Особенности правового регулирования труда женщин в национальном и международном законодательстве

Подобные квоты стоит расценивать в качестве переходного периода к более широкому женскому представительству. То есть на начальном этапе, пока женщины не слишком широко представлены на директивных должностях, такой институт как квотирование практически необходим, но когда количество женщин в представительстве будет составлять если не равное количество с мужчинами, то хотя бы близкое к равенству, такой институт, как квотирование не понадобится, так как попросту отпадет необходимость в предоставлении квот женщинам, общество уже будет воспринимать широкое женское представительство как норму.

В том случае, если женщина не встретила препятствий на этапе устройства на работу, она может столкнуться с ними уже в процессе трудовой деятельности. И здесь законодательство должно быть направлено на решение таких проблем, как неравная оплата труда, предоставление достойных условий на рабочем месте, недопущение травли, домогательств на рабочем месте.

Одной из самых распространенных проблем по всему миру является неравная оплата труда женщин. Однако некоторые страны все же внедрили законы, провозглашающие необходимость равной оплаты труда за равный труд среди них, Бельгия, Ливия, Черногория, Сербия, Албания и др. страны. Некоторые эксперты утверждают, что если бы женская оплата труда сравнялась бы с мужской, то всемирная экономика обогатилась бы на 160 трлн. долларов. Однако даже транснациональные корпорации, которые заботятся о своем имидже и репутации, оценивают труд женщин ниже, чем мужской.

С этим столкнулись женщины, работающие в Google Levin S. More than 60 women consider suing Google, claiming sexism and a pay gap // The Guardian. - 09.08.2017.. Больше 60 сотрудниц обратились с иском к компании в суд с требованием уравнять зарплаты женщин. Работницы получали гораздо меньшую зарплату находясь на идентичной должности, имея одинаковый уровень образования с мужчинами. Так одна женщина заявила о том, что мужчина на такой же должности как она получал на 40 тысяч долларов больше. При этом в Google мужчины иногда оказывались на более низкой должности, но их зарплата была больше женской. Более того, имели место случаи, когда женщин отправляли работать на более низкооплачиваемые должности. Так бывшего инженера компании Келли Эллис приняли в качестве сотрудницы на 3-й уровня, чуть позже мужчину с таким же опытом приняли на такую же должность, но на 4-й уровень. Такое отношение сочла дискриминационным не только сотрудница, которая была подвергнута дискриминации, но и больше 8000 бывших и настоящих сотрудниц корпорации. Что примечательно, компания попыталась исправить ситуацию, повысив зарплату женщинам, но при этом по утверждению самой компании, которая стала отслеживать случаи неравной оплаты труда, теперь мужчины подверглись дискриминации, так как они стали получать меньше, чем женщины Wakabayashi D. Google Finds It's Underpaying Many Men as It Addresses Wage Equity // The New York Times. - 04.03.2019..

Безусловно, то, что компания не оставила незамеченным факт дискриминации касательно оплаты женского труда положительно сказалось на женщинах. Однако, когда говорится о равной оплате труда, подразумевается, что равные права на достойную оплату труда должны быть и у женщин, и у мужчин. Поэтому стремление к равенству оплаты труда не должно происходить засчет ограничения мужских прав.

Достаточно важный период для женщины - это период беременности и материнства. Как показывает доклад Всемирного банка, гендерный разрыв наиболее заметен в области оплаты труда и в период материнства. В большинстве стран уровень оплаты труда женщин значительно отличается от оплаты труда мужчин, а правовые нормы не в полной мере защищают женские права в период материнства. Некоторые женщины уходят с работы после рождения ребенка, так как не могут совмещать работу с заботой о детях, а те, кто остаются, получают гораздо меньшую оплату не только по сравнению с мужчинами, но и с женщинами, не имеющими детей. Такое явление даже получило специальное название - «штраф за материнство». Конечно, женщины не платят никакие штрафы за материнство, подразумевается, что женщины, родившие ребенка, будут получать меньшую заработную плату, им сложнее получить доступ к высокооплачиваемой работе.

Политика государства должна быть направлена на защиту такой уязвимой категории как беременные и матери, путем предоставления возможности совмещать работу с воспитанием детей, без ущерба заработной плате. Законодательно данное право может обеспечиваться правовыми актами о материнстве, отцовстве, отпуске по уходу за ребенком. Особую значимость приобретают законы, влияющие на работу женщин после беременности. Так некоторые страны принимают меры по увеличению оплачиваемого декретного отпуска и отпуска о уходу за ребенком. Само государство в данном случае заинтересовано, чтобы женщины не оставляли свое рабочее место. Но даже в том случае, если работу женщина не оставляет, повышение ее врядли будет ждать.

Компания Google, которая уже была упомянута выше, стала примером дискриминационного отношения к беременным Elias J. Google faces a new investigation into whether it discriminated against a pregnant employee // CNBC. - 19.02.2020.. Так женщина сообщила начальнице о том, что уйдет в ранний декрет в связи с осложнениями здоровья. Однако вместо того, чтобы позволить сотруднице уйти в декрет, начальница назвала ее работу неудовлетворительной и сообщила о том, что после декрета она не сможет занимать должность руководителя. Кроме того, сотрудница отмечает, что ей намеренно занижали показатель эффективности ее работы. В отношении этого случая еже начато расследование.

Неудивительно, что даже при выходе на пенсию женщины могут столкнуться с проблемой отсутствия равных прав. В большинстве стран женщины выходят на пенсию гораздо раньше, чем мужчины, как, в частности, и в России. Изначально можно предположить, что это благотворным образом сказывается на женщинах, ведь женщины в таком случае могут не работать и получать пенсию раньше, чем мужчины. Большая часть общества считает, что ранний выход на пенсию женщин дискриминирует мужчин, но мало кто акцентирует внимание на том, что такое положение дел является и дискриминацией по отношению к женщинам.

Размер пенсии женщины, при условии более раннего выхода на пенсию, будет значительно ниже, в связи с тем, что женщина отработала меньше лет и за гораздо меньшую плату, чем мужчины. Но тем не менее, некоторые страны уравняли или же стремятся к планомерному уравниванию пенсионного возраста. К таким странам относится: Эстония, Греция, Эфиопия, Словения. Однако данный вопрос не находит однозначного ответа в мировом сообществе.

Так в Европейский суд поступило дело Judgment of European Court of Human Rights Stec and Others v. UK from 12.04.2006 об обжаловании норм, устанавливающих разный пенсионный возраст. Гражданка Великобритании обжаловала разницу в возрасте выхода на пенсию, по причине того, что выплаты из-за получения травмы на производстве были заменены на выплату пенсии раньше, чем мужчине, который бы оказался в схожей ситуации. Однако суд апеллировал к изначальной цели, которую преследовало государство при установлении разного пенсионного возраста - улучшении менее выгодного экономического положения женщин.

2.3 Правовое положение женщин в сфере труда в России

По данным Росстата за 2019 год количество работающих женщин составляет 55,4 %, а мужчин около 70.6 %. Мужчин, задействованных в качестве рабочей силе больше на 15 %, хоть такая разница и не является самой большой в мире, но тем не менее, она достаточно существенная. При этом стоит отметить, что в возрасте с 40 до 54 лет женщин, задействованных в качестве рабочей силы даже больше, чем мужчин. Объяснить почему так получается достаточно сложно, потому что причиной тому может быть множество факторов, но, возможно, это связано с тем, что женщины в таком возрасте гораздо реже заводят себе детей в связи с чем их охотнее берут на работу работодатели.

Одной из самых больших проблем, с которой сталкиваются женщины - более низкооплачиваемый труд по сравнению с мужчинами. Разница в оплате труда женщин и мужчин проявляется практически во всех странах мира. Россия, к сожалению, находится в десятке стран, лидирующих по процентной разнице в оплате труда. В соответствии с исследованием МОТ, такая разница составляет почти 31 %. Россию опережают такие страны, как Пакистан, Непал, ЮАР и другие страны.

Причин для неравной оплаты труда женщин и мужчин несколько. Безусловно, на это влияет и то, что приблизительно 30% женщин работают неполный рабочий день. Беременные женщины, родители детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет могут заявить об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работодатель в свою очередь не может отказать им в этом согласно ч.1 ст.93 ТК РФ. При этом условие трудового договора о неполном рабочем времени необязательно должно длиться до исчезновения обстоятельств, послуживших причиной для предоставления неполного рабочего времени, сотрудник может продолжать работать неполный рабочий день и после завершения этих обстоятельств. В условиях неполного рабочего времени, оплата труда производится в соответствии с выполненным объемом работ или пропорционально отработанному времени.

Очевидно, что большое количество матерей, работающих неполное рабочее время, будут получать гораздо меньшую зарплату, чем они бы получали, работая полный рабочий день. Решение работать неполный рабочий день в дальнейшем скажется на их пенсии, будет тормозить продвижение по службе. Доступ к высокооплачиваемым работам для работников, работающих неполный рабочий день, также ограничен. Мало того, что оплата труда таких работников понижается в связи с неполным рабочим временем, так и области, в которых женщины могут работать, оплачиваются очень низко.

Невозможно не отметить и такой фактор, как рождение детей. Зарплата женщин после рождения ребенка может понизиться на 8-12%. Это так называемое проявление «штрафа за материнство», о котором уже говорилось ранее. Причиной для того может служить и более низкая производительность в связи с необходимостью выполнять семейные обязанности и сознательный выбор женщин получать меньшую зарплату взамен на более комфортные условия труда.

Более того, часто женщины, находясь в отпуске по уходу за ребенком, теряют свои профессиональные качества, а когда выходят на рынок труда становятся менее востребованными. В такой непростой период женщин следует поддерживать, стоило бы разработать специальные программы, которые позволяли бы женщинам восполнить навыки, утраченные за период отпуска по уходу за ребенком. Таким образом, они могли бы выходить на трудовой рынок более конкурентоспособными.

Но не только эти факторы влияют на «штраф за материнство», даже в том случае, если женщина уделяет столько же внимания своей работе, ее производительность остается на хорошем уровне, она не осуществляет выбор в пользу более комфортной, но низкооплачиваемой работы, родившие женщины все равно получают меньше, чем могли бы получать, не имея ребенка, по мнению социолога Мишель Будиг Budig M.J. The Fatherhood Bonus and The Motherhood Penalty: Parenthood and the Gender Gap in Pay // Third way. - 02.09.2014.. А причиной понижения зарплаты является предвзятое отношение работодателей к матерям. Как показывает социологическое исследование, работодатели нанимают матерей в 6 раз реже, чем бездетных женщин и 8 раз реже на управленческую должность. Что касается исследований в России, то по данным на 2016 год, только 2% российских компаний готовы оплачивать детские сады для сотрудников, а 35 % всех работодателей заявляют о том, что они вовсе не готовы брать на работу матерей Данилевич Е., Санникова О. Отвалите, мамаша. Почему молодых матерей не хотят брать на работу? // Аргументы и факты. - 31.08.2016. - Ст. 35.. При этом ст.64 ТК РФ запрещает работодателям отказывать женщинам в приеме на работу в связи с беременностью или наличием детей у женщины.

В первую очередь заняться вопросом поддержки женщин с детьми выгодно самому государству в целях поддержания политики развития института семьи. Можно сколько угодно увеличивать материнский капитал, но без создания условий, в которых матери могут беспрепятственно строить свою карьеру, получать справедливую оплату труда, соответствующую уровню квалификации, все предпринимаемые государством меры будут бесполезны.

Как женщина может решиться на рождение ребенка, если она не чувствует достаточной поддержки со стороны государства? Родившая женщина не может быть уверена в завтрашнем дне, ведь ей стоит рассчитывать только на своего супруга, который сможет оплатить все расходы, необходимые для содержания семьи, что ставит женщину в зависимость от мужа. А матерям-одиночкам или матерям, которые являются единственными кормилицами в семье и вовсе неоткуда ждать поддержки. Поэтому, матери являются той категорией, которую нужно поддерживать в первую очередь, ведь они практически полностью беззащитны.

Но неравная оплата распространена не только среди матерей, но и среди бездетных женщин. Причиной тому не является низкий уровень квалификации, что доказывают данные за 2019 год. Процентное соотношение женщин, получивших высшее образование, составляет 38.4 %, в то время как соотношение мужчин составляет 29.2 %. То есть мужчин, получивших высшее образование меньше почти на 10 %. Такая же ситуация наблюдается и среди работников, получивших среднее профессиональное образование. Больше мужчин получили только среднее общее и основное общее образование. Также мужчин больше среди работников, не имеющих общего образования вообще. Таким образом, статистика показывает, что в России уровень образования женщин выше, чем у мужчин, однако зарплаты существенно ниже. Кроме того, уровень участия женщин с высшим образованием также ниже, чем уровень участия мужчин с высшим образованием приблизительно на 7 %.

Кроме того, не смотря на все стремление мира к искоренению гендерной дискриминации, существует такое понятие как «мужские» и «женские» профессии. Профессии, в которых мужчины составляют основную часть, оплачиваются значительно выше. Женщинам к таким профессиям вход практически закрыт, то есть они уже на этапе приема на работу могут выбирать только среди профессий, которые оплачиваются ниже, даже в том случае, если у них имеется необходимая квалификация для приёма на высокооплачиваемую работу. Росстат перечисляет самые высокооплачиваемые области за 2018 год: добыча нефти и газа, производство табачных изделий, программирование, финансовая деятельность и страхование, производство кокса и нефтепродуктов. В большинстве этих областей количество мужчин преобладает над количеством женщин многократно. В исследовании также перечисляются и самые низкооплачиваемые должности: обслуживание зданий и территорий, производство текстиля, кожи, мебели, одежды. В такой работе женщины, как можно догадаться, составляют большинство.

Кроме того, что женщины не широко представлены в областях с высокой заработной платой, количество женщин на руководящих постах составляет меньшинство. Это в особенности заметно в политических институтах, так как представительство женщин на руководящих постах имеет колоссальное значение. Чтобы исправить ситуацию стоит внедрить такой институт как квотирование, который активно используется в зарубежных странах. В России квотирование отсутствует, и, хотя Валентина Матвиенко утверждает, что в нашей стране это не требуется, едва ли можно согласиться с ее словами. Она говорит о том, что женщинам не нужна снисходительность они и так конкурентоспособны. Несмотря на то, что данные Росстата демонстрируют большее количество женщин, занимающих государственные должности и должности гражданской службы, чем мужчин, тем не менее, на руководящих должностях женщин гораздо меньше. Доля женщин в Госдуме по данным ТАСС за 2016 год Исакова А. Пол власти: сколько в России женщин-министров и женщин-депутатов? // ТАСС. - 31.08.2016. не превышала 20%. Такое положение дел требует законодательного вмешательства, и такой институт как жесткое квотирование следует применить в нашей стране.

Текущая ситуация на рынке труда в отношении женщин, оставляет желать лучшего, но как можно бороться с неравной оплатой труда? Какие меры способны если не устранить, то хотя бы нивелировать разницу в оплате труда? Государства принимают различные программы с целью уменьшения разницы в оплате труда. Такие программы рассчитаны на постепенной переход к равной оплате труда. Однако некоторые страны предлагают радикальное решение проблемы - признание неравной оплаты труда незаконной. Так Исландия обязала работодателей доказывать, что заработная плата справедлива, а не наоборот, как в большинстве странах мира, где работник должен доказывать, что оплата труда не соответствует законодательству. За несоблюдение условий равной оплаты труда работодатель в Исландии теперь несет уголовную ответственность.

В чем преимущество такой меры? Главная проблема, с которой сталкиваются работники при несправедливой оплате труда - это длительность и сложность процесса сбора доказательств и отстаивания своих прав. Подобная норма отчасти решает эту проблему, но едва ли можно представить, что в России предпримут идентичную меру. Факт дискриминации должен быть доказан истцом, что непосредственно влияет на весьма небольшое количество выигранных истцом дел. Хотя Исландский подход, в России сложно реализуем, можно было бы рассмотреть подход, описанный Лютовым Н.Л. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: Научно-практическое пособие. -- М.: "Центр социально-трудовых прав", 2012.. Он предусматривает не перенесение бремени доказывания на ответчика, а его облегчение.

Текущее законодательство в соответствии со ст.22 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность обеспечивать равную оплату труда за труд равной ценности. При этом не будет считаться незаконным, если женщина зарабатывает меньше, в связи с меньшей квалификацией, сложностью и количеством работы, а также условиями выполняемой работы, так как ст.12 ТК РФ называет эти факторы в качестве ключевых факторов, влияющих на оплату труда.

Однако если бы заработная плата женщин формировалась только исходя из перечисленных факторов, и она была бы меньше заработной платы мужчин, такое положение дел нельзя было бы назвать несправедливым. Но де-факто принцип равной оплаты за труд равной ценности не соблюдается, работодатели часто безнаказанно его нарушают, квалификация работницы при этом роли не играет. В таких условиях, женщина, выполняющая работу лучше, чем мужчина, будет получать меньшую заработную плату, чем мужчина за такой же труд.

В целом решить проблему неравной оплаты труда в России и в других странах способен комплексный подход. За нарушение законодательства работодателям должны назначаться значительные штрафы, которые смогут предупредить дискриминацию касательно назначения зарплаты женщинам. Но только штрафы решить проблему дискриминации при оплате труда не способны, необходимо, чтобы правонарушение быстро выявлялось. В таком случае может применяться отчетность об оплате труда. Такой инструмент уже используется во Франции и Великобритании. Чем прозрачнее деятельность компании, тем больше желания у работодателя соблюдать правила. Для того, чтобы эти меры лучше сработали, следует вводить их одновременно, тогда работодатели, зная что их действия находятся на всеобщем обозрении, а нарушение принципа равной оплаты за равноценный труд, может повлечь санкции, будут тщательнее следить за тем, чтобы заработная плата женщин была справедливой.

Разное отношение касается и приема на работу. Женщину, претендующую на должность, возьмут на работу с гораздо меньшей вероятностью чем мужчину, претендующего на такую же должность. Апогей дискриминации при приеме на работу женщин достигается на работах, где участие женщин ограничено или даже запрещено. Согласно ст.253 ТК РФ участие женщин должно ограничиваться на работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах, кроме нефизических работ или работ по обслуживанию. В том случае, если работа связана с подъемом и перемещением тяжестей, превышающих нормы, применение женщин запрещается.

Ограничения и запреты вовлечения женщин для работы в некоторых сферах, не означают того, что женщины не могут там работать. Согласно Постановлению Правительства, женщина может быть принята на такую работу, но только в том случае, если работодателем устанавливаются специальные условия, в которых работа будет безопасной для женщины. Для того, чтобы избежать субъективизма со стороны работодателя, такие условия должны подтверждаться результатами аттестации рабочих мест и заключением государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора. При этом предоставление безопасных условий труда является правом работодателя, а не обязанностью, он может отказать женщине в приеме на работу в связи с нежеланием создавать такие условия, что не будет считаться дискриминационным в соответствии с Постановлением Пленума ВС.

Государство, вводя ограничения и запреты, пытается защитить женщин, большинство которых гораздо слабее физически мужчин. Главная цель - сохранить репродуктивную функцию женщин в целях укрепления института семьи. Однако подобные ограничения и запреты являются проявлением дискриминации. Так как не все женщины нацелены на рождения детей, тем более, учитывая, что практически со стопроцентной вероятностью после рождения ребенку их карьеру ждет спад.

Женщины должны иметь право выбора рожать детей или не рожать, государству не стоит обязывать женщин рожать детей, оно должно предоставлять такие условия, в которых женщины не будут бояться за свое будущее и будущее своих детей. Кроме того, государству следует работать и над улучшением рабочих условий, а не над введением ограничений и запретов, так как опасные условия труда ставят под угрозу жизнь человека, независимо от его пола, а любая человеческая жизнь имеет равную ценность.

Если работа, представляет опасность, то женщина должна сама определять готова ли она ей заниматься или нет. Тем более женщины способны не просто выполнять типичную «мужскую» работу, но справляться со своими обязанностями гораздо лучше. Но даже наличие более высокой квалификации, как правило, не позволяет женщинам получить работу, в которой участие женщин ограничено, и работодатели даже не будут пытаться скрыть то, что женщина не принимается на работу из-за ее половой принадлежности.

Во многих странах это уже признается дискриминацией, но не в России. Кроме того, многие профессии, уже не представляют опасности для женщин. Условия труда модернизируются и работы, которые раньше выполнялись только мужчинами, теперь могут выполняться женщинами и не требовать от них совершения особых усилий. Однако несмотря на то, что в России до сих пор остается перечень профессий, где участие женщин ограничено, определенные положительные тенденции в этом направлении намечаются. Так Министерство труда и социальной защиты пересмотрело существующий перечень теперь количество профессий там сократилось с 456 до 100. Новый список должен вступить в силу с 1 января 2021 года. Изменения в перечне последовали в том числе и из-за автоматизации многих отраслей, в связи с чем такие сферы уже не представляют угрозы для здоровья. Так женщина теперь может стать машинисткой, трактористкой или дальнобойщицей.

Десять лет назад это было сложно представить. Так еще в 2009 году Клевец А.Ю. обратилась в ВС РФ Решение Верховного Суда РФ от 02.03.2009 N ГКПИ09-36 «Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162» с целью признания недействующим п. 374 Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, так как это нарушало ее трудовые права. В этом пункте содержится запрет для женщин на работу в качестве машиниста или помощника машиниста электропоезда метрополитена. Женщина апеллировала к тому, что подобные запреты ничем не оправданы, кроме как предвзятым отношением к женщинам. Однако суд отказал в удовлетворении заявления Клевец А.Ю, ссылаясь на то, что существующие нормы призваны защищать женщин, что само по себе не может считаться дискриминацией.

Возможно, такое отношение продолжалось бы и дальше, если бы не жалоба, поступившая от российской граждански в Комитет ООН. Оно стало главной причиной пересмотра перечня. Так Светлана Медведева Орган ООН по правам женщин вынес постановление о списке запрещенных профессий в России [Электронный ресурс]. - Режим доступа:https://www.ohchr.org/RU/NewsEvents/Stories/Pages/MedvedevaVRussia.aspx., получив необходимую квалификацию для работы судоводителем, получила отказ в приеме на работу, так как ее работа находится в перечне запрещенных работ. Она пыталась принудить работодателя создать безопасные условия труда, однако во все суды отказали ей в этом. Последней инстанцией стал Комитет ООН по защите прав женщин, куда женщина обратилась с жалобой. Так Комитет признал нарушение прав женщины и признал отказ в приеме на работу дискриминационным. Комитет ООН дал рекомендацию России принять Светлану на работу и пересмотреть список запрещенных для женщин работ, оставив только действительно угрожающие женскому здоровью.

Иная ситуация обстоит с запретами, относящимися к поднятию и перемещению женщинами тяжелых грузов. В первую очередь данные нормы направлены на защиту не только женщин, но и мужчин от злоупотреблений со стороны работодателя, так как предельные нормы существуют и для женщин, и для мужчин. Поднятие чрезмерных тяжестей способно привести к существенном вреду для здоровья человека, поэтому важно, чтобы такие нормы существовали.

Чтобы защитить свои права, женщина может обратиться в профсоюз или в суд, но в том случае, если ни один из способов не работает, она может обратиться в международные органы по примеру Светланы Медведевой, которая добилась не только защиты своих прав, но и защиты прав других женщин, которые точно также не могли получить работу в связи с тем, что их профессия относится к списку запрещенных работ.

Безусловно, Россия не является примером для подражания относительно положения женщин в труде. Однако есть страны, которые могут послужить эталоном равноправия для нашей страны. Среди стран, которые достигли существенных результатов в равенстве женских и мужских прав, находятся: Франция, Бельгия, Люксембург, Швеция, Латвия, Нидерланды. У этих стран в соответствии с докладом Всемирного Банка показатель равноправия достигает 100. Но как именно эти страны достигли таких существенных результатов?

Согласно докладу Всемирного Банка, страны, которые показали значительное улучшение показателей, в первую очередь издали законы о сексуальном харассменте, а также исключили из закона ограничения для женщин, касающиеся особых видов работ. Но если с ограничениями и запретами касательно участия женщин в определенных видах работ наблюдаются положительные тенденции, которые заключаются в сокращении списка таких работ, то тема харассмента в России практически полностью игнорируется.

В качестве примера можно рассмотреть Францию, страну, которая смогла улучшить свой показатель с 91 до 100 за 10 лет. Для борьбы с дискриминацией, был создан закон, криминализирующий харассмент со стороны работодателя. Нормы закона были имплементированы в Трудовой Кодекс Франции.

Убедиться в том, как сильно изменилось положение дел позволяет научная литература. Так еще в 2012 году Эбигейл Сагой Saguy A.C. French and U.S. Legal Approaches to Sexual Harassment// La Dйcouverte. - 2012.- N28., сравнивал насколько сильно отличается подход в законодательстве Франции и США к сексуальному насилию женщин. В то время, как в США работодатели несут ответственность за насильственные действия, во Франции такая ответственность не предусмотрена.

Сейчас к проблеме харассмента во Франции относятся действительно серьезно. Нарушителю закона грозит срок в 2 года или выплата штрафа в размере 30 000 евро.

Как говорилось ранее, многие страны, которые показали хороший результат в борьбе с неравноправием, издали законы о харассменте. Однако, что именно можно им считать? Является ли харассментом, к примеру, лестный комментарий по поводу внешности женщины?

Такие вопросы приобрели особую актуальность после начала движения Me too в 2016 году, которое возымело огромный резонанс в обществе и заставило многих женщин заговорить о пережитом опыте. И здесь действительно грань очень тонкая. Поэтому, чтобы вопросов относительно самого понятия возникало как можно меньше, следует на законодательном уровне закрепить это понятие. Именно так и поступила Франция, которая подробно описала харассмент в законе. Изначально в законе содержалось понятие сексуального харассмента, однако оно было неполным и могло трактоваться по-разному.

Первоначально оно выглядело так: «Сексуальный харрасмент подразумевает оказание давления на других, с целью получения услуг сексуального характера». Новое же определение, говорит о том, что сексуальный харассмент - оказание давление на человека, повторяющиеся замечания или поведение сексуального характера, унижающее достоинство личности в связи с их характером или создающее пугающую, оскорбляющую, неприязненную ситуацию.

Принципиальное отличие этих определений состоит в том, что теперь харассментом признаются не только действия, направленные на получение сексуальных услуг, но и любые действия сексуального характера, которые могут повлиять на женщин.

Означает ли это, что за женщинами нельзя ухаживать? Не означает, но только в том случае, если женщина дает согласие на это. Поэтому критерием, отграничивающим флирт от харассмента, будет именно наличие или отсутствие согласие женщины. Кроме того, помимо определения харассмента, в законе разъясняется понятие поведения сексуального характера, которое включает в себя жестикуляцию, сообщения, ремарки, а также отношение к личности, унижающее его достоинство.

Изменения в законодательстве, которые произошли во Франции действительно важны, они повлияли на восприятие харассмента в целом. Подробное описание таких понятий в законе необходимо, чтобы верно квалифицировать действия работника. Женщины благодаря этому становятся более защищенными. Вкупе с описанием понятия в законе, проблему харассмента могут решить и высокие штрафы. Знание о том, какая ответственность может последовать за любые действия сексуального характера, способно предотвратить неприемлемое поведение со стороны работодателей.

Такие меры, следует принять во всех странах, в том числе в России. Раньше большой проблемой было отсутствие международного акта, освещающего проблему сексуального харассмента. Но в 2019 году был принята Конвенция МОТ против домогательств на работе Конвенция N 190 Международной организации труда «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» от 10 июня 2019 года. Пока этого акта не было, странам приходилось самостоятельно разрабатывать нормы в этой сфере, хотя гораздо эффективнее было бы их имплементировать из международного законодательства. Однако Россия не ратифицировала данный акт.

В российском же законодательстве отсутствует понятие харассмент как таковое, существует только понятие насилия. Отсутствие определения ведет к неправильному пониманию харассмента, как самими жертвами, так и виновниками. Так в 2018 году произошел инцидент с главным редактором СМИ «Медуза»Главред "Медузы" Иван Колпаков ушел в отставку из-за скандала с харассментом // BBC. [Электронный ресурс]. -- Режим доступа:https://www.bbc.com/russian/news-46150437.. В соответствии с рассказом жертвы, Иван Колпаков совершил действия сексуального характера в отношении одной из жен сотрудников издания и сказал ей, что за харассмент в отношении нее никаких последствий не будет. В ответ на такие действия муж жертвы обратился в редколлегию. Как только Колпакову стало известно об этом он сразу же извинился. Однако по признаниям главреда он не помнит о происшествии, но признает, что такое могло произойти, но он категорически отрицает, что эти действия относятся к домогательствам или харассменту. Произошедшее можно связать с простым незнанием того, какие действия относятся к харассменту. Это лишь подтверждает то, что в представлении большого количества людей харассмент напрямую соотносится только с сексуальными услугами, однако это понятие гораздо шире.

Если обратиться к судебной практике, которая практически отсутствует, лица, совершающие харассмент также не расценивают свои действия, как выходящие за рамки дозволенного. В пример можно привести решение Магаданского суда Решение от 14 августа 2019 г. по делу № 2-2369 Магаданский городской суд. В деле не рассматривается жалоба жертвы на работника, совершившего харассмент. Истцом в деле выступает сотрудник, совершивший попытку склонения несовершеннолетней девушки, находящейся в зависимом положении, к отношениям интимного характера. Он подал иск о признании недостоверными результатов служебного расследования Магаданского областного государственного автономного учреждения «Молодежный центр», а также о признании увольнения незаконным.

Учреждение уволило сотрудника на основании аморального поведения, которое идет в разрез с принципами работы специалистов с молодежью, с воспитанием в них патриотизма. Согласно п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ лица, оказывающие воспитательную деятельность, могут быть уволены в связи с совершением аморальных поступков, каким и счел поведение Подпорина Павла Станиславовича «Молодежный центр». Суд не нашел оснований для признания действий МОГАУ «Молодежный центр» необоснованными, в связи с чем увольнение сотрудника было признано законным, а требования истца не были удовлетворены. В данном случае мало того, что сотрудник кроме увольнения с работы не испытал на себе никакое действие санкций (если бы тоже самое произошло во Франции, то работнику бы пришлось заплатить огромный штраф), так еще истец счел свои права нарушенными в связи с незаконным увольнением.

Отсутствие законодательного регулирования харассмента приводит к тому, что огромное количество российских женщин остается незащищенными. Согласно данным Конфедерации труда России Миронова К. Какие ваши домогательства // Коммерсант.22.09.2018., от 20 до 30% граждан РФ говорят о домогательстве на рабочем месте. Среди основных форм насилия КТР и ФНПР выделяет: унижение, запугивание, преследование, онлайн-атаки, травлю. О меньших цифрах заявляет аналитическая компания OMI Подцероб М. Сексуальные домогательства на работе: российская специфика // Ведомости. - 22.06.2020., которая утверждает, что с харассментом столкнулись около 16 %.

Насколько реальны эти цифры судить достаточно сложно, так как женщины склонны умалчивать такую информацию, более того, женщины, которые сталкивались с харассментом, могут не соотнести такие действия с харассментом в связи с неосведомленностью или неверным представлением об этом явлении. Но исходя из тех статистических данных, которые представлены аналитической компанией, почти половина опрошенных не стала предпринимать какие-либо действия, остальные либо уволились, либо пожаловались в отдел кадров, либо попросили начальство перевести их. Всего лишь 2 % от числа всех респондентов обратились в правоохранительные органы, что говорит о том, что женщины не чувствуют никакой поддержки и защиты со стороны государства. Они полагают, что обращение в правоохранительные органы не изменит ситуации, а скорее всего их обвинят в том, что они сами виноваты. Этим объясняется и небольшое количество судебных дел.

Однако сейчас уже идут обсуждения об издании закона о харассменте Емельяненко В. Руками не трогать // Российская газета. 27.11.2018. . Авторы проекта закона говорят о необходимости включить в понятие харассмента помимо физических действий, оскорбления сексуального характера. Отказ женщины принимать знаки внимания со стороны работодателя, будет означать, что продолжение подобных действий следует расценивать как домогательства.

Но для того, чтобы получить отказ, работодатель должен совершить соответствующие действия, а разве не любое действие сексуального характера следует расценивать как харассмент, даже если оно было совершено единожды?

На этот вопрос не найдется однозначного ответа. В законодательстве Франции говорится о том, что непристойное поведение работников необязательно должно иметь систематический характер, в то время как в Великобритании считается, что поведение должно повториться больше 1 раза. В США же говорится о том, то если поведение приобретает систематический характер, то его стоит определять как булллинг.

Также авторы законопроекта о харассмента говорят о том, что для полноценного функционирования закона, необходимо помимо установления ответственности за совершенное правонарушение, предусмотреть возможность для тех, кто домогался, перейти на новое место работы, чтобы начать все с чистого листа. То есть по такой логике теперь увольняться будут не жертвы, а виновники.

С одной стороны, хорошо, что будут предусмотрены поощрительные инструменты, но предотвратит ли это увольнение самих жертв? Скорее всего, нет. Потому, что жертвы харассмента, как боялись, так и будут бояться таких работодателей и они явно не будут ждать того момента, когда работник, совершавший действия сексуального характера, решит начать работать на новом месте. Более того, ответственность в виде штрафа, которая на данный момент предусмотрена в законопроекте, не может превышать 15000 рублей. Это врядли сможет остановить работников и работодателей от совершения правонарушения, в особенности если работодатель управляет крупной компанией. Данная сумма слишком мала, чтобы компенсировать женщине страдания, которые она может переносить в связи с домогательствами на работе.

Исходя из всего сказанного, что же может решить проблему домогательств? Во-первых, действительно следует принять закон о харассменте. Потому что, в большинстве случаев, когда женщины сталкиваются с домогательствами на рабочем месте, они полностью беззащитны. Пожаловаться руководству они не смогут, в связи с тем, что стыдятся факта харассмента. Даже если жертвы решатся пожаловаться, то, скорее всего, уволить такого сотрудника без привлечения внимания не удастся, а именно этого опасается большинство работодателей. Но главное, если женщины решат пойти в полицию или подадут иск в суд, они не смогут добиться защиты своих прав в связи с тем, что состав правонарушения попросту отсутствует и привлекать к ответственности работника будет не за что. Тоже самое касается и той ситуации, когда харассмент исходит от работодателя.

Во-вторых, очень важно в законе подробно описать самое понятие харассмента, которое будет включать в себя не только действия, с целью получения сексуальных услуг, но и любые другие действия сексуального характера, унижающие достоинство личности.

В-третьих, следует предусмотреть такую ответственность за харассмент на рабочем месте, чтобы она была ощутима для конкретного субъекта, совершившего действия сексуального характера. Штраф в размере 15000 рублей в России не идет ни в какое сравнение с 30000 евро во Франции или 5000 долларов в США.

Кроме того, следовало бы ввести такой инструмент как анкетирование, обязывающее всех работников заполнить анкету инкогнито, с целью выявления работников, которые оказывают давление на других сотрудников. В таком случае важно не раскрывать личностей, так как согласно опросам, женщины боятся признавать, что их на работе домогались, они стыдятся этого факта.

В соответствии с Конвенцией МОТ о домогательствах, харассментом и насилием в сфере труда признается недопустимое поведение или угрозы, которые приводят или ставят своей целью привести к физическому, психологическому, экономическому или сексуальному вреду. При этом такое поведение может иметь как систематический характер, так и единоразовый. Гендерное насилие и гендерный харассмент также включаются в данное понятие. Они обозначают насилие и харассмент, направленные на лиц в связи с их половой принадлежностью или воздействующие на лиц определенного пола и включающие в себя сексуальный харассмент.

Таким образом, конвенция МОТ разграничивает насилие и харассмент с гендерным насилием и харассментом. Однако понятия, закрепленные в конвенции, представляются не совсем полными. В конвенции рассматривается насилие вкупе с харассментом, но главное, что следовало бы сделать, это дать определение харассменту. Потому что представление о том, что такое насилие есть, но определить харассмент гораздо сложнее. В этом плане некоторые страны пошли гораздо дальше, в частности Франция, которая дала может быть и не совершенное, но достаточно подробное определение.

Главная заслуга Конвенции, конечно, не в том, что она предоставила понятия харассмента и насилия, а в том, что она в принципе обратила внимание на важность искоренения этого явления. Безусловно, должно еще пройти время, прежде чем страны будут готовы имплементировать международные нормы, но данный шаг уже говорит о существенном прогрессе.

Помимо харассмента, в последнее время распространилось такое явление как моббинг. Он точно также, как и харассмент, подразумевает оказание давления, однако в отличие от харассмента, такое давление не имеет сексуального характера и оказывается рабочим коллективом. Отличительная черта моббинга заключается в вынуждении работника уйти с места работы.

В научной литературе принято выделять 2 вида моббинга: горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный подразумевает собой травлю на рабочем месте сотрудниками одного ранга, а в вертикальном такую травлю на сотрудника осуществляет начальство. Явление необычайно опасно, так как оно способно привести к психологическим расстройствам сотрудника.

Караванов А.А. и Устинов И.ЮКараванов А.А., Устинов И.Ю. Проблема моббинга и харассмента в служебном коллективе // Территория науки. 2013. №3.. рассмотрели фазы развития моббинга. Первой фазой авторы называют формирование предпосылок, в качестве которых могу выступить неразрешенные конфликты на рабочем месте или эмоциональная напряженность. После чего наступает так называемая начальная фаза моббинга, где начинается поиск виновника ситуации, в отношении которого со стороны сотрудников исходит агрессия. Это сказывается на эмоциональном состоянии жертвы. Активная фаза моббинга начинается в тот момент, когда давление на жертву оказывается систематически. Именно в этот период признаки различных заболеваний становятся очевидными. Предпоследней фазой является социальная изоляция. Тогда сотрудника частично отстраняют от участия в рабочем процессе, он не получает оценки своей деятельности, его стояние ухудшается. Последняя фаза - потеря рабочего места. Сотрудника вынуждают найти новое рабочее место.

Как и у харассмента, для моббинга отсутствует четкое определение. Некоторые эксперты говорят о том, что существование моббинга незаконно ввиду посягательства на конституционные права.

Понимать, как устроен моббинг действительно важно, но гораздо важнее разобраться, как его искоренить. Авторы предлагают совершенствовать рабочий климат изнутри, путем формирования организационной культуры, просвещения руководства, исключения связей между сотрудниками. И такие меры действительно могут помочь, но только частично. Законодательное урегулирование гораздо лучше может способствовать решению проблемы.

Заключение

Подводя итоги, хочется отметить, что путь признания женских трудовых прав был очень долгим, но даже несмотря на существенный прогресс, совершенный мировым сообществом, женщины все еще не имеют равных с мужчинами прав. Эта проблема характерна для большинства стран, за исключением тех стран, которые в соответствии с докладом Всемирного Банка достигли равноправия.

Участие женщин в трудовых отношениях в разных странах сильно разнится. В некоторых странах женщины представлены достаточно широко, где-то их даже больше, чем мужчин. Однако в большинстве стран, женщины в труде представлены недостаточно. В таком случае необходимо расширить возможности для участия женщин в трудовых отношениях. Активная вовлеченность женщин выгодна самим государствам, так как таким образом экономика стран будет развиваться гораздо эффективнее, чем, к примеру, когда женщина в связи с невозможностью совмещать трудовые и семейные обязанности, будет выполнять исключительно обязанности по дому. Показатель рабочей силы в таком случае будет расти засчет женщин.

Устранению гендерного разрыва в большой степени способствуют акты таких международных организаций, как ООН и МОТ. Даже несмотря на то, что страны, которые ратифицируют конвенции могут соблюдать их только в определенной части, тем не менее имплементация части норм является начальным этапом, после которого государства не сразу, но смогут имплементировать и остальные нормы. Именно поэтому так важно разрабатывать международные стандарты и ориентироваться на изменения, происходящие в сфере труда.

Качественная разработка таких стандартов, упростит процесс имплементации международных норм в национальное законодательство. Однако и сами государства должны прикладывать усилия для улучшения положения женщин. Необходимо финансирование со стороны государства для проведения полноценных исследований, выявляющих настоящее положение женщин. На основе таких исследований возможно формирование предложений по реформированию законодательства. Как и в случае с международными актами, национальные акты также должны отражать современные реалии, реагировать на происходящие изменения, устранять проблемы, с которыми сталкиваются женщины.

Во многом проблемы характерные для стран всего мира, проявляются и в России. Нам следует ориентироваться на международные нормы и учитывать успешный опыт зарубежных стран в борьбе с неравноправием.

Необходимо, чтобы у женщин были равные возможности с мужчинами при поиске работы. В России уже есть положительные тенденции, касающиеся расширения прав женщин для увеличения их вовлеченности. Так уже к 2021 году перечень работ, в которых участие женщин ограничивается или запрещается будет уменьшен. Это очень важный шаг, который в дальнейшем, возможно, позволит полностью отказаться от этого перечня, как уже было сделано в Китае.

Однако одной из самых незащищенных категорий женщин на трудовом рынке являются женщины с детьми. Рождением ребенка они, как правило, расплачиваются штрафом за материнство. Женщинам становится сложно совмещать рабочие и домашние обязанности. Важно, чтобы государство оказывало матерям необходимую поддержку, облегчало им задачу ухода за детьми, и конечно, необходимо чтобы оплата труда после рождения ребенка не становилась меньше. Такие женщины чаще начинают работать неполное рабочего времени, что влечет за собой негативные последствия.

Не только для матерей, но и для всех остальных женщин, вопрос оплаты труда представляет огромную значимость. Так как практически во всех странах мира, мужской труд ценится выше женского, независимо от уровня образования, трудового опыта, количества часов работы, показателей эффективности работы. Женщины реже занимают руководящие должности, они составляют меньшинство в представительстве. Для того, чтобы увеличить представительство женщин в политике, необходимо внедрить такой институт, как квотирование.

Помимо всего прочего, женщины сталкиваются с домогательствами на рабочем месте. Харассмент, моббинг, буллинг - явления, которые широко распространены, однако государство игнорирует их. Отсутствуют какие-либо санкции, которые могли бы предотвратить недопустимое поведение работников и работодателей по отношению к женщинам. Также не сформировано понимание того, что из себя представляют данные явления, как у виновников, так и у жертв.

Только совместными усилиями международного сообщества и самих стран возможно достижение существенных результатов в вопросе равноправия.

Список литературы

1) Конституция Российской Федерации (с изм. от 21.07.2014). Принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета, N 237, 25.12.1993.

2) «Всеобщая декларация прав человека» Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 года

3) Конвенция Международной Организации Труда N89 «О ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 году)» от 27 февраля 1951 года

4) Конвенция Международной Организации Труда N100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» от 29 июня 1951 года

5) Конвенция Международной Организации Труда N 111 «О дискриминации в области труда и занятости» от 25 июня 1958 года

6) Конвенция Международной Организации Труда 34/180 Генеральной Ассамблеи от 18 декабря 1979 года

7) Конвенция N 156 Международной организации труда «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» от 23 июня 1981 года

8) Конвенция N 175 Международной организации труда «О работе на условиях неполного рабочего времени» от 24 июня 1994 года

9) Конвенция N 177 Международной организации труда «О надомном труде» от 4 июня 1996 года

10) Конвенция Международной Организации Труда N 183 «О пересмотре Конвенции(пересмотренной) 1952 года «Об охране материнства» от 30 мая 2000 года

11) Конвенция N 190 Международной организации труда «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» от 10 июня 2019 года

12) "Конвенция о защите прав человека и основных свобод" от 04 ноября 1950 года

13) Американская Конвенция межамериканской конференции по правам человека от 22 ноября 1969 года

14) Африканская хартия прав человека и народов от 26 июня 1981 года

15) «Европейская социальная хартия» от 03 мая 1996 года

16) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // Собрание законодательства РФ (ред. от 16.12.2019)

17) Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ (ред. от 02.12.2019) "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей"

18) Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 27.12.2019) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"

19) Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства РФ