Защита коллективных трудовых прав в Российской Федерации и США: сравнительно-правовой анализ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Магистерская диссертация

Защита коллективных трудовых прав в Российской Федерации и США: сравнительно-правовой анализ

Хафизов Рустем Камилевич



Введение

коллективный спор трудовой право

Актуальность темы настоящего исследования в первую очередь обусловлена тем, что в российской доктрине недостаточно комплексно исследованы теоретико-правовые аспекты защиты коллективных трудовых прав работников в Российской Федерации и США. Также важно отметить, что российские правовые исследования зачастую не учитывают значение такого института трудового права, как профсоюзы. Однако в зарубежных исследованиях (не только правовых, но экономических, и социальных - они рассматриваются как важный участник).

В условиях развитого правового общества крайне важно, чтобы защита прав была не только у индивидуальных лиц, но и у коллективных объединений. Причем этому должно способствовать не только правовое регулирование, но и повышение уровня самосознания работодателя и работника. Особенно это важно в связи с тем, что проблему защиты коллективных трудовых прав следует рассматривать не в вакууме, а с учетом сложившихся экономических отношений в современной России и исторического наследия, так как право зависит от истории. Необходимо учитывать, что развитие промышленности затронуло Российскую империю в середине 19 века, а всеобщее крепостное право было отменено только в 1861 году. Первые попытки защиты своих трудовых прав, предпринимались рабочими мануфактур в Российской империи. Можно вспомнить стачки, которые проходили в 19, особо можно отметить Морозовскую забастовку, которая проходила с 7 по 17 января 1885 года, в ней участвовало более 8 тысяч рабочих, что составляло ѕ всех рабочих на фабрике. Причиной стало повышение штрафов и снижение заработной платы, так, с 1882 по 1884 года она снижалась 5 раз. Несмотря на то, что забастовка была подавлена, в 1886 году в Российской империи появилось фабричное законодательство. Укажем на закон от 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, который предусматривал судебную защиту прав рабочих за задержку денежных выплат, однако нужно было учитывать, что в 3 разделе вводилась ответственность за стачки, которая была достаточно жесткой и даже несоразмерной. Однако в целом данный закон был направлен на снижение произвола промышленников и запрет задержки зарплат и штрафов. Описывая то время В.П. Литвинов-Фалинский писал: «Штрафы эти достигали порою до 40% от заработной платы рабочих и служили важным источником заработка хозяев»

Также важно учитывать, что в Российской Федерации профсоюзное движение является наследником советского, однако в настоящее время уровень его влияния падает. Так, действует Федеральный закон от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В нем в статье 2 указано, что все профсоюзы пользуются равными правами. Для примера обратим внимание на крупнейшее профсоюзное объединение в России: Федерацию независимых профсоюзов России. В настоящее время численность членов ФНПР составляет около 20 миллионов человек, однако в 1990 году - 54 млн, а в 1996 - уже 45 млн. Даже на основе нескольких цифр видно, как уменьшилось количество членов. Это свидетельствует о падении интереса у работающего населения к профсоюзам. Можно предположить, что их не устаивает уровень защиты прав. Кроме того, тенденция снижения может быть обусловлена тем, что ранее профсоюзы объединяли работников не только одной отрасли, но и предприятий, а сейчас же увеличилось количества видов работ, в связи с ростом сферы услуг. Также частично это может быть связано с цифровизацией некоторых профессий.

Теперь необходимо указать на несколько практических проблем, которые будут служить фундаментом исследования и покажут, что избранная автором тема является актуальной.

1. Суды не принимают непосредственного участия в рассмотрении коллективного трудового спора, что лишает людей права на судебную защиту, которая гарантируется Конституцией РФ. Их роль ограничивается лишь в вынесении решения относительно забастовки - является она законной или нет. Но на наш взгляд, они не принимают непосредственного участия в рассмотрении коллективного трудового спора, что лишает людей права на судебную защиту, которая гарантируется Конституцией РФ.

2. В Российской Федерации в ходе коллективного трудового спора используются услуги посредника, а процедура медиация неприменима вовсе. Все это не позволяет снизить эскалацию конфликта и разрешить его.

3. Российское законодательство во многом является наследником советского в области трудового права, зарубежные практики недостаточно использованы.

Степень разработанности темы исследования: в настоящее время существуют работы, которые исследовали защиту прав работников в Российской Федерации, как коллективных, так и индивидуальных. Существуют сравнительно-правовые исследования. Однако отсутствуют серьезные комплексные исследования непосредственно защиты коллективных трудовых прав в России и США.

Так, следует упомянуть диссертации Павловской О.Ю. Наумова А. Гриценко Ю.М. Васильева М.В. и др.

Существуют монографические исследования, которые охватывают коллективное трудовое право отдельных стран, например, «Коллективное трудовое право Великобритании за авторством Лютова Н.Л.

В настоящем исследовании предпринята попытка устранить некоторые пробелы правового регулирования в области защиты коллективных трудовых прав в Российской Федерации на основе сравнительного анализа, законодательства, отдельных норм и процедур, применяемых в России и США.

Объектом исследования являются общественные отношения в сфере защиты коллективных трудовых прав в РФ и США.

Предметом исследования являются Конституция РФ, международные правовые акты, действующие нормы трудового права РФ и законодательство США, регулирующие защиту коллективных трудовых прав работников и практика их применения в РФ и США, а также доктринальные положения науки трудового права.

Новизна исследования состоит в том, что настоящая работа представляет собой комплексное сравнительно-правовое исследование теоретико-правовых и правоприменительных аспектов защиты коллективных трудовых прав работников в России и США.

Теоретической основой данной работы выступает научная литература, которая представлена работами российских и зарубежных авторов: C.C. Алексеева, Ю.М. Гриценко, С.И. Иванова, В. Куренного, Е.А. Колесниковой, С.Л. Колобовой, Н.Л. Лютова, А.М. Лушникова, Р.Р. Назметдинова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловский, О.Ю. Павловской. А.Я. Петрова, Толкуновой В.Н.И.А. Филипповой, и многими другими авторами, работы которых стали основой данного исследования. Также следует упомянуть зарубежных авторов: Юджин Коннорс, Франциско Медина, Ричард Познер, Пол Сандерс.

Целью исследования является выработка комплексного представления о форме и способах защиты коллективных трудовых прав работников в Российской Федерации и Соединенных штатах Америки.

Задачи исследования:

- на основе комплексного анализа актов МОТ и научной литературы рассмотреть принципы рассмотрения (разрешения) коллективных трудовых споров) в РФ;

- установить процедурные особенности и проанализировать современную практику в контексте анализа регулируемых действующим российским законодательством способов мирного разрешения коллективных трудовых споров;

- проанализировать особенности порядка объявления и проведения забастовки, а также правовых последствий её проведения в условиях РФ и США;

- провести сравнительно-правовой анализ альтернативных способов защиты коллективных трудовых прав в РФ и США.

Для решения вышеуказанных задач использованы следующие методы исследования:

Методологическую основу исследования составил диалектический метод, который позволил познать в неразрывном единстве и в общей связанности сущность правового регулирования отношений по защите коллективных трудовых прав.

Правовому изучению также способствует логические приемы в виде анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения и обобщения, аналогии и типологии. С их помощью разработано дифференцированное правовое регулирование разновидностей общественных отношений в сфере защиты коллективных трудовых прав.

Формально-юридический прием позволил уяснить суть и значимость правовых норм, регламентирующих такую правовую коллизию, как забастовка.

Сравнительно-правовой метод в рамках внутригосударственного регулирования применялся для сопоставления того, как работает механизм регулирования защиты коллективных трудовых прав в РФ и США.

Также следует учитывать методы, применяемые социологической школой права.

Положения, выносимые на защиту:

1. В ходе проведенного сравнительно-правового исследования России и США была установлена эффективность применения медиации к коллективным трудовым спорам, поэтому необходима замена института посредника, являющегося одним из этапов примирительных процедур на медиацию.

2. В ходе анализа международно-правовых актов и исследования зарубежного опыта была установлено, что использование примирительных процедур является более быстрым и предпочтительным для разрешения коллективных трудовых споров, а также наносится гораздо меньший экономический ущерб, однако в современных российских реалиях недостаточно только популяризации примирительных процедур, необходимо повышение общего уровня правовой культуры.

3. В ходе исследования было установлено, что в США работодатель имеет право нанять временных работников, в случае если в ходе забастовки работников его предприятия невозможно осуществлять деятельность и наносится существенный вред данному субъекту.

4. Автор приходит к выводу о том, что при рассмотрении коллективных трудовых споров в России и США не используется или имеется очень низкий уровень цифровых технологий и онлайн-платформ, что также может нести опасность для полной и всесторонней защиты прав.

5. В ходе исследования было установлено, что в США большое значение имеют Национальное управление по трудовым отношениям и Федеральное агентство по медиации и примирительным процедурам, которые могут выносить решения и содействовать в разрешении коллективного трудового спора. Так, в РФ ранее существовала подобная организация-Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Так, на наш взгляд, целесообразно было бы её возродить, так как Федеральная служба по труду и занятости в силу своей много профильности является недостаточно эффективной.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трёх глав, объединённых восьмью параграфами и заключения.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что положения, выводы и рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы правотворческими органами в процессе работы по совершенствованию нормативных правовых актов в области защиты коллективных трудовых прав работников в Российской Федерации. Данная работа может быть также использована для дальнейшей более детальной и углубленной разработки рассматриваемой темы. Также следует указать, отвечая на возможную критику, что в данной научной работе проанализировано не так много юридической практики, то здесь следует заметить, что изначально было необходимо проанализировать действующее законодательство, так как именно от него зависит статика общественных отношений.



1. Принципы разрешения коллективных трудовых споров в актах МОТ и российской доктрине

1.1 Акты МОТ и установленные в них принципы разрешения коллективных трудовых споров

В данной главе будет дана попытка осмысления разрешения коллективных трудовых споров через принципы - основополагающие идеи, заложенные в нормы права. В данном параграфе будет проведен анализ конвенций МОТ.

Первыми рассмотренными в этом параграфе будет Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года и декларация относительно целей и задач МОТ, принятая в Филадельфии в 1944 году. Данные документы носят общий, декларативный характер, но при этом являются основополагающими, закладывающими базовые принципы разрешения коллективных трудовых споров.

Следует сделать акцент на фразе: «свобода слова и профсоюзной деятельности является необходимым условием постоянного прогресса», так как эти права обеспечивают открытость системы и должны быть направлены на возможности развития компаний и социальной стабильности.

Далее мы проанализируем Конвенцию МОТ: о праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов вне метрополии (№84). Следует отметить, что Россия не участвует в данной конвенции. Следует указать, что в статье 1 указано на географическую сферу применения данной конвенции - вне территории метрополии. То есть данная конвенция была разработана для разрешения споров в определенных странах, не относящихся к метрополии. Интересным является с точки зрения юридической техники оборот «Принимаются все практически возможные меры», который неоднократно употребляется в тексте конвенции. Таким образом, не ограничиваются каким-то конкретным способом, также отсутствуют какие-то конкретные меры. На наш взгляд, это свидетельствует о том, что было решено не ограничивать возможные способы защиты своих прав. В данной конвенции указано, что разбирательство должно быть простым и быстрым (ст. 5), а также одним из принципов выражен словами «направленных на обеспечение защиты трудящихся и соблюдение трудового законодательства» Также упоминается право на заключение коллективных договоров. Таким образом, данная конвенция была направлена на скорейшее разрешение коллективных трудовых споров, и защиту прав трудового коллектива вне метрополий. Одно из положений указывает на приоритетность избегание конфликтов. Что же касается лиц, которые могут воздействовать на стороны и разрешать конфликт, то речь идёт о государственных служащих, а в случае, если это невозможно, то специальные должностные лица.

Следующая конвенция, которая будет рассмотрена - конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию (№87). Данная конвенция охватывает такое фундаментальное право, как право на объединение. Среди положений этой конвенции следует выделить запрет на роспуск объединений в административном порядке, запрет на вмешательство государственных властей в деятельность организаций, а также возможность организациям выбирать своих представителей, вырабатывать свои уставы и административные регламенты. Данная конвенция детально регламентирует процедуры, связанные с объединением лиц для защиты. В рамках конвенции термин «организация» означает всякую организацию трудящихся или предпринимателей, имеющую целью обеспечение и защиту интересов, трудящихся или предпринимателей.

Рекомендация №92 «О добровольном примирении и арбитраже» является одной из наиболее важных по теме диссертации, так как посвящена способам разрешения споров. Следует указать, что примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, в данной конвенции имеется указание на безводность процедуры. Сама рекомендация имеет разделение на блоки добровольного примирения, добровольного арбитража и общих положений. Одним из требований является равное количество представителей в процедуре примирения. В самом конце имеется указание на то, что любое положение не может ограничивать право стороны на забастовку. Таким образом, данную рекомендацию следует оценивать, как «базовую», которая обеспечивает равенство возможностей для сторон конфликта, а также нацеленность на добровольное примирение.

Следующий рассмотренный акт - рекомендация №94, посвященная консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящими на уровне предприятий. Данная рекомендация направлена на развитие сотрудничества между работниками и работодателями. Также указывает на необходимость добровольных соглашений между сторонами.

Конвенция МОТ о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (№98). Данная конвенция направлена на защиту трудящихся от дискриминационных практик. Помимо этого, заслуживает упоминания тот факт, что данный акт защищает стороны от вмешательства в дела друг друга, а также трудящегося от вмешательства в дела профсоюза.

Конвенция МОТ о защите прав представителей работников на предприятиях и представляемых им возможностях (№135). Она была принята в 1971 году и направлена на конкретизацию и уточнение уже имеющихся конвенций. Данная конвенция в статье 1 указывает на правовой иммунитет представителей от возможного ущерба, который может быть им нанесен работодателем. А также установлено определение «представители работников» означает лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, будь то:

a) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов; или

b) выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране. Также следует отметить, что наличие двух видов представителей не должно мешать их работе, а тем более выборные представители не должны использоваться против представителей профсоюза.

Содействию коллективным переговорам посвящены Конвенция МОТ (№154) и рекомендация МОТ №163. Ценность данной конвенции заключается в том, что в ней установлены цели коллективных переговоров, что может дополнять национальное законодательство в данной части. Целями являются: а) определение условий труда, б) регулирование отношений между работодателями, в) регулирование отношений между работодателями и их организациями или организациями работников.

Что же касается применения норм, содержащихся в конвенциях МОТ, то при применении основополагающих принципов в сфере труда государствами - членами МОТ Организация исходит из необходимости применения самих принципов, причем в требовании их соблюдения МОТ выходит за пределы формального содержания восьми фундаментальных конвенций.

Таким образом, подводя итоги данного параграф можно указать, что нами было выявлено несколько закономерностей в регулировании и рекомендациях при разрешении коллективных трудовых споров:

1. Можно отметить предпочтительность добровольного урегулирования спора посредством переговоров и арбитража.

2. Механизм разрешения споров должен быть простым и быстрым.

3. Конвенции направлены на создание баланса между сторонами, обеспечивая равные возможности.



1.2 Принципы разрешения коллективных трудовых споров в отечественной доктрине

В данном параграфе будут проанализированы воззрения известных российский ученых на принципы разрешения коллективных трудовых споров в РФ. Начать следует с д.ю.н., профессора С.А. Иванова. Он указывал на необходимость прямого подтверждения права на забастовку, как важнейшего орудия борьбы рабочего класса с капиталистической эксплуатацией. Можно прокомментировать, что в данном высказывании присутствует идеологическая составляющая, однако в актах МОТ есть указание, что право на забастовку не должно быть ограничено. Также он считал, что «международное регулирование труда представляет собой разновидность защиты прав человека, институт которой успешно утверждается в современном международном праве». Указывалось и на тот факт, что трудовые права необходимо рассматривать с учетом их неразрывной связи с общими правами человека, так как они являются их составной частью. Действительно, необходимо согласиться с данным утверждением, так как в ходе работы над предыдущим параграфом автор пришел к выводу, что регулирование осуществляется не только конвенциями и декларациями МОТ, но и «общими» международными актами.

Профессор В.Н. Толкунова говорит о том, что «коллективные трудовые споры рассматриваются в примирительной комиссии с участием представителей трудового коллектива или профсоюза. Состав трудового арбитража комплектуется по соглашению представителей трудового коллектива или профсоюза с работодателем, администрацией». В данном выражении указывается принципы порядка рассмотрения трудовых споров.

Можно отметить, что рассматриваемый принцип демократизма имеет давнее закрепление в конвенциях МОТ (там он не поименован в качестве такового, но имеется на указания равного участия представителей каждой из сторон). Также выделяется принцип бесплатности и доступности участия в мирном разрешении споров.

При рассмотрении коллективных трудовых споров, важно отметить роль института представительства сторон трудовых правоотношений. Профсоюзы остаются по-прежнему наиболее типичной формой представительства интересов работников, но сегодняшнее российское законодательство в значительной мере устраняет их монополизм в данной сфере. Особенно четко это проявляется в вопросах проведения переговоров и заключения коллективных договоров, коллективных трудовых споров. В то же время разнообразие форм представительства интересов работников возможно лишь в рамках отдельно взятой организации (работодателя).

На более высоком уровне - при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных споров по этим вопросам, осуществлении контроля в этой сфере, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений - такое право предоставляется лишь профсоюзам в лице их территориальных организаций, объединений профсоюзов и объединений территориальных организаций профсоюзов.

Ю.П. Орловский указывает, что необходимо также иметь четкое представление об организационном единстве работников. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами. Автор согласен с данным утверждением, однако необходимо при этом учитывать не только юридический критерий, но и социологический, так как для защите прав в конфликте, которым является коллективный трудовой спор, важна налаженность связей в коллективе и понимание общих целей, которые необходимо будет отстаивать.

В доктрине встречаются классификации принципов разрешения коллективных трудовых споров.

Обратимся к исследованию, которое было проведено учеными Скобелкиным и Чучей и иными. В нем они выводят группу принципов, состоящую из 6 блоков. Попытаемся осмыслить эти положения и дать им оценку. Основный критерия выделения - это то, закреплен ли данный принцип в каком-либо акте, или нет. Дополнительный критерий- В связи с этим выделились принципы, которые

На наш взгляд, данная классификация является интересной, так что для практики необходимо знать, какие принципы используются при разрешении споров и указываются в судебных актах.

Н.Л. Лютов указывает на значимость принципа добросовестности при ведении коллективных переговоров и применении примирительных процедур.

Также изучая принципы разрешения коллективных трудовых споров, важно учитывать современные реалии. В литературе не исследуется вопрос, связанный с принципом доступности участия в разрешении коллективных трудовых споров дистанционными работниками. Так, в ст. 410 ТК РФ указывается на необходимость присутствия более половины числа работников на собрании для объявления забастовки. Отсутствует механизм участия в таком собрании дистанционных работников.

Д.ю.н., Нутрдинова А.Ф. в своей статье 2017 года указывает, что коллективные трудовые права связаны не только с материальным законом, регулирующим трудовые отношения, но и непосредственно некоторые правопринительные действия. На основе данной фразы можно предположить, что данный исследователь считает, что в коллективные трудовые права входят и отдельные процедуры по установлению прав, в том числе и мирное разрешение споров.



2. Защита коллективных трудовых прав работников в РФ

2.1 Процедурная форма защиты коллективных трудовых прав работников в РФ

В данной главе мы рассмотрим защиту коллективных трудовыз прав в РФ. Необходимо начать с процедурной формы защиты прав. Она называется подобным образом, так как включает в себя механизм разрешения споров, включающий в себя несколько этапов. Примирительные процедуры - общее название для этапов. Выделяют:

- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

- рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Переходим к нормативному регулированию. Нас интересует раздел 13 ТК, глава 56. В ней в статье 352 ТК РФ закреплено важное положение: «Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом». Вся терминология и определения содержатся в статье 398 ТК РФ.

Этим моментом будет являться отказ работодателя от требований работников, которые были ему предъявлены. После этого работники предпринимают действия. Установим, кто может выдвигать.

Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения (в пределах срока действия договора), при разработке локальных нормативных актов (когда ТК РФ предусматривает учет мнения представителей работников), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников. Что касается собрания работников, то для его созыва необходимо не менее половины работников. При этом конференция считается состоявшейся, если на ней присутствовало не менее 2/3 делегатов. Однако если переговоры не увенчались успехом, то первым этапом, исходя из статьи 401 ТК РФ, является работа примирительной комиссии.

Необходимо рассмотреть, как примирительная комиссия разрешает трудовой спор. Рассмотрим, как она формируется. Срок создания примирительной комиссии зависит от уровня социального партнерства, на котором возник спор. Если он локальный, то комиссия создается в течение двух дней, в ином случае в течение 3 дней. Комиссия формируется на основе принципа равноправия. Следует отметить, что детали работы примирительной комиссии указаны в Рекомендации, утвержденной Постановлением Минтруда РФ №57 от 14.08.2002. В состав входят от 2 до 5 представителей от каждой из сторон. Интересы работников представляют первичная профсоюзная организация или иные представители работников, если речь идёт об изменении или заключении соглашения, то интересы представляют различные уровни профсоюзов. Примирительная комиссия должна в срок до 5 рабочих дней рассмотреть спор, однако данный срок может быть увеличен самой комиссией, при взаимном согласии сторон. Однако максимальный срок не указан. При этом сейчас необходимо обратиться к характеристике лиц, которые могут быть членами примирительной комиссии. Они должны знать проблему и владеть искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций). На наш взгляд, данные требования являются размытыми. Однако следует учитывать, что если будет вводиться иной ценз, в виде высшего профессионального образования или даже какой-то конкретной профессии, то тогда будет нарушен принцип универсальности. В данной ситуации возникает проблема, как понять, какие компетенции могут быть признаны достаточными в области переговоров. При этом мы указываем ещё на одну проблему, когда представители могут быть ангажированы в определенную сторону, отсутствует механизм контроля и раскрытия информации.

В случае частичных или полных разногласий, примирительная комиссия составляет протокол разногласий, который подписывают все члены. Если примирительная комиссия не смогла решить коллективный трудовой спор, то необходимо перейти к посреднику или трудовому арбитражу. При этом необходимо понимать, что примирительная комиссия должна способствовать внутреннему разрешению споров.

Деятельность работы посредника урегулирована статьей 403 ТК РФ и Постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 №58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» Как указано в рекомендациях, главная функция посредника - оказание помощи для поиска взаимоприемлемого варианта решения по урегулированию спора. Также если речь идёт о том, кто может быть посредником, то указывается, что это может быть любой независимый специалист. То есть имеется указание на такое свойство, как независимость. Однако нет информации о том, какая у него должна быть подготовка. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора, а также возможное вознаграждение определяется соглашением сторон с посредником. Рассмотрение спора с участием посредника должно произойти в течение 7 рабочих дней, однако оно может быть продлено. Можно указать на то, что данный способ разрешения спора не является популярным, так как отсутствует ответственность у посредника в части качества предлагаемых решений. При этом имеется вопрос о том, возможно ли решение спора лицом, которое может не обладать должными навыками. Также нет указания и на должную репутацию такого субъекта. Пробелы в правовом регулировании и отсутвие четких требований делают подобный этап крайне непривлекательным для сторон. Кроме того, каждая из них может предлагать наиболее выгодную для себя фигуру. Общая продолжительность участия посредника в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году.

Следующим этапам будет анализ рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Коллективный трудовой спор может быть рассмотрен временным трудовым арбитражем либо постоянно действующим трудовым арбитражем. Трудовой арбитраж используется при уклонении одной из сторон в создании примирительной комиссии, не достижения сторонами кандидатуры посредника в течение 3 дней. Невозможности забастовки в силу статьи 413 ТК РФ или если стороны выбрали трудовой арбитраж после примирительной комиссии.

Временный трудовой арбитраж создается для разрешения конкретного коллективного трудового спора и при непосредственном участии его сторон: совместно с Рострудом они выбирают арбитров и определяют состав и регламент арбитража. Так, в законе ещё отмечается возможность создания постоянно действующего трудового арбитража.

Временный и постоянно действующий арбитражи обладают одинаковыми полномочиями по разрешению коллективного трудового спора. Выбор арбитража - прерогатива сторон спора. Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам. Трудовой арбитраж - последняя стадия мирного разрешения коллективного трудового спора, которая урегулирована в статье 404 ТК РФ и на уровне рекомендаций, утвержденных постановлением Минтруда РФ.

Следует указать, что ведется подготовка трудовых арбитров, а кроме того, стороны имеют информацию о навыках и профессиональном образовании трудового арбитра. Это можно сравнить с базой третейских судей. П. 13 установлен порядок рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Он состоит из нескольких этапов. 1-изучение документов и материалов, представленных сторонами. Заслушивание экспертов, и выработка рекомендаций. На наш взгляд, необходимо расширить полномочий трудового арбитража и дать им возможности не только для истребования документов, но и механизмы влияния на злоупотребляющую сторону.

Рекомендации трудовых арбитров оформляются протоколом. В протоколе, подписываемом членами трудового арбитража, указываются присутствующие на заседании трудовые арбитры, представители сторон спора, перечень мер, необходимых для разрешения коллективного трудового спора. Также необходимы примеры функционирования трудового арбитража в России. Изучая Интернет-ресурсы, было установлено, что первой попыткой создать постоянно действующую институцию являлся «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров». Исходя из материалов, которые выложены на сайте, можно сделать вывод о том, что данное учреждение функционируют до сиз пор. Его учредителями выступили

Что же касается гарантий, то члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Что касается системы федеральных органов исполнительной власти, которая содействует разрешению коллективных трудовых споров, то таковой является Федеральная служба по труду и занятости РФ. Однако следует отметить, что так было не всегда. Ранее действовала служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Её полномочия раскрывались в статье 11 этого федерального закона. Что важно, она формировала список трудовых посредников и арбитров.

Сейчас необходимо привести примеры эффективного разрешения коллективного трудового спора, когда требования работников были удовлетворены ещё до стадии забастовки. Так, в ходе коллективного трудового спора в Дзержинском троллейбусном депо участвовало правовое управление Федерации профсоюзов Новосибирской области. Предметом спора было длительное неповышение заработной платы водителям и кондукторам. Это и стало причиной конфликта. В итоге после переговоров было приняты тарифы, которые были выше предыдущих.

Ещё один коллективный трудовой спор имел предметом неидексацию заработной платы, это происходило в Санкт-Петербургском картоноо-полиграфческом комбинате. Стороны прошли все этапы коллективного трудового спора, однако впоследствии достигли договоренностей.

2.2 Забастовка как форма защиты коллективных трудовых прав работников в РФ

В данном параграфе мы рассмотрим такой способ защиты трудовых прав, как забастовка. Необходим анализ не только положений нормативно-правовых актов, но и правопреминительной практики и забастовок в современной России. Помимо правового анализа необходимо рассматривать забастовку и в экономическом и социологическом аспектах, в том объеме, в котором это необходимо для настоящего исследования.

Как мы уже упоминали ранее, регулирование коллективных трудовых споров регламентируется главой 61 ТК РФ. Первой статьей, которая интересует нас в этом параграфе, является статья 409 ТК РФ. В ней указаны несколько ситуаций, в которых объявление забастовки является правомерным способом разрешение коллективного трудового спора. Следует указать, что право на забастовку является фундаментальным и закреплено в конвенциях МОТ. Прежде чем разобрать эти ситуации, необходимо разобраться с тем, что же забастовка из себя представляет в нескольких аспектах как явления.

Начиная с правового. Это можно назвать самозащитой прав, осуществлеемое множеством субъектов. Однако в статье 14 ГК РФ указано, что «способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения». В случае с забастовкой критерий не выхода за пределы действий может быть поставлен под сомнения, так как это не только открытое неповиновение и нарушение трудовой дисциплины, но и вполне осознанное полное или частичное невыполнение трудовых обязанностей с целью достижения своих целей. Статьи 379-380 не конкретизируют положения, связанные с пределами забастовки.

В забастовке присутствует и социологический аспект, так как она показывает, что на предприятии имеется конфликт и общественность может быть привлечена к ситуации. А также и государственные органы могут вмешаться, что может быть характерным для некоторых государств.

Рассматривая экономический аспект, можно указать на то, что она может приносить убытки предприятию. Однако она несет риски и работникам, причем если они защищены от произвола работодателя, то это не означает, что в будущем экономические проблемы не коснутся работников.

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Забастовки, не связанные с прекращением работы, представляют собой нестандартные забастовки. К ним относятся:

- производительные забастовки, когда работники производят избыточную продукцию против интересов работодателя;

- сидячие забастовки, т.е. занятие бастующими работниками своих рабочих мест, с тем чтобы работодатель не мог продолжить производственный процесс путем найма штрейкбрехеров;

- итальянские забастовки (работа по правилам), заключающиеся в нерационально точном исполнении инструкций, что приводит к замедлению темпов работы;

- замедление темпов работы;

- саботаж, характеризующийся применением насилия со стороны работников;

- пикетирование и бойкоты;

Забастовка может быть объявлена: в организации или в структурном подразделении, Данное право реализуется в организации голосованием ее работников. Решение о проведении забастовки принимается на собрании (конференции) работников, на котором должно присутствовать более половины работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало 50% от общего числа участников собрания или 2/3 от общего числа участников конференции.

В соответствии с ч. 6 ст. 410 Трудового кодекса РФ после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Также следует указать, что забастовка может получить противодействие со стороны работодателя посредством локаута или штрейкбрехеров, которые выходят на работу и срывают спланированное выступление против работодателя.

Конституционно-правовые основы свободного демократического государства характеризуются системообразующими институтами, которые в свою очередь, допускают и защищают организацию и демонстрацию общественных интересов в образованных независимо от государства свободных объединениях. Право на забастовку в Российской Федерации имеет прочную законодательную, более того - конституционно-правовую основу. Конституция Российской Федерации (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В соответствии с российским законодательством, под коллективным трудовым спором подразумевается неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или работодатели (их представители) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения или не исполняют решение трудового арбитража, работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации. Поэтому следует оговориться, что крайней стадией коллективного трудового спора является забастовка работников, как способ защиты собственных интересов и нарушенных трудовых прав. Согласно ст. 398 Трудового кодекса РФ под забастовкой понимается временный добровольный отказ работника от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. При этом участие в забастовке является добровольным. В соответствии со ст. 409 Трудового кодекса РФ никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, а лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном законодательством.

Для достижения целей забастовки необходимо соблюдать законодательные требования, перечисленные в ст. 410 Трудового кодекса РФ, при их несоблюдении забастовка будет считаться незаконной. Прежде всего решение об объявлении забастовки принимается собранием или конференцией работников той или иной организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания или конференции работников и не имеет права препятствовать их проведению.

Забастовки в Российской Федерации

	2000	2010	2016	2017	2018
Число организаций, на котоpых пpоходили забастовки	817	-	3	1	2
Численность работников, участвовавших в забастовках
тыс. человек	30,9	-	0,06	0,1	0,1
в сpеднем на одну организацию, человек	37	-	19	89	75
Количество времени, не отработанного работниками, участвовавшими в забастовках
человеко-дней тыс.	236,4	-	0,1	0,1	0,5
человеко-дней в сpеднем на одну организацию	289	-	33	89	270
Число неотработанных дней в сpеднем на одного участника забастовки	7,6	-	1,7	1,0	3,6

Профессиональные и экономические интересы, которые работники защищают посредством права на забастовку, касаются не только улучшения условий труда или удовлетворения требований профессионального характера, но также и поисков решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников.. В случае если эти переговоры не приведут к желаемому для работников результату, последние должны обладать правом оказывать давление на работодателя с помощью забастовок и иных промышленных акций.

Важным примером в реализации трудовых прав может служить дело Огневенко против Российской Федерации (Ognevenko v. Russia) №44873/09, в котором власти Российской Федерации утверждали, что железнодорожный транспорт предоставлял важные услуги и что определенным категориям работников железной дороги могло быть запрещено участвовать в забастовках, если последние угрожали обороне страны, безопасности государства или жизни и здоровью людей. При этом Европейский суд по правам человека постановил, что подобные санкции неизбежно имели «сдерживающий эффект» в отношении членов профсоюзов, которые принимали участие в таких мероприятиях, как забастовки для защиты своих профессиональных интересов. Увольнение заявителя представляло собой несоразмерное ограничение его права на объединение, так как ОАО «Российские железные дороги» не предоставило каких-либо гарантий, чтобы компенсировать для работников невозможность участвовать в забастовке. Причем, когда заявитель оспаривал свое увольнение в национальных судах, им необходимо было в своем анализе придерживаться формального соблюдения соответствующих российских законов и соответственно они не могли соблюсти баланс между свободой объединений заявителя и конкурирующими общественными интересами.

Важно отменить позицию Комитета экспертов Международной организации труда, которая считает, что в период проведения коллективных переговоров не следует запрещать и забастовки, направленные против экономической и социальной политики государства, даже если такая политика затрагивает положения коллективно-договорных актов. По мнению Комитета экспертов, запрет забастовок солидарности может привести к ущемлению прав работников. Работникам должно быть обеспечено право на проведение подобных протестных акций при условии, что исходная забастовка, послужившая причиной для забастовки солидарности, является законной. Комитет рекомендует государствам ограничивать нетрадиционные забастовки (замедление работы, сидячую забастовку) только в том случае, если они утрачивают мирный характер.

Рассматривая дело Класенс против Бельгии (Clasens v. Belgium) №26564/16, когда при отсутствии гарантированного минимального обеспечения в исправительных учреждениях Бельгии забастовка привела к приостановлению в разной степени действия условий обычного режима отбывания наказания в различных учреждениях. Таким образом, постоянное неисполнение своих функций сотрудниками исправительных учреждений во время забастовки привело к тому, что заключенные были вынуждены мириться с нерегулярным и нестабильным предоставлением минимальных услуг, не зная при этом, когда закончится забастовка, и, следовательно, не зная о возможных перспективах улучшения ситуации. Они были лишены практически всех контактов с внешним миром, а именно телефонных разговоров, посещений родственников и встреч с адвокатами. В этом ключе вопрос о законности способа урегулирования трудового спора посредством забастовки ставится под сомнение, ввиду нарушения личных неотъемлемых прав и свобод определённой группы населения страны.

Еще один вопрос, связанный с вопросом о целях, с которыми могут осуществляться забастовки, касается забастовок с требованием признания профсоюза в качестве стороны коллективных переговоров. В отличие от многих стран, где существуют добровольные либо принудительные процедуры признания профсоюзов для целей коллективных переговоров, российское законодательство не знакомо с таким механизмом. Формально каждый профсоюз может участвовать в коллективных переговорах, участвуя в деятельности единого представительного органа, создаваемого в соответствии со ст. 37 Трудового кодекса РФ. Однако если профсоюз большинства не поддерживает требований профсоюза меньшинства, последний лишен возможности их выдвинуть в отношении работодателя.

Анализ практики разрешения коллективных трудовых конфликтов показывает, что от использования предусмотренных законодательством механизмов разрешения коллективных трудовых споров, включая формализованную забастовку, работники и их представители отказываются в ответ на сложившуюся практику правоприменения. Работники, их представители, опираясь на свой собственный опыт или опыт окружающих, убеждаются, что предусмотренные законом процедуры выдвижения требований, разрешения коллективного трудового спора, объявления и проведения забастовки требуют значительных организационных усилий по соблюдению формальных процедур и требований, установленных в законодательстве, но часто не позволяют достичь результата (под результатом мы понимаем решение проблемы, в связи с которой возник трудовой конфликт). Кроме того, в ряде случаев законодательство узко определяет предмет коллективного трудового спора (и, соответственно, забастовки), что не позволяет работникам использовать эти механизмы для разрешения возникающих проблем.

Важно указать, что забастовочные действия не должны приводить к уничтожению имущества работодателя или угрозе для безопасности людей и экологии. В связи с этим практически во всех странах законодательство так или иначе регламентирует минимальный объем работ или услуг, которые должны выполняться на предприятии работниками, несмотря на забастовку. В соответствии со ст. 412 Трудового кодекса РФ в случае разногласий между сторонами коллективного трудового спора по поводу минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в ходе забастовки, этот минимум устанавливается решением органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, которое может быть обжаловано в суде. Хотя при этом, верно устанавливает Комитет по свободе объединений Международной организации труда, что любое разногласие по поводу минимума необходимых услуг должно разрешаться через независимый орган, пользующийся доверием всех сторон спора, а не административным органом, который может быть заинтересован в запрете забастовки, особенно если речь идет о государственном предприятии.

Приводим пример из российской судебной практики, связанный с ЗАО «Форд», в котором в 2014-2015 году существовали коллективные трудовые споры между работниками и работодателем по поводу условий труда. Предметом коллективного трудового спора стали условия нового трудового договора, в котором работники отстаивали требовании об оплачиваемых перерывах во время работы и были против способа расчета оплаты простоя. Так, Ленинградский областной суд и впоследствии судебная коллегия по гражданским спорам ВС РФ признали забастовки незаконными.

Также важно соблюдение срока, когда необходимо объявлять забастовку. Так, когда забастовку объявили за 2 месяца до ее проведения, суд ее признал незаконной. (решение Ленинградского областного суда от 25.01.2013 по делу №3-5/2013). 28,5% от числа фактически работающих подписали требования к работодателю, впоследствии в ходе спора не были проведены необходимые примирительные процедуры. Работодатель уведомлял лиц, проводивших забастовку, что у них не было полномочий для её объявления. В итоге забастовка была признана незаконной. (Решение Мособлсуда от 29.12.2015 №3-812/15)

Также следует указать, что в Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствуют нормы, устанавливающей ограничения по количеству приостановлений и возобновлений забастовки. Однако эти нормы призваны защитить работников.

Также рассмотрим правовые последствия признания забастовки незаконной для работников и работодателя. В случае, если забастовка признана судом незаконной, то такое решение вступает в силу немедленно. После того, как это произошло, орган, который возглавляет забастовку, при условии, что данное решение ему известно, и он получил копию решения либо же информацию от представителей, то он должен уведомить работников о прекращении забастовки. Если это требование не будет выполнено, то они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. Причем в случае того, если представительный орган после решения суда не объявил о прекращении забастовки, то с него могут быть взысканы убытки.

Подводя итоги данного параграфа, можно отметить следующее:

1- Забастовка является экстраординарным способом воздействия на работодателя, который должен только применяться в исключительных случаях.

2- Проанализированная судебная практика показывает, что суды признают забастовку по процедурным основаниям незаконной. То есть это отсутствие кворума для объявления забастовки, несоблюдение других, более ранних процедур и другие.

...