Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет права

Курсовая работа

Особенности правового регулирования труда женщин в национальном и международном законодательстве

студента Носовой Елизаветы Александровна

Научный руководитель:

Буянова Марина Олеговна, профессор

Москва, 2020

Содержание

Введение

• Глава 1. Источники правового регулирования труда женщин
• 1.1 Международно-правовое регулирование труда женщин
• 1.2 Правовое регулирование труда женщин в России
• Глава 2. Правовое положение женщин в трудовых отношениях
• 2.1 Дискриминация женщин в сфере труда
• 2.2 Правовое положение женщин в сфере труда в мире
• 2.3 Правовое положение женщин в сфере труда в России
• Заключение
• Список литературы
• 

Введение

По всему миру женщины сталкиваются с различными ограничениями и запретами. Ряд факторов препятствует реализации женщинами их полного потенциала, который мог бы быть реализован, если подобные ограничения отсутствовали бы. Причиной тому являются не только действия работодателя, дискриминирующие женщин, но и действия самого государства, которое издает законы, ущемляющие права женщин или поощряет поведение, которое ставит женщин в менее выгодное положение, чем мужчин.

Актуальность данной темы обусловлена стремлением мирового сообщества улучшить правовое положение женщин в деловом мире. Из всех стран мира, можно утверждать, что всего лишь 6 стран предоставляют равные права для женщин и мужчин, в то время как в 187 странах женщины не обеспечиваются должными правами.

Международные организации направляют свои усилия для того, чтобы исправить текущее положение дел. МОТ издает конвенции и рекомендации, защищающие права женщин. Всемирный Банк предоставляет отчеты, отражающие реальное положение женщин в трудовых отношениях во всех странах мира. Это помогает, оценить текущую ситуацию и выявить факторы, препятствующие реализации женского потенциала в труде, благодаря чему политика в отношении труда женщин может быть скорректирована.

Россия не входит в число стран, которые предоставляют равные права мужчинам и женщинам. Показатель равноправия в Российской Федерации даже ниже, чем в среднем по всему миру. Наша страна отстает от большинства благополучных стран. Российское трудовое законодательство устарело, оно уже не отвечает современным реалиям. Поэтому так важно, чтобы меры по улучшению положения женщин разрабатывались уже сейчас, так как процесс их внедрения займет многие годы.

Новизна данной работы состоит в том, что помимо анализа существующих норм, касающихся трудового регулирования женщин, в исследовании также рассматривается эффективность таких норм, пробелы и недостатки правового регулирования труда женщин, предлагаются решения существующих проблем как в России, так и в других странах. Кроме того, уделяется внимание такому распространенному, но мало освещенному явлению в юридической литературе, как домогательства на рабочем месте.

Объектом курсовой работы являются отношения, возникающие посредством осуществления трудовой деятельности женщинами.

Предметом исследования является совокупность трудовых норм, устанавливающих особенности регулирования работы женщин.

В качестве методов курсовой работы были использованы: аналитический и сравнительный методы.

Цель курсовой работы - исследование особенностей правового регулирования труда женщин.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1) Проследить за историческим развитием правового регулирования труда женщин;

2) Изучить нормативно-правовое регулирование труда женщин;

3) Выявить недостатки и особые достижения в сфере правового регулирования труда;

4) Проанализировать статистические данные, касательно положения женщин в трудовых отношениях;

5) Проанализировать судебную практику относительно труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Проблемы курсовой работы:

1) Пробелы в трудовом законодательстве

2) Дискриминационный характер некоторых норм

3) Недостаточная денежная поддержка со стороны государства

4) Устаревание трудового законодательства

Глава 1. Источники правового регулирования труда женщин

1.1 Международно-правовое регулирование труда женщин

Уже в начале 20 века общество осознавало необходимость учреждения органа, создающего международные стандарты в сфере труда. В 1919 году была основана Международная Организация Труда, выступающая в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Ее создание на тот момент было действительно необходимо, так как условия труда были попросту неприемлемыми, а обратиться за защитой своих прав было невозможно. Уже в послевоенное время, а именно в 1946 году, МОТ трансформировалась в специализированное учреждение ООН.

Что касается структуры организации, то ее высшим органом является Международная конференция труда, которая определяет основные направления деятельности организации. Исполнительный орган МОТ - Административный Совет при МОТ. Также в организации есть Международное бюро труда, которое обеспечивает нормотворческую деятельность организации.

Деятельность МОТ заключается в разработке программ, принятии международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций и контроле за их соблюдением с целью обеспечения интересов работников, работодателей и государства. При этом страны сами определяют в каких пределах стоит имплементировать международные нормы в национальное законодательство, так как необходимо обращать внимание на специфические обстоятельства, сложившиеся в стране.

Как отмечает С.В. Поленина Поленина С.В. Права женщин в системе прав человека: международный и национальный аспект. - М.: Ин-т государства и права РАН, 2000. - 255с., частичная имплементация нисколько не вредит реализации принципов, содержащихся в той или иной конвенции, напротив, государства, которые приняли решение осуществить имплементацию только определенных норм, вовлекаются в процесс и постепенно внедряют все нормы конвенции под воздействием обязательств.

Деятельность организации необычайно важно для достижения равноправия в сфере труда. В качестве одной из основных целей МОТ провозглашает обеспечение женщин и мужчин достойным трудом. Это цель во многом достигается благодаря конвенциям и разработанным программам.

Свою работу по разработке конвенций, организация начала еще в свой год основания. Тогда вышли конвенции, направленные на защиту женщин в труде «Об охране материнства» Конвенция Международной Организации Труда N 183 «О пересмотре Конвенции(пересмотренной) 1952 года Об охране материнства» от 30 мая 2000 года и «О труде женщин в ночное время». Первая конвенция пересматривалась несколько раз. Она направлена на защиту женщин, родивших ребенка. В ней предусматриваются право на денежное пособие во время отпуска по беременности и родам, на медицинскую помощь и на перерывы на кормление. Конвенция № 183 об охране материнства 2000 года является пересмотренным документом в соответствии с устаревшей Конвенцией, принятой в 1952 году. Положения Конвенции № 183 более детально раскрываются в Рекомендации, принятой в 2000 году.

Обеспечение защиты беременности женщин, работающих по найму, ложится не только на работодателей и предпринимателей, но и на государства-члены. При приеме на работу беременных женщин в Конвенции № 183 запрещается проведение анализа на беременность. Данное положение не действует, если беременная устраивается на работу, запрещенную ей законодательством или если работа несет за собой риск здоровью женщины и ее ребенку.

Конвенции «О труде женщин в ночное время» на смену пришла конвенция «О ночном труде женщин в промышленности» Конвенция Международной Организации Труда N89 «О ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 году)» от 27 февраля 1951 года. Согласно этой конвенции, женщины не могут использоваться в труде в ночное время на государственных и частных предприятиях. Несмотря на то, что на первый взгляд может показаться, что эта конвенция направлена на защиту женщин, на самом деле она существенно ограничивает права женщин в выборе работы. Возможно поэтому конвенция не получила большой поддержки со стороны государств, в том числе и от России, которая не ратифицировала конвенцию.

Если первые конвенции, касающиеся регулирования женского труда, были направлены в целом на улучшение условий труда, то в послевоенное время МОТ акцентировала внимание на гендерном неравенстве. Так в 1951 году была создана конвенция «О равном вознаграждении» Конвенция Международной Организации Труда N100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» от 29 июня 1951 года. В этом акте впервые говорилось о том, что оплата труда не должна зависеть от пола работника. А в 1958 году была принята конвенция «О дискриминации в области труда и занятости» N111 Конвенция Международной Организации Труда N 111 «О дискриминации в области труда и занятости» от 25 июня 1958 года, которая провозгласила принцип недискриминации и побудила государства выработать специальные меры для поддержания данного принципа. Среди таких мер безусловно должно быть совершенствование законодательства, создание органов, необходимых для соблюдения недискриминационной политики.

Несколько позднее конвенцию «О ликвидации всех форм дискриминации» от 1979 года Конвенция Международной Организации Труда 34/180 Генеральной Ассамблеи от 18 декабря 1979 года выпустила ООН с целью дополнения положений конвенции МОТ. Данный акт говорит о необходимости ликвидировать дискриминацию в отношении женщин и оказывать содействие в формировании равных прав для женщин и мужчин, так как гендерная дискриминации не позволяет женщинам участвовать в политической, социальной, экономической, культурной жизни общества на равных с мужчинами, что в свою очередь препятствует развитию стран.

Конвенция предлагает странам выработать меры, которые смогут нивелировать дискриминацию. Такие меры включают в себя совершенствование трудового законодательства путем провозглашения принципов равноправия в соответствующих актах, установление юридической защиты от дискриминации, а также изменение обычаев, дискриминирующих женщин, в том числе путем создания или трансформации законодательства.

Если относительно необходимости трансформирования законодательства не возникает вопросов, то с изменением обычаев дела обстоят совершенно иначе. Каким образом государства должны менять культурные предпосылки, сложившиеся в стране?

Коллизия норм, возникающая на основании установления равных прав и практики, сложившейся в связи с национальной культурой, традициями и обычаями проявляется наиболее заметно в сфере семейных отношений. Такие несоответствия между культурной составляющей и международными стандартами, провозглашающими равенство прав женщин и мужчин, должны быть устранены. Безусловно, в связи с тем, что культура формируется веками, одномоментно решить данный вопрос не получится, так как на это требуется время. Однако вопреки устоявшемуся мнению, обычаи и традиции могут видоизменяться, но не без поддержки международного сообщества, которое создает такие акты, как конвенция о ликвидации всех форм дискриминации. Именно подобные акты могут послужить ориентиром для обществ, в которых женщины имеют мизерные права.

Но, с другой стороны, представления о статусе женщин зачастую исходят из религиозных догматов. При этом в мировом сообществе признается многообразие религий. Тогда возникает противоречие между приоритетом равенства прав и религиозны многообразием. Пожалуй, это противоречие, разрешить не представляется возможным.

Большим значением обладает Конвенция «О работниках с семейными обязанностями» N156 Конвенция N 156 Международной организации труда "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" от 23 июня 1981 года, которая направлена на искоренение дискриминации в отношении работников, осуществляющих семейные обязанности. В этом акте было установлено, что не только женщины, но и мужчины могут иметь семейные обязанности. Благодаря чему и у мужчин появилось право на соответствующие льготы.

В связи с возрастающим числом рабочих, работающих неполный день, особую значимость приобретает Конвенция МОТ о неполной занятости Конвенция N 175 Международной организации труда «О работе на условиях неполного рабочего времени» от 24 июня 1994 года. И большую часть таких рабочих составляют именно женщины. Объяснить это можно тем, что для женщин, имеющих детей, только неполный рабочий день позволяет совмещать работу с уходом за детьми. Поэтому необходимо, чтобы права, работающих неполный день защищались точно также, как и права рабочих с полной занятостью. В особенности это должно касаться прав в области материнства, предоставления отпусков, прекращения трудовых отношений.

Помимо этого, стоит упомянуть и Конвенцию МОТ о надомном труде Конвенция N 177 Международной организации труда «О надомном труде» от 4 июня 1996 года, где участие женщин также достаточно велико. В ней говорится о необходимости равного отношения к надомникам и иным наемным рабочим.

В целом все конвенции направлены на расширение женских прав в труде. Однако 2 конвенции прибегли к запретам, которые ограничивают участие женщин в труде. О первой конвенции уже было сказано -- это Конвенция о ночном труде женщин. Вторая конвенция - Конвенция о применении труда женщин на подземных работах в шахтах. В соответствии с конвенцией, применение труда женщина на подземных работах в шахтах запрещается. Исключение составляют только женщины, которые занимают руководящие должности и не выполняют физической работы, женщины, которые занимаются сестринским и социальным обслуживанием и другие женщины, которые должны спускаться в шахты, но не задействованы в физической работе.

Помимо международных актов, большим значением обладают и региональные акты, которые действуют на территории целых континентов, таких как Америка и Африка, а также на территории Евросоюза. В чем заключается значимость подобных документов? Почему нельзя ограничиться, например, конвенциями МОТ?

Эти акты призваны унифицировать право, регулирующее труд женщин на определенных территориях. Так как проблемы, с которыми сталкиваются женщины в трудовых отношениях в странах Африки и Америки не идентичны, необходимо их отражать в соответствующих актах, отчего будет зависеть политика стран касательно нивелирования гендерной дискриминации. Правовая и политическая система, уровень экономического развития, культурные особенности - факторы, которые непосредственно влияют на положение женщин в стране. Именно на основе схожести данных факторов необходимо вырабатывать стратегию правового регулирования. В связи с тем, что показатели вышеперечисленных факторов сильно отличаются в странах Азии, там отсутствуют подобные документы, поэтому практически невозможно унифицировать право стран Азии.

Большим значением для европейских стран обладает Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод "Конвенция о защите прав человека и основных свобод" от 04 ноября 1950 года и Европейская социальная хартия «Европейская социальная хартия» от 03 мая 1996 года. Первый акт говорит лишь о недопустимости дискриминации женщин, из чего вытекает недопустимость дискриминации женщин и на рабочем месте. По своей сути, она очень напоминает Всеобщую декларацию прав человека "Всеобщая декларация прав человека" Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 года, которая имеет колоссальное значение для формирования женских трудовых прав. Конвенция оказала влияние не только на национальное право, но и на международные документы. Важно отметить, что об эффективности регионального регулирования не могло идти и речи, если бы не осуществлялась слаженная работа по контролю за исполнением обязательств по защите прав Европейским судом по правам человека.

Европейская Хартия в свою очередь перечисляет основные трудовые права женщин, изложенные в конвенциях МОТ. Главное значение этих актов заключается в том, что они способствуют унификации вопроса равных прав у женщин и мужчин.

На американском континенте действует такой региональный акт как Межамериканская конвенция о правах человека Американская Конвенция межамериканской конференции по правам человека от 22 ноября 1969 года. Она была создана позднее, чем Европейская и во многом повторяет изложенные там принципы. Но как уже было сказано ранее, чтобы выстраивать политику, защищающую права женщин, необходимо учитывать социальные, экономические, исторические, политические, правовые и культурные реалии. Но, по мнению таких авторов, как Д.А. Саблина Саблин Д.А. Права человека: Учебное пособие. - Оренбург: ОГУ, 2004., С.В.Полениной Поленина С.В. «Указ. соч.», это не было сделано при составлении конвенции.

Латинская Америка часто подвергается потрясениям, у людей не то, что трудовых прав нет, отсутствуют гражданские и политические права. Противоречивость данной конвенции подтверждает и относительно небольшое количество стран, подписавших документ. Кроме того, деятельность органов, осуществляющих контроль за выполнением обязательств, оставляет желать лучшего. Межамериканскую комиссию и Межамериканский суд по правам человека признают практически полностью неэффективными, в отличие от подобных органов, действующих на территории ЕС.

В странах Африки также действует акт, в котором предусматриваются основные особенности континента - Африканская хартия прав человека и народов Африканская хартия прав человека и народов от 26 июня 1981 года. Вопросам самоопределения, благополучной окружающей среды, борьбы с колониализмом было уделено много внимания. Главная отличительная черта хартии состоит в том, что она защищает не только индивидуумов, но и народы, что, учитывая разнообразие в том числе и малочисленных народов на территории Африки, очень важно.

1.2 Правовое регулирование труда женщин в России

На конституционном уровне в Российской Федерации провозглашается равенство прав, свобод и возможностей для их реализации как для мужчин, так и для женщин. Запрещается дискриминация в связи с принадлежностью человека к определенной расе, полу, религии и т.д

Главным источником права, регулирующим труд женщин, является Трудовой Кодекс РФ. Этому посвящена 41 глава ТК РФ. В основном в главе рассматриваются гарантии и льготы, предоставляемые беременным женщинам или женщинам с детьми. Остальным женщинам, посвящается лишь ст. 253 ТК РФ, в которой говорится о работах, которые либо ограничивают участие женщин, либо запрещают вовсе. Применение труда женщин ограничивается на работах с вредным или опасными условиями труда, на подземных работах.

Исключаются работы, которые имеют нефизический характер и работы по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещаются для женщин только те работы, которые связаны с подъемом и перемещением тяжестей, которые превышают предельно допустимые нормы. А соответствующие перечни таких работ устанавливаются Правительством РФ. Помимо этого, ст.263 предусматривает особые права для женщин, работающих в сельской местности. Среди таких прав присутствует право на установление повышенной оплаты труда, на установление сокращенной продолжительности рабочего времени, на предоставление дополнительного выходного дня каждый месяц, но без сохранения зарплаты.

Самый защищенной категорией женщин, пожалуй, являются беременные женщины. В соответствии со ст.254 ТК РФ беременным женщинам при предоставлении заявления и медицинского заключения должны быть снижены нормы выработки или обслуживания, либо они должны быть переведены на другую работу, на которой отсутствует воздействие неблагоприятных факторов производства, но средний заработок при этом должен остаться прежним. До того момента, как работа будет предоставлена, женщина освобождается от работы.

В ст.255 говорится о возможности женщин уйти в отпуск по беременности и родам. Длительность отпуска составляет 70 дней до родов, в том случае если беременность многоплодная - 84 дня. После родов длительность отпуска также составляет 70 дней, для осложненных родов - 86, а при рождении 2 и более детей -110.

ТК РФ в ст.261 запрещает расторгать трудовой договор с беременными женщинами. Исключением является ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. Если у женщины истекает срочный трудовой договор, то на основании ее письменного заявления и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность, работодатель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности или отпуска по беременности и родам. Если срок определен окончанием беременности, то женщина обязана подтверждать свою беременность каждый месяц соответствующей справкой. В случае продолжении работы после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть договор.

Несмотря на то, что права беременных женщин действительно защищаются больше, чем права других женщин, они также могут столкнуться с проявлениями дискриминации со стороны работодателя. Если по своей инициативе работодатель уволить женщину не может, единственным выходом для него в такой ситуации будет вынуждение беременной женщины уволиться по собственному желанию. Работодатель может оказывать давление на беременную женщину, в связи с чем у нее не остается никакого выхода, кроме как уволиться. Однако факт вынуждения должен быть доказан пострадавшей стороной, что сделать достаточно сложно. Как правило, женщинам не удается доказать принуждение уволиться.

Примером тому служит дело, рассмотренное в Ханты-Мансийском суде Апелляционное определение от 16 сентября 2014 г. по делу № 33-4164 Суд Ханты-Мансийского автономного округа. Попруга Ю.А. обратилась с иском о признании ее увольнения незаконным, в связи с принуждением работодателя уволиться по собственному желанию. Женщина работала в администрации сельского поселения Мулымья. Как утверждает истица, она написала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением руководителя. После чего она в тот же день передумала увольняться, оставив заявление в столе рабочего кабинета. Она получила приказ об увольнении, находясь в учебном отпуске. На тот момент она была на 16 неделе беременности. Однако ввиду отсутствия доказательств правонарушения работодателя, суд не удовлетворил требования истицы.

Также в ТК РФ защищаются права родивших женщин. В трудовом законодательстве предусмотрена возможность уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Федеральные законы определяют порядок и сроки выплаты пособий на данный период, а именно ФЗ от 29.12.2006 N 255 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 27.12.2019) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" и ФЗ от 19.05.1995 N 81 Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ (ред. от 02.12.2019) "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" . В этот период женщина может работать на дому или неполный рабочий день, но право на получение пособия при этом сохранится. Также, работающие женщины, которые имеют детей не старше 1,5 лет, могут воспользоваться правом кормления детей, не реже чем каждые 3 часа и не менее 30 минут в каждый перерыв или 1 часа для женщин, имеющих больше одного ребенка. Такие перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются.

Кроме того, беременных женщин и женщин с детьми запрещается отправлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе или работе в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключением является только тот случай, когда имеется письменное согласие женщины на это, а также это не запрещается медицинским заключением. После или до отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком, женщине предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. Также трудовой договор можно расторгнуть в том случае, если беременная женщина заключила договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Но на работодателя возлагается обязанность предложить женщине подходящие по требованиям вакансии в данной местности. Женщины с детьми до 1,5 лет при невозможности выполнять прежнюю работу могут быть переведены по их заявлению на другую работу, с сохранением среднего заработка. Что касается прекращения трудовых отношений, то расторжение трудового договора по инициативе работодателя запрещается с женщиной, имеющей ребенка не старше 3 лет, с матерью-одиночкой, воспитывающей несовершеннолетнего ребенка-инвалида или малолетнего ребенка - ребенка не старше 14 лет, с родителем или законным представителем ребенка, являющимся единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей в том случае, если другой родитель или законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях. Женщинам, имеющим несколько детей или воспитывающим ребенка-инвалида, предоставляются особые льготы. Помимо ТК РФ, правовое регулирование труда женщин осуществляется различными Постановлениями Правительства, Министерства труда и т.п.

Стоит сказать, что основополагающие нормы ТК, посвященные женщинам, соответствуют Конвенции МОТ N103 «Об охране материнства». То есть российское законодательство в этом вопросе старается соответствовать международным стандартам и имплементирует нормы международного законодательства. Однако есть положения российского трудового законодательства, которые противоречат данной конвенции.

В частности, размер пособия, который выплачивается в связи с беременностью и родами должен обеспечивать женщин надлежащим уровнем жизни и составлять не менее двух третей предыдущего заработка. В Российской Федерации устанавливается твердая сумма, которая не подлежит изменению в зависимости от заработка женщины. Более того, как отмечает Е.В. Сыченко, Сыченко Е.В. Реализация положений Конвенции МОТ N 103 "Об охране материнства" в трудовом законодательстве // Актуальные проблемы юридической науки. - 2012. - №2. - С. 64-68.нормы ТК РФ, запрещающие расторжение договора с беременными женщинами по инициативе работодателя в большей степени защищают женщин, чем нормы конвенции, однако ей противоречит положение ТК РФ, позволяющее расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока трудового договора, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам. Помимо этого, женщины в случае болезни, связанной с беременностью или родами, согласно российскому законодательству, получают пособие по временной нетрудоспособности, а не пособие по беременности и родам. Ограничение прав женщин в таком случае связано с тем, что пособие по беременности и родам предоставляет 100% среднего заработка, в то время как пособие по нетрудоспособности предоставляет всего 60 % от среднего заработка, что ведет к недополучению женщинами сумм, которые положены им в соответствии с международными стандартами. Сложившуюся ситуацию можно изменить, скорректировав соответствующие нормы в трудовом законодательстве.

Кроме того, правовое регулирование труда женщин разъясняется при помощи постановлений Верховного Суда РФ. Так в Постановлении Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъясняются права таких женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. В Постановлении говорится, что любые различия, не основанные на деловых качествах, недопустимы. При этом в нем разъясняется, что отказ женщине при приеме на работу, в том случае если работодатель не создал безопасные условия труда, не является дискриминацией.

Помимо этого, уделяется внимание правовому регулированию труда беременных женщин, увольнять которых по инициативе работодателя запрещается. Достаточно важным является замечание, что не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе беременной женщины незнание работодателя о беременности работницы и то, что к моменту рассмотрения иска в суде беременность женщины не сохранилась.

Стоит отметить, что регулирование труда женщин в российском законодательстве нельзя назвать полным. В нем значительное внимание уделяется беременным женщинам и женщинам с детьми, что полностью оправдано в связи с тем, что эта категория женщин наиболее уязвимая, но остальным категориям женщин в вопросе равенства прав уделяется гораздо меньше внимания. Многие конвенции МОТ находят свое отражение в российском законодательстве, однако далеко не все и это можно признать большим упущением.

Настоящие нормы трудового права не охватывает всего спектра проблем, с которыми сталкиваются женщины в трудовых отношениях. Трудовое право, как и остальные отрасли права, должны отражать изменения, происходящие как на мировом, так и на национальном уровне. Сейчас нормы трудового законодательства просто необходимо адаптировать под современные реалии, так как глобально российское трудовое право не менялось достаточно давно. На тот период, когда оно формировалось, попросту не были настолько распространёнными явления, которые имеют место в наше время и многие проблемы еще не были широко известны.

правовое регулирование труд женщина

Глава 2. Правовое положение женщин в трудовых отношениях

2.1 Дискриминация женщин в сфере труда

Половая дискриминация является одной из самых частых проблем в большинстве обществ. На протяжении почти всей истории роль женщины была второстепенной. Закон Хаммурапи рассматривал женщину, в качестве собственности. В Древнем Риме права женщины фактически были приравнены к правам ребенка. Античная Греция также являлась примером отсутствия прав у женщин.

Ограничение женских прав особенно заметно в сфере труда. Единственная работа, которую могли выполнять женщины вплоть до 20 века - это работа, по сути, связанная только с домашним обслуживанием. Затем список работ, доступных для женщин, расширился, однако такая работа предполагала неблагополучные условия труда и признавалась «черной работой». Переломным моментом в ходе истории стало движение суфражисток в конце 19-го века.

Иными словами, процесс признания женских прав продолжался веками, однако он до сих пор не закончен. Женщины постоянно сталкиваются с неравноправием при приеме на работе, продвижении по службе, оплате труда. Несмотря на большой прогресс за последние десятилетия, половой разрыв на рынке труда до сих пор является огромной проблемой в мире. Большинство стран показывают высокий уровень дискриминации. Много инструментов и механизмов задействовано для уменьшения разрыва между женщинами и мужчинами. Но их недостаточно для изменения ситуации.

В соответствии с докладом Всемирного Банка Hyland M., Djankov S., Goldberg P Gendered laws // World Bank Group. 2019., дискриминация присутствует в 187 странах. И только 6 стран во всем мире являются примером равноправия мужчин и женщин. Лучшие условия для работы предоставляются во Франции, Швеции, Люксембурге, Латвии, Нидерландах, Бельгии. У этих стран показатель равен 100, то есть женщинам и мужчинам предоставляются равные права. По всему миру средний показатель равноправия равен приблизительно 75. В России такой показатель равен 73.13. В общем рейтинге Россия занимает 116 место, между Угандой и Марокко. Такой показатель ниже среднего по всему миру.

Худшая ситуации в сфере труда женщин в Северной Африке и на Ближнем Востоке, там среднее значение не достигает даже 50. Такие страны, как Судан, Саудовская Аравия, ОАЭ, показывают результат ниже 30.

Однако прогресс в сфере предоставления трудовых прав женщинам за последние десятилетия заметен невооруженным глазом. Всемирный Банк сравнил положение женщин в 1970 году и сейчас. Основное влияние на него оказали нормативные акты. Так показатель мобильности, отвечающий за свободу передвижения женщин, увеличился с 75.4 в 1970 году до 87.2 в наше время. Индикатор оплаты женского труда вырос с 35.7 до 66.1. Показатель правовой защиты женщин после рождения ребенка увеличился с 17.2 до 53.9. Показатель свободы женщин в выборе профессии вырос с 17.8 до 78.4. Правовая защита женщин, вышедших на пенсию, показывает рост показателей с 47.0 до 73.0. Во многих сферах при помощи нормативного регулирования, страны приблизились к равноправию мужчин и женщин в труде.

Как уже говорилось ранее, вопрос дискриминации отражается и в конвенции МОТ. Так Конвенция «О дискриминации в области труда и занятости» N111 под дискриминацией понимает любые различия, недопущения и предпочтения связанные с принадлежностью человека к определенной расе, полу, религии, политическим убеждениям, социальной и национальной принадлежностью, которые приводит к нарушению принципа равноправия в сфере труда. Иные различия, недопущения и предпочтения, которые приводят к нарушению равенства прав в сфере труда также будут относиться к трудовой дискриминации. Однако в том случае, если различие, недопущение или предпочтение происходит на основании особых требований к профессии, такие действия не будут относиться к дискриминационным.

Последнее положение является достаточно дискуссионным. В частности, встает вопрос о границах дискриминации, то есть в каком случае требования к профессии будут считаться дискриминационными, ущемляющими права женщин, а в каком нет?

В данной ситуации, стоит упомянуть прямую и косвенную дискриминацию. Как правило, когда говорится о дискриминации, имеется в виду прямая дискриминация, так как ее выявить гораздо легче. Она проявляется в менее благоприятном отношении к лицу или группе, чем по отношению к иным лицам, на основании определенного дискриминационного признака. Косвенная дискриминация не настолько явная, как прямая. Подразумевается, что при косвенной дискриминации существуют такие положения или, действует такая практика, которая обществом воспринимается, как недискриминационная, но на деле ставит лицо или группу лиц в неравное положение с другими лицами.

Примером косвенной дискриминации служит дело Европейского суда от 2017 года Judgment of the Court (First Chamber) C?409/16 of 18 October 2017.. Гражданка Греции миссис Каллири, подала заявку для участия в конкурсе на место в полиции. Однако администрация ей отказала, по причине несоответствия ее необходимому для этой профессии росту, который был указан в соответствующих документах. Для работы в полиции необходимо иметь рост 170 см., в то время как у мисс Каллири рост составлял 168см. Гражданка Греции обращалась в местные суды, с иском о несоответствии требований, предъявляемым полицейским, конституционному принципу равноправия полов, но ее требования так и небыли удовлетворены. Тогда она решилась обратиться в Европейский суд, где требования к полицейским признали необоснованными.

Так хотя требования, предъявляемые к полицейским, могут показаться нейтральными, на самом деле представляют собой косвенную дискриминацию. И ограничиваются в данном случае права именно женщины, которые не могут попасть на работу не из-за несоответствия профессиональным качествам, а из-за своего роста, так как они в своем большинстве имеют рост ниже 170. Такое ограничение можно считать необоснованным, в связи с тем, что женщина, имея и более низкий рост способна качественно выполнять свою работу. Поэтому при выборе кандидата для работы в полиции предпочтение было бы отдано мужчине, который имеет рост выше 170, а не женщине, которая при прочих равных условиях, могла бы занять соответствующую должность.

Пожалуй, сейчас важность стремления к равенству прав женщин и мужчин осознается многими странами. Об этом свидетельствует и то, что Большая двадцатка ставит своей целью уменьшить гендерный разрыв в рабочих отношениях к 2025 году на 25%. И с 2012 года, в соответствии с докладом Women at Work in G20 countries: Progress and policy action [Electronic Resource]. -- Режим доступа: https://www.oecd.org/g20/summits/osaka/G20-Women-at-Work.pdf Организации экономического сотрудничества, почти все страны достигли значительных результатов в этой области, за исключением России. Приблизительно половина участников Б20 приблизилась к достижению цели уменьшения гендерного разрыва к 2025 году. В докладе выделяются особенным образом достижения таких стран, как Япония, Бразилия, Корея и Аргентина, Австралия, Германия, Великобритания.

Но из-за чего Россия не показывает никаких улучшений? Разве в законодательстве не происходит изменений? Конечно, мер которые принимаются, явно недостаточно. Чтобы были достигнуты существенные результаты, необходимо было на законодательном уровне закрепить цели Б20.

Такому примеру последовала Австралия, которая в стратегии увеличения вовлеченности женщин в трудовых отношениях, наметила дорожную картуAustralian Government [Electronic Resource]. -- Режим доступа: https://womensworkforceparticipation.pmc.gov.au/action-area-child-care.html. Государство проанализировало какие факторы действительно ограничивают участие женщин в трудовых отношениях. Во-первых, говорится о том, что необходимо обеспечить доступную заботу за детьми для того, чтобы соблюдался баланс жизни и работы. Кроме того, следует увеличить разнообразие рабочих мест, поддерживать женское предпринимательство, усовершенствовать финансовое стимулирование труда и усилить экономическую безопасность женщин.

Примечательно, что Правительство Австралии обращает внимание на такой фактор, как уход за детьми. Решение женщин работать или нет действительно во многом зависит от того, насколько велика нагрузка в воспитании детей. Женщины в период материнства являются субъектами трудовых отношений гораздо реже, чем женщины без детей. Достигается цель обеспечения доступного ухода за детьми засчет увеличения мест, в которых осуществляется забота о детях и оказания финансовой помощи по уходу за ребенком. Почти все факторы, которые препятствуют участию женщин в трудовых отношениях, были выявлены благодаря женским опросам.

В российских реалиях женщины сталкиваются с такими же проблемами, однако подобные меры не принимаются. Не используются и опросы женщин для формирования политики, направленной на сокращение гендерного разрыва. Но для того, чтобы такие опросы проводились и их результаты были точными, нужно большее финансирование со стороны государства, что возможно только в том случае, если на государственном уровне будет разработан стратегический документ, направленный на достижение равноправия женщин и мужчин.

Несмотря на то, что общество планомерно двигается к равноправию в труде, более 2 миллиардов женщин не имеют такого же выбора профессий, как мужчины. Только в 84 странах отсутствует ограничение в выборе профессии в то время, как в 104 странах, такие ограничения присутствуют, в их числе находится и Россия. Почти во всех странах зарплаты мужчин и женщин различны, в благополучных странах разница может составлять около 5 %, а в бедных странах такая разница гораздо больше.

Дискриминацию возможно искоренить только при помощи специальных трудовых норм, которые не просто декларируют необходимость наличия равных прав для женщин и мужчин, как это происходит в России, но и искореняют причины, которые приводят к этой дискриминации. Однако это те причины, которые влекут за собой дискриминацию со стороны работодателя. Но помимо работодателя, дискриминация в отношении женщин может происходить и со стороны государства, которое создает нормы, дискриминирующие женщин.

В данном случае необходимо, рассмотреть такое явление как единство и дифференциация трудового права. Одним из основных принципов трудового права является принцип равенства всех работников, который подразумевает, что у всех людей должны быть одинаковые возможности при устройстве на работу, продвижении по службе, изменении или прекращении трудовых отношений и т.д. В этом проявляется единство правового регулирования труда.

В то же время, работники отличаются по физиологическим, социальным, возрастным и иным признакам, что требует особого правового регулирования. Для таких категорий людей необходимо дифференцировать трудовое законодательство. Но является ли такая дифференциация дискриминацией?

Дифференциация, по мнению Лушникова М.О. Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Юридическое образование и наука. - 2009. - №3. является неотъемлемой составляющей равенства, а равенство в свою очередь - главная основа дифференциации. Отличие дискриминации от дифференциации состоит в том, что дискриминация незаконна, а дифференциация напротив, отражается в правовых актах.

Автор выделяет основные характеристики дифференциации: 1) субъект дифференциации имеет право принимать правовые акты, 2) основания дифференциации бывают объективными и субъективными, 3) дифференциация может обладать «положительным» и «отрицательным характером», но отрицательная дифференциации может устанавливаться исключительно ТК РФ, 4)дифференциация обеспечивает единство правового регулирования, 5) пределами дискриминации являются принципы отрасли трудового права, 6)дифференциация осуществляется нормами-изъятиями и нормами-дополнениями(под нормами дополнениями понимаются нормы, которые действуют наряду с законодательством, а под нормам-изъятиями подразумеваются те нормы, которые отменяют действие общего правила).

Многие другие российские авторы излагали свою точку зрения касательно дифференциации трудового законодательства. Так С.Л. Рабинович-Захарин  Рабинович-Захарин С. Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. Ч. 1. М., 1952. С. 95, считает, что дифференциация является одним из методов правового регулирования в трудовом права. Под дифференциацией, по его мнению, стоит понимать любые различия в нормах, которые зависят от определенных условий. Также он утверждает, что основные факторы, которые влияют на дифференциацию и единство правового регулирования непостоянны, они зависят от конкретного периода времени.

О.В. Смирнов Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977. С. 118. в отличие от Рабиновича-Захарина говорит о том, что дифференциация является принципом трудового права. С его точки зрения, дифференциация проявляется в зависимости от характера и особенностей производства, субъектных характеристик, территориального расположения производства.

Как уже было сказано ранее, в юридической литературе, как правило, выделяется 2 вида дифференциации правового регулирования трудовых отношений: объективная и субъективная. При объективной дифференциации во внимания берутся основания, которые обусловлены объективными факторам, такими как место и условия работы. Так, к примеру работники, трудящиеся на Крайнем Севере получают большие зарплаты в связи с неблагоприятными климатическими условиями, в которых живут эти работники. Дискриминацией по отношению к другим работникам это не будет считаться.

Субъективная дифференциация включает основания, которые характеризуют субъектов трудовых отношений, такие как пол, возраст, состояние здоровья и т.д. То есть в данном случае не имеет значения, в каких условиях трудится работник, важность представляет то, кем он является.

Помимо видов дифференциации, стоит упомянуть и виды норм, обеспечивающих дифференциацию. М.О. Лушников выделяет 2 вида таких норм, нормы-дополнения и норма-изъятия. В.И. Миронов Миронов В.И. Трудовое право России. М: Управление персоналом, 2005. выделяет нормы, предоставляющие дополнительные льготы, устанавливающие исключения из общих правил и применяющие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Автор также отмечает, что гораздо чаще появляются нормы труда, ограничивающие работников. Нормы, которые предоставляют гарантии и льготы, составляют меньшинство.

Проявлением дифференциации являются гендерные законы. Отличительной чертой таких законов является упоминание в нем пола. Это упоминание может содержать любые понятия, которые разграничивают в нем женщин и мужчин. Естественно, что наличие гендерных законов в стране подразумевает неравенство прав женщин и мужчин, закрепленное на законодательном уровне. К примеру, раньше у женщин не было права голосовать на выборах.

Здесь важно отметить, что, как и дифференциация, дискриминация может быть как «положительной», так и «отрицательной». Положительная дискриминация подразумевает, что по половому признаку предоставляются дополнительные поощрения или льготы, отрицательная же наоборот ограничивает права в связи с принадлежностью к определенному полу. Как правило, эти виды дискриминации сосуществуют.

Например, в России есть законы, которые предоставляют специальные льготы для матерей, и в тоже время существует закон, ограничивающий их право в выборе профессий. Может возникнуть вполне логичный вопрос, а можно ли говорить о том, чтобы полностью избавиться от гендерных законов? Каково их влияние?

Конечно, говорить о полном избавлении от гендерных законов не приходится. Очевидно, что законодатель должен стремиться к избавлению от законов, олицетворяющих отрицательную дискриминацию. При этом законы, в которых содержится положительная дискриминация порой представляют большую значимость. Как правило, они защищают женщин, обосновывая это особенностями их физиологии. К примеру, ТК РФ в ст. 261 говорит о том, что работодатель по своей инициативе не имеет права уволить беременную женщину. Это норма направлена на то, чтобы защитить женщин.

Однако существует спорный вопрос, является ли положительной дискриминацией список работ, запрещенных для женщин? Перечень этот принят Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применения труда женщин». С одной стороны, он направлен на защиту женщин от сложного физического труда, с целью сохранения их здоровья. Но, с другой стороны, почему нужно вводить список таких ограничений, если женщина может справиться со своими обязанностями не хуже, а порою лучше, чем мужчина?

В данном случае невозможно не согласиться с мнением Бекяшева Бекяшев Д.К., Микрина В.Г. Особенности международно-правовой защиты трудовых прав женщин//Московский журнал международного права. - 2016. - №4., который считает, что безопасный труд заключается не в ограничении доступа к профессии, а в улучшении условий труда и получением поощрений. Именно такие положения должны быть прописаны в трудовом законодательстве, а не ограничения, препятствующие вовлечению женщин в трудовые отношения.

2.2 Правовое положение женщин в сфере труда в мире

В любой жизненный период женщины могут столкнуться с дискриминацией и при приеме на работу, и в процессе трудовой деятельности, и при прекращении трудовых отношений. Международная организация труда обращает свое внимание на проблемы, препятствующие обеспечению гендерного равенства. Для решения этих проблем она выставляет приоритет в правовом регулировании для уравнивания прав женщин и мужчин. Согласно докладу Всемирного Банка, 8 индикаторов характеризуют взаимодействие женщин с законом в трудовой сфере: свобода передвижения, устройство на работу, оплата труда, замужество, управление активами, материнство, ведение бизнеса, пенсия. И по всем этим показателям Всемирный Банк оценивает, насколько страна соответствует принципам равноправия, если существуют ограничения по одному из индикаторов, или как в случае с индикатором материнства, предоставляются недостаточные права (например отпуск по уходу за ребенком слишком короткий).

Уже в начале своего профессионального пути, при устройстве на работу, женщина может столкнуться с отсутствием равноправия. Так в некоторых странах женщинам не предоставляется свобода передвижения. Но как это влияет на возможность трудоустройства женщин?

Если женщина не имеет свободы передвижения, она не может эффективно искать работу. Подразумевается, что свобода передвижения выражается в свободе путешествовать, жить. Именно этот показатель практически не подвергался законодательным реформам. Это можно объяснить тем, что отсутствие свободы передвижения на данном этапе присуще в основном Ближнему востоку и Африке, которые практически не готовы менять устоявшиеся традиции. Однако некоторые страны, тем не менее, ввели изменения в законодательство за последнее десятилетие. Так Конго, Кот ди Вуар, Того и Боливия отменили ограничение, позволяющее получать женщинам работу только с разрешения.

Также в некоторых странах женщины не могут работать в сфере предпринимательства. То есть ограничивается или даже запрещается ведение собственного бизнеса женщинами. Также женщины бывают ограничены и в управлении активами. Однако изменения в данной сфере происходят, хоть и не очень быстро. Так в Республике Конго женщинам разрешили регистрировать свою бизнес, открывать бизнес счета.

Помимо этого, женщины сталкиваются со сложностями в трудоустройстве в связи с невозможностью получить должное образование. В том случае, если для женщин не было никаких препятствий в получении образования говорить о гендерном неравенстве не приходится. Но совершенно иная ситуация складывается, когда у женщин нет доступа к профессиональному обучению. То есть женщины должны иметь право получить такое же образование как мужчины, чтобы отсутствие должного образования, в связи с тем, что у женщины попросту не было возможности его получить, не стало препятствием для принятия женщины на работу.

Однако при приеме на работу, не всегда смотрят на образование. Иногда причиной отказа становится пол работника, а не его квалификация. Так происходит, к примеру в тех странах, где существует список работ, в которых участие женщин ограничивается. Но в ряде стран был уменьшен список работ, в которых ограничивается участие женщин. Например, Польше, Болгарии, Хорватии. В Китае такие ограничения устранены полностью.

Также в некоторых странах не допускают женщин до участия в политических институтах. Поэтому важно, чтобы женщинам предоставлялось равное участие в профессиях. Если в первом случае достаточно отменить или хотя бы уменьшить список работ, участие в которых ограничено, то во втором можно предусмотреть такую меру как квотирование для женщин в представительстве и на руководящих постах.

Существуют различные типы квот: жесткая и мягкая. Жесткая квота подразумевает, что законодательно прописывается количество мест в представительных органах, сокращение которых невозможно. Так ООН рекомендует установить минимальную долю женщин, на должностях директивного характера в 30%. Мягкая квота в свою очередь подразумевает, что в конкурсе на одно место участвуют представители обоих полов, как например в Швеции.