Правовое регулирование труда творческих работников

Далее следует массив законодательства который регулирует не трудовые отношения с творческими работниками, а лишь устанавливает необъемное регулирование для конкретных сфер творческой деятельности в части трудовых отношений.

Например, Закон РФ от 27.12.1991 N 2124-1 (ред. от 01.03.2020) «О средствах массовой информации», который устанавливает регулирование деятельности средств массовой информации. В том числе, определяет некоторые должности работников в СМИ (ст.2), обязательства учредителя по обеспечению надлежащих производственных и социально-бытовых условий жизни и труда сотрудников редакции (ст.22), обязанность сотрудника редакции соблюдать устав, при наличии трудовых отношений (ст. 49).

Также, Федеральный закон от 17.11.1995 N 169-ФЗ (ред. от 19.07.2011) «Об архитектурной деятельности в Российской Федерации», в котором содержатся нормы о профессионально-творческих организациях (ст. 23). Эти организации в соответствии с уставом осуществляют профессиональную защиту интересов архитекторов. А статья 15 устанавливает гарантии деятельности архитекторов.

Еще один блок регулирования - законы субъектов Российской Федерации. Важно, что они лишь косвенно затрагивают трудовую деятельность творческих работников.

Например, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 6Закона Санкт-Петербурга «О политике в сфере культуры в Санкт-Петербурге» Законодательное собрание Санкт-Петербурга уполномочено устанавливать дополнительные меры социальной поддержки работников государственных учреждений, которые осуществляют свою деятельность в сфере культуры . Правительство Санкт-Петербурга вправе присваивать творческим коллективам звания в сфере культуры, с помощью принятия постановлений. К его полномочиям также относится организация профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации работников государственных учреждений в сфере культуры.

Схожий акт, Закон Московской области от «О государственной политике в сфере культуры в Московской области» , действует в Московской области. В нем содержатся общие направления политики Московской области в культуре. Деятельность творческих работников закон затрагивает только в ст. 7, которая устанавливает поддержку некоммерческих организаций, чья деятельность направлена на развитие и поддержку творческих работников.

Так, в этом блоке можно выделить четыре ступени структуры источников регулирования труда творческих работников:

1. Конституция РФ, устанавливающая свободу творчества и информационные законы;

2. Трудовой кодекс РФ, в котором установлено обособленное регулирование труда творческих работников;

3. Федеральные законы, содержащие отдельные нормы о труде конкретных видов творческих работников.

4. Законы субъектов РФ, которые косвенно регулируют деятельность творческих работников.

3.3 Подзаконные нормативно-правовые акты регулирования труда творческих работников

Под подзаконными нормативно-правовыми актами понимаются акты органов власти на основании и направленные на исполнение закона акты, которые в иерархии нормативных актов стоят ниже закона.

Одним из основополагающих подзаконных актов в регулировании труда творческих работников является Постановление Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252, которое утвердило перечень профессий и должностей, относящихся к творческим. Данный перечень содержит такие наименования должностей, как артист, модельер, продюсер, режиссер, суфлер, художественный руководитель, световой дизайнер и так далее. Кроме работников непосредственно творческих по специфике деятельности, указанный перечень содержит также и вспомогательные должности, к которым также применяется специальное регулирование труда творческих работников. Акт содержит 170 позиций должностей служащих и 19 рабочих должностей. На наш взгляд, перечень является основополагающим, так как распространяется на все группы творческих работников.

Важно, что перечень является закрытым. Соответственно, на работников, которые имеют творческий характер труда, но не вошли в перечень не распространяются нормы, предусмотренные специальным регулированием труда творческих работников. На наш взгляд, это негативно влияет на работников, так как они лишаются гарантий, распространяющихся на творческих работников.

Еще один подзаконный акт, который распространяется на все виды творческой трудовой деятельности -Приказ Минтруда России от 14.11.2014 N 882н «Об утверждении особенностей проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, перечень профессий и должностей которых утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252». Он устанавливает регулирование о проведении специальной оценки мест труда творческих работников из всего списка перечня творческих работников с целью выявления потенциально вредных или опасных производственных факторов. Отдельно оценивается травмоопастность места труда.

Следующим в нашей иерархии выступают подзаконные акты, которые регулируют несколько видов деятельности творческих работников.

Положением, утвержденным приказом Минкультуры России от 19 марта 2000 г. N 163 «О возобновлении стажировки творческих работников театров и концертных организаций Российской Федерации» законодатель возобновил проведение стажировок для творческих работников. К акту также было разработано положение о порядке проведения стажировок. Этот источник распространяется на работников театров и концертных организаций.

Еще одним важным актом можно считать Постановление Правительства РФ от 22.02.1993 N 153 «О порядке исчисления среднего заработка отдельных категорий творческих работников», которое регулирует формирование среднего заработка творческих работников. Он регулирует наиболее масштабные по численности и распространённости группы творческих работников, таких как, работников редакций газет, журналов, издательств, радио, телевидения и других средств массовой информации, а также предприятий, учреждений и организаций, которые в части оплаты труда авторский гонорар или авторское вознаграждение.

Статья 3 данного положения определяет, что повышение среднего заработка работников, на которые распространяется постановление, происходит из собственных средств предприятий или организации.

Дальнейшей ступенью в подзаконных актах можно выделить те, которые регулируют только один вид творческой деятельности.

Например, «Положение об условиях и оплате труда работников театров» которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Положение регулирует прием на работу, организацию труда, нормирование труда, режим рабочего времени, время отдыха.

Также,существует Положение о театре в Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25 марта 1999 г. N 329 «О государственной поддержке театрального искусства в Российской Федерации». Оно определяет право руководства театра нанимать и увольнять работодателей по своему желанию в соответствии с законодательством. А также обеспечивать своим работникам социальное, медицинское и иные виды обязательного страхования, условия для трудовой деятельности, своевременно выплачивать заработную плату. Кроме того, акт устанавливает регулирование в сферах: основы деятельности театра, имущественная ответственность, имущество и средства театров, внешнеэкономическая деятельность, учет и отчетность в театре.

Отдельным блоком выделяются подзаконные акты, которые устанавливают профессиональные стандарты.

Например, Приказ Минтруда России от 22.12.2014 N 1077н «Об утверждении профессионального стандарта "Фотограф"» содержащий профессиональные стандарты для фотографов. Этот акт содержит описание трудовых функций, требований к обучению, опыту, основные условия допуска к работе.

Приказ Минтруда России от 25.12.2018 N 842н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по визуализации в анимационном кино"» . Он также содержит требования к специалистам по визуализации в анимационном кино. Например, художник по свету должен иметь среднее профессиональное образование, среди его трудовых действий выделяется создание, размещение и настройка параметров источников света в трехмерной компьютерной сцене анимационного кино, а к необходимым умениям причисляется использование фото- и кинематографических методов и приемов для постановки света в трехмерных компьютерных сценах анимационного кино.

Существуют также подзаконные акты, которые регулируют трудовые правоотношения с творческими работниками отдельных организаций. Например, Указ Президента РФ от 19.09.1992 N 1102 (ред. от 17.05.2007) «О Государственном академическом Большом театре России». Данный акт определяет, что структуру, штаты, формы и размеры оплаты труда работников в пределах собственных доходов и ассигнований руководство Большого театра в праве устанавливать самостоятельно. Кроме того, ежемесячно из фонда Президента выделяется 200 тысяч рублей для увеличения окладов ведущим мастерам театра.

Таким образом, представляется правильным выстраивать иерархию подзаконных актов исходя из объема регулируемых видов деятельности:

1. Акты, регулирующие все виды творческого труда;

2. Акты, регулирующие труд нескольких видов труда творческих работников;

3. Акты, регулирующие только одну творческую сферу;

4. Акты, регулирующие профессиональные стандарты конкретного вида творческого работника;

5. Акты, устанавливающие регулирование конкретной творческой организации.

3.4 Соглашения и коллективные договоры

В соответствии с Федеральным отраслевым соглашением между Министерством культуры и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы предусмотрено, что обязательства Соглашения реализуются в коллективных договорах и трудовых договорах.

Данное соглашение могут быть реализованы в коллективных договорах. Оно состоит из следующих разделов содействие занятости, повышение квалификации, оплата труда, режим труда и отдыха, предоставление льгот и компенсаций, обязательства профсоюзов.

Касательно, например, оплаты труда, соглашение отсылает к масштабному перечню подзаконных нормативных актов, которые регулируют различные сферы и виды деятельности творческих работников, необходимые для соблюдения работодателя. Кроме того, есть рекомендация об оплате труда в ночное время в повышенном размере не менее 20 процентов от оклада за каждый час работы.Соглашение устанавливает более подробное регулирование в сравнении с федеральным законодательством, содержит в себе собранные подзаконные акты, которые регулирует деятельность творческих работников. Однако, представляется недочетом факт, что соглашение во многом дублирует положения Трудового кодекса РФ.

Важным источником регулирования труда творческих работников представляется коллективный договор -такой правовой акт, который включает в себя нормы в различных отраслях права, а также содержащийусловия об организации деятельности .Представляется значимым, что коллективный договор независим соглашения, стороны свободны в заключении договора. Однако в случае коллизии между нормами коллективного договора и соглашением, применятся условия, которые более благоприятны для работника.

По мнению некоторых ученых,базисом регулирования социальных и трудовых отношений организации является коллективный договор, так как он в большинстве случаев содержит локальные нормативные правовые акты в приложенияхв количестве от одного до двадцати. Важное значение в регулировании труда творческих работников имеют локальные нормативные акты, которые затрагивают вопросы оплаты труда.

На наш взгляд, необходимо обратить внимание на коллективный договор Российской телевизионной и радиовещательной сети 01.04.2017 - 31.03.2020. Этот договор содержит 8 разделов: общие положения, оплата и нормирование труда, гарантии, компенсации, социальные выплаты и льготы работникам РТРС, гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости, гарантии деятельности профсоюзной организации, заключительные положения. Кроме того, к договору в приложении идут следующие локальные акты, например, Правила внутреннего трудового распорядка; Положение об оплате труда; Положение о единовременном премировании и так далее.

Таким образом, коллективный договор регулирует почти все аспекты трудовых правоотношений с творческими работниками.На наш взгляд, рассматриваемый договор устанавливает улучшенное положение работника. Так, например, работникам филиалов РГТС в районах Крайнего Севера один раз в два года оплачивается проезд с багажом в пределах территории России к месту отпуска (п. 5.2.3.1.). Кроме того, во время ежегодного оплачиваемого отпуска оплачивается проезд к месту и обратно отпуска неработающим мужу (жене), несовершеннолетним детям работника (в том числе усыновленным) (п. 5.2.3.2.). Также, в договоре установлены выплаты работникам в случае рождения ребенка, дня свадьбы и так далее. В связи с этим, представляется, что данный договор предоставляет масштабный блок гарантий для работников.

Однако, нельзя сказать, что все коллективные договоры устанавливают более благоприятное регулирование, чем законодательное, так как они составляются по соглашению сторон.

По нашему мнению, в театрах социальное партнерство должно получить новый импульс развития и стать адекватным рыночным отношениям. Положения коллективного договора предоставляют возможность создавать специальное регулирование, в том числе, заработной платы и условий труда, с учетом специфики конкретного вида творческих работников и организации. Поэтому именно коллективный договор представляет собой такую форму права, которая без сложных процедур принятия и введения в действие способна опосредовать социально-трудовые отношения, обеспечивая их динамичное развитие и эффективное регулирование.

Так, на наш взгляд, существует два уровня договорных актов:

1. Соглашения, которые частично дублируют нормы федерального законодательства;

2. Коллективные договоры, которые принимаются каждой организацией самостоятельно по соглашению сторон, с учетом законодательства о регулировании труда творческих работников.

3.5 Уставы и локальные нормативные акты

В современной юридической литературе локальный нормативный акт рассматривается как самостоятельная форма (источник) трудового права . В соответствии со в ст. 8 Трудового Кодекса РФ: «Локальные нормативные акты -- это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями». Следовательно, локальные нормативные акты являются источниками трудового права.На наш взгляд, роль локальных нормативных актов, принимаемых организацией, в условиях развития социального партнерства, усиления роли договорного регулирования в настоящее время возрастает.

Так, локальными нормативными актами может устанавливаться продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ); порядок работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ); привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ).

Кроме того, на регулирования труда творческих работников косвенно влияют такие учредительные акты, как Уставы. Важная характеристика Уставов - в них регламентирована не только организационно-хозяйственная деятельность театров, но и конкретизированы трудовые отношения с руководителями творческих организаций.

Так, например, Уставом Государственного академического Мариинского театра» установлено, что трудовой договор с художественным руководителем-директором заключаются Министерством культуры России?скои? Федерации в соответствии с законодательством России?скои? Федерации, а руководитель полномочен заключать с работниками трудовые договоры.

Аналогичные положения содержаться в Уставе Московского государственного академического детского музыкального театра имени Н.И. Сац , и др.

В уставе Московского государственного театра «Ленком» предусмотрено, что руководство деятельностью Театра осуществляют на основе разделения сфер ведения художественный руководитель Театра, назначаемый и освобождаемый от должности Учредителем, и директор Театра, назначаемый и освобождаемый от должности художественным руководителем Театра. Руководство творческой деятельностью и общее руководство Театром осуществляет художественный руководитель. Руководство организационно-производственной и финансовой деятельностью Театра осуществляет директор.

Важными локальными нормативными актами являются должностные инструкции. Они устанавливают требования должности относящиеся к конкретному виду персонала, требования к должностям.

Работники Московского государственного театра «Ленком» руководствуются следующими должностными инструкциями:

«1. Художественный персонал.

К художественному персоналу относятся лица, занимающие должности: художественный руководитель; главные: режиссер, дирижер, хормейстер, художник; режиссер-постановщик, художник-постановщик, дирижер; заведующие: художественно-постановочной частью, помощник художественного руководителя, главного режиссера; концертмейстер оркестра, художник по свету, по звуку, художник-гример, художник по костюмам; концертмейстер по вокалу.

Работник должен:

а) иметь высшее профессиональное образование;

б) иметь стаж работы в данной должности не менее 2-х лет;

в) иметь высокий уровень профессиональной компетентности и высокие результаты практической деятельности в данном учреждении.

2. Артистический персонал.

К артистическому персоналу относятся лица, занимающие должности артистов.

Артист должен:

а) иметь высшее или среднее профессиональное образование, соответствующее профилю деятельности;

б) иметь стаж работы в данной должности не менее 2-х лет;

в) обладать яркой творческой индивидуальностью и высоким уровнем профессионального мастерства;

г) исполнять ведущие роли;

д) пользоваться широким признанием публики».

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка и должностные инструкции в театрах имеют важное значение в регулировании трудовых отношений.

Еще одним примером локального нормативного акта может служить Положение об оплате труда государственного бюджетного учреждения культуры«Историко-культурныи? и ландшафтныи? музеи?-заповедник «Пустозерск», которое состоит из следующих блоков регулирования: общие положения, порядок установления должностных окладов, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера, условия оплаты труда директора, его заместителя и главного бухгалтера, формирование фонда оплаты труда, иные вопросы оплаты труда.

Так, п. 15 предусмотрено, что размер тарифных ставок по должностям первого квалификационного уровня должен быть выше чем тарифные ставки должностей предыдущих уровней. Размеры окладов должны соответствовать квалификационным уровням. Не допускается разный размер оплаты труда работников одних и тех же квалификационных уровней.

Подводя итоги можно выявить следующую структуру источников регулирования трудовых отношений:

a. Международные акты, которые классифицируются на: основные и универсальные международно-правовые акты, которые устанавливают общие права человека, и регулируют права творческих работников косвенно;основные международные акты, регулирующие непосредственно трудовую деятельность; основные международные акт, регулирующие деятельность творческих работников; региональные международные акты, регулирующие деятельность творческих работников.

b. Национальные законы: Конституция РФ, устанавливающая свободу творчества и информационные законы;Трудовой кодекс РФ, в котором установлено обособленное регулирование труда творческих работников;Федеральные законы, содержащие отдельные нормы о труде конкретных видов творческих работников; Законы субъектов РФ, косвенно регулирующие трудовые правоотношения с творческими работникми..

c. Подзаконные акты национального законодательства: регулирующие все виды творческого труда; нескольких видов труда творческих работников; только одну творческую сферу; деятельность конкретной творческой организации.

d. Соглашения, которые часто дублируют Трудовой кодекс РФ и содержат перечень подзаконных актов законодательства, регулирующих деятельность разных видов творческих работников.

e. Коллективные договоры, которые принимаются каждой организацией самостоятельно, с учетом законодательства о регулировании труда творческих работников.

f. Уставытворческих организаций и локальные нормативные акты творческих.

Представляется, что наибольший массив регулирования содержится в подзаконных нормативных актах. Однако, самой перспективной сейчас и в ближайшем будущем ступенью являются коллективные договоры и соглашения, так как в них возможно предусмотреть правовое регулирование отвечающее действительным требованиям конкретного вида творческих работников без бюрократической составляющей. А защита прав работников должна предоставляться законодательными ограничениями.



ГЛАВА 4. ОТДЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ТВОРЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

4.1 Конкурсный отбор и трудовой договор с творческими работниками

Трудовые отношения с работниками возникают с момента заключения трудового договора.

Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений всех творческих работников с организациями-работодателями, приведенными в статье 351 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае необходимости дополнительные условия труда могут быть установлены при заключении трудового договора либо дополнительным соглашением сторон трудового договора.

С учетом специфики осуществления творческой деятельности, зачастую трудовой договор заключается по результатам проведенного конкурса на замещение соответствующей должности.

Внутренними нормативными актамимогут регулироваться перечень должностей полученных по конкурсному отбору, порядок и условия его проведения. Возможность проведения таких конкурсов определяется в соответствии со ст. 18 Трудового кодекса Российской Федерации.

Многие ученые дают положительную оценку конкурсному отбору, как наиболее рациональной форме подбора и использования кадра .

Эффективность данной меры признана и на уровне государственного управления.

Так, а соответствии с «Методическими рекомендациями по разработке программ (концепций) развития концертной деятельности в области академической музыки в регионах», утв. Минкультуры России, проведение конкурсов до заключения трудового договора определено в качестве одной из мер, позволяющей обеспечить привлечение высококвалифицированных работников, осуществляющих деятельность в области академической музыки.

О целесообразности и эффективности проведения конкурсов указано в Положении о порядке формирования творческих составов театров, концертных организаций и художественных коллективов, музыкальных и танцевальных коллективах, утратившим силу в связи с изданием постановления Правительства РФ от 3.02.2020 № 80.

Представляется, что проведение конкурса на стадии заключения трудового договора в определенной степени позволяет, обеспечить соблюдение баланса прав работодателя, имеющего возможность всесторонне оценить творческие способности, талант и потенциал, профессиональные качества претендента на должность, необходимые для обеспечения надлежащего выполнения им задач, а также прав работников.

Конкурс представляет собой один из немногих реально предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации способов оценки деловых качеств претендентов на замещение должности.

Статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает какое бы то ни было, прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Конкурс же позволяет учитывать деловые качества работников в силу его специфики: на работу принимается победитель - наиболее подготовленный для данной должности работник.

Проблема конкурсного подбора кадров исследовалась многими учеными - правоведами. Эти вопросы подробно изучались в научных трудах Е.И. Войленко , В.Л. Гейхмана , И.К.Дмитриевой , Р.З. Лившица и других.

Необходимо признать, что результаты конкурса, в любом случае, с учетом специфики осуществляемой творческими работниками деятельности, субъективны.

В этой связи особое значение принимает нормативное регулирование порядка и процедуры проведения конкурсов. В связи с отсутствием каких-либо объективных критериев, процедура конкурсного отбора не всегда может удовлетворять работников.

Законодательно предпринимались попытки внести некую определенность в регулирование данного вопроса.

В частности, в 2011 году в Государственную Думу был внесен законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с совершенствованием регулирования труда творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений» № 289979-6, который предполагал введение императивного требования о проведении конкурсного отбора при принятии на должность творческого работника во все концертные организации. Данная инициатива была отвергнута.

Законопроект был также негативно воспринят со стороны теоретиков трудового права. На наш взгляд, введение обязательного конкурсного отбора нецелесообразно, исходя из отсутствия объективной оценки творчества.

Представляется, что законодательное закрепление требований к порядку проведения конкурсов на замещение должностей в специальных подзаконных нормативных, прозрачность и открытость их проведения в определенной степени позволило бы обеспечить объективность результатов.

По нашему мнению, следует добавить в действующее законодательство норму о привлечении работника профсоюза со специальными знаниями к конкурсному отбору по желанию самого работника, с возможностью учета его мнения.

Работник, который был избран по конкурсному отбору, получает право на заключение трудового договора.В соответствии со ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе.

Статьей 59 Трудового кодекса РФ установлен перечень случаев, когда заключается срочный трудовой договор, в том числе она может быть заключен с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Законодатель определил возможность заключения срочных трудовых договоров в связи с особой спецификой деятельности творческих работников. В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером будущей работы или условиями выполнения.

Вместе с тем, данная норма создает почву для злоупотреблений со стороны работодателя.

Исходя из практики, в деятельности творческих работников часто выявляется многократность заключения срочных трудовых договоров. По общему правилу в таких случаях обычный работник защищен именно многократностью заключения.

Необходимо отметить, что в случае с творческими работниками не реализуется подход, изложенный в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, согласно которому многократность заключения договоров, принимается в качестве критерия, позволяющего прийти к выводу о постоянном характере работы.

По мнению судов, многократность заключения срочных трудовых договоров с творческими работниками не всегда признается в качестве доказательства постоянного характера работы и незаконности срочных договоров .

Так, например, истица обратилась с требованиемо признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. Из материалов дела усматривается, что с истицей многократно заключались срочные трудовые договоры в Большом театре на несколько идущих подряд театральных сезонов в период с 2003 по 2015 годы.В соответствии с пунктом 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, являющихся приложением к Коллективному трудовому договору, утвержденным Приказом Генерального директора Большого работники, работающие по срочному трудовому договору, в случае решения работодателя о прекращении с ними дальнейших трудовых отношений, предупреждаются об этом за месяц до окончания срока действия трудового договора, что и было сделано. По мнению суда, отсутствуют доказательства вынужденного характера заключения срочных договоров, и срочный характер связан с проведениями театральных сезонов. Кроме того, суд пришел к выводу, что положения пункта 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении суда Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о многократности заключения срочного трудового договора, не дают безусловных оснований договора заключенным на неопределенный срок .

Аналогичный подход судов к разрешению споров по искам работников содержится в определениях Московского городского суда от 24 февраля 2016 года по делу № 33-6962/2016, от 20 марта 2012 года № 33-8341.

На наш взгляд, такая позиция правоприменителя и законодателя ущемляет права работника, так как он вынужден идти на уступки работодателю и перезаключать срочные трудовые договоры в виду отсутствия альтернативы.

На федеральном портале нормативных правовых актов опубликован текст законопроекта «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с совершенствованием регулирования труда творческих работников» №01/05/10-18/00084547, который оставляет право заключения срочных трудовых договоров с творческими работниками на усмотрение сторон.

С учетом проблем регулирования труда творческих работников, представляется необходимым внести в законодательство следующие изменения:

1. добавить норму о привлечении работника профсоюза со специальными знаниями к конкурсному отбору по желанию самого работника, с возможностью учета его мнения;

2. ограничить заключение срочных трудовых договоров с творческими работниками, в том числе путем введения дополнительных гарантий работникам, компенсаций при его заключении и расторжении.

Рассматривая вопрос правового регулирования заключения трудовых договоров с творческими работниками, нельзя оставить без внимания проблему, связанную с заключением гражданско-правовых договоров.

В соответствии с речью Председателя Российского профсоюза работников культуры Г.П. Парошина: «наиболее распространенными нарушениями продолжает оставаться: широкая экспансия в сферу трудового договора гражданско-правовых отношений, незаключение трудовых договоров в письменной форме, заключение срочных трудовых договоров на выполнение работы, носящий очевидно постоянный характер» .

Так, проблемой становится частое заключение гражданско-правовых договоров, вместо трудовых, что часто лишает творческих работников должной защиты их прав. Отношения с творческими деятелями в ряде случаев оформляются договорами на оказание услуг.

Заключив гражданско-правовой договор, работник впоследствии пытается признать его трудовым в судебном порядке. Обращение за судебной защитой связано с определенными сложностями, и далеко не во всех случаях позволяет творческому работнику получить желаемый результат и реализовать право на защиту в рамках трудового законодательства.

В качестве отрицательного примера можно привести апелляционное определение Московского областного суда от 23.12.2015 по делу № 33-31828/2015 об установлении факта трудовых отношений. Как следует из судебного постановления, истец выполнял функции звукорежиссера. Трудовой договор не заключался, был подписан гражданско-правовой договор. В процессе деятельности истец пострадал от несчастного случая. Суд установил, что сторонами заключен договор оказания услуг, истец заключал договор с ответчиком, как лицо, имеющее статус индивидуального предпринимателя. Исследовав представленные по делу доказательства, суд пришел к выводу, что договор не отвечал признакам трудового. Одним из главных доводов суда было то, что индивидуальные предприниматели могут выступать стороной трудового договора только в качестве работодателя. Также суд учел, что в штатном расписании ответчика должность «звукорежиссер» отсутствовала. Соответственно, истец лишен права на компенсации, установленные трудовым законодательством при несчастном случае на производстве.

Подводя итоги, с учетом проблем регулирования труда творческих работников, на наш взгляд, представляется необходимым внести в законодательство следующие изменения:

3. добавить норму о привлечении работника профсоюза со специальными знаниями к конкурсному отбору по желанию самого работника, с возможностью учета его мнения;

4. ограничить заключение срочных трудовых договоров с творческими работниками, в том числе путем введения дополнительных гарантий работникам, компенсаций при его заключении и расторжении.

4.2 Рабочее время и время отдыха творческих работников

Творческая деятельность связана с интенсивностью и эмоциональной напряженностью труда, что влияет на специфику режима рабочего времени.

В статье 351 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель приводит открытый перечень особенностей регулирования труда творческих работников, относя к ним, в частности:

продолжительность ежедневной работы (смены) (часть 4 статьи 94);

работу в ночное время (часть 6 статьи 96);

работу в выходные и нерабочие праздничные дни (часть 4 статьи 113);

перерывы технологического и (или) организационного характера (часть 5 статьи 157).

Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха творческих работников названы и в других статьях Кодекса, в частности, в статьях 92, 117, 268.

В соответствии со статьей 94 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом и трудовым договором, но не должна превышать 40 часов в неделю.

Если рассматривать отдельное регулирование рабочего времени разных видов творческих работников, то в соответствии с Положением об условиях и оплате труда работников концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов были установлены периоды, которые также относятся к рабочему времени:

а) «время, затраченное на подготовку, проведение и завершение концерта (загримирование, разгримирование, костюмировка, установка и разбор декораций и т.д.);

б) время, затраченное на участие в репетициях, включая занятия, тренаж и другие подготовительные работы, с момента явки на работу по распоряжению администрации до момента окончания работы, по фактической ее длительности, но не менее двух часов в один вызов;

в) время, затраченное при выездных концертах с момента явки на сборный пункт в установленный срок до приезда в то место, где назначен концерт, а также время, затраченное на возвращение к месту нахождения концертной организации (но не более семи часов в сутки на проезды в оба конца); время, затраченное на ожидание в случае задержки объявленного концерта, и продолжительность концерта;

г) перерывы между концертами в пределах одного вызова на работу (например, между двумя утренними концертами);

д) время нахождения в пути во время гастролей по фактической длительности, но не более семи часов в сутки;

е) половина времени, установленного для проведения данного концерта или репетиций, - в случае, когда работник явился, не будучи предупрежденным об отмене концерта или репетиции» .

Таким образом, для творческих работников концертных организаций рабочее время - это время проведения репетиций, спектаклей, гастроли и периоды подготовки к ним.

Регулирование рабочего времени творческих работников средств массовой информации в основном осуществляется по общим правилам трудового законодательства. Однако, как отмечают исследователи, «особенность продолжительности рабочего времени творческих работников телевидения и радиовещания состоит в том, что творческий процесс осуществляется фактически непрерывно и данное обстоятельство в значительной мере затрудняет его учет».

Так, в связи со спецификой рабочего времени творческих работников, которая характеризуется интенсивностью деятельности и непостоянностью графика, представляется необходимым ввести специальный суммированный учет рабочего времени по требованию работника при заключении трудового договора с учетом мнения профсоюза, привлекаемого работником.

Некоторые авторывыражают сомнительное отношениек ст. 113 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой, Правительство РФ в праве для творческих работников организаций, финансируемых из бюджета, устанавливать собственный порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а в других творческих организациях этот порядок может быть закреплен коллективным договором

Существующее правовое регулирование труда творческих работников определяет, что они могут привлекаться к работе в выходные дни независимо от их согласия (часть 2 статьи 113) и наличия каких-либо чрезвычайных обстоятельств (часть 3 статьи 113), если это допускает коллективный договор, локальный нормативный акт, трудовой договор.

Подобного рода регулирование условий труда вызвано объективной необходимостью, в частности иное регулирование не обеспечивало бы необходимую оперативность в деятельности творческих работников СМИ.

Данный подход к правовому регулированию условий труда работников ученые оценивают неоднозначно.

В частности, по мнению H.A. Бриллиантовой, любой нормативно-правовой акт, обладающий меньшей юридической силой по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации, согласно указаниям, содержащимся в статьях 5 и 9 Кодекса, не должен ему противоречить. Следовательно, для правоприменителя основным актом является ТК РФ, а затем, в части, ему не противоречащей, применяется подзаконный акт. Поэтому иной порядок, например, для привлечения творческого работника к работе в выходные дни, когда в соответствии с частью 2 статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации требуется его письменное согласие, просто недопустим, если тем самым будет снижен уровень прав и гарантий работника, установленных в Кодексе.

Более того, чаще всего общевыходные дни являются для них обычными рабочими днями, равно как и нерабочие праздничные дни . В связи с этим, представляется необходимым, для творческих работников на законодательном уровне разграничить работу в их собственные выходные дни от работы в нерабочие праздничные и общевыходные дни.

Еще одна особенность - регламентация работы в ночное время. Порядок такой работы может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (часть 6 статьи 96 Трудового кодекса РФ). Законодатель предоставляет работодателю право устанавливать порядок работы в ночное время, если он отсутствует, то должны применяться общие нормы трудового законодательства.

Формулировка дозволенного объема регулирования в Трудовом кодексе Российской Федерации, на наш взгляд, носит неопределенный характер. Неясно, какое содержание, по мнению законодателя, понятия «порядок работы». В частности, Каримова А.С. в статье «Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха творческих работников средств массовой информации», обращает внимание, что выражение «порядок работы в ночное время» означает лишь последовательность выполнения тех или иных трудовых обязанностей в период с 22 до 6 часов, которую ТК никак не регламентирует.

В самом законе отсутствует оговорка, касающаяся возможности реализации предоставленного частью 6 статьи 96Трудового кодекса РФ,применения к творческим работникам положений других частей этой статьи.

В связи с этим, на наш взгляд, необходимо внести соответствующие изменения в законодательное регулирование труда творческих работников в ночное время, с целью внесения ясности применения.

Регулирование права на сокращенное рабочее время при работе с вредными условиями трудаосуществляется коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Так, в соответствии со ст. 117 Трудового кодекса РФ работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его минимальная продолжительность и условия предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Аналогичное правило действует и в отношении дополнительных отпусков, которые ранее были предусмотрены для отдельных категорий творческих работников.

Например, в Уставе федерального государственного унитарного предприятия «Информационное телеграфное агентство России (ИТАР-ТАСС)» определено, что Агентство управомочено устанавливать для сотрудников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы предусмотренные законодательством Российской Федерации . Схожееправило содержится в Уставе федерального государственного унитарного предприятия «Всероссийская государственная телевизионная и радиовещательная компания» .

Важно, что предоставление творческим работникам дополнительных отпусков и установление для них сокращенной продолжительности рабочего должнывосполнять повышенную напряженность их труда, поэтому такое регулирование можно оценивать лишь положительно.

Еще одна, названная в Трудовом кодексе РФ особенность регулирования рабочего времени и времени отдыха творческих работников - это правило, закрепленное в части 5 статьи 157: если данные работники в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, то соответствующее время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Статья 351 Кодекса называет эти периоды перерывами технологического и (или) организационного характера.

Несмотря на то, что на первый взгляд названная норма предоставляет работникам определенную льготу, необходимо отметить, что пробелом является отсутствие в названной норме каких-либо ограничений по продолжительности, порядка оплаты в указанный период. По всей видимости, данные вопросы решаются соглашением работника и работодателя. Общим правилом, установленным трудовым законодательством, является сохранение минимально гарантированного размеры оплаты труда. Представляется, что в названной части требуется дополнительная нормативная конкретизация норм закона, в части установления минимальных гарантий оплаты.

По нашему мнению, существующее законодательное регулирования трудовой деятельности творческих работников явно недостаточно, реализация приведенных в Трудовом кодексе Российской Федерации норм альтернативного характера требует высокого уровня правовой сознательности со стороны как работодателей. Современный уровень экономических отношений не всегда позволяет обеспечить должную защиту прав творческих работников, как наименее экономически слабой стороны в отношениях с работодателем.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе данной исследовательской работы было проанализирована история развития законодательства о регулировании труда творческих работников по следующим этапам: формирование правового регулирования труда творческих работников в Древней Руси, в Российской Империи и в советский период. Относительно Древней Руси, стало понятно, что о нормативном регулировании в этот этап развития говорить невозможно, так как существовало только религиозные нормы. Далее мы сформировали авторскую периодизацию развития законодательства, регулирующего труд творческих работников в истории России. Критерием периодизации послужило развитие актов регулирования.

Этап развития, датируемый с 1672 года по 1756 год, мы именовали царским. Он характеризовался регулированием трудовых отношений только индивидуально-правовыми актами царей и их волеизъявлением. Следующий этап развития регулирования - императорский, где сформировался массив нормативно-правовых актов в сфере трудовых отношений с творческими работниками охватывавшим массивный блок сфер. Кроме того, оформились трудовые контракты с работниками и устав, как единый для всех работников свод правил. Однако, здесь еще нельзя говорить о единообразном и кодифицированном законодательстве.

Этап РСФСР состоял в создании кодифицированного регулирования трудового законодательства, но отсутствовала дифференциация творческих работников. Кодекс законов о труде РСФСР существовал вплоть до принятия Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 года. Затем последовал, именуемый нами советский период с 1970 года по 1991 год, когда помимо кодифицированного трудового законодательства, появляется отдельное комплексное регулирование отношений творческих работников.

Далее была проанализирована дифференциация правового регулирования труда творческих работников в разных сферах творческой деятельности и уточнены характерные только для творческих работников основания дифференциации, в том числе: организация труда; творческий характер труда. Кроме того, была определена внутривидовая дифференциация, критерием которой служит вид творчества и его специфика.

Затем был проведен анализ понятий «творчество», «творческий труд», «творческий работник». На наш взгляд, проблемой трудового законодательства является отсутствие термина творческий работник. В связи с чем, для определения, относится ли лицо к категории творческих, мы предлагаем такие признаки, как наличие трудового договора с работодателем; осуществление творческой деятельности в рамках трудовых правоотношений; трудовой функцией является создание и (или) интерпретация оригинального продукта - культурной ценности, представляющей интерес для зрителей. Также, представляется необходимым внести в трудовое законодательство определение «творческого работника».

В Главе 3 было проведено исследование и составлена характеристика источников правового регулирования труда творческих работников, в том числе, международные акты, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральные законы о регулировании труда творческих работников, законы субъектов Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты, соглашения и коллективные договоры, уставы творческих организаций и локальные нормативные акты.

Затем, в 4 Главе мы исследовали отдельные особенности регулирования труда творческих работников, такие, как конкурсный отбор, заключение трудового договора, рабочее время и время отдыха.

В ходе анализа были выявлены пробелы трудового законодательства в данной сфере, а также выработаны возможные способов их решения.

В связи с чем, на защиту выносятся следующие положения:

Во-первых, сформирована периодизация регулирования труда творческих работников на основании развития актов регулирования:

5. Царский - с 1672 года по 1756 год, характеризующийся индивидуально-правовыми актами и волеизъявлением Царя;

6. Императорский - с 1756 по 1917 год, с появлением комплексного, но не кодифицированного регулирования, и развитием контрактных отношений;

7. Период РСФСР - с 1917 года по 1970 год, когда появилось единое кодифицированное регулирование трудовых отношений, без выделения категории творческих работников;

8. Советский - с 1970 года по 1991 год, когда помимо кодифицированного трудового законодательства, появляется отдельное комплексное регулирование отношений творческих работников.

Во-вторых, выявлена характерные только для творческих работников основания дифференциации, в том числе:

3. Организация труда - то есть, режим рабочего времени, работа в праздничные и не выходные дни, время отдыха;

4. Творческий характер труда, который является основанием для выделения двух категорий таких работников: творческая и обслуживающая.

Помимо дифференциации труда творческих работников на основании характера и организации труда, выделена и внутривидовая. Критерием внутривидовой дифференциации служит вид творчества и его специфика.

В-третьих, можно выявить следующую структуру источников регулирования трудовых отношений:

g. Международные акты, которые классифицируются на: основные и универсальные международно-правовые акты, которые устанавливают общие права человека, и регулируют права творческих работников косвенно;основные международные акты, регулирующие непосредственно трудовую деятельность; основные международные акт, регулирующие деятельность творческих работников; региональные международные акты, регулирующие деятельность творческих работников.

h. Национальные законы: Конституция РФ, устанавливающая свободу творчества и информационные законы;Трудовой кодекс РФ, в котором установлено обособленное регулирование труда творческих работников;Федеральные законы, содержащие отдельные нормы о труде конкретных видов творческих работников; Законы субъектов РФ, косвенно регулирующие трудовые правоотношения с творческими работниками.

i. Подзаконные акты национального законодательства: регулирующие все виды творческого труда; нескольких видов труда творческих работников; только одну творческую сферу; деятельность конкретной творческой организации.

j. Соглашения, которые часто дублируют Трудовой кодекс РФ и содержат перечень подзаконных актов законодательства, регулирующих деятельность разных видов творческих работников.

k. Коллективные договоры, которые принимаются каждой организацией самостоятельно, с учетом законодательства о регулировании труда творческих работников.

...