Режим рабочего времени и времени отдыха

По общему правилу, учетный период не может быть больше одного года, исключение составляют работники с вредными и (или) опасными условиями труда, для которых период не может превышать трех месяцев. Однако в исключительном случае (сезонные или технологические причины) учетный период может быть увеличен до одного года отраслевым соглашением и коллективным договором.

Количество часов (нормальное) определяется исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной для работника. Для сотрудников, имеющих неполную рабочую неделю, нормальное количество часов уменьшается, поскольку за учетный период необходимо соблюсти еженедельную продолжительность рабочего времени.

Важно отметить, что при суммированном учете возможны переработки (выполнение работы за пределами продолжительности рабочего дня), которые образуются при превышении ежедневной продолжительности и отсутствии сокращения ежедневной продолжительности в другие дни, или отсутствии дополнительных дней отдыха. На практике возникал вопрос, связанный с оплатой труда, а именно: как и в каком размере следует оплачивать сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени. Ст. 99 ТК РФ содержит два определения понятия сверхурочной работы в зависимости от способа учета рабочего времени, в то время как ст. 152 ТК РФ устанавливает только один способ исчисления. В настоящее время, применяется позиция, что сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени оплачивается по общему правилу, установленному ст. 152 ТК РФ: количество сверхурочных часов делится на количество смен; если результат получается меньшим или равным двум - все сверхурочные часы оплачиваются по полуторной ставке, если превышает - оставшееся количество сверхурочных часов оплачивается в двойном размере.

Однако сами по себе сверхурочные часы являются сокращением времени отдыха работника вне зависимости от своей продолжительности, поэтому дифференциация оплаты труда в зависимости от количества сверхурочных часов видится безосновательной. В ТК Республики Беларусь, в ТК Республики Казахстан, например, установлен единый размер оплаты сверхурочных часов (без дифференциации) Трудовое право в 2 т: учебник для бакалавриата и магистратуры / Ю. П. Орловский [и др.]; ответственный редактор Ю. П. Орловский. -- Москва: Издательство Юрайт, 2014.. Законодателю следует либо установить единый порядок оплаты сверхурочных часов, либо исходя из ст. 99 ТК РФ установить второй порядок оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени.

2.4 Сменная работа

В настоящее время все большее количество работодателей задумывается о снижении экономических издержек, повышении эффективности труда и увеличении объема производства. Это сказывается в первую очередь на режиме работы организации, который увеличивается вплоть до круглосуточного режима работы. И если раньше значительную часть суток или все сутки работали производственные предприятия, на которых нельзя было остановить производственный процесс, то сейчас в таком режиме работают и предприятия в сфере торговли (торговые центры, магазины, аптеки), и предприятия сферы услуг (ремонтные мастерские и прочее). В условиях конкурентного рынка большое число организаций вынуждены прибегать к режиму работы, который не укладывается (не соответствует) стандартному времени.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ «сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

Сменяемость сотрудников в условиях сменной работы может быть установлена в пределах как одного рабочего дня, так и нескольких (при графике «два через два» или «сутки через трое», например).

Продолжительность ежедневной смены при этом не ограничена (исключение составляют прямо указанные в ст. 94 ТК РФ работники). Она может соответствовать нормальной продолжительности, может быть ниже (с установлением неполного рабочего дня), может быть и выше (в этом случае необходимо использовать суммированный учет рабочего времени с соблюдением требований ТК РФ, отраслевых (межотраслевых) соглашений).

Основным документом при сменной работе является график сменности, определение которого ТК РФ не содержит. Но по смыслу ст. 103 ТК РФ это расписание выхода сотрудников на работу, который должен отражать следующие сведения:

· число смен;

· сведения о работнике (ФИО) и об его ознакомлении с графиком;

· распорядок работы (время начала и окончания смены, продолжительность, перерывы, время отдыха и другое);

Работник, не позднее чем за один месяц до введения в действие, должен быть ознакомлен с графиком сменности. Это правило распространяется и на внесение изменений в график, поскольку ТК РФ не установил дополнительного правила относительно внесений изменений. Форма ознакомления не установлена, видится, что неоспоримой является письменная форма (личная подпись сотрудника).

Вопросу изменения графика в отношении определенного работника следует уделить внимание. Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ, если режим рабочего времени и времени отдыха у работника отличается от общих правил, то такое положение должно быть включено в трудовой договор. При сменном режиме неотъемлемой частью договора наряду с правилами внутреннего трудового распорядка является и график сменности. Если такое условие было указано при заключении трудового договора, и график был изменен, то к трудовым отношениям применяются такие изменения (при соблюдения срока ознакомления) без внесения дополнительных сведений в трудовой договор. Если график отличается от правил внутреннего трудового распорядка, то необходимо согласие работника, поскольку одностороннее изменение условий трудового договора со стороны работодателя допускается только при наличии оснований, указанных в ст. 74 ТК РФ.

При наличии в организации представительного органа работника необходимо учитывать его мнение при составлении таких графиков, а также иные установленные законом требования (условия труда). График может также предусматривать переход работника из одной смены в другую в прямом или обратном порядке (что не имеет значение, если установлено две смены и имеет значение, если установлено три или четыре смены). При обратном порядке работник переходит в предшествующую смену, а при прямом в следующую. Последний является предпочтительным, поскольку «больше соответствует естественному суточному ритму физиологических процессов человека (биоритмам) и требует менее продолжительного периода адаптации организма работника к сменной работе» Трудовое право в 2 т: учебник для бакалавриата и магистратуры / Ю. П. Орловский [и др.]; ответственный редактор Ю. П. Орловский. -- Москва: Издательство Юрайт, 2014.

Запрещено привлечение работника к выполнению трудовой функции в течение двух смен подряд, а перевод из одной смены в другую необходимо осуществлять после выходного дня, поскольку обязанность работодателя по предоставлению еженедельного непрерывного отдыха сохраняется.

Соблюдение графиков сменности - обязанность как работодателя, так и работника. Для выполнения работы вне графика по инициативе работника ему необходимо получить согласие (разрешение) работодателя. Для выполнения работы вне графика по инициативе работодателя ему необходимо соблюсти порядок для привлечения работника к сверхурочной работе или к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Право работодателя на дополнительное поощрение оплачиваемым отпуском или доплатой труда работников никак не ограничено, однако не стоит забывать, что это право, а не обязанность.

Поскольку график является, фактически, основным элементом и требованием законодателя к сменному режиму работу, то зачастую наблюдаются нарушения. Так, Вишнепольская И. в своей статье указывает на шесть ошибок Вишнепольская И. Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику. В рамках данной работы предлагается рассмотреть некоторые из них.

Первое нарушение - несоблюдение графика сменности, отсутствие фиксации изменений.

График сменности по факту не соблюдался - работники по устному распоряжению работодателя выходили не в указанные в графике дни, а в другие. Заявитель вышла на работу по фактическому графику, а не в указанный в официальном графике день и была уволена за прогул, поскольку в официальный день заявитель не выполнял свою трудовую функцию. При помощи множества свидетельских показаний заявитель смогла доказать, что это была распространенная практика в организации и не она одна по устному распоряжению работодателя привлекалась к работе вне указанных в графике дней. Работодатель не смог опровергнуть это суждение, поскольку журналы учета рабочих дней таинственно пропали. В итоге, заявитель была восстановлена Апелляционное определение Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 09.10.2014 по делу № 33-1647/2014 .

Поскольку далеко не в каждой организации такой дружный коллектив, работникам следует внимательно относиться к устным распоряжениям работодателя и требовать их письменного оформления, в случае отказа - выполнять трудовую функцию согласно официальному графику. Это защитит работника от такого рода злоупотреблений со стороны работодателя.

Второе нарушение - привлечение к выполнению трудовой функции сверх установленного времени работы.

Трудовым договором был предусмотрен сменный график с продолжительностью смены равной 4 часам, раз в месяц должен был устанавливаться график смен, однако график не устанавливался и фактически заявители выполняли трудовую функцию по графику «два через два» без перерывов и выходных, что было доказано в суде. Суд удовлетворил требование о денежной компенсации Апелляционное определение Омского областного суда от 22.10.2014 по делу № 33-6770/2014.

Работнику следует соблюдать график сменности и требовать того же от работодателя, поскольку работа по иному графику с иной продолжительностью может привести к снижению заработной платы, снижению социальных и страховых взносов соответственно. В таком примере работодатель нарушает не только нормы трудового, но и налогового права.

Третье нарушение - ухудшение режима работы без веских (достаточных оснований).

Работодателем были введены новые правила внутреннего трудового распорядка, в которых было уменьшено время отдыха и ликвидированы перерывы для приема пищи и отдыха во время продолжительности смены. Профсоюз такое решение не поддержал и обратился в суд для оспаривания приказа, которым и были установлены правила внутреннего трудового распорядка. В обоснование своих требований, профсоюз, помимо ухудшения режима работы, указал и на факт, что мотивирования таких изменений не было. Суд поддержал позицию профсоюза Кассационное определение Верховного суда Республики Бурятия от 09.11.2011 по делу № 33-3174.

В данном случае, решающую роль сыграл профсоюз. Если бы профсоюз дал положительное заключение или профсоюза в организации не было, то оспаривание правил внутреннего трудового распорядка или приказа о его изменении будет осложнено, и, вероятно, суд может и не поддержать позицию работников.

Сменная работа, несомненно, является важным и привлекательным режимом рабочего времени. Однако работодателям не стоит забывать о требованиях, предъявляемых к установлению такого режима, а работником стоит следить за выполнением таких требований и, в случае нарушения или злоупотребления, обращаться за своей защитой.

2.5 Разделение рабочего дня на части

В соответствии со ст. 105 ТК РФ «на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.). Разделение рабочего дня на части означает дробление ежедневной работы на несколько частей, между которыми у работника имеются перерывы.

Применять разделение рабочего дня на части допускается:

· если труд носит особый характер;

· если интенсивность работы в течение рабочего дня разнообразна (то есть, например, утром и вечером у работодателя наблюдается повышенная необходимость в персонале);

· если без применения разделения рабочего дня на части соблюдение продолжительности ежедневной работы осложнено или невозможно.

Широкое применение разделение рабочего дня на части получило в сфере транспорта, сфере обслуживания (например, уборщицы, которые не могут осуществлять свою функцию при нахождении на рабочих местах иных сотрудников), в сфере сельского хозяйства (за исключением периода сбора урожая).

ТК РФ содержит только самые общие правила относительно разделения рабочего дня на части - не содержит количество частей, их продолжительность, количество и продолжительность перерывов между отрезками также не установлено. Законодательство решение этих вопросов оставило на усмотрение работодателя, который должен установить конкретные правила этого режима. При разработке и принятии таких правил работодателю следует обратить внимание на отраслевые (межотраслевые) соглашения, а также акты министерств. В случае, если работодатель не учтет положения соглашения и актов министерств, при наличии таковых, то тем самым он нарушит режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Также законодатель указал, что локальный нормативный акт организации по данному вопросу принимается с учетом мнения профсоюза (если такой орган имеется у работодателя), при его отсутствии - с учетом мнения работников. Поэтому дробление рабочего дня должно иметь объективное основание, а не только желание работодателя, что при наличии трудового спора определенно придется доказывать.

Рабочий день, как правило, разделяется на две части, перерыв между которыми составляет не более двух часов. При этом в продолжительность времени перерыва не включается время отдыха для приема пищи и представляется отдельной продолжительностью, которое может быть добавлено к перерыву между частями в пределах рабочего дня. Если работодатель указывает, что перерыв предоставляется для приема пищи и составляет два часа, то такой режим назвать разделением рабочего дня на части нельзя, поскольку при нормальном (нормированном) режиме рабочего времени в период продолжительности рабочего дня итак должен быть включен перерыв для приема пищи (от 30 минут до двух часов). Поскольку перерыв между частями рабочего дня в продолжительность рабочего дня не включается, то, следовательно, он и не оплачивается. Количество перерывов ТК РФ не ограничено, но в настоящее время в отношении некоторой категории работников действуют отраслевые (межотраслевые акты), которые более подробно раскрывают правила и требования к установлению разделения рабочего дня на части. К таким категориям относятся:

· работники транспорта (водители автобусов, машинисты электропоездов метрополитена, работники железной дороги, занятые обслуживание служебных вагонов);

· работники почтовой связи;

· работники образовательных учреждений, в которых обеспечено круглосуточное пребывание учеников (школа-интернат, например);

· некоторые другие.

Выполнение трудовой функции в режиме разделения рабочего дня на части не всегда удобно работнику, поэтому законодательством, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями в настоящее время в отношении некоторых категорий сотрудников предусмотрены дополнительные компенсационные выплаты. Если законом или соглашением установлена компенсационная выплата, то работодателю следует предусмотреть такую выплату в своих локальных актах, при этом размер, указанный в локальном акте, не может быть ниже предусмотренного законодательством и (или) отраслевым (межотраслевым) соглашением. Размер денежной компенсации, как правило, указывается в процентном отношении к размеру оклада или тарифной ставки сотрудника с режимом разделения рабочего дня на части.

Так, в настоящее время денежная компенсация предусмотрена:

· для женщин, работающих в сельской местности с разделением рабочего дня на части (ст. 263.1 ТК РФ), а точнее их право на оплату труда в повышенном размере;

· для работников сферы ЖКХ в размере не менее 30% от тарифной ставки (пп. «и», п. 2.8.2.1 отраслевого соглашения) «Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы» (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016);

· и для некоторых других работников.

Работнику, занятому в режиме разделения рабочего дня на части в той или иной отрасли следует обратить внимание на то, существуют ли закон или отраслевое соглашение, которые бы устанавливали компенсацию за его труд, после чего сравнить с установленной работодателем. В случае, если размер компенсации ниже или работодателем она вообще не предусмотрена, то следует обратиться за защитой своих прав. При обращении в государственную инспекцию труда, работодателя обяжут устранить нарушение, доначислить заработную плату, и привлекут к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 кодекса об административных правонарушениях РФ (за нарушение установлен штраф).

2.6 Особенности режима рабочего времени при вахтовом методе и дистанционной форме работы

Работники в силу разных причин и обстоятельств могут выполнять трудовую функцию за пределами территории работодателя или на значительном удалении от места своего проживания.

В данном параграфе будет рассмотрен режим рабочего времени при вахтовом методе работы и дистанционной форме работы.

В соответствии со ст. 297 ТК РФ «вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.). При этом работнику может быть установлен любой из режимов рабочего времени. Но в силу особенности (необходимо максимально эффективно и полно использовать работников) работодатель зачастую использует сменный режим работы и суммированный учет рабочего времени, поскольку продолжительность ежедневной работы может составлять как восемь, так и двенадцать часов. Однако работодателю при использовании данного метода необходимо соблюдать не только требования, предъявляемые к режиму рабочего времени, но и требования, предъявляемые к вахтовому методу как способу организации труда. Что вызывает большее количество сложностей. На практике работодатель с целью предотвращения конфликтов с работниками, а также с целью оптимизации документооборота принимает отдельный локальный акт, в котором указывает все положения, применяемые на данном предприятии. И знакомит под подпись работников при приеме на работу.

Одним из основных документов при таком методе является график выполнения работ (график вахт). Порядок ознакомления работников с графиком ТК РФ не установлен, то есть работодатель вправе любым допустимым способом донести до сотрудников такой график - в письменной, электронной форме. Однако ознакомление в устной форме лучше не использовать, поскольку при возникновении спорной ситуации работодателю будет необходимо доказать факт того, что работник был ознакомлен с графиком или с внесенными в него изменениями.

Правила, предъявляемые к суммированному учету рабочего времени, в том числе о предельной продолжительности учетного периода, на вахтовый метод работы распространяются в полном объеме. Таким образом, на вахте с вредными и опасными условиями труда предельная продолжительность учетного периода - три месяца. В учетный период включаются:

· время работы;

· время в пути и обратно;

· время отдыха.

Поскольку время в пути в рабочее время не включается, то как правило оно приходится на дни междувахтового отдыха. С одной стороны, это логично с той точки зрения, что во время доставки до места работы и обратно работник фактически не осуществляет трудовую функцию и может заниматься своими делами. С другой стороны, работник в это время ограничен в пространстве пределами транспорта, осуществляющего его доставку, и, значит, ограничен в способах распоряжения своим временем отдыха.

Продолжительность самой вахты (время выполнения трудовой функции и междусменный отдых) не может превышать одного месяца, в исключительных случаях, с согласия профсоюзной организации продолжительность может быть три месяца.

Основным нарушением при вахтовом методе работы является то, что работникам при таком методе выходные дни в пределах вахты не предоставляются. То есть работодателем игнорируется предусмотренное законодателем право, предусмотренное ст. 110 ТК РФ, на непрерывный отдых в течение рабочей недели в размере не менее сорока двух часов.

Работник может выполнять свою трудовую функцию вне территории работодателя. Многие работодатели в условиях конкурентного рынка стараются оптимизировать свои рабочие процессы и снизить затраты на получение конечного результата (товара или услуги). Для снижения затрат на аренду помещений и коммунальных услуг работодатели используют различные формы организации труда, одной из которых является дистанционная работа.

Применения дистанционной работы стало особенно актуально в период распространения коронавирусной инфекции COVID-19. Органы государственной власти некоторых субъектов, например, Московской области, рекомендовали работодателям, по возможности, переводить сотрудников на дистанционную работу Постановление Губернатора Московской области от 12.03.2020 N 108-ПГ.

В соответствии со ст. 312.1 «дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, <…> вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования <…> информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

Основным режимом рабочего времени при дистанционной работе является режим гибкого рабочего времени, однако для некоторых сотрудников работодатель устанавливает нормированное рабочее время, если имеется необходимость установить определенные часы работы (четко зафиксировать начало и окончание рабочего дня).

При применении дистанционной работы работодателю также необходимо вести учет фактически отработанного времени каждым сотрудником. К своей обязанности работодатели при такой форме организации труда относятся различно.

Вариант первый. Работодатель может не вести специального учета отработанного времени (проставлять в табели учета время исходя из нормальной продолжительности рабочего дня для такого сотрудника). Это возможно, если работодателю важен результат работы сотрудника. В этой ситуации работник может приступать к выполнению и оканчивать выполнение трудовой функции в любое удобное для него время. И, если сотрудник справляется с поставленной задачей в пределах нормальной продолжительности рабочего дня, то никаких споров не возникает. Но если для достижения результата работнику требуется больше времени, то права работника нарушаются, поскольку выполнение трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего дня должно быть дополнительно оплачено.

Однако работодатель может не доводить ситуацию до спора, если установит несколько правил. Первое - заработная плата состоит из оклада и премии, которая выплачивается сотруднику пропорционально результату. Второе - установить максимальную продолжительность, по истечении которой работник должен предоставить результат. Так, например, происходит в компании InStat, которая занимается аналитикой спортивных матчей. В компании, в зависимости от вида спорта, установлен лимит на аналитический разбор прошедшей игры. И, если работник не может в установленный лимит проанализировать результат матча и составить отчет, то ему выплачивается только оклад.

Второй вариант. Учет рабочего времени производится на основании предоставленных работником сведений и отчетов о проделанной работе. Зачастую при этом используются автоматизированные системы учета рабочего времени, в которых работник авторизуется при начале выполнения трудовой функции, в течение рабочего дня указывает, на что конкретно он потратил время, и выходит из системы по окончанию выполнения трудовой функции.

Глава 3. Время отдыха

В рамках данной главы будет рассмотрено понятие времени отдыха и кратко охарактеризованы его виды. В рамках отдельного параграфа будет уделено внимание правовому статусу нерабочих дней с сохранением заработной платы, которые стали одной из ограничительных мер, направленных на предотвращение распространения коронавирусной инфекции COVID-19 в 2020 году.

3.1 Понятие времени отдыха

Конституция РФ определяет право на отдых как неотъемлемое право человека и определяет гарантии осуществления этого права. Основной задачей правового регулирования времени отдыха является установление гарантий реализации данного права путем ограничения продолжительности рабочего времени и создании условий использования данного права. Так, раздел V ТК РФ «Время отдыха» посвящен конкретизации, установлению гарантий и созданию условий для использования времени отдыха.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ «время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.), то есть время отдыха направлено на удовлетворение личных потребностей работника. При этом, например, при вахтовом методе выполнения работы сотрудник не все время отдыха использует по своему усмотрению, поскольку время доставки до вахты и обратно в рабочее время не включается, значит, оно включается во время отдыха.

Время отдыха никак не зависит от организационно-правовой формы работодателя.

ТК РФ содержит в себе лишь общие правила предоставления и не содержит положений относительно порядка его использования, поскольку работник вправе самостоятельно выбирать то, на что он будет использовать предоставленное время отдыха.

Поскольку во время отдыха работник может набраться сил, заняться самообразованием, провести время с семьей, укрепить здоровье, что несомненно влияет на эффективность его труда, то правовое регулирование имеет важное значение.

3.2 Виды времени отдыха

В соответствии со ст. 107 видами времени отдыха являются:

· перерывы в течение рабочего дня (смены);

· ежедневный (междусменный отдых);

· выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

· нерабочие праздничные дни;

· отпуска. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.)

Каждый из видов времени отдыха отличает его продолжительность, порядок и условия предоставления. Виды времени отдыха могут быть объединены в разные группы. Например, исходя из продолжительности: кратковременный отдых и отпуска. Или исходя из критерия оплаты: оплачиваемое и не оплачиваемое время отдыха.

Поскольку перерывы в течение рабочего дня были затронуты в первой главе, начать рассмотрение видов времени отдыха следует с ежедневного (междусменного отдыха).

Ежедневный отдых - это период времени исчисляемый от конца рабочего дня до начала следующего. ТК РФ не устанавливает минимальную продолжительность такого отдыха. Это обусловлено, в первую очередь наличием различных режимов рабочего времени, некоторые из которых допускают возможность выполнения трудовой функции работником по десять или двенадцать часов в день несколько дней подряд. Поэтому продолжительность устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. При нормированном режиме рабочего времени такой перерыв обычно составляет приближен к двойной продолжительность рабочего времени, то есть если работник выполняет трудовую функцию восемь часов в день, то продолжительность его ежедневного отдыха составляет пятнадцать часов, поскольку стоит учитывать перерыв для питания (от 30 минут до двух часов).

Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) - это отрезок времени после окончания рабочего дня (смены) перед выходным днем и до начала рабочего дня (смены) после выходного дня, который не может быть менее 42 часов (но может составлять и большее количество часов). Количество часов было заимствовано из Кодекса законов о труде РСФСР 1922 года.

Конкретная продолжительность такого отдыха зависит от режима рабочего времени. При пятидневной рабочей недели, продолжительность еженедельного отдыха превышает установленный минимум, а чтобы соблюсти установленную продолжительность в организациях с шестидневной рабочей неделей в ст. 95 ТК РФ установлено, что продолжительность работы накануне выходного дня при такой недели не может превышать пяти часов.

Установлен общий выходной день - воскресенье, остальные выходные дни могут быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором в любой другой день недели. Для удобства сотрудников, при пятидневной рабочей недели оба выходных идут подряд, например, суббота и воскресенье или воскресенье и понедельник. В случае совпадения праздничного и выходного дня, выходной день переносится на следующий рабочий день. Если производственно-технические или организационные условия у работодателя не позволяют приостановить работу в выходной день, то в соответствии со ст. 111 ТК РФ «выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

Поскольку право на отдых неотъемлемо и важно, привлечение работнику к выполнению трудовой функции в выходные и праздничные дни по общему правилу запрещено. Однако в некоторых случаях это допускается при наличии письменного согласия работника, и в исключительных без такового.

Так, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника, если такая работа не могла быть предвидена заранее и от которой зависит дальнейшая нормальная работа в организации.

В исключительных случаях, указанных в ст. 113 ТК РФ, привлечь работника можно и без его согласия. К таким случаям относятся:

· «предотвращение или устранение последствий производственной аварии, катастроф или стихийного бедствия;

· предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

· выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, <…> и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, или его части» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

При основаниях, не поименованных в статье, привлечь работника к выполнению работ можно только при наличии его согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Поскольку такая организация есть не у каждого работодателя, на практике работник привлекается к выполнению работы в выходной или нерабочий праздничный день только при наличии его согласия.

Категорически запрещено привлекать к выполнению трудовой функции в выходной или нерабочий праздничный день несовершеннолетних и беременных женщин. Для некоторой категории работников, помимо письменного согласия необходимо иметь медицинское заключение об отсутствии противопоказаний и под подпись ознакомить с правом отказа от выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Такая работа должна быть оплачена в двойном размере или при желании работника компенсировано другим днем отдыха.

Помимо прочего, работодателю необходимо принять письменное распоряжение.

Нерабочие праздничные дни. Поскольку в настоящее время каждый день в году является каким-либо праздником, то для трудовых отношений имеют значения только нерабочие праздничные дни, которые установлены ст. 112 ТК РФ:

· «1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

· 7 января - Рождество Христово;

· 23 февраля - День защитника Отечества;

· 8 марта - Международный женский день;

· 1 мая - Праздник Весны и Труда;

· 9 мая - День Победы;

· 12 июня - День России;

· 4 ноября - День народного единства» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

Продолжительность рабочего дня (смены) накануне праздничного дня сокращается на один час. В том случае, если по условиям производства невозможно сократить продолжительность рабочего дня (смены), то работодатель компенсирует это предоставлением дополнительного времени отдыха или по согласию работника оплачивает труд в этот период по правилам сверхурочной работы.

Важным является порядок оплаты. Так, размер месячного оклада за текущий месяц не может быть уменьшен при наличии в этом месяце нерабочих праздничных дней. Если предусмотрена иная система оплаты труда, то коллективным договором или иным локальным актом должен быть установлен размер и порядок предоставления дополнительного вознаграждения.

Привлечение к работе в нерабочие праздничные дни идентично с привлечением к работе в выходные дни и регулируется ст. 113 ТК РФ (описано выше).

Отпуск - это непрерывный длительный период времени, в течение которого работник свободен от выполнения трудовой функции. Отпуск может быть, как оплачиваемым, так и не оплачиваемым. При этом за работником сохраняется место работы.

В настоящее время можно выделить следующие виды отпусков:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· дополнительный оплачиваемый отпуск;

· ученический отпуск;

· отпуск по беременности и родам;

· отпуск без сохранения заработной платы.

Поскольку право на ежегодный оплачиваемый отпуск является конституционным (закреплено в ст. 37 Конституции РФ), то именно ему будет уделено внимание.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеется у каждого сотрудника, работающего по трудовому договору вне зависимости от организационно-правовой формы организации и места работы.

Однако реализовать или воспользоваться этим правом может только работник с необходимым трудовым стажем. В соответствии с ТК РФ право на использование такого отпуска возникает, по общему правилу, по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон, отпуск может быть предоставлен и до истечении шести месяцев. Однако, в соответствии со ст. 122 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев следующим работникам:

· «женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

· работникам в возрасте до восемнадцати лет;

· работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.) (например, мужу, жена которого находится в отпуске по беременности и родам).

Отпуск за последующие годы предоставляется в любое время в соответствии с графиком отпусков, который составляется как минимум за две недели до начала календарного года. В него включаются сведения о работнике (ФИО, должность), количество дней и период, в который предоставляется отпуск. Работник долен быть извещен под подпись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. В график могут быть внесены изменения по соглашению работника и работодателя, если есть причины, препятствующие выходу в отпуск.

Продолжительность такого отпуска не может быть меньше 28 календарных дней. Поскольку срок установлен в календарных, а не в рабочих днях, то продолжительность рабочей недели не имеет значения. В случае, если на период отпуска выпадают праздничные дни, то в продолжительность отпуска они не включаются.

Если трудовые отношения носят срочный характер и заключен срочный трудовой договор (до двух месяцев), то работнику или выплачивается денежная компенсация или предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два дня за месяц работы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть использован как полностью, так и по частям. В последнем случае, продолжительность одной из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Привлечение работника к выполнению трудовой функции в период отпуска допускается только с его согласия. При этом не использованные дни отпуска могут быть предоставлены в текущем рабочем году или присоединены к отпуску за следующий год.

Отпуск может быть перенесен, в случае если нарушен срок выплаты отпускных или нарушен срок уведомления работника о времени начала отпуска. В случае неблагоприятных последствий для работы организации, отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Работник должен использовать отпуск не позднее, чем через 12 месяцев после окончания рабочего года, за который, собственно, он предоставляется.

Работнику на период отпуска выплачивается средний заработок, причем оплата должна быть произведена как минимум за три дня до его начала.

3.3 Правовой статус нерабочих дней с сохранением заработной платы

В целях предотвращения распространения коронавирусной инфекции COVID-19 органами государственной власти были приняты соответствующие акты. Президент Российской Федерации объявил в обращении к гражданам и издал соответствующие указы о дополнительных нерабочих днях с 30 марта по 30 апреля с сохранением заработной платы Указ Президента РФ от 02.04.2020 N 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» и Указ Президента РФ от 25.03.2020 N 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».

Под действие указа (в части предоставления нерабочих дней) не попадают следующие организации:

· «непрерывно действующие;

· медицинские и аптечные;

· обеспечивающие население продуктами питания и товарами первой необходимости;

· выполняющие неотложные работы в <…> случаях, ставящих под угрозу жизнь, здоровье или нормальные жизненные условия населения;

· осуществляющие неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы;

· предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций;

· иные, определенные решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации» Указ Президента РФ от 02.04.2020 N 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)».

Для продолжения осуществления работы организации необходимо, чтобы код ОКВЭД соответствовал указанным выше видам деятельности или чтобы предприятие было непрерывно действующим, деятельность которого невозможно приостановить в выходные дни в виду производственно-технических и организационных причин.

Однако ТК РФ не содержит понятие «нерабочий день с сохранением заработной платы». Наиболее близким по смыслу является выходной день, но приравнивать эти понятия нельзя по следующем основанию. Согласно ТК РФ работа в выходные дни оплачивается в двойном размере, поскольку указом не урегулирован порядок оплаты труда, которые продолжают осуществлять свою трудовую функцию в период ограничительных мер, стоит предположить, что размер заработной платы у продолжающих трудиться работников не изменится (на момент написания дополнительных разъяснений нет). Такой порядок оплаты труда ставит в неравное положение не только работников, но и работодателей, поскольку, если деятельность организации не остановлена, оно получает выручку, а если деятельность организации остановлена, то выплата заработной платы осуществляется из собственных (накопленных) средств организации. Поэтому, например, многие организации по возможности переходят на дистанционную форму работы.

Исходя из Указа, можно предположить, что Президент при установлении такого понятия исходил из того, что доходы работников не должны были уменьшиться. Однако не у всех работодателей имеются средства для оплаты труда в таких условиях, поэтому многие работодатели увольняют сотрудников или снижают заработную плату, изменяя вид рабочего времени, например, со времени нормальной продолжительности на неполное рабочее время.

В ближайшее время должны появиться разъяснения органов государственной власти относительно введенного понятия, которые, возможно, внесут ясность. Но при нынешней ситуации правовой статус «нерабочих дней с сохранением заработной платы» до конца не понятен, поскольку он не может быть отнесен ни к одному из видов времени отдыха, а возможно, и ко времени отдыха в целом.

Заключение

В рамках выпускной квалификационной работы было определено понятие рабочего времени, его виды, понятие режима рабочего времени и его виды, понятие времени отдыха и кратко охарактеризованы его виды.

С одной стороны, несмотря на положение ч. 1 ст. 1 ТК РФ, которое юридически оформило равенство работника и работодателя в трудовых отношениях, на практике дело обстоит иначе. Трудовое право в основе своей имеет отношение «власть-подчинение» поэтому обеспечить равенство участников трудовых отношений достаточно сложно. Работодатели не редко в силу разных причин нарушают права работника в сфере режима работы и времени отдыха. Желание работодателя в краткосрочной перспективе получить максимум от работника, пренебрегая правом на отдых, в дальнейшем приводит к нарастанию усталости и снижению эффективности каждого сотрудника. Поэтому в настоящее время интересы работодателя и потребности работника не удовлетворены в равной степени. Это, отчасти, и «заслуга» трудового законодательства РФ, которое, например, ограничило право привлекать работника к выполнению трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего времени оценочным понятием «эпизодически». Эту проблему возможно устранить путем установления критериев «эпизодического» привлечения или путем установления максимального количество часов в учетный период, на которое работник при ненормированном режиме рабочего времени может привлекаться работодателем к работе вне установленной продолжительности рабочего времени.

С другой стороны, в условиях осложненной ситуации, государственные органы установили некоторые ограничения по выполнению работ, а всю ответственность за свое решение переложило на работодателей, которых обязали оплатить нерабочие дни сотрудников (предоставленные государством гарантии не могут в должной мере покрыть расходы организаций). Эта ситуация показала, что работодатели не равны между собой по признаку выполняемой деятельности, а ТК РФ является не единственным источником, определяющим трудовые понятия.

Библиография

Нормативно-правовые акты:

1. Конвенция N 47 Международной организации труда «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (Заключена в г. Женеве 22.06.1935) // СПС КонсультантПлюс

2. LOI no 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative а la rйduction du temps de travail (1) // Государственная служба распространения права Франции через интеренет

3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // СПС КонсультантПлюс

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СПС КонсультантПлюс

5. Указ Президента РФ от 02.04.2020 N 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» // СПС КонсультантПлюс

6. Указ Президента РФ от 25.03.2020 N 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» // СПС КонсультантПлюс

7. Постановление Губернатора Московской области от 12.03.2020 N 108-ПГ // Официальный сайт Правительства и Губернатора московской области

8. «Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы» (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016) // СПС КонсультантПлюс

Судебные акты:

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №?2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс

10. Кассационное определение Верховного суда Республики Бурятия от 09.11.2011 по делу № 33-3174 // СПС КонсультантПлюс

11. Апелляционное определение Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 09.10.2014 по делу № 33-1647/2014 // СПС КонсультантПлюс

12. Апелляционное определение Омского областного суда от 22.10.2014 по делу № 33-6770/2014 // СПС КонсультантПлюс

13. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2015 по делу № 33-44271/2015 // Официальный портал судов общей юрисдикции города Москвы

14. Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 01.02.2016 по делу N А45-15265/2015 // СПС КонсультантПлюс

15. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 г. по делу N 33-42030/2016 // СПС ГАРАНТ

16. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.10.2017 по делу N 33-18915/2017 // СПС КонсультантПлюс

Научная литература:

17. Вишнепольская И. Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику // СПС КонсультантПлюс

18. Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха // СПС КонсультантПлюс

19. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Издание 2. Том 46. Часть 2.

20. Нормирование труда и регламентация рабочего времени / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2007. - 351 с.

21. Панина А.Б. Трудовое право; Форум, Инфра-М - Москва, 2015. - 272 c.

22. Сувернева А.И. Особенности ненормированного рабочего дня // СПС ГАРАНТ

23. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. 407 с.

24. Трудовое право: учебник для бакалавриата / под ред. В. М. Лебедева. -- 2-е изд., перераб. -- М.: Норма: ИНФРА-М, 2019. - 368 с.

25. Трудовое право в 2 т: учебник для бакалавриата и магистратуры / Ю.П. Орловский [и др.]; ответственный редактор Ю.П. Орловский. -- М.: Издательство Юрайт, 2014. - 854 с.

26. Трудовое право: учебник / под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г. - М.: Проспект, 2016. - 536 с.

27. Щербатова С. Ненормированный рабочий день - теория и практика // СПС КонсультантПлюс

Размещено на Allbest.ru

...