Человеко-ориентированный подход в формировании ключевых компетенций государственных гражданских служащих в условиях цифровой трансформации экономики

Одной из основных тенденций трансформации коммуникационной структуры управления кадрами государственной службы является то, что она с целью более эффективного использования человеческого капитала становится методологическим центром новых форм организации деятельности сотрудников. Внедрение компетентностно-ори- ентированного подхода к развитию потенциала сотрудников требует пересмотра и расширения поддержки развития персонала через обучение, наставничество, коучинг, прозрачность требований карьерных возможностей, а также через хорошо структурированную организацию регулярных семинаров и мероприятий для содействия обмена знаниями, развития корпоративной культуры, командного сотрудничество, повышения ключевых лидерских и управленческих навыков служащих.

В этой связи в рамках глубокого реформирования государственной службы необходимо создавать пространство для экспериментов, быстрого прототипирования, тестирования новых идей и внедрения культуры быстрых инноваций, внедрять гибкие организационные структуры и гибкие методы для сокращения разработки новых решений. В передовых технологичных компаниях уже достаточно долгое время являются популярными новые подходы организации работ, такие как agile, scrum, kanban, дизайн-мышление ((Design thinking), которые раньше считались прерогативой только разработчиков программного обеспечения.

1. Исследование практики управления ключевыми компетенциями государственных гражданских служащих

Для исследования совершенствования информационного обеспечения системы управления кадрами на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры государственных гражданских служащих в 2018 г. был проведен опрос Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию Финансового университета 2018 г. «Совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами на основе компетентностного подхода и индивидуального трекинга карьеры государственных гражданских служащих», номер государственной регистрации АААА-А18-П8052490063-1., в котором принял участие 101 эксперт из 13 органов государственной власти. Из них 46% составили служащие Гохрана России, 43% -- государственных организаций Пензенской области, 4% -- Минэкономразвития России, 4% -- Администрации губернатора Санкт-Петербурга и др. организации. Средний трудовой стаж советников и представителей топ-менеджмента составляет 21 год, в том числе на госслужбе -- 14 лет, опыт работы в должности -- 2,5 года. Специалисты, принявшие участие в исследовании, имели в среднем 13 лет общего стажа, из них на госслужбе -- 10 лет, в должности -- 2 года. Общий стаж респондентов из числа обеспечивающих специалистов составляет в среднем 8 лет, в том числе на госслужбе -- 3 года, в занимаемой должности -- 4.

Как видно из рис. 1, требования к продолжительности стажа государственной гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, предъявляемые к государственным гражданским служащим, соблюдаются в полном объеме.

Большая часть респондентов (75%) удовлетворена своей карьерой в организации государственной службы. Однако 18% госслужащих отметили, что продвижение по службе для них недостаточно очевидно, 7% респондентов затруднились ответить на этот вопрос.

Рис. 1 /Fig. 1. Распределение личностных компетенций / Distribution of personal competences

Источник/Source: составлено авторами / compiled by the authors.

Рис. 2 /Fig. 2. Распределение общепрофессиональных компетенций (Г_ср = 188,28) / The distribution of general professional competences (T= 188.28) average

Источник/Source: составлено авторами / compiled by the authors.

При этом «полностью не удовлетворены» или «скорее не удовлетворены, чем удовлетворены» в общей совокупности 18% опрошенных государственных служащих. Более того, на вопрос анкеты «Видите ли Вы перед собой реальную перспективу карьерного роста?» значительная часть респондентов ответили отрицательно или неопределенно. Так, только 65,66% государственных служащих уверены в перспективах профессионального роста и только 39,8% -- в улучшении своей должностной позиции.

Среди наиболее значимых факторов, влияющих на продвижение по службе, государственные гражданские служащие, принявшие участие в опросе, выделили следующие: авторитет в коллективе, профессиональные знания и умения, хорошие результаты в работе и умение брать инициативу и ответственность на себя.

Таким образом, уровень удовлетворенности служащих своей карьерой в органах государственной власти свидетельствует о том, что в исследуемыхорганизациях имеются значительные резервы для повышения эффективности использования имеющегося кадрового потенциала и увеличения результативности деятельности в целом.

Таблица 1 / Table 1

Ранжирование по степени значимости организационно-управленческих (системных) компетенций / Ranking by the degree of importance of organizational and managerial (system) competencies

Источник/Source: составлено авторами по результатам проведенного опроса / compiled by the authors according to the results of the survey.

Результаты экспертного опроса позволили определить рейтинг приоритетных компетенций по категориям должностей. В модели компетенций государственных гражданских служащих были выделены следующие блоки: общепрофессиональные, личностные, нормативные и правовые, организационно-управленческие, информационно-коммуникативные, межличностные и социальные компетенции.

Как можно заметить на рис. 1, наиболее значимые в блоке личностных компетенций следующие: нацеленность на результат (267), дисциплинированность и аккуратность (247), навыки организации собственного времени (245), стрессоустойчивость (242) и другие, ранг которых выше среднего значения Т_ср = 218,84.

Среди общепрофессиональных компетенций по степени значимости эксперты выделили следующие (рис. 2):

• владение этикой и культурой поведения госслужащих (246);

• приверженность государственной службе (212);

• ориентация на укрепление авторитета гражданских служащих (209);

* умение разрабатывать проекты и планы развития подразделения (197).

В табл. 1 представлено распределение организационно-управленческих (системных) компетенций (Т_ср = 212,67) по степени их значимости. Наиболее значимыми являются организационно-управленческие (системные) компетенции, содержание которых наиболее полно соответствует требованиям должностного регламента.

При оценке межличностных (социальных) компетенций к наиболее значимым экспертами были отнесены навыки социального взаимодействия и сотрудничества (261), навыки сотрудничества в коллективе (244), а также навыки делового общения и ведения переговоров (243) (рис. 3).

Несмотря на усиливающуюся роль процессов цифровизации государственной гражданкой службы, только три компетенции в блоке информационнокоммуникативных были определены как значимые (табл. 2). При этом одни из наиболее востребованных и актуальных -- навыки владения методами проектного управления были оценены экспертами как менее значимые, чем в среднем по данному блоку (рис. 4).

Оценка экспертами значимости нормативных и правовых компетенций показала, что на первом

Рис. 3/Fig. 3. Распределение межличностных (социальных) компетенций
(Т_ср = 218,9) / Distribution of interpersonal (social) competences (T_average = 218.9)

Источник/Source: составлено авторами / compilated by the authors.

Таблица 2 / Table 2

Ранжирование по степени значимости информационно-коммуникативных компетенций (Т_ср = 201,71) /
Ranking by the degree of importance of information and communication competences (T_average = 188.28)

Источник/Source: составлено авторами / compiled by the authors.

месте у государственного гражданского служащего должны находиться компетенции, связанные с умением правильно применять существующие нормативы, стандарты, правила, связанные с его непосредственной деятельностью, что также является прямым требованием должностного регламента и соответствующей нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность государственного гражданского служащего.

В целом требования к профессиональным и личностным качествам, предъявляемые к государственным гражданским служащим, в настоящий момент во многом соответствуют современным тенденциям.

Рис. 4/Fig. 4. Распределение нормативных и правовых компетенций
(Т_ср = 232,83) / Distribution of regulatory competencies (T_average = 232.83)

Источник/Source: составлено авторами / compiled by the authors.

Однако экспертный опрос показал, что госслужащие не готовы к деятельности, связанной с развитием и творчеством. Например, такие компетенции, как инициативность, творческое мышление, навыки применения нововведений и инноваций, навыки выполнения наставнических функций, эмоциональный интеллект и эмпатия остались не поддержаными представителями гражданской службы. Это свидетельствует об инертности системы государственной гражданской службы и требует изменений в подходах к принципам управления кадровым потенциалом в органах государственной власти.

Исследование существующей системы управления знаниями в системе государственной гражданской службы позволило выявить ряд тенденций. Наиболее популярными мероприятиями в области управления знаниями являются презентации, конференции и курсы повышения квалификации (около 82% респондентов отметили данные варианты). При этом среднее количество проведенных мероприятий -- 3, максимальное указанное число за 2017 г.-- 10. В единичных случаях респонденты указали, что являлись участниками коуч-семинаров и тренингов на развитие командных навыков.

Ни один из опрошенных государственных гражданских служащих не принял участие в психологических тренингах или тренингах на развитие креативности, несмотря на то, что в качестве приоритетных респондентами были выбраны компетенции, которые могут быть получены только на основе личного опыта (долгий и трудный путь) или практики в экспериментальной среде: стрессоустой- чивость, способность к саморазвитию, постоянной актуализации знаний и рефлексии, умение ставить и распределять задачи для себя и подчиненных, умение мотивировать и стимулировать подчиненных для достижения поставленных целей, навыки социального взаимодействия и сотрудничества.

Заметим также, что среди наиболее важных инструментов для саморазвития и решения производственных проблем участниками опроса также были названы курсы повышения квалификации, участие в презентациях и конференциях, рабочие совещания, тренинги на развитие командных навыков.

По результатам экспертного опроса с помощью метода априорного ранжирования были определены наиболее значимые инструменты для саморазвития и решения производственных проблем (рис. 5).

Рис. 5/Fig. 5. Средняя априорная диаграмма инструментов саморазвития (Гр = 70,43) / Average a priori chart of self-development tools (Г^= 70.43)

Источник/Source: составлено авторами / compiled by the authors.

При среднем значении ранга Т = 70,42857 наиболее существенное влияние на саморазвитие государственных гражданских служащих оказывают такие инструменты, как обучение на курсах повышения квалификации (Т = 100) и психологические тренинги (Т = 80). Выбор экспертами данных инструментов саморазвития обусловлен выполнением предписаний и требований к повышению квалификации государственных гражданских служащих в соответствии с существующей нормативной правовой базой.

Повышение квалификации государственных гражданских служащих осуществляется в целях совершенствования и (или) получения новой компетенции, необходимой им для профессиональной служебной деятельности и (или) повышения профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Тем не менее отсутствие единой, структурированной кадровой политики в системе управления развитием кадрового потенциала государственных гражданских служащих приводит к тому, что в большинстве организаций не разработаны программы развития, управления знаниями, четкие критерии и оценки результатов обучения, повышения квалификации не систематизированы и слабо используются в деятельности кадровых служб.

Так, коуч-семинары, тренинги на развитие креативности не были оценены экспертами как наиболее значимые инструменты саморазвития, однако в рейтинге компетенций государственных гражданских служащих творческое мышление и креативность, навыки социальных компетенций занимают достаточно высокое место по важности. Данное противоречие указывает на недостаточный опыт или практику проведения тренингов на развитие креативности, отсутствие информации у респондентов о сущности и содержании данных методов и технологий саморазвития и достижения целей.

По результатам исследования практики управления знаниями государственных гражданских служащих можно сделать вывод об отсутствии систематической работы по развитию компетенций. В большинстве исследуемых организаций слабо развита система институтов карьерного консультирования, отсутствует регламент оценки уровня развития компетенций государственных гражданских служащих до и после проведения мероприятий по повышению квалификации, переподготовки сотрудников.

2. Принципы формирования компетенций государственных служащих на основе человекоориентированного подхода

Как показали результаты исследования, при общем высоком уровне удовлетворенности карьерой госслужащими наблюдается искажение плоскостей карьерного пространства, нарушается единство двух карьерных процессов -- профессиональной и должностной карьеры. Необходимо определить природу отклонений (внешних и внутренних факторов), которые влияют на карьерный процесс и являются предметом регулирования системы управления профессиональной и должностной карьерой государственных гражданских служащих. Для этого должна быть сформирована определенная нормативно-правовая среда, которая позволила бы во взаимосвязи с системой кадровых технологий определить действия руководителей, служб по управлению персоналом по востребованности государственной службой профессионального опыта и кадрового потенциала персонала. Для этого целесообразно разработать универсальные модели трекинга карьеры, начиная с младших должностей государственной гражданской службы.

Современные требования к ключевым компетенциям государственных гражданских служащих можно сформулировать по следующим направлениям.

Во все времена для успеха, как индивида, так и организации, актуальными были и остаются не только специальные профессиональные компетенции, но и так называемые мягкие навыки (soft skills), подразумевающие межличностное взаимодействие, коммуникации, лидерство и т.д. К таким навыкам современные специалисты относят:

1) способность оказывать влияние на других людей, подразумевающее не только эффективное лидерство, но и влияние на сознание людей через социальные сети;

2) эффективное использование своих социальных ресурсов для развития персонального бренда;

3) навыки лаконичной деловой переписки;

4) навыки устной коммуникации;

5) навыки публичного выступления;

6) творческое мышление, особенно в стратегической перспективе;

7) высокоразвитый эмоциональный интеллект [11].

Эмоциональный интеллект -- это способность человека воспринимать, оценивать и понимать свои и чужие эмоции и умение управлять ими. В более широком понимании это ряд компетенций или способностей, проявляющихся в том, насколько человек знает себя, управляет собой, знает других и управляет своими отношениями с другими. В настоящий момент, как отмечают зарубежные исследователи, успех индивида только на 15% зависит от так называемого 10, а на 85% определяется коэффициентом эмоционального интеллекта [12]. При этом следует подчеркнуть, что в термине «эмоциональный интеллект» содержится принципиально новое сочетание понятий «эмоциональный» и «интеллект», что говорит о необходимости осознавать и анализировать свои эмоции, а также принимать решения на основе данного анализа. Эмоциональный интеллект включает четыре элемента: социальная чуткость, самосознание, самоконтроль и управление отношениями. Кроме того, каждый из указанных элементов также является совокупностью качеств и навыков личности:

1) социальная чуткость: понимание организации, эмпатия, предупредительность к другим;

2) самосознание: осознание своих эмоций, адекватная самооценка, уверенность в себе и своих действиях;

3) самоконтроль: умение контролировать свои эмоции, адаптируемость, инициатива, оптимизм, открытость, ориентация на успех;

4) управление отношениями: умение воодушевлять, изменять, развивать других, оказывать влияние, быть проводником изменений, управлять конфликтами, уметь организовать командную работу и сотрудничество Пуляева В. Н. Эмоциональный интеллект предпринимателя. Материалы III Международного научного конгресса «Предпринимательство и бизнес в условиях экономической нестабильности»; Финансовый университет при Правительстве РФ. М.: 2015:163-168..

Учитывая всю важность «мягких навыков» в современном мире, отдельно выделяются такие навыки для государственных гражданских служащих, как:

1) отличные навыки организации и ведения переговоров;

2) творчество и гибкое мышление;

3) лидерство;

4) способность принимать решения;

5) навыки работы в команде;

6) способность работать самостоятельно, независимость;

7) хорошие коммуникативные навыки, письменные и устные;

8) энтузиазм и приверженность политике, вопросам политики и текущим делам;

9) уверенность в себе и целеустремленность;

10) навыки управления временем и способность работать в сжатые сроки;

11) способность организовать и определить приоритеты задач, самоорганизация;

12) межличностные навыки;

13) коммерческая осведомленность;

14) управление проектами и логический подход к решению проблем You Need for the Public Sector. Top Skills & Qualities. 2018. URL: https://www.brightnetwork.co.uk/career-path-guides/ public-sector-government/top-skills-qualities-you-need- public-sector/ (дата обращения: 21.10.2018)..

Значимость тех или иных компетенций в разрезе должностей была определена по результатам экспертного опроса, с использованием инструментов интерактивной инфографики для визуального анализа Tableau Software (по шкале значимости от -3 до 3).

Обсуждение