Человеко-ориентированный подход в формировании ключевых компетенций государственных гражданских служащих в условиях цифровой трансформации экономики

Мероприятия, в которых сотрудник будет проводить с предполагаемыми и фактическими датами завершения, включая:

• формальное обучение в классе (classroom training);

• веб-обучение;

• ротационные задания (rotational assignments);

• скрытую оценку (shadowing assignments);

• обучение на рабочем месте (on-the-job training);

• программы самообучения (self-study programs);

• профессиональные конференции/семинары

• Подпись руководителя и сотрудника, дата

Рис. 6/Fig. 6. Индивидуальный план развития сотрудника / Individual employee development plan

Источник/Source: OPM Training and Development wiki. uRL: http://www.opm.gov/wIKI/training/Individual-Development-Plans.ashx/ (дата обращения: 10.04.2018).

Plan, EDP), повышать свою основную квалификацию (Executive Core Qualifications, ECQs) Training and Development: Career development. URL: https:// www.opm.gov/ (дата обращения: 10.04.2018)..

Индивидуальный план развития является инструментом для оказания помощи сотрудникам в достижении их личных и профессиональных целей развития, включая определение ожиданий сотрудника и его руководителя (в условиях партнерства при выявлении, помощи в планировании и отслеживании потребностей и планов в области развития, а также при обязательности наличия обратной связи) от конкретных целей обучения и развития компетенций.

Внедрение в организации индивидуального плана развития сотрудников позволяет руководителю лучше понимать профессиональные цели, сильные стороны и потребности развития своих сотрудников. В то же время сотрудники берут на себя личную ответственность за свое карьерное развитие в соответствии с реализацией принципа вовлеченности в задачи организации, приобретая или повышая навыки, необходимые им, чтобы оставаться в курсе своих ролей в организационной эко-системе.

Эффективный индивидуальный план развития сотрудника должен включать как минимум следующие ключевые элементы (рис. 6).

Сегодня многие работники крупных международных корпораций, представленных в том числе в России, государственных служб в Европе, передовых инновационных организаций в России могут курировать свою собственную программу обучения и получать доступ к любым ресурсам с помощью цифровых устройств, основываясь на рекомендациях специализированной информационной системы, на достижениях в работе и профиле человека.

Кураторские ресурсы доступны для множества предметов и языков в любое время в различных форматах, включая книги, видео, советы и приемы, викторины, электронное обучение и смешанные учебные курсы. Количество тем растет, ресурсы регулярно обновляются.

Развитие новых компетенций (опыт КРОК⁹) в настоящее время осуществляется через такие форматы обучения, как:

• спич-сессии с ключевыми экспертами из разных функций, мастер-классы экспертов по креативу, инженерии, продвижения в соцсетях и постановки шоу;

• сессии по дизайн-мышлению с внешними экспертами;

• аgile-команды с клиентами;

• внешние отраслевые мероприятия и исследования.

Новые форматы коммуникаций:

• регулярный онлайн-townhall c топ-менеджерами на тему изменений;

• дайджест новостей об изменениях от департаментов для всех сотрудников, ролики с agile-командами;

• отраслевое обучение, корпоративный университет (опыт Сбербанк, КРОК), в том числе Курсы по digital skills (онлайн-курсы по развитию цифровых навыков); микрообучение по VR, BIG DATA, Blockchain; CustDev; Scrum и KanBan; UX/UI.

Выводы

Человеческий капитал является одним из ключевых факторов, способствующих достижению поставленных целей организации. Особенно важно это учитывать в деятельности государственной гражданской службы, где человеческие ресурсы являются основным источником создания ценностей 5 CFR Part 250 -- Personnel Management in Agencies. URL: https://www.opm.gov/leaving/index.aspx?link=https://www. gpo.gov/fdsys/pkg/FR-2016-12-12/pdf/2016-29600.pdf (дата обращения: 10.04.2018). DGHR Strategic Plan 2016-2020. URL: https://ec.europa.eu/ info/sites/info/files/strategic-plan-2016-2020-dg-hr_july2016_ en_0.pdf (дата обращения: 01.05.2018).. Для оценки уровня организационного развития, для удовлетворенности персонала стратегией развития организации вне пределов кадровой сферы важны мероприятий по поддержке и создания особой корпоративной культуры с внедрением принципов открытости, доверия. Для этого важно проводить регулярные встречи персонала (Meeting staff¹¹), создающие условия для обеспечения того, чтобы сотрудники могли обмениваться информацией, позволяющей расширять границы сотрудничества, выстраивать внутренние коммуникации, соединяющие персонал, обучать себя и других, в том числе на основе внедрения в организации открытой знаниевой платформы.

Необходима новая комплексная стратегия управления человеческим капиталом, призванная обеспечить наилучшее соответствие между компетенциями персонала и служебными потребностями. Основой такой стратегии должна служить субъектная ориентированность управления, когда человек рассматривается не как статичный и универсальный ресурс с имеющимся набором компетенций, а как развивающийся и уникальный ресурс, имеющий креативные способности.

Использование компетентностного подхода в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы должно учитывать опыт отечественных и зарубежных компаний, добившихся наиболее значимых результатов в проектировании систем развития сотрудников, основанных на формировании программ, форм и методов обучения в соответствии с требованиями должностных регламентов, уровнем начального развития компетенций, а также видением модели компетенций сотрудников в будущем, в зависимости от карьерной позиции и стратегии развития организации.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Roe R. A., van den Berg P. Selection in Europe: Context, developments and research agenda. European Journal of Work and Organizational Psychology. 2003;12(3):257-287. DOI: 10.1080/13594320344000129

2. Пуляева В. Н. Модель компетенций менеджера в клиентоориентированной экономике. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015;4(2):24-30.

3. Sanchez A. V., Ruiz M. P. et al. Competence-based learning: A proposal for the assessment of generic competences. Bilbao: University of Deusto; 2008. 335 p.

4. Bertaud A. Cities as labor markets. Marron Institute of Urban Management. Working Paper. 2014;(2). URL: https://marroninstitute.nyu.edu/uploads/content/Cities_as_Labor_Markets.pdf (дата обращения: 01.09.2018).

5. Bricall J. Universidad 2 mil. Madrid: Crue; 2000. 69 p.

6. Hutmacher W. Key competencies for Europe. Report of the symposium (Berne, Switzerland, 27-30 March, 1996). A secondary education for Europe project. Strasbourg: Council for Cultural Co-operation (CDCC); 1997. 72 p. URL: https://files.eric.ed.gov/fulltext/ED 407717.pdf.

7. Morin E. La testa ben fatta. Riforma dell'insegnamento e riforma del pensiero. Milano: Raffaello Cortina Editore; 2000. 152 p.

8. Куприяновский В. П., Сухомлин В. А., Добрынин А. П., Райков А. Н., Шкуров Ф. В., Дрожжинов В. И., Федорова Н. О., Намиот Д. Е. Навыки в цифровой экономике и вызовы системы образования. International Journal of Open Information Technologies. 2017;5(1):19-25.

9. Лезина Т. А., Юркова А. Д. Анализ требований работодателей к цифровым компетенциям сотрудников. Российское предпринимательство. 2018;19(5):1623-1632. DOI: 10.18334/rp.19.5.39038

10. Raven J. Competence in modern society: Identification, development and implementation. Unionville, NY: Royal Fireworks Press; 1984. 396 p.

11. Babbit M. 7 soft skills we never hear about (but must master). URL: https://www.careersingovernment.com/ tools/gov-talk/about-gov/education/7-soft-skills-never-hear-must-master/ (дата обращения: 21.10.2018).

12. Goleman D. Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books; 1998. 438 p.

13. Кудрявцева Е. И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы. Управленческое консультирование. 2013;(6):22-32.

14. Вербицкий А. А., Ларионова О. Г. Личностный и компетентностный подходы в образовании: проблемы интеграции. М.: Логос; 2009. 336 c.

15. Зимняя И. А. Ключевые компетенции как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании: авторская версия. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов; 2004. 42 c. URL: http://fgosvo.ru/uploadfiles/npo/20120325214132.pdf.

16. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис; 2005. 248 с.

17. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом. Волгоград: ВолгГТУ; 2006. 88 с.

18. Алтухова Н. Ф., Васильева Е. В., Мирзоян М. В. Компетентностный подход в управлении кадрами государственной службы на основе онтологий. Бизнес-информатика. 2018;(1):17-27. DOI: 10.17323/19980663.2018.1.17.27

19. Бондаренко В. В., Юдина В. А., Танина М. А. Повышение эффективности в системе госуправления на основе разработки квалификационных требований к замещению должностей государственных гражданских служащих. Пенза: МНИЦ ПГСХА; 2015. 160 c.

20. Васильева Е. В., Мирзоян М. В. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной службы в контексте реализации нового государственного менеджмента. Управленческие науки. 2017;7(4):80-89. DOI: 10.26794/2304-022X-2017-7-4-80-89

21. Васильева Е. В., Славин Б. Б. и др. Эффективность управления кадрами государственной гражданской службы в условиях развития цифровой экономики и общества знаний. М.: ИНФРА-М; 2018. 221 c. DOI: 10.12737/monography_5b30a162d9bec9.41280649

REFERENCES

1. Roe R. A., van den Berg P. Selection in Europe: Context, developments and research agenda. European Journal of Work and Organizational Psychology. 2003;12(3):257-287. DOI: 10.1080/13594320344000129

2. Pulyaeva V. N. Competency model for managers in client-oriented economy. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii = Human Resources and Intellectual Resources Management in Russia. 2015;4(2):24-30. (In Russ.).

3. Sanchez A. V., Ruiz M. P. et al. Competence-based learning: A proposal for the assessment of generic competences. Bilbao: University of Deusto; 2008. 335 p.

4. Bertaud A. Cities as labor markets. Marron Institute of Urban Management. Working Paper. 2014;(2). URL: https://marroninstitute.nyu.edu/uploads/content/Cities_as_Labor_Markets.pdf (accessed on 01.09.2018).

5. Bricall J. Universidad 2 mil. Madrid: Crue; 2000. 69 p.

6. Hutmacher W. Key competencies for Europe. Report of the symposium (Berne, Switzerland, 27-30 March, 1996). A secondary education for Europe project. Strasbourg: Council for Cultural Co-operation (CDCC); 1997. 72 p. URL: https://files.eric.ed.gov/fulltext/ED 407717.pdf

7. Morin E. La testa ben fatta. Riforma dell'insegnamento e riforma del pensiero. Milano: Raffaello Cortina Editore; 2000. 152 p.

8. Kupriyanovsky V., Sukhomlin V., Dobrynin A., Raikov A., Shkurov F., Drozhzhinov V., Fedorova N., Namiot

D. Skills in the digital economy and the challenges of the education system. International Journal of Open Information Technologies. 2017;5(1):19-25. (In Russ.).

9. Lezina T. A., Yurkova A. D. The analysis of employers' requirements to digital competencies of employees. Rossiiskoe predprinimatel'stvo = Russian Journal of Entrepreneurship. 2018;19(5):1623-1632. DOI: 10.18334/ rp.19.5.39038 (In Russ.).

10. Raven J. Competence in modern society: Identification, development and implementation. Unionville, NY: Royal Fireworks Press; 1984. 396 p.

11. Babbit M. 7 soft skills we never hear about (but must master). URL: https://www.careersingovernment.com/ tools/gov-talk/about-gov/education/7-soft-skills-never-hear-must-master/ (accessed on 21.10.2018).

12. Goleman D. Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books; 1998. 438 p.

13. Kudryavtseva E. I. Competence management in the system of state civil service. Upravlencheskoe konsul'tirovanie = Administrative Consulting. 2013;(6):22-32. (In Russ.).

14. Verbitskii A. A., Larionova O. G. Personal and competence approaches in education: Problems of integration. Moscow: Logos; 2009. 336 p. (In Russ.)

15. Zimnyaya I. A. Key competences as a result-target basis of a competence-based approach in education: Author's version. Moscow: Research Center for Problems of Quality Training; 2004. 42 p. URL: http://fgosvo.ru/ uploadfiles/npo/20120325214132.pdf (In Russ.).

16. Allin O. N., Sal'nikova N. Personnel for effective business. Staff recruitment and motivation. Moscow: Genesis; 2005. 248 p. (In Russ.).

17. Ban'ko N.A., Kartashov B. A., Yashin N. S. Personnel management. Volgograd: VolgSTU; 2006. 88 p. (In Russ.).

18. Altukhova N. F. Vasil'eva E.V., Mirzoyan M. V. Competence-based approach to managing staff in public administration on the basis of ontologies. Biznes-informatika = Business Informatics. 2018;(1):17-27. DOI: 10.17323/1998-0663.2018.1.17.27 (In Russ.).

19. Bondarenko V. V., Yudina V. A., Tanina M. A. Improving efficiency in the system of public administration through the development of qualification requirements for the replacement of civil servants. Penza: Penza State Agricultural Academy; 2015. 160 p. (In Russ.).

20. Vasil'eva E.V., Mirzoyan M. V. Problems of public service personnel potential formation in the context of new public management realization. Upravlencheskie nauki = Management Science. 2017;7(4):80-89. DOI: 10.26794/2304-022X-2017-7-4-80-89 (In Russ.).

21. Vasil'eva E.V., Slavin B. B. et al. Effective management of civil service personnel in the conditions of the development of digital economy and knowledge society. Moscow: INFRA-M; 2018, 221 p. (In Russ.). DOI: 10.12737/monography_5b30a162d9bec9.41280649

Размещено на Allbest.ru