Защита коллективных трудовых прав в Российской Федерации и США: сравнительно-правовой анализ
Акты Международной организации труда и установленные принципы разрешения коллективных трудовых споров, а также анализ отечественного опыта в данной сфере. Процедурная форма защиты коллективных трудовых прав работников в России, сравнение с Америкой.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.08.2020 |
| Размер файла | 78,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3- Суды могут лишь констатировать, является ли законной или нет. Таким образом, правосудие фактически подменяется иными процедурами, лишая стороны полноценной судебной защиты.
2.3 Альтернативные формы защиты коллективных трудовых прав работников в РФ
Под альтернативным разрешением трудовых споров подразумевается совокупность приемов, методов, форм, способов и средств (далее - способы), в результате применения, которых спорящие стороны разрешают возникшие разногласия без обращения в государственные суды. В предыдущих параграф мы рассмотрели этапы процедурной формы защиты трудовых прав, а также забастовку, как крайнюю форму донести свою позицию до работодателя и вернуть его в «русло» переговоров. Теперь необходимо разобрать, какие альтернативные способы защиты коллективных трудовых прав существуют.
В России их обычно называют «альтернативное разрешение споров». Классическим видом альтернативного разрешения споров является медиация. Однако в ч. 5 ст. 1 Федерального закона от 27.07.2010 №193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Указано, что не допускается применение процедуры медиации для разрешения коллективных трудовых споров. Очевидными преимуществами данных способов являются активная позиция сторон в разрешении спора, конфиденциальный порядок разрешения споров, оперативность и другие особенности. Почему законодательно установлено такое ограничение? По мнению С.В. Николюкина и Д.Л. Шур, Закон о медиации не допускает возможности применения медиации для урегулирования подобных споров в связи с тем, что Трудовой кодекс РФ уже предусмотрел в ст. 403 рассмотрение коллективного трудового спора посредником Данное утверждение представляется спорным. Ведь медиатор - это и есть посредник, на что прямо указано в тексте Закона о медиации. Медиация является одним из видов посредничества. Отличие медиации заключается в том, что посредник-медиатор не имеет консультативных функций, помогая сторонам понять причины конфликта и сформулировать решение.
Следует отметить, что споры, возникающие из трудовых отношений, не могут рассматриваться в третейском суде. Это следует из п. 3 ч. 2 ст. 22.1 ГПК РФ. Таким образом, было установлено, что ни закон о медиации, ни третейское разбирательство не могут применяться к третейским спорам. Однако необходимо подобрать аргументацию за возможные доводы «за» и «против» относительно третейского разбирательства. Положительным аспектом может быть конфиденциальность, скорость рассмотрения, выбор арбитров. Однако данные характеристики не относятся к содержательному составляющему рассмотрения спора, а относятся к форме, то есть к процедуре. Отрицательные аспекты - это в первую очередь проблема того, что решения арбитража невозможно будет оспорить в государственном суде, только по формальным основаниям. Так, это существенно снизит уровень защищенности работников. Кроме того, если арбитражная оговорка будет указана в коллективном договоре, то это сделает проблему присоединения к нему новых работников, которые не голосовали за данное условие в трудовом договоре. Таким образом, запрет на третейское разбирательство является вполне обоснованным. И не стоит забывать о советской правовой традиции.
Рассмотрев возможности применения медиативных процедур и третейского разбирательства к коллективному трудовому спору, мы переходим к вопросам коллективных переговоров.
Коллективные переговоры регулируются 6 главой ТК РФ. Включает в себя статьи 36-39.
Теперь последовательно проанализируем порядок проведения, состав участников и материальные компенсации.
Предметом переговоров, исходя из статьи 36 ТК РФ, является подготовка, изменение или заключение коллективного трудового договора.
Начало коллективных переговоров - предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, которое направляет одна из сторон. После этого юридического факта Днем ведения коллективных переговоров считается день, следующий за днем получением ответа от инициатора коллективных переговоров ответа. Также хотелось бы отметить положение, находящееся в конце статьи 36 ТК РФ, которое должно защищать работников от участия в коллективных переговоров лиц, которые представляют интересы работодателей, либо являются сторонними организациями, которые при этом финансируются работодателем или является органом исполнительной власти или местного самоуправления.
Порядок проведения коллективных переговоров регулируется статьей 37 ТК РФ. В ней указан механизм определения того субъекта, кто может вести коллективные переговоры от лица работников. Этим субъектом является либо первичная профсоюзная организация, либо несколько таких организаций, объединяющих более половины работников. Если таких организаций нет, то общая конференция работников тайным голосованием может опрредилить первичную профсоюзную организацию, которая направит работодателю предложение о начале коллективных переговоров. Причем на данную профсоюзную организацию ложится бремя уведомить и другие профсоюзные организации.
Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
В силу статьи 39 ТК РФ «Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев»
Как указал Конституционный Суд в Определении от 17.12.2008 №1060-О-П, применение крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнения - в отношении неосвобожденного профсоюзного работника не требует получения согласия соответствующего профсоюзного органа. Исходя из подобной логики, можно предположить, что и для более мягких дисциплинарных мер не требуется согласие данного органа.
3. Разрешение коллективных трудовых споров в США
3.1 Альтернативные формы защиты коллективных трудовых прав работников в США
Данная глава будет посвящен анализу коллективных трудовых споров в США. Споры и конфликты разделяются по соотношению сторон и лиц (межличностные, межгрупповые и общественные), а также по отрасли общественной жизни (экономические, политические, культурные и проч.). Обратимся со сравнительно-правовым исследованием к опыту передовой цивилизации, развитой социально-экономически и политико-правовой страны - Соединенных Штатов Америки (США). Правовая система Соединенных Штатов Америки строится исходя из принципов общего права Англии. Англосаксонская (Прецедентная, Общая) система права (США, Великобритания, Канада, Новая Зеландия) в трудовых правоотношениях характеризуется значительной ролью коллективных договоров в регулировании трудовых отношений (исходя из принципа неприкасаемого торжества индивидуальной свободы и равенства, особой ролью судов (исходя из социально-политической автономии и независимости личности и населения от государства), решения которых по конкретным делам имеют силу прецедента обязательного для всех остальных судов по однотипным делам.
Споры, конфликты являются неизбежной, пусть и нелицеприятной стороной межличностного и общественного взаимодействия, двигателем конкуренции и развития членов общества, а, следовательно, всего общества. Споры и конфликты разделяются по соотношению сторон и лиц (межличностные, межгрупповые и общественные), а также по отрасли общественной жизни (экономические, политические, культурные и проч.). Здесь речь пойдет о трудовых спорах, которые в основном делятся на индивидуальные (ведущиеся между конкретным работником и работодателем о личных трудовых правах, обязанностях и интересах работника в организации работодателя, согласно трудовому договору) и коллективные (ведущиеся между коллективом работников и их представителей (собрание, советы работников, профсоюзы) и работодателем (представителем работодателя) по поводу трудовых прав (признание статуса профсоюза на предприятии, разъяснения и исполнения установленных норм коллективного трудового договора и соглашения) и интересов (требований трудового коллектива об общих условиях труда в организации работодателя). Сосредоточимся на последних, поскольку они занимают большую общественно значимую роль, затрагивая интересы не только коллектива работников и отдельных предприятий, но и зачастую целых отраслей экономики, их потребителей, что заставляет вмешаться в качестве арбитра государство и общество.
Обратимся со сравнительно-правовым исследованием к опыту передовой цивилизации, развитой социально-экономически и политико-правовой страны - Соединенных Штатов Америки (США). На формирование её правовой теории и философии большое влияние оказала правовая теория и философия Англии. Англосаксонская (Прецедентная, Общая) система права в трудовых правоотношениях характеризуется значительной ролью коллективных договоров, а не трудового законодательства и даже судебных прецедентов, исходя из принципа неприкасаемого принципа индивидуальной свободы и равенства. Более высокая роль трудового и социального законодательства проявилась только в ?? веке на фоне социально-экономически кризисов и социально-политической нестабильности, главным образом, в областях правового положения профсоюзов, регулирование забастовок, порядка коллективно-договорного регулирования труда и самых общих норм условий труда.
Вместе с тем в силу вооруженного освобождения североамериканских колоний от Англии и принятие единой федеральной конституции США и конституций штатов обусловило постепенный отказ от жесткого правила прецедентов и других особенностей чисто английского права. В некоторых штатах были приняты кодексы (бывшие ранее французскими или испанскими колониями, например, Луизиана, Калифорния), ограничена роль английский судебных прецедентов.
Следует заметить, что исторически становление социально-значимых правовых норм (трудовое, семейное право, право социального обеспечения) получило в США, государстве либеральной демократии достаточно позднее правовое регулирование. Так трудовые правоотношения ранее регулировались индивидуальными трудовыми договорами, которые часто лишали человека права на судебную защиту своих прав и свобод, защиту о дискриминации и достойных условий труда. Коллективная трудовая солидарность, профсоюзная активность, коллективные трудовые права, их защита (включая забастовку), коллективные трудовые объединения и требования заключения коллективных трудовых договоров и соглашений в 20 веке в США жестко пресекалось работодателями и находило отклик в судебной практике штатов, трудовых контрактах, применялись судебные запреты и антитрестовское законодательство.
Изменения в трудовом праве США начали происходить только с 1930-х гг., когда в условиях «Великой депрессии» забастовки рабочих и протесты безработных вызвали глубокий политический кризис и вынужденный компромисс властей и бизнеса в лице развития трудового и социального законодательства, так с принятием «Закона Вагнера» или «Национального закона о трудовых отношениях» 1935 г. и иных федеральных законов.
Теория права США считает трудовое право не в качестве самостоятельной отрасли права, как в континентальной правовой системе. Да и самого единого понятия «Трудовое право» в США отсутствует. Присутствует два понятия, которые являются подотраслями предпринимательского права. Во всех развитых капиталистических странах Запада к сфере предпринимательского права относятся любые нормативные правовые нормы, регулирующие экономические отношения и любые связанные с ними отношения, затрагивающие интересы предпринимателей. Выделяют
Employment law («индивидуальное трудовое право») Labour law («коллективное трудовое право») В США кодифицированного трудового законодательства. Правовому регулированию
США не считают себя связанными большинством международных правовых актов в области труда: Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (где заключены большинство трудовых и социальных прав, а также индивидуальные и коллективные способы борьбы за них включая право на самоорганизацию и забастовку), большинство актов Международной организации труда (США, например, ратифицировали всего 7 конвенций). Всеобщая декларация прав человека 1948 г. является декларативным документом, а Международный пакт о гражданских правах 1966 г. содержит, в основном, общие нормы о равенстве, недискриминации, свободы от принудительного труда.
Но для нас здесь более важно коллективное трудовое право. Перечислим основные его источники: которое начало формироваться с принятием
1) «Национальный закон о трудовых отношениях» 1935 г. (плюс две основные поправки к нему: «Закон о регулировании трудовых отношений» 1947 г. и «Закон об отчетности и раскрытии фактов в трудовых отношениях» 1959 г. Его главная цель состоит в том, чтобы обеспечить устранение препятствий для коллективных переговоров в надежде на то, что благодаря этому процессу, свободно и добросовестно ведя переговоры, сами стороны могут достичь соглашения по всем вопросам труда и связанных с ним социально значимых проблем. Закон не пытается предписывать результаты, которые должны быть достигнуты, и не навязывает решения в тех случаях, когда метод коллективных переговоров не может привести к урегулированию.
2) «Закон о трудовых отношениях на железнодорожном транспорте» 1926 г. (модернизирован в 1934 г.), который распространяется на работников иных сфер транспорта;
3) «Закон об урегулировании трудовых отношений в области государственной службы» 1978 г.
Помимо законодательства и судебной практики большую роль здесь выполняют коллективные трудовые договоры. Так в коллективном договоре Дженерал электрик с коллективом работников указывается, что работники имеют право на коллективные и индивидуальные трудовые споры с указанием конкретных мер, процедуры и надлежащих юрисдикционных организаций медиации и арбитража, включая право на забастовку.
Первоначально работники должны пройти типичную процедуру рассмотрения жалоб состоящей из серии прогрессивных внутриорганизационных «шагов» или подача жалоб, коллективные переговоры, которые должны произойти в сроки, указанные в коллективном трудовом договоре. Сотрудники обычно инициируют процесс рассмотрения жалоб руководителю рабочего места или самому работодателю устно или письменно. В зависимости от наличия и условий коллективного договора, работники обладают или лишены права профсоюзного представительства своих интересов в споре.
Если же внутриорганизационные способы разрешения трудового конфликта не привели к его разрешению, работники и профсоюз имеют право обратиться к медиации и арбитражу (ad hoc (в интересах работников) или постоянному (в интересах работодателей); коллегиальному (по принципу 50:50 от сторон и нейтральный председатель) или единоличному (по взаимному согласию обеих сторон спора)).
Проводя общий анализ использования альтернативных способов урегулирования трудовых споров, следует отметить, что в США данные инструменты пользуются гораздо большей популярностью, чем в странах континентальной правовой системы, что объясняется правовой историей и теорией США, где институты медиации и арбитража были изначально учреждены именно для урегулирования трудовых споров. В американской юридической лексике придуман и используется специальный правовой термин ADR (Alternative dispute resolution), под которым понимается любая процедура, на которую дали согласие стороны спора, где прибегают к услугам нейтральной стороны с целью достигнуть взаимной договоренности и избежать государственного судебного разбирательства. К преимуществам ADR относят возможность избежать дороговизны и затяжного характера судебного разбирательства в государственных судах. Отсутствие правового регулирования правосудия медиации и арбитража (арбитры свободны даже от судебных прецедентов, следуя лишь арбитражной практике и здравому смыслу арбитров) предусматривает широкое усмотрение на процесс принятия дела, его рассмотрения, методов примирения и вынесения разрешения коллективного трудового спора, основываясь на общих нормах процессуальной разумности и здравого смысла, принципа равноправной диспозитивности и состязательности гражданского процесса (бремя доказывания на стороне истца - коллектива работников) и основным доказательственным принципов перевеса доказательств и фундаментальной справедливости. Стороны добровольно, добросовестно исполняя коллективный договор, исполняют советы медиатора и решения арбитража.
При этом Верховный суд Соединенных Штатов решительно высказал предположение, что задача медиатора или арбитра состоит в том, чтобы «реализовать только намерение сторон согласно соглашению, а не требования действующего законодательства». Верховный суд США принял т.н. политику «широкой руки», которая серьезно ограничивает судебный пересмотр арбитражных решений: пока арбитражное решение «вытекает из его сути» по коллективному трудовому договору, оно не может быть отменено или изменено каким-либо образом государственной юстицией. Даже если суд приходит к выводу, что арбитр допустил фактическую ошибку или ошибку применения / понимания права, суд не может отменить решение арбитра. В результате, судебная статистика показывает, что только один процент всех арбитражных решений оспаривается в суде, из которых только часть лишается законной силы.
Правоисполнение на федеральном уровне законодательство уполномочило Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО) (National labour relation board) и специальные государственные агентства на уровне штатов. Они уполномочены на арбитраж по разрешению коллективного трудового спора (с выплатой государственной пошлины за услуги), однако решения этого государственного органа не носят обязательный характер исполнения (здесь он исполняет роль государственного арбитра, стремящегося максимально уравновесить статус и возможности коллектива работников и корпорации работодателя). Таким образом, если одна из сторон отказывается исполнить решение, то НУТО будет вынуждено обратиться в суды за предписанием об исполнении.
В настоящее время в США также функционирует также специальный орган - Федеральная служба (агентство) по медиации и примирительным процедурам (в силу общественной значимости коллективных трудовых споров для национальной экономики и стремясь уравновесить стороны). Агентство обычно представляет список возможных арбитров сторонам, из которых, часто в процессе исключения, они выбирают арбитра на бесплатной основе.
В стране действуют и неправительственные некоммерческие организации, участвующие в урегулировании трудовых споров (часто при юридических факультетах и факультетах менеджмента), Американская арбитражная ассоциация (Ассоциация обычно представляет список возможных арбитров сторонам, из которых, часто в процессе исключения, они выбирают арбитра на коммерческой основе), а также существует Национальный институт разрешения споров, деятельностью которого является разработка новых методов медиации.
Согласно статистическим данным Федеральной службы по медиации и примирительным процедурам урегулировать конфликты им удается в 85 - 90% случаев. Согласно другому бизнес-опросу, более 90% крупных компаний США используют процедуры ADR для урегулирования споров со своими работниками. Сегодня даже судебная практика США (прежде всего в лице Верховного суда США) ориентирована на то, чтобы большинство споров разрешалось в добровольном порядке до суда. Так по аналитическим правовым исследованиям около 98% всех трудовых договоров предусматривают окончательное и обязательное арбитражное разбирательство по трудовым спорам. При этом лишь менее четырех процентов трудовых соглашений частного сектора предусматривают посредничество в рассмотрении жалоб работников.
Среди вопросов, которые традиционно были предметом медиации и арбитража, - договорные вопросы индивидуального трудового контракта и коллективного трудового договора. Сегодня медиация и арбитраж все чаще затрагивает сложные вопросы пенсий и пособий, увольнение и дисциплинарное взыскание, субподрядные и административные права. Также расширяются сферы действия альтернативных способов разрешения коллективных споров. Так уже государственные (федеральные и штатов) и муниципальные служащие, социальные организации присоединяются вслед за частным сектором к коллективно-договорному разрешению всех споров. В общем, альтернативные способы разрешения коллективных трудовых споров, в которых участвует частный бизнес, государство и высшая наука, углубляются и расширяются, решая все более сложные вопросы трудовых и связанных с ними правоотношений.
Тенденция сокращения забастовок на рабочих местах свидетельствуют о том, что система посредничества и арбитража была эффективной в течение десятилетий и оказалась гибким процессом для адаптации к меняющимся вопросам и потребностям сторон и к новым подходам к отношениям управления трудовой деятельностью.
Сложно делать прогнозы относительно будущего медиации. С одной стороны, если количество профсоюзов и их число продолжат уменьшаться, то же самое будет и с использованием медиации. С другой стороны, давление на повышение заработной платы, улучшение условий и улучшение финансирования образования и других государственных служб, похоже, приводит к росту воинственности. среди учителей и других государственных служащих. Если это будет продолжаться и распространяться, число забастовок может снова возрасти, и использование посредничества также может возрасти. Таким образом, хотя будущее остается неопределенным, послужной список успешного использования посредничества выдержит испытание временем и, если потребуется, это процесс, который может еще раз помочь сторонам сформировать эффективные отношения между профсоюзом и руководством в последующие годы вперед.
3.2 Судебный способ разрешения коллективных трудовых споров
Суды признаются законом, прецедентами, юриспруденцией и практикой классическим независимым арбитром, чей высокий, независимый статус, весомость решений которого обеспечена роль государства (федерального или штатов). Однако тут же указывается его факультативность и второстепенность по сравнению с альтернативными способами разрешения коллективных трудовых споров (подача жалоб, коллективные переговоры, медиация, арбитраж), за исключением дел о дискриминации по различным основаниям, в т.ч. коллективного последствия.
Свежие судебные прецеденты подтверждают и усиливают эту тенденцию. В деле Epic Systems Corp. против Льюиса, 584 US __ (2018). Верховный суд США поддержал преобладающую и первоочередную силу индивидуальных арбитражных соглашений, являющиеся приложением к трудовым договорам, которые запрещали работникам предъявлять иски, связанные с работой, на коллективной или социальной основе в административном или судебном порядке. Суд постановил, что это ясно в соответствии с Законом об арбитраже, который «требует, чтобы суды приводили в исполнение соглашения об арбитраже, включая условия арбитража, выбранные сторонами». В деле Янус против Американской федерации служащих штатов, округов и муниципалитетов 585 США (2018) Верховный суд отменил решение Совета по образованию Абуд против Детройта (1977). Это решение является явно антипрофсоюзным. В этом деле выигрышную сторону заняло консервативное большинство судей Верховного суда США и даже федеральное правительство в лице нынешнего Президента США - Дональда Трампа в лице Министерства юстиции, которое подало иск на Национальное управление по трудовым отношениям. То есть сторонам всячески советуется обращаться к медиации и арбитражу, используя только в крайнем случае для защиты от индивидуальной дискриминации для наложения штрафных санкций. Схожее ограничение социальной функции государство наблюдается в сфере защиты окружающей среды.
Федеральные суды (окружные суды в качестве суда первой инстанции) принимают иски о коллективных трудовых спорах, касающиеся федерального законодательства о труде, иска стоимостью более 75 тыс. долл., сторонами являются субъектами из разных штатов или иностранными субъектами, или лицами без гражданства. Судебный процесс регулируется нормами Федерального гражданско-процессуального права и правилами суда. Также федеральным окружным судам дано право по разъяснению положения трудового законодательства и решений, принимаемых Национальным управлением по регулированию трудовых отношений.
Суды штатов правомочны рассматривать иски с коллективными трудовыми спорами согласно законодательству штатов (некоторые из которых достаточно похожи на континентальную правовую систему) и федеральному законодательству. Судебный процесс регулируется нормами гражданско-процессуального права штата и правилами суда.
Правовая практике выделяет следующие категории дел в трудовых спорах:
1) Неправомерное увольнение (включая массовое);
2) Сексуальное домогательство;
3) Дискриминация по различным основаниям;
4) Неконкурентоспособность и нарушение коммерческой тайны;
5) Исполнительная компенсация;
6) Выплаты работникам;
7) Заработная плата и время работы / отдыха;
8) Клевета и соблюдение конфиденциальности;
9) Заявления о нарушениях и ответное заявление.
Так на федеральном уровне выделяются Секция по делам в сфере занятости Верховного Суда США, которая обеспечивает соблюдение в отношении государственных и частных работодателей штатов и мест положений Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года с внесенными в него поправками и других федеральных законов, запрещающих прием на работу на основе дискриминации по признаку расы, пола (включая беременность), религии и национального происхождения, а также согласно Закону 1994 года о правах на трудоустройство и трудоустройство на основе дискриминации или преследования работников или соискателей работы из-за прошлой, нынешней или будущей военной обязанности такого лица.
Секция по правам иммигрантов и работников Верховного Суда США обеспечивает исполнение антидискриминационных положений Закона об иммиграции и гражданстве. Этот федеральный закон запрещает:
1) Дискриминацию в отношении гражданства при приеме на работу, увольнении или найме, перенаправление за вознаграждение;
2) Дискриминацию по национальному происхождению при приеме на работу, увольнении или приеме на работу за вознаграждение;
3) Несправедливую документальную практику во время приема на работу. проверка, Форма I-9 и E-Verify;
4) Месть, шантаж или запугивание.
Также Национальный Закон о трудовых отношениях регулирует вопрос взаимоотношения работодателя и коллектива работников в лице профсоюзов, заключения, исполнения, преобразования и толкования коллективных трудовых договоров, которые регулируются не только медиацией, арбитражем и административным процессом Национальным агентством по регулированию труда, но и системой федеральных судов, начиная с окружных судов в качестве судов первой инстанции, похожие положения более-мене нормативно урегулирована законодательством штатов.
Здесь можно привести пример взаимодействия коллективной трудовой солидарности, административного содействия и угрозы судебного процесса, что привела к компромиссу и коллективному мировому соглашению сторон в коллективном трудовом споре:
1) В2009 в Санта-Фе (штат Нью-Мексико) службе уборки номеров отелей объявили о сокращении заработной платы на 2 доллара в час в условиях мирового экономического кризиса, сотрудники протестовали в письмах руководителям, написанных с помощью общественной правозащитной организации. Рабочие, которые возглавляли усилия и подписывали письма, были позже уволены. После того, как местное управление Национального управления по трудовым отношениям подал жалобу, требующую проведения слушания в суде по трудовым делам. Однако до судебного разбирательства дело урегулировало работодатель. Оба работника получили полную задолженность и предложения о восстановлении, от которых они отказались.
2) В 2014 года Национальное управление по трудовым отношениям подтвердил ранее вынесенное решение о том, что Greater Omaha Packing, расположенная в штате Небраска мясоперерабатывающая и упаковочная фабрика, незаконно уволила сотрудников после того, как они занялись защищенной согласованной деятельностью. В апреле 2012 года группа сотрудников вышла из производственной линии, чтобы выразить протест против скорости линии и других условий труда, а затем встретилась с руководителем завода. В тот вечер сотрудники снова встретились с руководителем завода, чтобы обсудить их компенсацию и другие вопросы. Месяц спустя, когда работодатель узнал, что планировалось очередное прекращение работы, трех сотрудников по отдельности вызвали в офис и уволили. Сотрудники подали обвинительную жалобу в местное управление НУТО, который расследовал и подал жалобу. Разбирательство установило, что Работодатель незаконно уволил работников в отместку за участие в согласованной защищенной деятельности. Работодатель подал апелляцию на решение госорана в федеральный окружной суд, в результате чего суд подтвердил решение Совета решение административного производства и потребовало от работодателя восстановить сотрудников с полной выплатой и выплатой пособий.
3) Сотрудники центра неотложной медицинской помощи в 2011 г. в штате Миннесота направили анонимное письмо владельцу / врачу с просьбой пересмотреть план немедленного сокращения заработной платы на 10% и предложить альтернативные способы экономии средств. В течение месяца два сотрудника, которые написали и отредактировали письмо, были уволены. Уволенные обратились с жалобой в местное управление НУТО, которое пришло к выводу, что трудовые права сотрудников были нарушены, и распорядился о полном возврате денег и предложениях о восстановлении на работе, сославшись на одобренную Верховным судом США права работников даже и не в рядах профсоюзов, по делу «NLRB против Washington Aluminium Co., 370 US 9 (1962)». Владелец клиники подал апелляцию на решение в главный Совет НУТО и в федеральный окружной суд в 2012 г., которые единогласно решили полностью поддержать первоначальное решение.
3.3 Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора
Первые забастовки в истории человечества происходили еще до нашей эры (знаменитые восстания рабов). Исторически выделяют три этапы развития отношения государства к забастовкам. Первый период государство рассматривало забастовки как страшные преступления, посягающие на основы общественного строя (большая часть истории человечества). На смену в результате победы буржуазно-демократических революций и концепции «естественных прав и свобод» приходит признание свободы работников на объединения и права на забастовку. На третьем этапе, государства под давлением общественного и рабочего движений стали закреплять такое право в качестве конституционного и в важнейших международных правовых актах о правах человека.
Давнюю историю забастовок имеет и США. Да и сегодня её значение высоко. Однако в США нет закрепления права на забастовку в Конституции страны, ни в присоединении к важнейшим международным правовым актам в этой сфере, свое закрепление данное право находит исключительно в трудовом законодательстве, а именно, в «Национальном законе о трудовых отношениях». При этом в 1923 году Верховный суд США в деле Charles Wolff Packing Company v. Court of Industrial Relations, было признано право и опровергнуты ключевые положения закона о борьбе с забастовкой.
В законодательстве США забастовка понимается как собственно экономическое право, крайняя мера, направленная разрешения спора работника с работодателем. В США забастовка не является крайней мерой и может быть объявлена в любой период примирительных процедур при соблюдении ряда процессуальных процедур и ограничений. В США право на забастовку сохраняется не за индивидуальным субъектом, а за коллективным, то есть за профсоюзом в целом. Это также означает, что только коллективный орган является инициатором такого спора.
Раздел 7 «Национального закона о трудовых отношениях» гласит: «Работники имеют право … участвовать в других согласованных действиях с целью заключения коллективных договоров, другой взаимопомощи или защиты». Забастовки включены в число согласованных действий, защищаемых сотрудниками в этом разделе. Раздел 13 также касается права на забастовку. Это гласит, что «Ничто в настоящем Законе, за исключением случаев, специально предусмотренных в настоящем документе, не должно толковаться как препятствующее или уменьшающее каким-либо образом право на забастовку, или влияющее на ограничения или квалификацию этого права.
В США выделяются следующие виды забастовок.
1) Общий термин «Забастовка» - это согласованное прекращение работы сотрудниками, которые ищут уступки у работодателя.
2) Выделяют также «Юрисдикционную забастовку», требующей разрешения за счет другого профсоюза или группы работников, действующих совместно. В таком случае спор действительно возникает между двумя профсоюзами или группами работников, хотя на работодателя тоже оказывается давление.
3) «Сочувствующая забастовка» - это прекращение работы сотрудниками, которые не ищут никаких уступок у своего работодателя, а поддерживают рабочих другого предприятия, которые пытаются навязать уступки со стороны своего работодателя.
4) Выделяется также термин «Бойкот» - это отказ от сделки с целью принуждения к уступкам.
5) В трудовых спорах «вторичный бойкот» - это согласованный отказ от действий с лицами, имеющими дело с работодателем, который участвует в основном трудовом споре.
В соответствии с федеральным законодательством прекращение работы может быть инициировано работниками, действующими в одиночку, или их представительными органами - профсоюзами. Так дело NLRB v. Washington Aluminium Co., 370 US 9 (1962), касалась группы работников, не состоящих в профсоюзе, которые были недовольны холодными условиями на рабочем месте. Когда их работодатель не смог исправить ситуацию, они ушли с работы. Их согласованные действия были защищены законодательством, несмотря на то, что у них не было реальных договорных отношений с работодателем.
Важным элементом забастовок в США являются требования по уведомлению о предстоящей забастовке за 60 дней. Необходимо оповестить работодателя о количестве предполагаемых дней проведения забастовки. Затем они должны уведомить Федеральную службу посредничества и примирения и соответствующую службу посредничества штата с таким уведомлением за тридцать дней до даты проведения забастовки, чтобы такие учреждения могли предложить сторонам посредническую помощь. Ни одна из сторон не может прибегнуть к забастовке или локауту в течение шестидесяти дней после того, как такое уведомление было предоставлено противной стороне (или дате расторжения договора, в зависимости от того, что наступит позже), чтобы дать работодателю и организации труда возможность разрешить свои разногласия. через процесс переговоров. В противном случае такая забастовка будет признана незаконной. Юрисдикцией здесь обладают Национальное управление по трудовым отношениям и суды.
Одной из характеристик института забастовки в США является обязательный принцип добровольности участия. Никто не вправе принуждать работника к участию или неучастию в забастовке.
Незаконны забастовки представительным органом работников, например, профсоюзом, норме о деятельности которого не зафиксированы в коллективном трудовом договоре. Коллективный трудовой договор должен восполнять пробелы нормативного правового регулирования забастовок в США. В случае, если забастовка или бастующие нарушают эти нормы или выходят из пределов норм (например, требования экономического характера нарушают право свободы экономической деятельности), то забастовка признается незаконной. Забастовка в целях принуждения работодателя к принятию или изменению коллективного трудового договора также является незаконной, за исключением, несоблюдения его работодателем.
Кроме того, работодатель в США в целях обеспечения прав свободы экономической деятельности имеет право нанять работников извне для поддержания экономического функционирования предприятия. Это экономическая контрсанкция на любые забастовки разрешена прецедентами, но идет в разрез с основами международного трудового права. Верховный суд постановил в деле NLRB vs Mackay Radio & Telegraph Co, что забастовщиков можно заменить временными работниками и это не является несправедливой трудовой практикой для работодателя - отказаться от увольнения нарушителей после окончания спора. Верховный Суд также провел в деле NLRB против Fansteel Metallurgical Corporation позицию, что Совет по труду не может приказать работодателю нанимать бастующих работников, и даже считает, что работодатели могут побуждать более молодых работников к более сложной работе в качестве вознаграждения за прекращение забастовки.
Когда временные работники появляются для доставки или выполнения работ на территории пораженного работодателя, бастующие сотрудники могут на законных основаниях потребовать, чтобы они не пересекали свои пикетные зоны, которые могут полностью окружить территорию предприятия. (International Rice Milling Co. против NLRB, 341 US 665 (1951). Бастующие, однако, не вправе просить таких второстепенных работников присоединиться к забастовке из солидарности сочувствие где-либо еще, поскольку такое поведение нарушит запрет законодательства на вторичную деятельность.
Другим способом защиты интересов работодателя при забастовке работников является право осуществления локаута (запрещенного или сильно ограниченного во многих других странах). изУчаствующие в законной забастовке подразделяются на две группы: «экономические бастующие» и «недобросовестные бастующие». Обе группы бастующих работников продолжают быть наемными работниками, но у недобросовестных работников, практикующих забастовку, больше прав на восстановление своей работы.
Экономические бастующие определены в случае преследования целью забастовки получения от работодателя какой-либо экономической уступки, такой как повышение заработной платы, сокращение рабочего дня или улучшение условий труда, то бастующих работников называют экономическими забастовщиками. Они сохраняют свой статус наемных работников и не могут быть уволены, но их может заменить их работодатель в лице добросовестных постоянных заменителей, которые заполняют рабочие места экономических бастующих. А когда бастующие безоговорочно подают заявления о возобновлении работы, то бастующие не имеют права на восстановление на рабочем месте в это время. Однако, если забастовщики не получают регулярную и по существу эквивалентную работу, они имеют право быть отозванными на рабочие места, на которые они имеют право, когда открываются вакансии на таких рабочих местах, если они или их переговорный представитель сделали безусловный запрос на их восстановление работодателю. Убытки должны быть покрыты представительным органом бастующих, в основном, это профсоюз.
Определены и «недобросовестные бастующие». Это работники, которые бастуют в знак протеста против несправедливой трудовой практики, совершаемой их работодателем. Такие бастующие не могут быть ни уволены, ни заменены временными заменяющими работниками на все время забастовки. Когда забастовка заканчивается, бастующие недобросовестной трудовой практики, при отсутствии серьезных неправомерных действий с их стороны, имеют право вернуться на свою работу.
Забастовщикам, совершившим серьезные проступки в ходе забастовки, может быть отказано в восстановлении на прежней работе. Это относится как к экономическим, так и к недобросовестным участникам. Серьезные проступки были признаны включающими, среди прочего, насилие и угрозы насилия. Верховный суд США постановил, что забастовка «сидячих», когда работники просто остаются на заводе и отказываются работать, тем самым лишая владельца собственности, не защищена законом. Примерами серьезных проступков, которые могут привести к утрате бастующими права на восстановление на рабочем месте, являются:
1) Бастующие физически блокируют людей от входа или выхода из предприятия.
2) Бастующие угрожают насилием в отношении сотрудников без помех.
3) Бастующие нападают на представителей руководства.
Верховный суд не последовательно отстаивает здесь право на свободу слова и мирные акции протеста. В деле NLRB vs Electric Workers Верховный суд постановил, что работодатель может уволить работников, которые оскорбляли телевизионные передачи работодателя во время трудового спора, под предлогом того, что речь работников не имеет отношения к спору. С другой стороны, Верховный суд постановил, что имеется право на пикеты в ответ на отказ найма афроамериканских рабочих, признав закон Алабамы, который оштрафовал и заключил в тюрьму пикетчика, как неконституционный. Верховный суд поддержал право профсоюзов на распространение информации с целью продвижения своих политических кандидатов. Он также заявил, что профсоюз может распространять политические листовки в нерабочих зонах в собственности работодателя. Однако во всех этих правах средства правовой защиты, доступные работникам в случае несправедливой практики труда, минимальны, поскольку работники все еще могут быть уволены, а государственные органы не вправе отдать приказ о восстановлении на работе в ходе добросовестного трудового спора.
Следует, однако, отметить, что не все отказы от работы считаются забастовками и, следовательно, нарушением положений о запрете незаконных забастовок. Например, прекращение исполнение трудовых функций из-за аномально опасных для здоровья условий, таких как неисправная система вентиляции в цехе окраски распылением.
Если Соединенные Штаты еще не вступили в эру подлинного сотрудничества в сфере управления трудовыми ресурсами, они тем не менее переживают резкое и долгосрочное снижение явных форм промышленных конфликтов (основной формой является забастовка). Ученые Росс и Хартман в 1960 году предсказали «отмирание забастовки», и теперь их предсказание кажется верным. В 1946 году в Соединенных Штатах было почти пять тысяч забастовок, и более 1 процента общего рабочего времени было потеряно из-за перерывов в работе. В настоящее время забастовочная активность составляет менее одной десятой от этих уровней. Ученые перечислили длинный список причин снижения промышленного конфликта. Основной причиной является сокращение рабочего движения: ослабленные профсоюзы просто не могут рисковать забастовкой против сильных работодателей. Следует отметить, что слабость профсоюзов не была причиной того, что Росс и Хартман ожидали снижения уровня забастовок. Напротив, они ожидали, что снижение уровня конфликта последует за расширением и созреванием коллективных переговоров.
Снижение эффективности забастовки также может быть связано технологической реструктуризацией производства - информатизация, роботизация, с ростом конгломератов и транснациональных корпораций, которые в большей степени способны субсидировать пораженные объекты, чем более мелкие отечественные компании. Международная конкуренция, в более общем плане, является серьезным препятствием для склонности профсоюза к забастовкам; профсоюзы полностью осознают, что забастовка против местной компании, которая конкурирует с иностранными производителями, может поставить под угрозу само существование компании и профсоюза.
Низкий уровень профсоюзов в Соединенных Штатах ограничивает число потенциальных конфликтов и забастовок в сфере управления трудовыми ресурсами в стране. За исключением редких обстоятельств, когда работники могут участвовать в протесте самостоятельно, без формального профсоюзного представительства, только в профсоюзном секторе, где ведутся коллективные переговоры и перспектива срывов, которые могли бы вызвать посредничество или содействие.
Грозные циклические экономические рецессии и высокий уровень безработицы удерживают профсоюзы от забастовок, затяжные рецессии начала 1980-х и начала 1990-х годов, безусловно, способствовали снижению забастовочной активности. Закон, благодаря ограничениям на вторичный бойкот, юрисдикционные споры, организацию забастовок и другие формы согласованной деятельности, является еще одним объяснительным фактором. Давление на повышение заработной платы, улучшение условий и улучшение финансирования образования и других государственных служб, похоже, приводит к росту воинственности. среди учителей и других государственных служащих. Если это будет продолжаться и распространяться, число забастовок может снова возрасти, и использование посредничества и арбитража также может возрасти, что вынудит параллельно систему государственной юстиции повернуться лицом к американским работникам.
При этом славная история незаконных, ограниченных и насильно уничтожаемых забастовок американских трудящихся, возглавляемых профсоюзными и общественно-политическими организациями в далеком прошлом, официальное признание на короткий срок «социального государства» в США и их современное нормативно-прецедентное ограничение не может сказаться на ухудшение социально-экономического состояния американских работников, что вынуждает их коллективно объединяться, навязывать улучшение условий труда работодателям, в случае отсутствия консенсуса с помощью переговоров, административного и судебного производств они вынуждены переходить к забастовке. Современная статистика показывает рост протестной и забастовочной активности. Если эту волну возмущение невозможно будет остановить государственным пресечением, то предполагается смягчение запретительных норм и практики современного социального курса политики американского государства и вынуждение повышение содержательного качества норм трудового права и права социального обеспечения.
Проведенное исследование в этой главе было необходимо для того, чтобы установить, что из зарубежного опыта можно имплементировать в российское законодательство. Так, наиболее интересным на наш взгляд является широкое использование медиации в разрешении трудовых споров, а также применение арбитражного разбирательства. Что же касается деятельности американских судов, то в настоящее время их активность и роль в данном вопросе имеет тенденцию снижения, однако ВС США выносило несколько знакомых решений, влияющих на условия проведения забастовок.
По нашему мнению, интерес может представлять практика привлечения внешних работников на период проведения забастовки с целью снижения экономических издержек, так как работники данного предприятия бастуют и из-за этого происходит простой. Однако определенные меры должны применяться с учетом не только правовой, но и экономической ситуации в РФ, так как в случае с системой третейского разбирательства возможны злоупотребления со стороны работодателя. Кроме того, в настоящее время уровень объединенности работников в РФ в настоящее время достаточно невысок
Заключение
Настоящее диссертационное исследование было посвящено исследованию правовому регулированию коллективных трудовых споров в России и США. Автор приходит к выводу, что в настоящее время в России правовое регулирование рассмотрения коллективных трудовых споров является не только несовершенным, но и частично архаичным, так как государственные суды рассматривают вопросы, связанные с правомерностью забастовки. Действительно, при этом можно отметить, что мы видим схожую ситуацию и США, однако необходимо учитывать, что в их случае это связано с весьма развитой системой медиации. При этом в этом можно найти не только более высокий уровень правовой защищенности, но и следование принципам МОТ. Так, в нашем исследовании было установлено, что конвенции и декларации МОТ имеют несколько общих принципов: 1.предпочтительность добровольного урегулирования спора посредством переговоров и арбитража. 2. Механизм разрешения споров должен быть простым и быстрым. 3. Конвенции направлены на создание баланса между сторонами, обеспечивая равные возможности. Во втором параграфе была исследована российская доктрина, посвященная принципам разрешения коллективных трудовых споров. Было установлено, что наиболее значимыми принципами являются прицип демократизма при рассмотрения спора - участие пропорционального количества представителей от каждой из сторон. Данный принцип нашёл закрепление в НПА. Также используется принцип добросовестности при разрешении споров, так как недопустимо нарушение чужих прав и нечестное ведение переговоров.
Во второй главе был проведен анализ примирительных процедур и забастовки по российскому праву. Были проанализированы три этапа примирительных процедур, и установлено, что каждая из них имеет определенные недостатки. Так, все они имеют временные ограничения, с целью быстрейшего разрешения споров. Однако не всегда спор возможно разрешить в установленный срок. Кроме того, посредник не имеет гарантий, а также отсутствуют нормы об его уровне надлежащей квалификации. Это может являться институциональной проблемой. Что же касается забастовки, то было установлено: Забастовка является экстраординарным способом воздействия на работодателя, который должен только применяться в исключительных случаях. Проанализированная судебная практика показывает, что суды признают забастовку по процедурным основаниям незаконной. То есть это отсутствие кворума для объявления забастовки, несоблюдение других, более ранних процедур и другие. Суды могут лишь констатировать, является ли законной или нет. Таким образом, правосудие фактически подменяется иными процедурами, лишая стороны полноценной судебной защиты. В случае с Россией было установлено, что в случае забастовки, которая проходит по всем формальным критериям, работодатель не может противостоять этому. Таким образом, он будет вынужден принимать меры и возможно выполнить требования бастующих, однако это явно не способствует мирному разрешению спора и снижению экономических издержек.
В третьей главе, в ходе исследование практики рассмотрения коллективных трудовых споров в США было установлено, что большое значение при рассмотрении споров играет Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО) (National labour relation board) и специальные государственные агентства на уровне штатов. Они уполномочены на арбитраж по разрешению коллективного трудового спора (с выплатой государственной пошлины за услуги), однако решения этого государственного органа не носят обязательный характер исполнения (здесь он исполняет роль государственного арбитра, стремящегося максимально уравновесить статус и возможности коллектива работников и корпорации работодателя). Таким образом, если одна из сторон отказывается исполнить решение, то НУТО будет вынуждено обратиться в суды за предписанием об исполнении. Это как соотносится с тем, что в настоящее время в США повышается тенденция снижения роли судов при рассмотрении коллективных трудовых споров, и увеличивается влияние медиации и арбитража. Так, данная практика была бы полезной и в РФ.
...Подобные документы
Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах. Понятие коллективных трудовых споров. Их предмет, стороны и виды. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка. Правовые последствия участия в законных и незаконных заба
курсовая работа [22,9 K], добавлен 03.10.2005Защита трудовых прав работников в трудовых судах. Забастовка как ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей. Процедуры разрешения коллективного трудового спора.
реферат [18,3 K], добавлен 25.10.2011Исследование основных нормативно-правовых актов, которые закрепляют сроки, используемые на всех стадиях разрешения коллективного трудового спора. Защита нарушенных прав и законных интересов нанимателя и работников в сфере социально-трудовых отношений.
статья [20,0 K], добавлен 20.10.2012Исследование историко-правового аспекта коллективных трудовых споров и порядка их разрешения. Принятие решения по коллективному трудовому конфликту, удовлетворяющего интересы работников и работодателя - одна из основных задач примирительной комиссии.
дипломная работа [44,6 K], добавлен 24.11.2017Анализ действующего порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, порядок их рассмотрения согласно законодательству РФ. Системы органов по рассмотрению трудовых споров. Проблема правового разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
дипломная работа [84,3 K], добавлен 26.12.2010Понятие и характеристика трудовых споров. Нормативные акты, регулирующие эту сферу. Международно-правовые нормы защиты трудовых прав. Государственные гарантии и медиация в трудовом праве. Защита трудовых прав прокурором. Федеральная инспекция труда.
дипломная работа [91,2 K], добавлен 04.10.2015Исследование понятия, видов и причин трудовых споров. Характеристика принципов и порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Изучение мер по предупреждению нарушения и принудительному восстановлению субъективных трудовых прав.
реферат [35,0 K], добавлен 20.01.2013Понятие и формы защиты трудовых прав работников. Предпосылки к созданию трудовых судов. Особенности защиты трудовых прав работников федеральной инспекцией труда и профессиональными союзами. Самозащита в системе основных способов защиты трудовых прав.
дипломная работа [83,5 K], добавлен 17.09.2011Понятия, причины, общая характеристика и правовая природа коллективных трудовых споров. Общий порядок разрешения, судебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Материалы судебной практики по делам о признании забастовки незаконной.
курсовая работа [69,4 K], добавлен 22.07.2011Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров. Особенности проведения примирительных процедур. Реализация права на забастовку. Последствия признания забастовки незаконной. Пути предупреждения коллективных трудовых споров.
курсовая работа [65,9 K], добавлен 09.02.2011Понятие, стороны, виды индивидуальных и коллективных трудовых споров. Проблемы их разрешения, особенности правовой защиты интересов работника. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Федеральная инспекция труда.
контрольная работа [49,1 K], добавлен 14.03.2014Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства. Индивидуальный трудовой спор. Формирование примирительной комиссии для рассмотрения коллективных трудовых споров.
контрольная работа [23,8 K], добавлен 31.08.2009Система разрешения коллективных трудовых споров, возникающих между сторонами коллективных трудовых отношений, отраженная в законодательстве Беларуси. Права, обязанности нейтрального члена в ходе споров, нормы выплаты ему полагающегося вознаграждения.
реферат [20,1 K], добавлен 22.09.2012Понятие, субъективный состав трудовых споров и порядок их рассмотрения. Классификация таких споров по характеру и способу их разрешения. Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Характеристика нормативной основы их разрешения.
курсовая работа [61,0 K], добавлен 30.11.2010Понятие и способы защиты трудовых прав работников. Источники и реализация трудовых прав. Государственный надзор и контроль в области защиты трудовых прав. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства в области защиты трудовых прав.
курсовая работа [37,2 K], добавлен 12.02.2010Понятие, предмет, метод, источники принципы трудового права. Трудовой договор: сущность, содержание, порядок заключение и условия прекращения. Способы защиты трудовых прав и свобод. Этапы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
реферат [27,9 K], добавлен 25.04.2015Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Его органы, их задачи и полномочия. Защита профсоюзами трудовых прав работников. Самозащита работниками своих трудовых прав.
контрольная работа [27,7 K], добавлен 13.01.2009Анализ трудового законодательства, общая характеристика, понятие и причины возникновения трудовых споров, их классификация. Процедура рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, забастовка как способ рассмотрения трудовых споров.
курсовая работа [33,4 K], добавлен 14.01.2012Разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с противоположными интересами работников и нанимателей. Стадии примирительных процедур согласно законодательству Республики Беларусь: примирительная комиссия, посредничество и трудовой арбитраж.
реферат [32,2 K], добавлен 17.09.2012Органы по разрешению трудовых споров. Судебные инстанции по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Судебное разбирательство частных трудовых споров по заявлению работника и работодателя. Примеры рассмотрения трудовых споров в суде.
презентация [142,0 K], добавлен 26.02.2012
