Правовое регулирование труда работников нефтегазовой отрасли

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет права

Выпускная квалификационная работа - БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

по направлению подготовки 40.03.01 «Юриспруденция»

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

Снецкой Роман Сергеевич

Научный руководитель

Старший преподаватель Е.С. Батусова

Москва 2020

Оглавление

правовой регулирование труд дифференциация

Введение

1. Единство и дифференциация в правовом регулировании труда: теоретический аспект

1.1 Единство и дифференциация в труде как принцип и метод трудового права

1.2 Дифференциация в труде и её отличие от дискриминации

1.3 Классификация оснований дифференциации в труде

1.4 Пределы дифференциации в труде и тенденция к её расширению

2. Особенности правового регулирования труда работников нефтегазовой отрасли

2.1 Общее и особенное в правовом регулировании труда работников нефтегазовой отрасли

2.2 Рабочее время

2.3 Время отдыха

2.4 Охрана труда

Заключение

Библиографический список

Введение

Нефтяная и газовая промышленности имеют большое значение для обеспечения экономической стабильности Российской Федерации. В соответствии с основными направлениями бюджетной, налоговой и таможенно-тарифной политики на 2019 год и на плановый период 2020 и 2021 годов общие ежегодные доходы бюджета равняются: 19.969,3 млрд. рублей (2019); 20.218,6 млрд. рублей (2020) и 20.978,0 млрд рублей (2021). Нефтегазовые доходы составляют 8.298,2 млрд. рублей, 7.936,3 млрд. рублей и 8.018,2 млрд. рублей в 2019-2021 года соответственно Основные направления бюджетной, налоговой и таможенно-тарифной политики на 2019 год и на плановый период 2020 и 2021 годов (утверждённый Минфином России) // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 17.11.2019).. Из данных расчётов можно сделать вывод, что нефтегазовые доходы составляют более чем треть от общих доходов бюджета, таким образом, зависимость РФ от полезных ископаемых нельзя преуменьшать, особенно в свете принятия с 1 января 2019 года налога на дополнительный доход при добыче нефти Федеральный закон от 19.07.2018 «О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации № 199-ФЗ // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 17.11.2019)..

Поскольку нефтегазовые доходы составляют значимую часть всей доходной части бюджета, наше государство напрямую заинтересовано в максимальном повышении эффективности труда работников, занятых в данной отрасли. Так как Россия ориентирована на развитие рыночной экономики - часть производственных мощностей в этой отрасли была приватизирована и принадлежит коммерческим организациям, которые в свою очередь также осуществляют правовое регулирование труда работников нефтегазовой отрасли на локальном уровне. Исходя из этого, одна из важных частей этой работы будет посвящена исследованию взаимодействия централизованного и локального правового регулирования труда работников нефтегазовой отрасли, исследованию единства и дифференциации в правовом регулировании труда этих работников. Экономической важностью нефтегазовой отрасли и совмещением государственного и негосударственного правового регулирования определяется актуальность данной работы. В рассматриваемой отрасли при добыче работники работают в специфических вредных и опасных условиях труда, поэтому важно создание безопасных условий труда для них. Вследствие этого особое внимание будет уделено анализу правового регулирования рабочего времени, времени отдыха и охраны труда рассматриваемой категории работников как наиболее значимого.

В качестве правовой базы в данной работе будут использованы действующие нормативные акты Российской Федерации, а также судебная практика.

Проблемы в правовом регулировании работников нефтегазовой отрасли в различное время поднимает множество учёных, чьи работы составляют теоретическую базу данного исследования, в частности: М.А. Денисова Денисова М.А. Единство и дифференциация в правовом регулировании труда работников нефтегазовой отрасли. М.: Издательство «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2004. 124 С., А.Л. Пучков Пучков. А.Л. Правовое регулирование труда в нефтегазодобывающем секторе экономики России. Автореферат дисс. канд. юр. наук: 12.00.05. Томск, 2007. [Электронный ресурс] URL: http://sun.tsu.ru/mminfo/000234491/000234491.pdf (дата обращения: 13.11.2019)., А.Д. Рабинович Рабинович А.Д. Особенности правового регулирования труда работников Крайнего Севера. Автореферат дисс. канд. юр. наук: 12.00.05. Москва, 2007 [Электронный ресурс] URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01003055215 (дата обращения: 13.11.2019)., Г.Н. Стрижаков Стрижаков Г.Н. Коллективно-договорное регулирование труда работников газовой отрасли. дисс. канд. юр. наук: 12.00.05. Москва, 2008. [Электронный ресурс] URL: http://www.dslib.net/trud-pravo/kollektivno-dogovornoe-regulirovanie-truda-rabotnikov-gazovoj-otrasli.html (дата обращения: 13.11.2019)., Н.В. Халдеева Халдеева Н.В. Особенности правового регулирования труда работников Крайнего Севера. дисс. канд. юр. наук: 12.00.05. Москва, 2001. [Электронный ресурс] URL: http://www.dslib.net/trud-pravo/osobennosti-pravovogo-regulirovanija-truda-rabotnikov-krajnego-severa.html (дата обращения: 14.11.2019)., Л.В. Зайцева Зайцева Л.В. Особенности регулирования труда работников организаций, осуществляющих услуги супервайзинга в нефтегазодобывающей отрасли // Вестник Томского государственного университета, №406 - 2016. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/v/osobennosti-regulirovaniya-truda-rabotnikov-organizatsiy-osuschestvlyayuschih-uslugi-supervayzinga-v-neftegazodobyvayuschey (дата обращения: 14.11.2019)., В.В. Кузнецова Кузнецова В.В. Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации. Автореферат дисс. канд. юр. наук: 12.00.05. Москва, 2015 [Электронный ресурс] URL: https://www.hse.ru/data/2015/10/02/1075475501/Автореферат_ИТОГ_ВАК.pdf (дата обращения: 17.11.2019), Г.С. Скачкова Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм., Автореферат дисс. канд. юр. наук: 12.00.05. Москва., 2003. [Электронный ресурс] URL: https://www.dissercat.com/content/rasshirenie-sfery-deistviya-trudovogo-prava-i-differentsiatsii-ego-norm (дата обращения: 04.12.2019). и др.

Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ системы норм трудового права, которая регулирует трудовые отношения в сфере газо- и нефтедобычи, а также разработка предложений по улучшению правового регулирования, которые могут быть применены как органами государственной власти, так и коммерческими организациями для локального регулирования. Для реализации данной цели в основу работы положены следующие задачи: 1) Исследование единства и дифференциации в трудовом праве России; 2) Анализ природы дифференциации в сравнении с дискриминацией, определение совокупности отличительных признаков, которые позволяют разделить эти явления; 3) Анализ оснований дифференциации с целью предложить универсальную классификацию оснований дифференциации; 4) Исследование пределов дифференциации а также изучение тенденции к её расширению; 5) Изучение общего и особенного в регулировании труда работников нефтегазовой отрасли; 6) Анализ единства и дифференциации в институте рабочего времени работников нефтегазовой отрасли; 7) Анализ единства и дифференциации в институте времени отдыха работников нефтегазовой отрасли; 8) Анализ единства и дифференциации в институте охраны труда нефтегазовой отрасли

Объектом исследования данной работы являются трудовые отношения, складывающиеся в нефтегазовой отрасли.

Предметом исследования являются отдельные нормативные правовые акты в сфере труда, в которых закреплены нормы, регулирующие труд работников в нефтегазовой сфере.

В процессе проводимого исследования по указанной теме использовались следующие методы: анализ, классификация, выдвижение научных гипотез, сравнение.

Научная новизна данной работы заключается в подробном исследовании локальных нормативных актов коммерческих компаний нефтегазодобывающего комплекса, особое внимание в данной работе уделяется инструкциям, правилам ведения работ и правилам безопасности, которыми регулируется взаимодействие работников с техникой и которые направлены на предотвращение чрезвычайных ситуаций, несчастных случаев и сохранение трудоспособности работников.

По своей структуре, данная работа состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав и восьми параграфов, заключения и библиографического списка.

1. Единство и дифференциация в правовом регулировании труда: теоретический аспект

1.1 Единство и дифференциация в труде как принцип и метод трудового права

Правовое регулирование трудовых отношений объективно не может быть одинаковым для каждого отдельно взятого отношения. В теории возможно установить нормы, которые одинаково будут регулировать труд каждого работника, но тогда это не будет отвечать цели социального государства Ст. 7 Конституции Российской Федерации. (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 17.11.2019)., которым является Российская Федерация. В контексте Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) регулирование трудовых отношений должно учитывать как интересы работника, так и работодателя, защищая их интересы в равной мере Ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ в ред. от 12.11. // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 18.11.2019).. В связи с этим, одна из основных целей правового регулирования трудовых отношений - достижение оптимального согласования интересов работника и работодателя. Согласуясь с целью трудового права, согласно которой законодательство в сфере труда должно обеспечить работнику справедливые условия труда, единство и дифференциация являются инструментом достижения этой цели. Дифференциация в ТК РФ прямо не указана, но её можно вывести из других принципов и задач трудового законодательства, в частности, уже упомянутых. Различие в правовом регулировании труда работников можно вывести из наличия особенной части трудового законодательства, что подразумевает наличие норм-изъятий, норм-дополнений, норм-приспособлений к нормам общей части. Конкретно в ТК РФ подобное можно увидеть на примере раздела XII ТК РФ, который устанавливает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. По нашему мнению, единство и дифференциация является частью механизма трудового права, даже несмотря на то, что она не закреплена как принцип трудового права.

В специальной литературе, которая будет рассмотрена далее, единство и дифференциация выступают в разных ролях, преимущественно как принцип, либо метод трудового права. Мы придерживаемся такого мнения, что единство и дифференциация в правовом регулировании труда имеет все признаки как метода, так и принципа трудового права. Данную точку зрения можно подкрепить тем, что принцип в праве представляет собой правовую категорию, которая устанавливает наиболее общее начало правового регулирования отношений, на котором будут основываться правовые нормы. Даже несмотря на то, что данный принцип может быть не закреплён в системе какой-либо отрасли права, он может присутствовать там, если из анализа норм этой отрасли можно сделать вывод, что создание норм для регулирования правовых отношений основывается на необходимости выделения общности правового регулирования и специальных правил, которые будут регулировать отношения с особенными субъектами, либо вообще отдельный вид отношений. Как метод трудового права, единство и дифференциация отвечает предъявляемому к методу правового регулирования требованию - представляет набор средств, которыми регулируются трудовые и связанные с ними отношения. В сумме с другими элементами метода трудового права, а именно: сочетанием централизованного и локального регулирования, равноправия сторон трудовых отношений, договорным характером регулирования трудовых отношений - единство и дифференциация составляет единую совокупность приемов для регулирования трудовых отношений.

Поскольку российский законодатель исходит из обязательного закрепления принципов в отрасли в закрытом перечне, можно полагать разумным необходимость закрепления принципа единства и дифференциации в статье 2 ТК РФ, тем более потому как в научном сообществе единство и дифференциация традиционно рассматривается как принцип трудового права Нуртдинова А.Ф. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права, №6 - 2015. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/differentsiatsiya-regulirovaniya-trudovyh-otnosheniy-kak-zakonomernost-razvitiya-trudovogo-prava/viewer (дата обращения: 29.11.2019). Также в пользу этого суждения в специальной научной литературе встречается мнение, что сущность единства и дифференциации выходит за пределы отдельных институтов права и характерно для всей её системы, что, по мнению Е.А. Коваленко, очень характерно для принципа правового регулирования трудовых отношений Коваленко Е.А. Категория единства и дифференциации норм трудового права. Инновационный подход к пониманию природы её сущности. 2018 [Электронный ресурс] URL: http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/194677/1/352-356.pdf Дата обращения: 29.11.2019.

Независимо от того, к какому механизму правового регулирования - принципу или методу научное сообщество относит единство и дифференциацию в трудовом праве, её роль в правовом регулировании отношений нельзя переоценить и её роль в установлении общих и специальных норм не изменится. Тем не менее, по нашему мнению, нельзя считать, что единство и дифференциация противоречат друг другу. Про противоречие в специальной литературе никто не высказывался, но мы строим суждение «от обратного», т.к. сами понятия предполагают противоречия. Являясь противоположными понятиями, единство представляет собой некий «базис», упорядочивающий нормы, поскольку из наиболее базовых норм состоят институты общей части трудового права, которые отражают общий правовой статус работников. Дифференциация же, в свою очередь, выступает «надстройкой» в правовом регулировании трудовых отношений, представляя собой инструмент, без которого невозможно было бы регулировать отношения работников, занятых различным трудом, в различных отраслях экономики, что в свою очередь было бы невозможным без фундамента, который устанавливает положение работника вне зависимости от отраслевой принадлежности. Дифференциация в полной мере отражает специфику труда, отражает многообразие видов профессиональной деятельности, организации труда, условий труда. Также дифференциация берёт во внимание социальный статус работника, поскольку существуют не только объективные основания для дифференциации (неблагоприятные климатические, производственные условия, специфика труда), но и субъективные, которые зависят от конкретного работника. Эта точка зрения также поддерживается в научной литературе, в частности И.Г. Иванян, в которой она соглашается с тем, что в рыночной экономике, где в условиях спроса на труд формируется определённый размер заработной платы дифференциация должна учитывать объективные и субъективные факторы Иванян И.Г. Единство и дифференциация в правовом регулировании заработной платы; Автореферат дисс. канд. юр. наук: 12.00.05. Москва, 2010. [Электронный ресурс] URL: https://static.freereferats.ru/_avtoreferats/01004745732.pdf (дата обращения: 29.11.2019)..

Справедливо будет полагать, что единство и дифференциация, это принцип, который развивает трудовое право, и без него эта отрасль утратит гибкость правового регулирования и перестанет быть эффективной. Подобная эффективность дифференциации в трудовом праве особенно заметна на примере локальных нормативных актов, что будет подробно рассмотрено в одной из частей этой работы.

1.2 Дифференциация в труде и её отличие от дискриминации

В правовом регулировании трудовых отношений дифференциация означает установление различий в правовом регулировании трудовых отношений посредством специальных норм. Хоть единство и дифференциация направлены на реализацию принципа равенства прав и возможностей работников и также отражают социальный характер правового регулирования в трудовом праве, при регулировании отношений невозможна такая ситуация, чтобы у всех работников были равные возможности. Исходя из различий работников по состоянию здоровья, возрасту, различных заболеваний, полу, особенностей трудовой функции, условий климата и прочих обстоятельств один работник может иметь меньше возможностей по реализации своей способности к труду. В таких условиях дифференциация призвана компенсировать то, в чём один работник уступает перед другими, либо создать условия для предотвращения вреда здоровью работника и возобновлению его трудовой функции Красноярова Е.В. Дифференциация как правовой антипод дискриминации // Вестник Иркутского государственного технического университета, 2014. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/differentsiatsiya-kak-pravovoy-antipod-diskriminatsii/viewer (дата обращения: 01.12.2019)..

В данном ключе вполне естественно сравнить дифференциацию в трудовом праве с дискриминацией, тем более что по внешнему признаку - установлению различий - они совпадают. В рамках проводимого анализа необходимо сравнить эти два понятия.

Дифференциация в труде, как было выяснено - являет собой реализацию социальной функции правового регулирования в трудовом праве. Дифференциация в трудовом праве позволяет предоставлять отдельному работнику дополнительные по сравнению с общими гарантии - примером здесь может послужить Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19.02.1993 N 4520-1 // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 01.12.2019)., который практически полностью состоит из дополнительных гарантий. Так, например, этот закон предусматривает получение надбавки к заработной плате, применение районного коэффициента к заработной плате, получение дополнительных отпусков и прочие гарантии. Наравне с гарантиями дифференциация в трудовом праве может устанавливать нормы-ограничения Петрушкина А.В. Ограничения трудовых прав и дифференциация в трудовом праве // Теория и практика общественного развития, 2017. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ogranicheniya-trudovyh-prav-i-differentsiatsiya-v-trudovom-prave/viewer (дата обращения: 01.12.2019)., например, норма, ограничивающая возможность работы по вахтовому методу, содержащаяся в статье 298 ТК РФ.

В контексте ограничения трудовых прав работников важно упомянуть, только федеральный закон может установить такие особенности регулирования труда работников, следствием которых станет снижение уровня их гарантий либо повышение их ответственности. Подобное суждение основывается на статье 55 Конституции РФ Ст. 55 Конституции Российской Федерации. Ст. 7 (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 01.12.2019)., а также статье 29 Всеобщей декларации прав человека Ст. 29 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 01.12.2019)., в которой указано, что оправдать можно только такое ограничение прав и свобод человека, которое установлено законом для того чтобы обеспечить общественный порядок, благосостояние, справедливость, должное признание требований морали и уважения прав. Оправданным ограничением, с такой точки зрения, является ограничение круга работ, на которые может быть трудоустроен несовершеннолетний.

Теперь рассмотрим чем дифференциация отличается от дискриминации. Вначале обратимся к Конвенции Международной организации труда 1958 года №111 (Далее - Конвенция МОТ), в которой дискриминация в сфере труда получает следующее определение: “всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий” Ст. 1 Конвенции Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" № 111 (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 02.12.2019).. Таким образом эта Конвенция закрепляет такие же признаки, которые можно наблюдать у дифференциации - различие, исключение либо предпочтение. Эти признаки позволяют утверждать, что дифференциация и дискриминация в целом имеют одинаковые способы воздействия. Дополнительно можно указать на национальное законодательство Российской Федерации, где даётся более развёрнутое понятие дискриминации, в котором конкретизируется, что запрещены ограничения в правах и свободах или преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника Ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ в ред. от 12.11. // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 02.12.2019).. По сравнению с понятием дискриминации, данным в рамках Конвенции МОТ, российское понятие расширяет список оснований дискриминации, а также указывает на важный признак основания дискриминации - это то обстоятельство, которое не связано с деловыми качествами работника.

Проблема разграничения дифференциации и дискриминации также состоит в том, что эти оба термина представляю собой оценочные понятия, которые раскрываются через другие понятия и признаки. Мы считаем, что в рамках данной работы необходимо выделить группу признаков каждого из этих понятий, а также указать на те признаки, которые отличают дискриминацию от дифференциации.

На основе вышеизложенного рассуждения можно подвести итог и выделить следующие признаки дифференциации в правовом регулировании труда:

1) Дифференциация проявляется в установлении ограничений в труде, либо предоставлении дополнительных гарантий

2) Дифференциация основывается на единстве правового регулирования

3) Дифференциация также является реализацией социальной функции государства

4) Дифференциация всегда законна. Принцип законности является одним из главных её отличий от дискриминации

5) Отдельный перечень оснований дифференциации

Соответственно, признаки дискриминации в труде представляют собой:

1) Преимущество, ограничение, иное различие в предоставлении трудовых прав и свобод

2) Особый открытый перечень оснований дискриминации, который характеризуется отсутствием связи с деловыми качествами работника

3) Не основывается на принципе законности; незаконный характер

4) Несёт антисоциальный характер; итогом дискриминации является ограничение законных прав и свобод граждан в сфере труда.

Как итог анализу в данной части работы важно указать на то, что дискриминация и дифференциация на первый взгляд как будто схожи, так как способом воздействия и того, и другого является предоставление преимуществ или ограничение, однако более глубокий анализ понятий и их признаков позволяет сделать вывод о том, что это в принципе различные категории, которых ничего кроме метода воздействия не объединяет и которые имеют диаметрально противоположные цели и направленность воздействия на субъектов. По нашему мнению, главными критериями, позволяющими отделить дифференциацию от дискриминации, являются принцип законности и социальная цель дифференциации в труде. Остальные признаки, по нашему мнению, являются вторичными и не отражают полностью правовую природу данных явлений, указывая только на внешние признаки.

1.3 Классификация оснований дифференциации в труде

Если общие нормы трудового права действуют одновременно на всех субъектов, то дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений может возникать только исходя из определённых обстоятельств, которые будут являться основаниями дифференциации. Как было упомянуто в предыдущей части этой работы, перечень оснований дифференциации является признаком дифференциации, в соответствии с которым она осуществляется. В рамках данной части работы мы предлагаем рассмотреть отдельные основания дифференциации, классификации оснований дифференциации, которые предлагаются в современной специальной литературе, а также выбрать классификацию оснований дифференциации в труде, наиболее всеобъемлющую для применения в сфере регулирования труда работников нефтегазовой отрасли из тех, которые предлагают авторы в специальной литературе.

Прежде чем приступить к рассмотрению различных классификаций оснований дифференциации, важно указать на то, что сами основания нельзя необоснованно предлагать. В специальной литературе встречается такое мнение, что эти основания должны сопоставляться с принципом равенства и принципом запрета дискриминации, а также они должны быть объективно существующими, обоснованными, непосредственно связанными с предметом правового регулирования трудовых отношений Нуртдинова А.Ф. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права, №6 - 2015. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/differentsiatsiya-regulirovaniya-trudovyh-otnosheniy-kak-zakonomernost-razvitiya-trudovogo-prava/viewer (дата обращения: 03.12.2019). Мы полностью разделяем позицию А.Ф. Нуртдиновой в данном утверждении, необходимость применения дифференциации должна быть обоснованной, как, например, в случае особенностей трудовой деятельности. Дифференциация, которая осуществляется по какому-либо признаку (например, по полу работника), без учёта всех критериев, предъявляемых к основаниям дифференциации, не может считаться справедливой.

В подобном контексте поднимается проблема объективности оснований дифференциации. Как было упомянуто, основания дифференциации должны иметь объективные причины. Также необходимость введения отдельного основания дифференциации можно аргументировать от обратного: невведение особого правового статуса работников нарушит принцип равенства правового регулирования труда, а также принцип запрещения дискриминации, что может ухудшить правовое положение работника. Таким образом, законодателю предлагается решить проблему объективности ввода отдельных оснований дифференциации путём соотнесения возможности его введения или невведения с принципом равенства прав и свобод работников, а также с принципом запрещения дискриминации.

В данной части работы используются различные классификации оснований дифференциации и их понятийный аппарат может различаться. В частности, от классификации к классификации встречаются как субъектные, так и субъективные основания, которые мы предлагаем считать тождественными понятиями, поскольку авторы указанных ниже классификаций вкладывают в данные понятия одинаковый смысл.

Перейдём непосредственно к классификации оснований. Например, Ю.П. Орловский выделяет наиболее развёрнутую группу оснований дифференциации:

1) В зависимости от условий труда (нормальные, вредные, опасные)

2) В зависимости от климатических условий (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, безводные районы)

3) В зависимости от физиологических особенностей работников (женщины, несовершеннолетние, беременные женщины, люди с инвалидностью)

4) В зависимости от социального положения работников (наличие на иждивении несовершеннолетних детей, совмещение работы с обучением и иных обстоятельств)

5) В зависимости от специфики трудовой связи (сезонная работа, совместительство)

6) В зависимости от характера трудовой деятельности (творческая, педагогическая деятельность) Орловский Ю.П. Трудовое право России, учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2019. [Электронный ресурс] URL: https://urait.ru/viewer/trudovoe-pravo-v-2-t-tom-1-obschaya-chast-434523#page/1 (дата обращения: 03.12.2019)..

Также в специальной литературе встречается разделение оснований дифференциации на две большие группы: объективные и субъективные факторы Нуртдинова А.Ф. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права, №6 - 2015. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/differentsiatsiya-regulirovaniya-trudovyh-otnosheniy-kak-zakonomernost-razvitiya-trudovogo-prava/viewer (дата обращения: 03.12.2019). Первые включают в себя основания дифференциации, которые не связаны с личными характеристиками работника, а связаны только с техническими\экономическими\природными особенностями работы. Субъективные основания дифференциации учитывают личностные характеристики работников, осуществляющих свою трудовую функцию. Данную классификацию можно представить следующим образом:

1) Объективные основания (факторы) дифференциации: условия труда, климатические условия, специфика трудовой связи, характер трудовой деятельности.

2) Субъективные основания (факторы) дифференциации: физиологические особенности и социальное положение.

Более подробную классификацию оснований предлагает Г.С. Скачкова Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм., Автореферат дисс. канд. юр. наук: 12.00.05. Москва., 2003. [Электронный ресурс] URL: https://www.dissercat.com/content/rasshirenie-sfery-deistviya-trudovogo-prava-i-differentsiatsii-ego-norm (дата обращения: 04.12.2019)., в которой объективная дифференциация включает в себя: федеративное устройство РФ, природно-климатические условия труда, географические условия труда, техногенный фактор труда, месторасположение работодателя, место выполнения работы, продолжительность работы, особенности труда в данной отрасли народного хозяйства, специфику содержания труда и его организации, ответственный характер труда, социальное положение работника, форму собственности на имущество работодателя, организационно-правовую форму работодателя, вредность и тяжесть условий труда, сложность выполняемых работ, условия труда и их интенсивность, квалификацию работника, гражданство работника; а субъектная дифференциация включает в себя: физиологические особенности женского организма, социальную функцию материнства женщины, состояние трудоспособности работника, возраст работника, семейное положение работника, совмещение работником труда с обучением, ученичество. С нашей точки зрения классификация оснований Г.С. Скачковой не является полностью корректной..

С точки зрения А.Ф. Нуртдиновой и Г.С. Скачковой классификация оснований по признаку объективности или субъективности оправдывает себя тем, что она позволяет отобразить две важные тенденции в области дифференциации в трудовом праве: тенденцию к расширению пределов субъективной дифференциации и сужению пределов объективной дифференциации. Пределы дифференциации будут являться предметом следующей части данной работы. Рассмотрим следующую классификацию оснований дифференциации, которую предлагает М.А. Денисова:

1) Дифференциация по отрасли экономики - в зависимости от особенностей производства на предприятии, особенностей профилирующей профессии.

2) Субъектная дифференциация - дифференциация в зависимости от пола, возраста, других биофизических и социальных особенностей, которые являются основаниями установления дополнительного правового регулирования условий труда

3) Территориальная дифференциация - дифференциация в зависимости от местности организации, где трудятся работники Денисова М.А. Единство и дифференциация в правовом регулировании труда работников нефтегазовой отрасли. М.: Издательство «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2004 С. 14.

Помимо классификаций оснований дифференциации можно выделить уровни, на которых она осуществляется:

1) Межотраслевая дифференциация

2) Отраслевая дифференциация

3) Внутриотраслевая дифференциация Денисова М.А. Единство и дифференциация в правовом регулировании труда работников нефтегазовой отрасли. М.: Издательство «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2004 С. 18

По мнению М.А. Денисовой, данная классификация отражает три важные особенности: особенность регулирования труда работников нефтегазовой сферы как единой отрасли экономики, территориальную и климатическую специфику труда работы нефтяников, поскольку большая часть добывающих предприятий данной отрасли присутствует в климатических зонах Крайнего Севера, а также приравненных к ним районов, и отдельно учитывает особенности самих работников. По нашему мнению, хоть данная классификация и отражает особенности труда в нефтегазовой отрасли, она имеет некоторые недостатки, в частности, не является однозначным отнесение совместительства к какой-либо из основных групп дифференциации. Также, данная классификация, которая разделяет все дифференцирующие нормы на три уровня, создаёт понятийную путаницу с классификацией по уровню юридической силы - надотраслевыми, отраслевыми, подотраслевыми актами. Думается, что такое основание как совместительство не зависит ни от конкретной отрасли, ни от отдельного лица или территории. Поскольку данная классификация неполная и упускает некоторые основания дифференциации, в качестве универсальной классификации оснований дифференциации можно избрать классификацию по объективному\субъективному признаку, предложенную А.Ф. Нуртдиновой, так как на ней проще рассматривать тенденции к расширению\сужению предмета дифференциации и она не содержит недостаточно обоснованных, по нашему мнению, оснований дифференциации.

1.4 Пределы дифференциации в труде и тенденция к её расширению

В научной литературе, в частности, в статьях А.Ф. Нуртдиновой и А.В. Петрушкиной встречаются мнения относительно того, что можно считать пределом дифференциации. Соотнося установление дифференциации с принципами соразмерности и объективности, логично будет предположить, что список оснований дифференциации можно расширять до бесконечности. Подобный тезис поддерживают в своей работе А.М. Лушников и М.В. Лушникова Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. М., 2015. С. 201, указывая на то, что пределами дифференциации являются принципы трудового права. Так как дифференциация включает в себя также ограничение трудовых прав, пределами таких ограничений должны являться принципы соразмерности интересов работников и работодателей и упомянутые основные принципы международного трудового права, закреплённые конвенциями МОТ о недопущении нарушения баланса интересов сторон трудовых отношений.

Переходя непосредственно к вопросу о расширении границ дифференциации, важно рассмотреть данный вопрос с исторической точки зрения. В работе Г.С. Скачковой проводится анализ российского трудового законодательства, начиная с КЗоТ РСФСР 1918 года до ТК РФ 2001 года Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм., Автореферат дисс. канд. юр. наук: 12.00.05. Москва., 2003. [Электронный ресурс] URL: https://www.dissercat.com/content/rasshirenie-sfery-deistviya-trudovogo-prava-i-differentsiatsii-ego-norm (дата обращения: 07.12.2019).. Исходя из данного анализа, автор утверждает, что характерной чертой для большинства нормативных актов в сфере трудового права является тенденция к расширению сферы действия трудового права, которая оставалась неизменной весь промежуток в истории трудового законодательства России с XX до начала XXI века. По нашему мнению, расширение сферы действия определённых норм на более широкое число лиц (в работе Г.С. Скачковой приводится пример включения в предмет регулирования трудового права отношений по организации труда членов производственных кооперативов) является предпосылкой к расширению дифференциации трудовых норм, поскольку чем большее количество лиц, занятых работой включает в себя трудовое право, тем больше условий к конкретизации общих положений трудового законодательства применительно к этим работникам; тем больше вероятность, что данной категории работников, чей труд специфичен по отношению к другим категориям, требуется специальное регулирование трудовых отношений.

Как ранее было отмечено, по некоторым направлениям дифференциации существует тенденция к сужению её предмета. Примером подобного явления могут быть те изменения, которые были утверждены в ТК РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» Федеральный закон "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" от 28.12.2013 N 421-ФЗ // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 07.12.2019).. В связи с этими новеллами гарантии и компенсации, которые ранее предоставлялись всем работникам, работающим на вредном или опасном производстве, теперь предоставляются в зависимости от класса и степени, присваиваемых на конкретном рабочем месте в результате специальной процедуры Ст. 14 Федеральный закон "О специальной оценке условий труда" от 28.12.2013 N 426-ФЗ // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 07.12.2019).. Например, только те работники, которые заняты производстве второго или более класса вредности или опасных производствах могут получить дополнительный оплачиваемый отпуск. По нашему мнению, подобные изменения одновременно углубляют дифференциацию, поскольку та более подробно отражает объективные различия между работниками, работающих в различных условиях, и одновременно сужают её предмет, поскольку она уменьшает круг лиц, которые могут претендовать на подобные гарантии и компенсации.

В пользу данной тенденции по регулированию трудовых отношений можно указать на то, что подобные изменения не нарушают принципа объективности при установлении оснований дифференциации. Отдельным вопросом является соответствие данной тенденции принципу равенства в труде. По данному вопросу имеется правовая позиция Конституционного Суда РФ, который указал на то, что установление объективных различий между работниками в вознаграждении за труд может быть оправдано с точки зрения общеправового принципа юридического равенства, в соответствии с которым может появиться нужда в установлении различного правового регулирования отношений субъектов, которые объективно находятся в разном положении Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П "По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.С. Григорьевой, О.Л. Дейдей, Н.А. Капуриной и И.Я. Кураш" [Электронный ресурс] URL: https://legalacts.ru/sud/postanovlenie-konstitutsionnogo-suda-rf-ot-07122017-n-38-p/ (дата обращения: 07.12.2019)..

Вне сомнений дифференциация не должна быть неограниченной. В противном случае будет иметь место незаконная и необоснованная дифференциация - т.е. дискриминация. С позиции законодателя возможно лишь пытаться закрепить общие направления дифференциации, так как более точечного регулирования трудовых отношений можно добиться лишь на локальном уровне, уровне конкретных предприятий, так как практически вся специфика труда в конкретной отрасли отражена там.

Как итог данной главы можно снова упомянуть то, что дифференциация в труде имеет кардинальные различия с дискриминацией, которые позволяют качественно отделить одно от другого. Поскольку в ТК РФ содержится только толкование того, что является дискриминацией, разумно будет дополнить ТК РФ понятием дифференциации, возможно закрепив его в отдельной статье, что позволит повысить правовую определённость в сфере регулирования трудовых отношений. Также мы рассмотрели конкретные классификации оснований дифференциации, выявили преимущества и недостатки отдельных из их числа, а также выбрали классификацию, которая лучше остальных раскрывает природу дифференциации в трудовом праве, и отражает тенденции к её развитию. В качестве итога по обсуждению пределов дифференциации можно указать на то, что мы обосновали существование тенденции к одновременному расширению дифференциации в целом через существующие к этому предпосылки - всё большему расширению количества отношений, урегулированных трудовым правом и сужению предмета дифференциации в отдельных случаях - когда сужается круг лиц, которые могут получить гарантии и компенсации и устанавливается градация гарантий и компенсаций внутри одной категории работников.

2. Особенности правового регулирования труда работников нефтегазовой отрасли

2.1 Общее и особенное в правовом регулировании труда работников нефтегазовой отрасли

Нефтегазовая отрасль очень важна для экономического благосостояния Российской Федерации и в этой отрасли трудится большое количество человек, которое можно подсчитать, опираясь на данные, которые компании предоставляют о своих работниках. Очень показательно соотношение работников компаний, которые непосредственно заняты в добыче, транспортировке и переработке нефти и газа по отношению к другим работникам (руководителям, персоналу в коммерческой сфере компании). Например, согласно годовому отчёту ПАО «НК «Роснефть» среднесписочная численность работников за 2018 год составляла 308,0 тыс. человек (325,6 тыс. человек на 31 декабря 2018 года). Из них в разведке и добыче нефти и газа было занято 26% работников, в нефтепереработке и нефтехимии - 17%, в коммерции и логистике - 19%. Из приведённых данных складывается картина того, что основным персоналом данной нефтяной компании являются рабочие, занятые непосредственно в производственной цепочке добычи нефти, её транспортировки и переработки. В то же время, персонал, непосредственно не занятый в данной производственной цепочке составляет меньшинство (научный персонал, руководители, корпоративные сервисы, центральный аппарат) Годовой отчет ПАО «НК «Роснефть» за 2018 год [Электронный ресурс] URL: https://www.rosneft.ru/Investors/statements_and_presentations/annual_reports/ (дата обращения: 21.01.2020).. В других нефтяных компаниях ситуация обстоит примерно такая же, к примеру, в ПАО «Лукойл» среднесписочная численность работников в сегменте «разведка и добыча» за 2018 год было занято 36,5 тыс. человек. В сегменте «переработка, торговля и сбыт» занято 60,9 тыс. человек. Количество работников, задействованных в обеих сферах также составляет большинство от общего числа работников, но в случае Лукойла это соотношение наиболее велико, так как общая среднесписочная численность персонала в 2018 году составила 102,5 тыс. человек Годовой отчёт ПАО «Лукойл» за 2018 год [Электронный ресурс] URL: http://www.lukoil.ru/InvestorAndShareholderCenter/ReportsAndPresentations/AnnualReports (дата обращения: 21.01.2020).. Наконец, в ПАО «Газпром» среднесписочная численность работников (включая работников основных дочерних организаций) - 466,1 тыс. человек. В годовом отчёте компании непосредственно не указано разделение работников по сферам типа добычи, логистики и пр., но существует иная классификация, по которой количество «Рабочих» в компании составляет 248,8 тыс. человек (53.5% от общего числа), «Специалистов и служащих» - 151,3 тыс. человек (32.5% от общего числа), «Руководителей» - 66,0 тыс. человек (14% от общего числа). Из указанных в отчёте данных можно лишь косвенно, но предположить, что количество работников, занятых непосредственно работой с нефтью большинство Годовой отчёт ПАО «Газпром» за 2018 год [Электронный ресурс] URL: https://www.gazprom.ru/f/posts/01/851439/gazprom-annual-report-2018-ru.pdf (дата обращения: 21.01.2020)..

Подробная разбивка численности персонала крупнейших нефтегазодобывающих компаний по сферам деятельности внутри компании было представлено с единой целью - указать на то, что дифференциация правового регулирования труда работников данной отрасли полностью необходима с точки зрения большинства занятых в этой сфере лиц, которые непосредственно и сталкиваются с вредными условиями труда (по большей части климат и местность, но также и другие), в которых им приходится работать. С этой позиции наиболее активно проявляет себя объективная дифференциация, основания которой были рассмотрены в предыдущей главе, и которая, по нашему мнению, является основным типом дифференциации, который положен в начало правового регулирования работников нефтегазовой отрасли. В данной главе будет рассмотрено общее и особенное регулирование труда работников нефтегазовой отрасли на примере норм, взятых из конкретных институтов трудового права.

Специфику труда в нефтегазовой отрасли отражает совокупность профессий, задействованных в ней. Одна и та же профессия может требовать различную квалификацию в зависимости от определённых факторов, как то: территория, на которой осуществляется работа, оборудование, которое требует дополнительных знаний, либо специфика трудовой деятельности. Такая специфика трудового процесса позволяет выделить внутри одной профессии подтипы, и в качестве примера таковых профессий могут выступать вышкомонтажник, бурильщик, оператор. В соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) специальностей, составляющей нефтегазовую отрасль не так и много, но они подразделяются на множество подтипов в зависимости от упомянутых особенностей Постановление Минтруда РФ от 14.11.2000 N 81 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 6, разделы: "Бурение скважин", "Добыча нефти и газа" // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 30.01.2020).. Так, характеристика выполняемых работ, а также круг навыков, которыми должен владеть работник сильно различается между бурильщиком эксплуатационного и разведочного бурения скважин на нефть и газ и бурильщиком плавучего бурильного аппарата в море. Квалификация бурильщика капитального ремонта скважин отличается в зависимости от того, приходится ли ему участвовать в подземном ремонте скважин, что требует от него дополнительных навыков в дополнение к основной квалификации. Трудовая функция вышкомонтажников также различается в зависимости от оборудования, которое им необходимо заменить. Так, вышкомонтажник 3 разряда занимается монтажом, демонтажом и транспортировкой самой буровой установки, а также установок, соединённых с ней. Вышкомонтажник-сварщик 3 разряда проводит электро- и газосварочные работы при монтаже и демонтаже силового оборудования, закреплённого на буровой установке. В свою очередь, вышкомонтажник-электромонтёр 3 разряда проводит монтаж, регулировку и сдачу электрооборудования постоянного и переменного тока, закрепленного на буровой установке. Отдельно можно рассмотреть специфику труда операторов машинных установок, чья трудовая функция различается в зависимости от оборудования, которым они управляют, будь то установки комплексной подготовки газа, сепараторы, газораспределительные устройства, нагнетательные скважины, влагоотделители и пульт управления в добыче нефти и газа.

Особое место в дифференциации в труде работников нефтегазовой отрасли занимают гарантии, которыми компенсируются особенности труда в этой отрасли. Например, в зависимости от трудовой функции, выполняемой работником в сфере нефтегазовой отрасли при работе ночью на локальном уровне установлены разные условия дополнительной оплаты. Она выше федеральных норм Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" // Доступ СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 04.05.2020).. Согласно отраслевому соглашению 2017-2019 годов доплата за работу в ночное время производится в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы, а работникам охраны - 35% Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса российской федерации на 2020-2022 годы // Доступ СПС КонсультантПлюс, (дата обращения: 30.01.2020).. Такие гарантии очень актуальны для работников, занятых вахтовым методом, поскольку при сменном режиме работы им часто приходится работать в ночное время.

Гарантии из других институтов трудового права также имеют большое значение в дифференциации в труде работников нефтегазовой отрасли и будут рассмотрены в следующей очереди: рабочее время, время отдыха, охрана труда.

2.2 Рабочее время

Существующее правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха должно быть направлено на выполнение двух главных задач - наиболее эффективному использованию работником своих навыков в процессе выполнения трудовой функции, воздержанию от больших перегрузок организма, а также нормальному восстановлению здоровья. В соответствии с действующим трудовым законодательством, под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ). К трудовому времени в соответствии с федеральным законодательством РФ могут относиться другие периоды времени. ТК РФ в этой же статье установлена нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю. Акцентируем внимание на нормальной продолжительности рабочего времени. В разные периоды и в разных странах существовали и существуют различные представления о том, каким должна быть продолжительность рабочего времени работника и при определении такого периода происходит столкновение интересов работника и работодателя. Работодатель заинтересован в максимально долгом использовании работника с минимальной оплатой его труда, в то время как работник заинтересован работать как можно меньше и получать как можно больше. В то же время государство заинтересовано в поддержании баланса интересов сторон трудовых отношений, так как, с одной стороны, слишком интенсивное использование работника ведёт к снижению качества рабочей силы, так как здоровье работника ухудшается Попова И.В., Котлярова Л.Д., Котлярова О.А. Здоровье работников как фактор производительности труда. Проблемы измерения // Вестник Костромского государственного университета. №6 - 2014. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zdorovie-rabotnikov-kak-faktor-proizvoditelnosti-truda-problemy-izmereniya/viewer (дата обращения: 22.01.2020)., а малая продолжительность рабочего времени негативно скажется на экономических интересах работодателя. В то же время при определении нормальной продолжительности рабочего времени возможно учитывать мнение врачей, которые укажут время, за которое человеческий организм восстановится. Оптимальный вариант в качестве 40-часовой недели был избран Международной организацией труда при создании Конвенции №47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» Конвенция N 47 Международной организации труда "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (Принята в г. Женеве 22.06.1935г.) // Доступ СПС КонсультантПлюс, дата обращения: 22.01.2020).. Таким образом мы выяснили, что представляет собой нормальная продолжительность рабочего времени - компромисс интересам обеих сторон трудовых отношений, на который пошли многие государства ради соблюдения баланса интересов. Отдельными положениями трудового законодательства может предусматриваться сокращение нормальной продолжительности рабочего времени. В статье 92 ТК РФ нас наиболее интересует сокращение продолжительности рабочего времени на основании наличия вредных условий труда. Из данной нормы следует, что рабочую неделю по этому основанию можно сократить на 4 часа по результатам такой процедуры как специальная оценка условий труда. Данная процедура будет более детально рассмотрена в одной из следующих частей работы, а пока что перейдём к анализу профессиональных стандартов в нефтегазовой отрасли, которые подразумевают, что работа по данным специальностям сопряжены с вредными и опасными условиями. Так, профстандарт специалиста по добыче нефти, газа и газового конденсата содержит в себе пункт о том, что работнику необходимо будет эксплуатировать насосную установку в осложнённых условиях Приказ Минтруда России от 25.12.2014 N 1124н Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по добыче нефти, газа и газового конденсата" [Электронный ресурс] URL: https://legalacts.ru/doc/prikaz-mintruda-rossii-ot-25122014-n-1124n/ (дата обращения: 22.04.2020).. Профстандарт оператора по добыче нефти, газа и газового конденсата прямо указывает, что в трудовую функцию работника входит проведение работ повышенной опасности Приказ Минтруда России от 18.11.2014 N 898н Об утверждении профессионального стандарта "Оператор по добыче нефти, газа и газового конденсата" [Электронный ресурс] URL: https://legalacts.ru/doc/prikaz-mintruda-rossii-ot-18112014-n-898n/ (дата обращения: 22.04.2020).. В обязанности специалиста-технолога подземных хранилищ газа непосредственно входит контроль проведения работ повышенной опасности Приказ Минтруда России от 26.12.2014 N 1169н Об утверждении профессионального стандарта "Специалист-технолог подземных хранилищ газа" [Электронный ресурс] URL: https://legalacts.ru/doc/prikaz-mintruda-rossii-ot-26122014-n-1169n/ (дата обращения: 22.04.2020).. В свою очередь, специалист по оперативно-диспетчерскому управлению нефтегазовой отрасли необходимо руководить огневыми работами и другими процедурами повышенной опасности, что говорит о том, что работники под его руководством могут заниматься работой в опасных условиях Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 декабря 2014 г. N 1177н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по оперативно-диспетчерскому управлению нефтегазовой отрасли" [Электронный ресурс] URL: https://base.garant.ru/70871322/ (дата обращения: 22.04.2020).. В обязанности бурильщика капитального ремонта скважин входят обязанности по ликвидации осложнений и аварий, может быть связано с вредностью для здоровья и опасностью для жизни Приказ Минтруда России от 10.03.2015 N 153н Об утверждении профессионального стандарта "Бурильщик капитального ремонта скважин" [Электронный ресурс] URL: https://legalacts.ru/doc/prikaz-mintruda-rossii-ot-10032015-n-153n/ (дата обращения: 22.04.2020).. Таким образом, сокращение рабочего времени по основанию наличия вредных и опасных условий труда особенно актуально для работников нефтегазовой отрасли, особенно тех профессий, которые непосредственно заняты проведением опасных операций.