Режим рабочего времени и времени отдыха

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСНАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет права

Выпускная квалификационная работа - бакалаврская работа

«Режим рабочего времени и времени отдыха»

По направлению подготовки 40.03.01 «Юриспруденция

Милаев Вячеслав Игоревич

Москва, 2020

Оглавление

Введение

• Глава 1. Рабочее время
• 1.1 Понятие рабочего времени
• 1.2 Виды рабочего времени
• Глава 2. Правовое регулирование режима рабочего времени
• 2.1 Понятие режима рабочего времени
• 2.2 Ненормированный рабочий день
• 2.3 Работа в режиме гибкого рабочего времени
• 2.4 Сменная работа
• 2.5 Разделение рабочего дня на части
• 2.6 Особенности режима рабочего времени при вахтовом методе и дистанционной форме работы
• Глава 3. Время отдыха
• 3.1 Понятие времени отдыха
• 3.2 Виды времени отдыха
• 3.3 Правовой статус нерабочих дней с сохранением заработной платы
• Заключение
• Библиография

Введение

Каждый человек на протяжении своей жизни хотя бы раз сталкивался с Трудовым правом: либо в качестве работника, либо в качестве работодателя. Право на труд является одним из основных прав человека, именно поэтому трудовую деятельность необходимо регулировать. В эпоху промышленных революций многие государства приняли первые шаги по регулированию трудовых отношений, с целью создания комфортных условий труда, пресечения эксплуатации и сохранения здоровья работников. Так возникла необходимость в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, двух тесно связанных между собой понятий.

Рабочее время является одним из важнейшим условием труда работника, которое регулирует с одной стороны меру труда, с другой стороны направлено на предоставление времени отдыха работнику для восстановления сил. Оно позволяет обеспечить охрану здоровья, получать работодателю необходимую меру труда и повысить производительность труда во взаимосвязи со временем отдыха.

В истории России продолжительность рабочего дня впервые была ограничена в 1897 году и составляла одиннадцать с половиной часов, но это ограничение нельзя считать достаточным, поскольку привлечение к сверхурочной работе никак ограничено не было Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. 407 с.. В последствии, в советский период это было исправлено.

Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) наиболее полно регулирует рабочее время, его режим и время отдыха и учитывает все требования и международный стандарты, установленные Международной организацией труда.

Некоторые нормы о труде настолько важны, что отдельные положения закреплены и в Конституции Российской Федерации. Так, в ст. 37 указано «каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск» Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).

Особенно актуальным тема режима рабочего времени и времени отдыха становится в виду отмены множества актов советского периода, которые продолжали действовать в Российской Федерации в части, не противоречащей ТК РФ, а также в условиям введения ограничительных мер, связанных с распространением коронавирусной инфекции COVID-19 в 2020 году.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с трудом.

Предметом исследования является режим рабочего времени и время отдыха.

Основная цель работы - изучить понятие, виды и режимы рабочего времени. В рамках данной работы также будет изучено понятие времени отдыха и кратко охарактеризованы виды времени отдыха.

Для достижения цели, поставлены следующие задачи:

· определить понятие и рассмотреть виды рабочего времени и времени отдыха;

· рассмотреть режимы рабочего времени;

· проанализировать правоприменительную практику и выявить проблемы правового регулирования, предложить решение.

Научная и практическая значимость состоит в следующем: полученные результаты можно использовать для устранения некоторых сложностей в правовом регулировании, а также использовать при дальнейшей работе.

При написании работы был использован диалектический метод (анализ, синтез), формально-юридический метод.

В качестве нормативной базы выступили Конституция Российской Федерации, ТК РФ и иные нормативные акты, в том числе Закон Франции.

Эмпирическая база представлена Постановлением Пленума Верховного суда, решениями и определениями судов, поскольку практика отражает степень применимости норм действующего законодательства.

Степень теоретической изученности данной темы является достаточно высокой. Многие специалисты трудового права так или иначе занимались вопросами режима рабочего времени и временем отдыха. При написании работы были использованы работы В.М. Лебедева, Ю.П. Орловского и некоторых других авторов.

При написании работы больший акцент сделан на рабочем времени, что обуславливает следующую структуру работы: введение, три главы и заключение. В первой главе рассмотрено понятие и виды рабочего времени. Во второй главе определено понятие режима рабочего времени и действующие виды режима с рассмотрением особенностей каждого из них. Третья глава посвящена времени отдыха - понятию и его видам, а также рассмотрено такое понятие, как «нерабочий день с сохранением заработной платы».

Глава 1. Рабочее время

1.1 Понятие рабочего времени

Существует множество определений рабочего времени. Все зависит от области применения такого понятия. Например, с экономической точки зрений, рабочее время - это индивидуальное время участия сотрудника в работе организации. Однако обязательным к соблюдению оно становится только при обращении в юридическую форму - закреплении в законе Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха. Соответственно, право регулирует рабочее время только в том случае, если оно выступает мерой труда. И соблюдение рабочего времени тогда является обязательным как для работодателя, так и для работника.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ: «рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

Иными словами, рабочее время включает в себя два периода. Первый - это время исполнения трудовых обязанностей. Второй - это время, в течение которого трудовые обязанности работником не выполняются, но в соответствии с трудовыми нормами такое время засчитывается как рабочее.

К периодам, которые засчитываются как рабочее время относятся:

· перерыв для отдыха и приема пищи, в случае, если работодатель не может предоставить перерыв для отдыха и приема пищи по условиям производства (исключена объективная возможность прекращения выполнения трудовой функции) (ст. 108 ТК РФ);

· технологические и организационные перерывы (перерыв для отдыха и обогрева работников, которые осуществляют трудовую функцию на открытом воздухе в холодное время) (ст. 109 ТК РФ);

· перерывы для кормления, который предоставляется женщинам с детьми в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ);

· также, фактически, к такому периоду можно отнести и время простоя, не вызванного виной работника, поскольку простой по вине работодателя или по независящим от работника и работодателя причинам, оплачивается (ст. 72.2, ст. 157 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.)

Также, в рабочее время обычно включены периоды организационных мероприятий (подготовка рабочего места, например).

Стоит сказать, что для некоторых категорий работников профильными нормативно-правовыми актами устанавливаются иные периоды, которые включаются в рабочее время. К таким категориям можно отнести, например, авиадиспетчеров или сотрудников образовательных учреждений.

ТК РФ устанавливает базовые правила включения тех или иных периодов в рабочее время, а отдельные нормативно-правовые акты (профильные) конкретизируют условия включения таких периодов в рабочее время.

1.2 Виды рабочего времени

В настоящий момент существует два вида рабочего времени - нормированное (длительность не превышает максимально установленные законодательством рамки) и ненормированное. Нормированное рабочее время разделяется на:

· нормальное;

· сокращенное;

· неполное.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать сорок часов в неделю Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.), что соответствует конвенции Международной организации труда Конвенция N 47 Международной организации труда «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (Заключена в г. Женеве 22.06.1935) . Ранее существовал Декрет о восьмичасовом рабочем дне, принятый Советом народных комиссаров РСФСР 29.10.1917 (утратил силу в 2019 году), который предусматривал ограничение продолжительности рабочего дня восьмью часами.

В настоящее время в законодательстве не осталось акта, который бы регулировал дневную продолжительность, однако, организации с пятидневной рабочей неделей также сохраняют восьмичасовой рабочий день, а организации, в которых невозможно ввести пятидневную рабочую неделю (например, образовательные организации, некоторые медицинские учреждения) устанавливают продолжительность рабочего дня семью часами на протяжении пяти дней, и в предвыходной день продолжительность рабочего дня составляет пять часов.

Это выступает средством охраны труда, другими словами, строго определенная нормальная продолжительность рабочего времени обеспечивает заботу о здоровье и эффективности работника. Именно поэтому норму рабочего времени нельзя увеличить по соглашению сторон, гарантии при привлечении к сверхурочной работе достаточно широки и ответственность за нарушение работодателем норм о сверхурочной работе в отношении работника достаточно велика. С другой стороны, работодатель и работник в трудовом договоре могут предусмотреть меньшую продолжительность рабочего времени.

Стоит отметить, что продолжительность рабочего времени тесно связана не только с правами работника и обязанностями работодателя, но и наоборот, с обязанностями работника и правами работодателя. Так, работник на протяжении рабочего времени обязан выполнять трудовую функцию, обусловленную соглашением (договором), обязан соблюдать правила внутреннего распорядка организации. В случае нарушения, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности или воздействовать на работника иным, не запрещенным законом способом. Например, материально, лишить сотрудника премии полностью или частично, если оплата труда включает в себя премирование. Панина А. Б. Трудовое право; Форум, Инфра-М - Москва, 2015.

Важно рассмотреть и международный опыт. В целом, опыт сорока часовой рабочей недели наиболее распространен, если говорить о продолжительности нормальной рабочей недели. Однако есть и другие примеры. В частности, во Франции продолжительность рабочей недели ограничена тридцатью пятью часами (ст. 1 закона Франции) LOI no 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative а la rйduction du temps de travail (1). Данное ограничение продолжительности нельзя в полной мере считать действительной, поскольку большинство занятых регулярно привлекаются к сверхурочной работе, и реальная продолжительность их рабочей недели составляет около сорока часов. Это обусловлено оплатой труда, поскольку один и тот же специалист получает вознаграждение за труд соразмерно выполненной работе (для стран Запада мало распространена фиксированная оплата труда). И, если результат работника на единицу времени не изменился, то и не изменилась его оплата труда.

В России в конце 2019 года Правительство в лице председателя Д.А. Медведева предложило всерьез рассмотреть четырехдневную рабочую неделю, что подразумевало бы сокращение максимальной продолжительности рабочей недели, и не должно было сильно отразиться на уровне заработной платы. Однако Союз промышленников выступил резко против, и идея осталась лишь идеей. Это можно объяснить следующим. Первое и самое важное - это производительность работника на единицу времени. Если результативность работника не меняется, то это означает, что работник будет получать меньшую плату за тот же труд при уменьшении времени работы. Но чтобы повысить результативность труда работника, нужно высококачественное современное оборудование и обучение, что требует значительных вложений собственников предприятий. В некоторых случаях такие изменения носят настольно существенный характер, что предполагают невозможность предоставления во время модернизации работы для выполнения (например, при замене фильтрующих элементов на предприятиях с вредными и опасными условиями труда требуется остановка деятельности).

Стоит проиллюстрировать. Публичное акционерное общество «ХИМПРОМ» (ИНН: 2124009521) является одним из лидеров химической промышленности, связанной со хлором. С 2015 года проведено сто пятьдесят три проверки и выявлено семьсот семьдесят шесть нарушений По данным из открытых источников, множество из которых повторные. Часть нарушений вызвана нарушением норм о количестве вредных выбросов хлора. Из этого следует, что, во-первых, фильтрующие элементы не справляются, во-вторых, оплата штрафов за нарушение несоразмерно ниже, чем требуемые инвестиции для модернизация производства.

Нормальная продолжительность рабочего времени - это показатель нужный и полезный, однако, в настоящее время, зачастую эта норма нарушается по инициативе работника. Труд в настоящее время подразумевает результат; в юридической сфере, например, это подготовка заключений, анализ судебной практики. И, как правило, существует временное ограничение, к которому необходимо этот результат предоставить. Поэтому работник, желая получить соразмерное вознаграждение (оклад + премия, например, а не просто оклад), осознанно нарушает продолжительность рабочего времени, а поскольку в результате заинтересован и работодатель, он поощряет такого рода «нарушение» материально. Такая ситуация определенно негативно сказывается на здоровье работника, его личной жизни и на его кругозоре, поскольку время, являясь одним из основных ресурсов, ограничено. И тратя большую часть времени на работу, принимая во внимание необходимость сна, у работника зачастую просто не остается времени для развития вне работы.

Сокращенная продолжительность. Данный вид нормированного рабочего времени означает, что продолжительность рабочего времени уменьшается, однако оклад сотрудника составляет столько же, сколько бы он получал, работая нормальную продолжительность (за исключением несовершеннолетних). Сокращенная продолжительность является способом защиты прав и проявлением заботы о здоровье некоторых категорий сотрудников (помимо общей продолжительности рабочей недели, установлена и продолжительность рабочего дня). Она может быть предусмотрена ТК РФ, федеральными законами или установлена локальным нормативным актом. Работодатель (организация) обязан обеспечить установление сокращенной продолжительности для тех работников, перечень которых определен ТК РФ. При этом работодатель по своему усмотрению и при наличии достаточной финансовой возможности вправе установить сокращенную продолжительность рабочего времени и для иных категорий сотрудников, которые в ТК РФ не указаны.

В настоящее время предельный размер сокращенной продолжительности установлен ст. 92 ТК РФ в отношении:

· несовершеннолетних:

o не достигших 16 лет - 24 часа в неделю;

o в возрасте от 16 до 18 лет - 35 часов в неделю;

o для несовершеннолетних, совмещающих в период обучения получение образования и выполнение работы, - половина от предела в зависимости от возраста.

· инвалидов I или II группы - 35 часов в неделю;

· работников, выполняющих работу с вредными (3 или 4 степень) или опасными условиями труда - 36 часов в неделю Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

ТК РФ в ст. 320 также содержит положение, что продолжительность рабочей недели для женщин, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается в размере 36 часов Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.). Ст. 333 ТК РФ содержит положения, что для педагогических работников установлена сокращенная продолжительность рабочей недели, которая не должна превышать 36 часов Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.). Это не исчерпывающий перечень работников, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Стоит упомянуть, что сокращенная продолжительность рабочего времени не суммируется, так, если работник может претендовать на сокращенную продолжительность рабочего времени сразу по нескольким основаниям, то работодатель устанавливает наиболее льготную сокращенную продолжительность - разница между нормальной и сокращенной продолжительностью рабочего времени не суммируется.

Отдельно стоит упомянуть работу в ночное время (в период с 22:00 до 6:00). При работе в ночное время продолжительность смены сокращается на час (если для работника не установлена сокращенная продолжительность рабочего времени), при этом, если сотрудник был принят специально для выполнения своей трудовой функции в ночное время, то продолжительность его смены на час не сокращается, если иное не предусмотрено локальным нормативным правом организации. Важно, что к работе в ночное время не допускаются беременные женщины, несовершеннолетние работники, не занятые в создании и (или) исполнении художественных произведение и другие (ст. 96 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.). Также, в отношении определенной категории работников предусмотрен особый порядок привлечения к выполнению работы в ночное время.

В целом, сокращенная продолжительность рабочего времени является гарантией для определенной категории работников, и размер оплаты труда сотрудника с сокращенным рабочим временем не снижается, за исключением такой категории работников, как несовершеннолетние: если несовершеннолетний работник получает повременную оплату труда, то заработная плата исчисляется пропорционально отработанному времени (при этом работодатель вправе установить несовершеннолетнему сотруднику дополнительную выплату, компенсирующую разницу в заработной плате в сравнении с нормальной продолжительностью рабочего времени), если оплата сдельная, то заработная плата формируется по установленным расценкам.

Неполное рабочее время. Данный вид нормированного рабочего времени имеет меньшую продолжительность в сравнении с нормальной продолжительностью, однако оплата труда работнику с неполным рабочем времени формируется исходя из фактически отработанного времени при повременной оплате труда или исходя из расценок предприятия за каждую единицу продукции при сдельной оплате труда.

Неполное рабочее время устанавливается по согласованию сторон и должно быть отражено в трудовом договоре, при этом установить неполное рабочее время возможно, как до приема на работу, так и уже в период выполнения трудовой функции работником. ТК РФ предусматривает некоторую категорию работников, у которых есть право на установление неполного рабочего времени, и которым работодатель отказать в установлении такого рабочего времени не может. К таким работникам относятся:

· беременные женщины,

· родитель (опекун или попечитель), имеющий несовершеннолетнего в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет),

· лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи (ст. 93 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

Срок установления неполного рабочего времени для этих категорий работников ограничен периодом наличия соответствующего обстоятельства. При этом по соглашению сторон трудового договора срок может быть продлен и после окончания указанных обстоятельств. Продолжительность рабочей недели, рабочего дня, время начала и окончания рабочей смены устанавливается в соответствии с пожеланиями работника.

При установлении неполного рабочего времени возможно несколько вариантов:

· либо установление неполного рабочего дня - сокращение продолжительности рабочей смены;

· либо установление неполной рабочей недели - сокращение рабочих дней;

· либо сочетание неполной рабочей недели и неполного рабочего дня.

Важно, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не сокращается, исчисление трудового стажа происходит также, как и при нормальной продолжительности, то есть такая продолжительность не содержит ограничений, кроме размера оплаты труда.

ТК РФ содержит положение, согласно которому работодатель может по своей инициативе, с соблюдением определенной процедуры, установить работникам неполное рабочее время на срок до 6 месяцев с целью недопущения массового увольнения при изменении технологических или организационных условий труда. При принятии такого решения работодатель должен учесть мнение выборного органа и принять такое решение в строгом соответствии со ст. 372 ТК РФ. Данное решение должно быть обусловлено взаимосвязью изменений и возможностью массового увольнения, а преследуемая цель работодателя - сохранение рабочих мест (исходя из судебной практики, снижение выручки в условиях кризиса не может служить достаточным основанием для принятия такого решения). Также работодатель обязан известить своих работников о своем решении не позднее, чем за два месяца. Если бы срок был меньше, то работодатель мог воспользоваться таким положением в условиях пандемии 2020 года, ведь это предполагает меньшие экономические издержки, чем увольнение в связи с ликвидацией или сокращением штата (что предусматривает фактически выплату тройной заработной платы при увольнении) и предполагает сохранение рабочих мест. Это было бы замечательной иллюстрацией ч. 1 ст. 1 ТК РФ о защите прав и интересов работодателей наравне с работником. Однако отсутствие возможности перевода всех сотрудников на неполный рабочий день по указанному выше основанию не лишает работников и работодателей возможности договариваться и изменять положения отдельных трудовых договоров с целью введения неполного рабочего времени с отдельными работниками. По мнению некоторых работодателей, именно способность договариваться в усложнившихся условиях делает работника более ценным и усиливает связь работника и работодателя.

В этом же параграфе хотелось затронуть работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 97 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.). Это возможно при привлечении к выполнению сверхурочной работы или при условии, что работник имеет ненормированный рабочий день.

Сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.). То есть работа, выполняемая работником по своей инициативе сверх установленной продолжительности, не является сверхурочной, также сверхурочной работой не является выполнение трудовой функции работником для компенсации недоработки, вызванной, например, опозданием, поскольку продолжительность рабочего времени не изменяется в сравнении с нормальной продолжительностью. По общему правилу, привлекать работника к сверхурочной работе можно только с его согласия, за исключением случаев предотвращения или устранения последствий катастроф, производственной аварии, стихийного бедствия, для устранения обстоятельств, нарушающих функционирование инфраструктуры (водоснабжение, электро- и газоснабжение, связь и транспорт). Беременных и лиц, не достигших возраста 18 лет, запрещено привлекать к выполнению сверхурочных работ. Отказ работника от сверхурочной работы не может повлечь неблагоприятных правовых последствий, поскольку такой отказ не нарушает трудовую дисциплину.

Максимально допустимое количество сверхурочных работ - 120 часов в год и не более 4 часов в течение двух дней подряд. Компенсация за сверхурочную работу может быть в виде предоставления работодателем работнику дополнительного времени отдыха, но в не меньшем, чем отработанные часы, размере, либо в виде повышенного размера оплаты труда.

Ненормированному рабочему дню в данной работе посвящен отдельный параграф.

труд отдых правовой вахтовый

Глава 2. Правовое регулирование режима рабочего времени

2.1 Понятие режима рабочего времени

Если рабочее время - это время выполнения трудовой функции работника, то понятие режима рабочего времени более широкое и является важным условием труда, показателем эффективности и производительности в организации. Режим рабочего времени можно назвать выраженными в праве результатами психофизиологических исследований человека, поскольку такие исследования позволяют повысить эффективность каждого сотрудника при соблюдении баланса трудового времени и времени отдыха (например, отсутствие отдыха или его низкий размер у сотрудника приводит к усталости и снижению результативности труда, поскольку работник не может в должной мере восстановить свои силы).

«Свободное время, представляющее собой досуг, так и время более возвышенной деятельности, разумеется, превращает того, кто им обладает, в иного субъекта, и в качестве этого субъекта он и вступает затем в непосредственный процесс производства» Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Издание 2. Том 46. Часть 2. писал К. Маркс, отмечая, что режим рабочего времени должен учитывать потребность работника не только во сне, но и в свободном времени (досуг, творческое образование и другое). Поэтому К. Марк считал недопустимым рассматривать режим рабочего времени как противоположность режиму отдыха - предлагал рассматривать эти понятия как взаимосвязанные.

В научной литературе принципиальных различий в определении режима рабочего времени нет, существуют лишь незначительные расхождения в том, что включать в понятие. По мнению В.Г. Молова, «под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания» Трудовое право: учебник / под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г. - М. : Проспект, 2016.. Е.В. Кондратьева считает, что «режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы» Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных сотрудников, продолжительность рабочего дня, время начала и окончания рабочего дня, время перерывов, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, имеющих режим отличный от общего, - трудовым договором Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.). Так элементами режима рабочего времени в соответствии с ТК РФ можно считать:

· наименование;

· длительность рабочей недели (пяти- или шестидневная);

· определение рабочих и выходных дней;

· длительность ежедневной рабочей смены;

· время начала и окончания ежедневной рабочей смены;

· перерывы.

В научной литературе некоторые авторы значительно сокращали количество элементов, другие, помимо самих элементов, включали виды режимов в их состав. ТК РФ в этом плане наиболее компромиссный и, после его принятия, большинство авторов стали солидарны с элементами режима рабочего времени, поименованными ТК РФ.

Стоит немного описать каждый из элементов.

Наименование режима рабочего времени имеет важную роль, поскольку исходя из наименования законодательство предусматривает те или иные требования к его оформлению. Например, работник исполняет свои трудовые обязанности по графику два через два (два дня рабочих и два дня выходных) с 10:00 до 22:00. Если указать название «сменная работа», то работодателю следует составлять график сменности и не позднее, чем за один месяц до начала действия, доводить его до работника. Если наименовать как нормированный, то график сменности не требуется.

Необходимо также определить рабочие и выходные дни. Если невозможно определить, как, например, с понедельника по пятницу - рабочие дни, суббота и воскресенье - выходные, - то следует определить порядок, например, два дня рабочих, следующие два дня - выходных. Это имеет большое значение при учете рабочего времени, а также при начислении заработной платы.

Работодателю при определении режима рабочего времени стоит также указывать время начала и время окончания выполнения трудовой функции работником. Время начала и окончания могут быть указаны в конкретных цифрах (например, с 10:00 до 19:00), могут быть указаны в диапазоне времени (начало с 10:00 до 11:00, окончание рабочего времени с 19:00 до 20:00), могут быть не указаны (гибкий график). Помимо времени начала и окончания нужно определить и установить продолжительность ежедневной рабочий смены, чтобы сотрудник при использовании диапазонного метода указания начала и окончания рабочего дня не перерабатывал.

Поскольку ТК РФ обязывает работодателя предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания, необходимо в режиме рабочего времени предусмотреть такие перерывы. А именно: количество перерывов, длительность перерыва(-ов), время начала и окончания перерыва, а также включается ли тот или иной перерыв в рабочее время.

Все это позволяет работодателю правильно учесть фактически отработанное время работником и соотнести с нормальной продолжительностью и периодом исчисления нормальной продолжительности, установленной для каждого работника. И, исходя из этого, определить, имеются ли переработки (сверхурочные работы) или нет.

Установление режима рабочего времени в соответствии с требованиями нормативно-правовых актов в сфере труда является обязанностью работодателя, обязанностью работника в данном случае является соблюдение установленного режима рабочего времени у работодателя. Ответственность работодателя за неправильно составленный режим рабочего времени (составленный неточно или с нарушением требований законодательства) разнообразна: это могут быть и дополнительные выплаты сотрудникам, и административная ответственность, и даже уголовная ответственность, правда, только в случае наступления несчастного случая, вызванного нарушением норм охраны труда (ст. 143 Уголовного Кодекса России).

Глава 16 ТК РФ «Режим рабочего времени» содержит помимо определения понятия виды режимов:

· ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ);

· работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);

· сменная работа (ст. 103 ТК РФ);

· разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

Помимо указанных в главе 16 видов, можно выделить и нормированный рабочий день, который прямо не поименован, но следует из положений ТК РФ. Также глава 16 ТК РФ содержит статью о суммированном учете рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

Как было указано выше, для отдельных категорий работников правила, касающиеся режима рабочего времени, могут быть установлены и иными актами, не только ТК РФ. Как правило, особенности режима рабочего времени для таких категорий сотрудников устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (профильными министерствами) по согласованию с Минтруда и Минздравом. К таким сотрудникам относятся, например, работники сферы образования, работники религиозных организаций, работники транспорта и другие.

2.2 Ненормированный рабочий день

В этом параграфе речь пойдет о ненормированном рабочем дне как о режиме рабочего времени в целом, и будут отмечены некоторые сложности, которые возникают на практике.

В соответствии со ст. 101 ТК РФ, под ненормированным рабочим днем понимается «режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

Исходя из положений ТК РФ, работник может быть привлечен к выполнению труда за пределами рабочего времени, установленного для этого сотрудника, в случае выполнения сверхурочной работы или при условии, что такой сотрудник выполняет трудовую функцию в условиях ненормированного рабочего дня.

Основное отличие сверхурочной работы от ненормированного рабочего дня в том, что последний является особым режимом рабочего времени, в отличие от сверхурочной работы. Поскольку ненормированный рабочий день является режимом, то его соблюдение является для сотрудника обязанностью, в то время как от сверхурочной работы сотрудник может отказаться. Так, если работнику установлен график работы с 10:00 до 19:00, то он обязан выполнять трудовую функцию в указанный временной промежуток, а также по распоряжению работодателя эпизодически выполнять работу либо до начала, либо после окончания рабочего дня.

Соответственно, мнение работников о возможности использовать гибкий график работы при ненормированном рабочем дне (опоздания или прекращение трудовой деятельности до окончания рабочего дня) неверно. Данное деяние является нарушением дисциплины труда, за что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, что подтверждается судебной практикой: работнику было вынесено замечание из-за опоздания, однако работник полагал, что из-за установленного в отношении него ненормированного рабочего дня опоздания не может быть. Суд установил, что «ненормированный рабочий день <…> не предусматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу» Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2015 по делу № 33-44271/2015.

Мнение работодателя о том, что привлекать работника с ненормированным рабочим днем к выполнению трудовой функции сверх рабочего времени можно, в буквальном смысле, регулярно и требовать от работника выполнения трудовой функции в период, например, с 10:00 до 22:00 ежедневно, является ошибочным, поскольку ТК РФ применительно к ненормированному рабочему дню указывает понятие «эпизодически» Сувернева А.И. Особенности ненормированного рабочего дня, с другой стороны, ТК РФ не содержит никаких критериев относительно данного понятия, что и поощряет заблуждение работодателя.

В настоящий момент прямых ограничений на установление ненормированного рабочего дня ТК РФ не содержит, основное условие для работодателя - установить перечень должностей сотрудников, которые в данной организации работают в режиме ненормированного рабочего дня. Как отмечает Ю.П. Орловский, в перечь должностей включаются:

· «лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету,

· лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению,

· лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности» Трудовое право в 2 т: учебник для бакалавриата и магистратуры / Ю.П. Орловский [и др.]; ответственный редактор Ю.П. Орловский. -- Москва: Издательство Юрайт, 2014..

Не рекомендуется включать в перечень должностей, занятых в режиме ненормированного рабочего дня, всех сотрудников.

С другой стороны, из содержания ТК РФ вытекает, что запрещено устанавливать ненормированный рабочий день лицам, имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени: несовершеннолетним, инвалидам и занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда работникам, а также сотрудникам, которым установлен сменный режим работы, поскольку такой категории запрещено исполнять трудовую функцию две смены подряд, а в случае неявки сменщика, к труду работника применяются положения о сверхурочной работе. Также нежелательно применять ненормированный режим рабочего времени по отношению к занятым по совместительству, в виду установленных ст. 284 ТК РФ ограничений длительности рабочего времени.

Неоднозначным является установление работнику с неполным рабочем временем ненормированного рабочего дня. В настоящее время, такого запрета нет, более того, Роструд в своем письме от 19.04.2010 №1073-06-1 указал, что это допустимо. Однако, логически прийти к такому утверждению сложно, ведь неполное рабочее время само по себе предполагает снижение рабочих часов и прибегать к ненормированному рабочему времени (привлечение к выполнению трудовой функции сверх установленной продолжительности, то есть увеличение фактически отработанных часов) в какой-то мере является нарушением соглашения об уменьшении рабочего времени Трудовое право в 2 т: учебник для бакалавриата и магистратуры / Ю.П. Орловский [и др.]; ответственный редактор Ю.П. Орловский. -- Москва: Издательство Юрайт, 2014..

Ненормированный рабочий день может быть установлен сотруднику как до приема, так и после приема на работу. В первом случае, соискателя до приема на работу необходимо ознакомить с локальными актами организации (перечень должностей, а также иные акты, содержащие, например, размер компенсации). При заключении трудового договора с соискателем, который будет выполнять работу в режиме ненормированного рабочего дня, необходимо отразить в содержании договора предусмотренный режим рабочего времени, так как рабочее время и время отдыха являются обязательным условием трудового договора, и в данном случае, вероятно, режим для работника с ненормированном рабочим днем будет отличаться от общих правил, касающихся рабочего времени и времени отдыха остальных сотрудников. В приказе о приеме на работу необходимо также отразить специальный режим рабочего времени.

В случае, если работник уже принят, а у работодателя имеется веская причина для включения должности этого работника в соответствующий перечь и изменить режим рабочего времени, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражается изменение режима рабочего времени. При этом для работодателя предусмотрена обязанность по письменному уведомлению работников, занятых на соответствующей должности, не менее чем за два месяца до установления режима ненормированного рабочего дня. Сотрудник имеет полное право на отказ от продолжения работы в новом режиме. В этом случае работодатель обязан предложить иную имеющуюся работу (возможно, и нижеоплачиваемую), при отсутствии таковой или несогласии работника с предложенной вакансией действие трудового договора прекращается.

Следующий неоднозначный аспект, связанный с ненормированным рабочим днем, это оформление распоряжения работодателя о выполнении трудовой функции сверх продолжительности рабочего времени. ТК РФ не содержит указания на то, в какой (устной или письменной) форме издается такое распоряжение (для привлечения работника к выполнению сверхурочной работы, например, установлена письменная форма). Исходя из толкования ст. 101 ТК РФ такое распоряжение может быть как в устной, так и письменной форме, соответственно, для доказательства работы в режиме ненормированного рабочего дня письменного распоряжения не требуется.

Относительно вопроса учета фактически отработанного времени в условиях ненормированного рабочего дня и подтверждения факта привлечения до 2019 года существовала неоднозначная практика.

Доминирующей судебной позицией была следующая. Привлекать работника к выполнению трудовой функции в режиме ненормированного рабочего дня можно только по письменному распоряжению, причем работник обязан доказать факт выполнения трудовой функции вне пределов установленного рабочего времени. Так Московский городской суд в одном из рассмотрений дел пришел к выводу, что «оснований для взыскания компенсации за дополнительный отпуск нет, поскольку в ходе рассмотрения дела судом не установлено, что истец привлекалась к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, соответствующих распоряжений о привлечении к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени работодателем не издавалось» Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 г. по делу N 33-42030/2016. Свердловский областной суд пришел к такому же выводу, однако интересна следующая цитата: «Доводы истца о том, что графики режима труда и отдыха не отражают сведения о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, судебной коллегией были отклонены, поскольку в силу ст. 91 ТК РФ на работодателя возложена обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником» Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.10.2017 по делу N 33-18915/2017. В этой цитате интересна позиция суда: работодатель несет ответственность за учет фактически отработанного времени каждым сотрудником, поэтому он точно все фиксировал правильно и, если работодатель не учел рабочие часы сверх продолжительности рабочего дня, значит, работник не выполнял трудовую функцию сверх продолжительности.

Существовала и иная позиция, которой практика в настоящее время придерживается. Итак, суды считали, что если договор содержит положение о выполнении трудовой функции в режиме ненормированного рабочего дня, то этого достаточно для доказательства выполнения трудовой функции вне установленной продолжительности рабочего времени Щербатова С. Ненормированный рабочий день - теория и практика.

Суд при рассмотрении дела пришел к выводу, что «сам факт закрепления в правилах внутреннего распорядка или ином документе организации перечня должностей с ненормированным рабочим днем дает право лицам, занимающим эти должности, на дополнительный оплачиваемый отпуск независимо от того, привлекались они к выполнению своих функций в нерабочее время или нет» Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 01.02.2016 по делу N А45-15265/2015.

Минтруда в письме от 18.08.2017 № 14-2/В-761 указало, что вне зависимости от продолжительности выполнения трудовой функции работником в режиме ненормированного рабочего дня у последнего имеется право на дополнительный отпуск, пропорциональная зависимость при определении дополнительного отпуска является нарушением ТК РФ. В письме от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616 еще раз подчеркнуло наличие обязанности у работодателя по ведению учета рабочего времени, в том числе и у работников с режимом ненормированного рабочего времени. Это разумно, поскольку при несчастном случае, например, работодатель будет точно знать о количестве присутствующих на рабочем месте сотрудников. Тем самым, Минтруда подчеркнул правильность второго мнения в судебной практике.

Поскольку ненормированный рабочий день является особым режимом рабочего времени, то законодатель установил дополнительные гарантии для сотрудников, занятых с таким режимом. В настоящее время, денежной компенсации не предусмотрено, работнику с таким режимом полагается дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее трех дней, ежегодно. Как было указано выше, у работника имеется право на такой отпуск вне зависимости от фактической переработки, то есть, при наличии в трудовом договоре пункта об этом специальном режиме рабочего времени, у работника имеется право на дополнительный отпуск. Исходя из судебной практики, работник с ненормированным рабочим днем может получить денежную компенсацию только в том случае, если докажет регулярность привлечения к работе вне пределов продолжительности рабочего времени. В этом случае, суд расценит регулярные переработки как сверхурочную работу, доначислит заработную плату. Однако, так как понятие «эпизодически» оценочное и ТК РФ не содержит каких-либо критериев (например, максимальное количество часов, как со сверхурочной работой), то доказать это достаточно сложно. Более того, частым является случаи, когда ответственный за учет рабочего времени сотрудник уходит раньше того, кто имеет ненормированный рабочий день, что осложняет доказательство «регулярности», «системности» или «постоянности» привлечения к выполнению трудовой функции вне пределов продолжительности рабочего времени.

На сотрудников, работающих по такому режиму, распространяются правила о работе в выходные, нерабочие праздничные дни и ночное время. То есть работодатель обязан соблюсти установленный ТК РФ порядок и компенсировать такую работу в должном размере (ст. 153, 154 ТК РФ).

В целом, понятие ненормированный рабочий день является достаточно «сырым», что представляет особую привлекательность для работодателя, поскольку доказать инспекции или работнику какие-либо нарушения работодателем этого режима сложно. Несмотря на попытки законодателя и исполнительной власти как-то структурировать это понятие, самый очевидный и необходимый шаг почему-то не делается. Чтобы сделать трудовые отношения с работниками, имеющими ненормированный рабочий день, более определенными, законодателю следует либо ввести критерии понятия «эпизодически», либо ограничить количество перерабатываемых часов в год по аналогии со сверхурочной работой, а также увеличить количество дополнительного оплачиваемого отпуска.

Работникам, которые выполняют трудовую функцию по этому режиму, следует быть более внимательными при учете фактически отработанного и переработанного времени.

2.3 Работа в режиме гибкого рабочего времени

Одним из способов мотивации сотрудников является выстраивание удобного рабочего времени. Режим гибкого рабочего времени как раз подразумевает, что начало, окончание и общая продолжительность выполнения трудовой функции осуществляется на саморегулировании сотрудника. Этот режим рабочего времени удовлетворяет и интересам работодателя (повышение эффективности и интенсивности труда, сокращение экономических издержек), и интересам работника, которые вправе по своему усмотрению распределять в пределах учетного периода рабочее время и время отдыха.

Гибкое рабочее время состоит из:

· гибкого (переменного) времени;

· фиксированного времени;

· учетного периода.

Гибкое (переменное) время - это установление начала и окончания рабочего дня во временном интервале. Так, например, у работодателя время начала и окончания работы установлено в диапазоне с 08:00 до 12:00 и с 17:00 до 21:00 соответственно. Если при приеме на работу сотрудник может выбрать интервал работы, например, с 9:00 до 18:00 или с 10:00 до 19:00, и в трудовой договор вносится выбранный вариант, то такое положение не относится к режиму гибкого рабочего времени, поскольку при выполнение трудовой функции отсутствует вариативность выбора начала и окончания рабочего дня.

Работодателям при установлении временного интервала начала и окончания выполнения работы и правил внутреннего трудового распорядка для работников с таким режимом стоит установить возможность сотрудника работать в ночное время, нерабочие дни только с согласия работодателя. Это поможет исключить экономические риски, связанные с желанием сотрудников на получение дополнительных выплат при работе в ночное время и (или) нерабочие дни.

Фиксированное время - это определенное количество часов, в течение которых работник обязан выполнять свою трудовую функцию. Это понятие тесно связано и зависит от учетного периода.

Учетный период - это продолжительность отрезка времени, на протяжении которого работодателем осуществляется подсчет отработанного времени сотрудника. Им может быть один день. Например, время начала и окончания работы установлено в диапазоне с 08:00 до 12:00 и с 17:00 до 21:00, фиксированное время - 8 часов. Если работник начал выполнение трудовой функции в 9:11, то уйти он должен не ранее 18:11 с учетом перерыва на обед (1 час).

Учетным периодом может быть одна неделя. Время начала и окончания выполнения работы и фиксированное время, как в примере выше. При недельном учете рабочего времени работник может в один день отработать 6 часов, в другой 10 часов, однако по итогам недели, сотрудник должен отработать 40 часов.

Если по каким-то причинам вести поденный или понедельный учет времени проблематично, то стоит использовать суммированный учет рабочего времени, о котором речь пойдет несколько позже.

В 1984 году режим гибкого рабочего времени был введен для женщин с детьми Трудовое право в 2 т: учебник для бакалавриата и магистратуры / Ю.П. Орловский [и др.]; ответственный редактор Ю.П. Орловский. -- Москва: Издательство Юрайт, 2014., однако в последствии установлена возможность по его применению ко всем категориям сотрудников. Такой режим не имеет ограничений по типу рабочей недели и по виду рабочего времени. Однако при применении этого режима для сотрудника с неполной рабочей неделей необходимо скорректировать фиксированную продолжительность с учетом предусмотренной трудовым договором нормой. Режим гибкого рабочего времени не имеет ограничений по срокам, на который он устанавливается, поэтому в трудовом договоре необходимо указать период, на который он вводится или не указывать срок, если такой режим, в соответствии с достигнутыми договоренностями, вводится без ограничения по продолжительности. Установить этот режим можно как при приеме на работу, так и уже после приема на работу, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору.

Режим гибкого рабочего времени не подразумевает какое-либо ограничение прав, гарантий и льгот сотрудника, не влияет на условия оплаты труда и не вносится в трудовую книжку работника.

При применении такого режима работодатель обязан вести учет фактически отработанного времени и обеспечить отработку сотрудником обусловленных часов за обусловленный период.

Стоит более подробно остановиться на понятии суммированного учета рабочего времени. В соответствии со ст. 104 ТК РФ суммированный учет применяется работодателем для тех работников, у которых по условиям производства (работы) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена, «чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период <…> не превышала нормального числа рабочих часов» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

...