Минфина России от 14 ноября 2019 г. N 03-04-06/87887 // Нормативные акты для бухгалтера». №24. 2019. // ЭПС «Система ГАРАНТ»

53. Севернин В. А. Правовое регулирование коммерчески ценной информации// Законодательство. 2000. № 9. С. 36-40.

54. Семенова Е. Чего не знаешь, за то не отвечаешь //ЮРИСТ. 2013. № 48. // ЭПС «Система ГАРАНТ»

55. Сенаторова Н.В. Коммерческая тайна и трудовые отношения // Финансовые и бухгалтерские консультации. 2008. № 6. С. 78-83.

56. Слесарев С. Коммерческая тайна и контроль за работником// Трудовое право. 2017.№ 9. С. 75-86.

57. Соколова Г.А. Охрана коммерческой и служебной тайн в рамках трудовых отношений// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 5. С. 63-76.

58. Толковый словарь С.И. Ожегова. URL: https://slovarozhegova.ru/word.php?wordid=31354 (Дата обращения: 20.04.2020)

59. Фатьянов А. А. Очерк истории развития института коммерческой тайны в российском законодательстве имперского периода и периода возрождения рыночных экономических отношений// Пространство и время. 2014. № 4. С. 168-174.

60. Ханова В.С. Актуальные вопросы правовой защиты коммерческой тайны в России//Вестник УрФО. Безопасность в информационной сфере. 2013. №4. С. 36-44.

61. Чакински А. Доказательная база при увольнении за разглашение и передачу коммерческой тайны// Трудовое право. 2018. №1. С. 27-38.

62. Чаннов С.Е. Коммерческая тайна как разновидность информации конфиденциального характера // Гражданин и право. 2007. № 4. С. 53-62.

63. Dr. Henrik Holzapfel. New German law on the protection of trade secrets. URL: https://www.mwe.com/insights/new-german-law-protection-trade-secrets/ (Дата обращения: 23.04.2020)

64. J. Benjamin Bai (2011). Strategies for Trade Secrets Protection in China. Northwestern Journal of Technology and Intellectual Property, 9, 351-377.

65. Julia Wittig. The new trade secret law: to-dos for employers. URL: https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=abc80aba-8115-4d69-bfff-8535eb3a35c3 (Дата обращения: 23.04.2020)

66. Miles J. Feldman (1994). Toward a Clearer Standard of Protectable Information: Trade Secrets and Employment Relationship. High Technology Law Journal, 9, 151-183.

67. Talhiya Sheikh. Trade Secrets and Employee Loyalty. URL: https://www.wipo.int/sme/en/documents/trade_secrets_employee_loyalty.html (Дата обращения: 23.04.2020)

68. Wendi S. Lazar (2008). Employment Agreements and Cross Border Employment--Confidentiality, Trade Secret, and Other Restrictive Covenants In a Global Economy. The Labor Lawyer, 2 (24), 195- 211.

69. Иные:

70. Досье на проект федерального закона № 96700518-2 «О коммерческой тайне»// ЭПС «Система ГАРАНТ»

71. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 октября 2017 г. № 14-2/В-942 «О дополнительном соглашении о неконкуренции» // ЭПС «Система ГАРАНТ»

...