Комплексное исследование института трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 42 с., 2 табл., 47 источников, 1 прил.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, НАНИМАТЕЛЬ, РАБОТНИК, ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Объект исследования - правоотношения, возникающие из трудового договора.

Предмет исследования - действующее законодательство Республики Беларусь, регулирующее трудовой договор.

Цель работы: комплексное исследование института трудового договора.

Методы исследования: исторический, сравнительный, логический, системный, а также структурно-функциональный.

Исследования и разработки: Исследован центральный институт трудового права - трудовой договор. Дана характеристика трудового договора по законодательству Республики Беларусь и зарубежных стран. Проведен анализ и разработаны предложения по совершенствованию конструкции трудового договора в законодательстве Беларуси. Проведен сравнительный анализ законодательной базы.

Элементы научной новизны: разработаны предложения по совершенствованию законодательства, регулирующего трудовые правоотношения в Республике Беларусь.

Необходимость выполнения данной работы выражается в том, что в условиях многоукладной экономики роль трудового договора значительно возрастает, являющегося основанием возникновения трудовых правоотношений и средством индивидуального регулирования трудовых отношений.

Приведенный в курсовой работе аналитический материал объективно отражает состояние правоотношений, возникающих из трудового договора. Все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

О.И. Масло / (подпись студента)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОБЩЕЕ УЧЕНИЕ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

1.1 Становление и развитие учения о трудовом договоре

1.2 Понятие, признаки и правовая природа трудового договора

ГЛАВА 2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Работник как сторона трудового договора

2.2 Наниматель как сторона трудового договора

ГЛАВА 3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Содержание трудового договора: многообразие подходов

3.2 Понятие и виды условий трудового договора

3.3 Дополнительные условия трудового договора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПЕРЕЧЕНЬ СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право является важной отраслью права, опосредующей основной вид общественной человеческой деятельности - участие в труде. На сегодняшний день это участие реализуется посредством трудового договора. В процессе труда люди вступают в отношения между собой по поводу труда, иными словами, в общественно-трудовые отношения, которые устанавливаются трудовым договором.

Экономическая и социальная роль трудового договора состоит в том, что с одной стороны, он является основной формой обеспечения организаций кадрами, средством оформления трудовых отношений, а с другой стороны, основной формой реализации гражданами права на труд (права на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей), а также на безопасные условия труда.

Юридическое значение каждого трудового договора заключается в том, что он является основанием для:

возникновения у гражданина трудового правоотношения с конкретной организацией;

существования трудового правоотношения во времени (поскольку трудовое правоотношение по своей природе - длящееся);

распространения на сторон трудового договора действия всего комплекса норм трудового законодательства и локальных нормативных правовых актов;

индивидуализации места и рода работы, т.е. трудовой функции.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон и касается:

места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции;

прав и обязанностей работника;

прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда;

размера тарифной ставки или должностного оклада;

доплат и надбавок, поощрительных выплат;

режима рабочего времени;

продолжительности ежегодного отпуска;

условий повышения квалификации;

льгот по социальному обслуживанию и обеспечению, медицинскому страхованию;

других договорных условий, не противоречащих трудовому законодательству.

Актуальность темы состоит в том, что юридически грамотно составленный трудовой договор обеспечивает четкие рамки взаимоотношения сторон в период его исполнения, а также избавляет как работника, так и работодателя от взаимных притязаний и разночтений при нарушении одной из сторон его условий.

Целью данной курсовой работы является комплексное исследование института трудового договора.

В соответствии с целью основными задачами курсовой работы являются:

изучить становление и развитие учения о трудовом договоре;

дать определение понятию трудовой договор;

определить признаки и правовую природу трудового договора;

рассмотреть стороны трудового договора и его содержание;

При написании работы были использованы следующие общенаучные и специальные методы: исторический, сравнительный, логический, системный, а также структурно-функциональный методы.

Объектом исследования курсовой работы являются правоотношения, возникающие из трудового договора.

Предмет - действующее законодательство Республики Беларусь, регулирующее трудовой договор.

В ходе подготовки курсовой работы использовались различные учебные пособия, научные статьи и учебники, законодательные акты.

Теоретической базой исследования являются труды таких ученых: B.C. Андреев, А.А. Абрамова, Е.М. Акопова, А.К. Безина, К.М. Варшавский, А.А. Войтик, Н.И. Тарасевич, К.Л. Томашевский, Е.А. Голованова, М.В. Лушникова, Л.С. Таль и многих других ученых.

ГЛАВА 1. ОБЩЕЕ УЧЕНИЕ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

1.1 Становление и развитие учения о трудовом договоре

В начале XX в., в период осуществления первых попыток исследования правовой природы договоров о труде и обоснования необходимости их обособления от гражданско-правовых договоров, «понятие «трудовой договор» отсутствовало в положительном праве, а фиктивно считалось, что юридическим фундаментом всех договоров о труде являются три основных типа договора, пришедших в несколько измененном виде из римского права: личный наем, подряд и поручение» [35, с. 582].

Обособление трудового договора в ряду гражданско-правовых договоров основывается на трудах немецких ученых В.Эндеманна, Ф.Лотмара, французского ученого П.Пика, австрийца Э.Штейнбаха и др.

Ф.Лотмар, исследуя договоры о труде по гражданскому праву Германской империи, выделил два основных элемента трудового договора (обещание работы и вознаграждение за выполненную работу), определил стороны трудового договора (работодатель и работополучатель), осуществил классификацию договоров, являющихся разновидностью договора о труде. Одной из главных заслуг Ф.Лотмара является обоснование широкой концепции трудового договора, которой охватываются любые договоры о труде, если иное прямо не предусмотрено правовыми нормами См.:Лушников А.М., Курс трудового права: в 2 т. Т. 2 / А.М.Лушников, М.В.Лушникова. М.: Проспект, 2003. С. 248.. Другими словами, эти договоры о труде, объединяемые общими признаками, обособлялись в особую группу договоров, природа которых отличалась от классических гражданско-правовых договоров (договоры подряда и поручения). Поэтому он отрицал возможность существования смешанных договоров, в содержание которых наряду с обещанием работы и вознаграждения (условиями трудового договора) входят элементы других договоров (подряда, поручения и т.д.). Кроме того, он разграничивал самостоятельный (прежде всего предпринимательский) и несамостоятельный (на основе трудового договора) труд, что являлось еще одним аргументом в пользу самостоятельности и обособления трудовых договоров от иных гражданско-правовых договоров.

К началу XX в. сложились три подхода к определению правовой природы договора найма труда:

1. Традиционный подход, основывающийся на правовой концепции найма труда, усвоенной из римского права, и действующем законодательстве, не выделявшем отдельно трудового (рабочего) договора. Приверженцы этой концепции рассматривали труд как объект гражданских правоотношений, практически не выделяя либо только констатируя его специфику. К числу наиболее ярких представителей данной позиции относится А.М.Гуляев;

2. Новаторский подход, базировавшийся на признании необходимости разрешения проблем правового регулирования трудовых отношений. Исследования И.А.Покровского, В.Б.Эльяшевич, являющихся представителями данного подхода, позволили сделать вывод о наличии предпосылок для формирования такой самостоятельной отрасли права, как трудовое право, и необходимости выделения особого вида договора - трудового. При этом именно В.Б.Эльяшевич стал первым в российской науке, кто ввел в научный оборот термин «трудовой договор» Эльяшевич В.Б. Новое движение в области договора о труде / В.Б.Эльяшевич // Право. 1907.№ 3. С. 172-179; № 4. С. 273-278. в его современном значении;

3. Подход, основывающийся на понимании трудового договора, регулирующего трудовые отношения. Представители данного подхода (Л.С.Таль, И.С.Войтинский, К.М.Варшавский и др.) явились, по сути, первыми специалистами в области трудового права в России » [35, с. 589].

Центральное место среди работ представителей третьего подхода занимают труды Л.С.Таля. В своем учении он пошел вслед за Ф.Лотмаром, но взял в качестве предмета исследования «трудовой договор в узком смысле», выделяя договоры о самостоятельном (предпринимательском) труде и договоры о несамостоятельном (служебном) труде. Последний означал трудовой договор как регулятор трудовых отношений, «вытекающих из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого человека». Отсюда логически необходимым элементом такого договора становилось «обещание работы (труда)». Л.С.Таль первым выделил четыре основных элемента (признака) трудового договора:

длительное представление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ;

рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя;

подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти;

обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер» [40, с. 74] .

Первый и второй элементы в последующем в науке советского трудового права получили наименование личностного (личного, трудового), третий - организационного (авторитарного) и четвертый - имущественного (материального) признака. Все это позволило сформулировать определение трудового договора «как всякой сделки (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства» Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 2. Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий / Л.С.Таль. Ярославль, Б. и., 1918. С. 1..

В советской науке трудового права учение о трудовом договоре шло от отрицания буржуазной сущности этого понятия к его законодательному закреплению через указание трех его основных признаков: личностного, организационного и имущественного. При этом значительную роль в дальнейшем развитии учения о трудовом договоре сыграл факт легализации понятия «трудовой договор» в ст. 27 Кодекса Законов о труде РСФСР 1922 г. (далее - КЗОТ РСФСР 1922 г) [33, с. 268].

КЗоТ РСФСР 1922 г., который определял трудовой договор как соглашение двух или более лиц, по которому одна (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой (нанимателю) за вознаграждение. Справедливо утверждение, что «впервые понятие договора, призванного опосредовать отношения по найму рабочей силы, было закреплено в акте трудового законодательства, а не гражданского, как это было в XIX - начале XX в.», и соответственно, «законодатель окончательно признал и подтвердил самостоятельность трудового договора и выделил регулирование трудовых и связанных с ними отношений в отдельную отрасль права» Курс трудового права. Общая часть: учебное пособие / А.А.Войтик [и др.]; под общ. ред. О.С.Курылевой и К.Л.Томашевского. Минск: Тесей, 2010. С. 38..

Легализация понятия трудового договора позволила И.С.Войтинскому обозначить такие его признаки, как несамостоятельный характер труда, предоставление рабочей силы, оплата не менее установленного минимума, определенность трудовой функции, недопустимость ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, определенность и законность условий трудового договора [21, с. 27].

К.М. Варшавский проанализировал положения КЗоТ РСФСР 1922 г. о трудовом договоре в контексте их сравнения с нормами фабричного законодательства, Кодексом Законов о труде 1918г. (далее - КЗоТ 1918 г.) и с нормами законодательства ряда европейских стран. В конце 20-х - начале 30-х гг. XX в. договорное начало было практически вытеснено административным регулированием трудовых отношений. В этой связи научный интерес к теории трудового договора снизился. Возможность проведения исследований была значительно ограничена рамками официальной идеологии, а концепция наемного труда с 1937 г. была объявлена вредительской и на многие годы оказалась под запретом [33, с. 174].

Возобновление интереса к исследованию проблем института трудового договора в советский период начался с 1950-х г.г. (К.А.Абжанов, А.К.Безина, В.А.Глозман, Ф.М.Левиант, А.И.Ставцева и др.). Исследования в данный период акцентировались на изучении роли и значения судебной практики по трудовым делам в совершенствовании законодательства о труде, а также на разработке проблем свободы труда и свободы трудового договора.

Проблемы трудового договора в советский период с 1970-х по начало 1990-х г.г. исследовались такими белорусскими учеными, как Г.А.Василевич, В.А.Глозман, Д.А.Колбасин, О.С.Курылева и др.

Распад СССР и приобретение бывшими советскими республиками независимости обусловили усиление интереса к проблемам института трудового договора, что явилось следствием обновления и перестройки правовой базы бывших республик СССР в контексте перехода к экономике рыночного типа [30, с. 131].

1.2 Понятие, признаки и правовая природа трудового договора

Еще в римском праве существовал взгляд на договоры с трех точек зрения: как основания возникновения правоотношения, как само правоотношение (обязательство) и как форма, которую соответствующее отношение принимает. Такое многозначное определение договора нашло поддержку и в советской, и в постсоветской теории права, отраслевых юридических науках, поэтому понятие «трудовой договор» в юридической литературе рассматривается в самых различных аспектах: как институт трудового права; как юридический факт, который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения, а также служит предпосылкой возникновения иных правоотношений, связанных с трудовыми; как соглашение об организации и условиях труда между работником и нанимателем; как документ и др. [33, с. 288] .

Ст.1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК Беларуси) определяет трудовой договор как «соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные сторонами, законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату».

Указанное определение отражает сущность трудового договора как юридического факта и соглашения сторон, позволяя выделить следующие признаки трудового договора: договорная основа (добровольность); двусторонний характер; целенаправленность; «несамостоятельный» характер труда, т.е. обязанность работника работать у нанимателя под его (нанимателя) руководством; возмездность [30, с. 134].

Трудовое законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК Беларуси может быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Законодательством установлено, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 (Приложение А).

Основным характеризующим признаком трудового договора является «несамостоятельность» труда работника (признак наемности), который в науке трудового права получил название организационного (авторитарного) элемента. На наличие данного конститутивного признака трудового договора указывали в своих работах Н.Г.Александров, И.С.Войтинский и др.

Признак несамостоятельности труда находится в тесной взаимосвязи с предметом трудового договора, традиционно определяемым в юридической литературе как «живой» труд. Таким образом, предметом трудового договора является не конкретный результат труда, а сам процесс труда. Данный факт предопределяет формирование организационного признака трудового договора, поскольку регламентация процесса труда не осуществляется работником самостоятельно, а производится нанимателем.

Организационный (авторитарный) признак трудового договора находит свое проявление в следующем:

наличие организационной зависимости работника от нанимателя;

включение работника в сферу действия нормативной, директивной и дисциплинарной власти нанимателя;

наличие экономической зависимости работника от нанимателя (работник экономически вынужден предоставлять рабочую силу в интересах, под ответственность и риск нанимателя при неравноценном обмене).

Помимо организационного (авторитарного) признака трудового договора в теории трудового права выделяют также личностный (личный, трудовой) и имущественный (материальный) признаки. Первый из указанный признаков предполагает необходимость наличия у сторон трудового договора трудовой правосубъектности, а также неотчуждаемость прав и обязанностей по трудовому договору от лиц, его заключивших. Данный признак присущ трудовому договору в его классической конструкции (один работник - один наниматель).

В последние десятилетия в ряде государств получило распространение такое правовое явление, как заемный труд, где трудовые отношения предполагают так называемое «расщепление» нанимателя. Речь идет о трехстороннем правоотношении, где у работника существует два нанимателя: с одной стороны, частное агентство занятости, использующее труд работника для выполнения работы в организациях, являющихся клиентами агентства, с другой стороны, сама организация-пользователь, в которой осуществляется фактическое приложение труда указанного работника.

В рамки классической конструкции трудового договора применительно к такому его признаку, как личный характер, не вписывается и «расщепление» нанимателя при заключении трудового договора с руководителем организации. В юридической литературе справедливо обращается внимание на то, что в рассматриваемом случае часть нанимательских правомочий (выплата заработной платы, предоставление трудового отпуска и т.п.) реализуется юридическим лицом, а часть правомочий по заключению и прекращению трудового договора - собственником имущества организации.

Имущественный признак трудового договора позволяет рассматривать его как соглашение о найме, по которому одна сторона сдает внаем свою способность к труду другой стороне за вознаграждение. При этом трудовому договору свойствен ряд особенностей: оплата производится систематически; размер вознаграждения определяется по заранее установленным нормативам (ставкам, окладам, расценкам и т.п.); оплата труда носит алиментарный характер (т.е. в предусмотренных законодательством случаях вознаграждение в виде гарантийных выплат будет получено работником даже в том случае, когда работник не осуществлял трудовую деятельность, например, в случае простоя не по вине работника, в случае нахождения в оплачиваемом отпуске).

Указанные особенности вознаграждения по трудовому договору позволяют в совокупности с другими квалифицирующими признаками отделить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда граждан. При заключении гражданско-правового договора лицо, выполняющее работу по такому договору, не включается в штат, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, организовывает свой труд и обеспечивает необходимые условия труда самостоятельно, за свой риск, и получает вознаграждение за уже выполненную работу (услуги).

Выделение таких признаков трудового договора, как наемность труда и личный характер, а также анализ особенностей наемного труда позволяют определить правовую природу трудового договора следующим образом: трудовой договор представляет собой договор трудового найма, предполагающего наличие свободного волеизъявления сторон (договорную основу заключения), носящий личный и возмездный характер и имеющий своим предметом трудовую деятельность, соответствующую определенным характеристикам и осуществляемую работником с обязательным подчинением нанимателю [29, с. 67].

Исходя из собирательного определения трудового договора, анализа сферы его действия, его специфики, роли и значения в сочетании с рядом других характеризующих это соглашение факторов, можно сделать вывод, что функция трудового договора - это основополагающее начало, действие, направленное на выявление задач, для осуществления которых он заключается. Трудовой договор способствует обеспечению реализации права на труд, рациональному использованию трудовых ресурсов, формированию устойчивых трудовых коллективов и выступает одним из средств организации самого процесса труда.

ГЛАВА 2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Работник как сторона трудового договора

В соответствии со ст. 1 ТК Беларуси субъектами (сторонами) трудового договора являются работник и наниматель. Для сравнения отмечу, что в странах Европы и Азии используются и другие термины для обозначения сторон трудового договора. К примеру, в Азербайджане, Болгарии, Казахстане, Латвии и России сторона, предоставляющая работнику работу, называется «работодатель» (ст. 3 ТК Азербайджана, ст. 61 Кодекса труда Болгарии, ст. 1 ТК Казахстана, ст. 4 Закона о труде Латвии, ст. 20 ТК России) [30, с. 169].

В законодательстве Беларуси используются два термина: «наниматель» и «работодатель», но в несколько различных смыслах, что логично и обоснованно. Ведь не любая работа, выполняемая одним лицом в пользу другого, опосредуется трудовым договором. Следовательно, работодателем могут выступать и субъекты, предоставляющие работу не только по трудовому найму (трудовому договору), но и на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.), которые предполагают определенные действия одного лица в пользу другого.

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (абз. 6 ст. 1 ТК Беларуси).

Работодатели - юридические лица (включая юридические лица с иностранными инвестициями, осуществляющие деятельность на территории Республики Беларусь), их представительства, филиалы и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу гражданам по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ (оказание услуг) и создание объектов интеллектуальной собственности (далее - гражданско-правовой договор), физические лица, предоставляющие работу гражданам по трудовым договорам, юридические лица, предоставляющие работу на основе членства (участия) в юридических лицах любых организационно-правовых форм, а также юридические лица, привлекающие граждан к выполнению работ (оказанию услуг) в порядке и на условиях, установленных законодательством (абз. 14 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 23.07.2008 г. «Об охране труда» с изм. и доп.).

Из сопоставления вышеуказанных определений следует, что по нормам трудового права Республики Беларусь категория «работодатель» шире, чем термин «наниматель». Если нанимателем выступает именно сторона трудового договора, предоставляющая физическому лицу работу по трудовому договору (на основе трудового найма), то работодателем могут выступать и другие субъекты, предоставляющие гражданам работу по гражданско-правовым договорам, а также на основе членства (участия) в юридических лицах любых организационно-правовых форм (к примеру, производственные кооперативы, территориальные коллегии адвокатов).

Работник - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст. 1 ТК Беларуси).

К достоинствам данного определения можно отнести указание на связь работника с нанимателем через трудовое отношение, основанное на трудовом договоре. Некоторой неточностью данного определения является отсутствие указания на физическое лицо, поскольку юридическое лицо в качестве работника выступать не может. Данный недостаток отсутствует в российском законодательстве о труде, согласно которому работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК России)).). Данная формулировка при наличии законодательного определения трудового отношения (ст. 15 ТК России) представляется более точной и лаконичной по сравнению с формулировкой «работника» в ТК Беларуси.

В одном трудовом договоре и основанном на нем трудовом правоотношении может состоять только один работник. Недопустимо заключение трудового договора нанимающимся через представителя, что обусловлено лично-доверительным характером трудового договора.

Как известно, трудовая правосубъектность работника, включающая право- и дееспособность, по общему правилу возникает по достижении 16 лет. С письменного согласия одного из родителей, усыновителя или попечителя (в России - еще и согласия органа опеки и попечительства) и при наличии дополнительных условий (легкий труд, не препятствующий процессу обучения) заключение трудового договора допустимо и по достижении 14 лет (ст. 21, 272 ТК Беларуси и ст. 63 ТК России). Кроме того, в ст. 63 ТК России имеются еще два исключения из общего правила о 16-летнем минимальном возрасте приема на работу:

в случаях получения общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет;

в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Норма ст. 273 ТК Беларуси приравнивает всех несовершеннолетних в трудовых отношениях в правах к совершеннолетним с учетом дополнительных гарантий. В то же время закон ограничивает правосубъектность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет при приеме на работу, тем самым предоставляя им дополнительную гарантию трудовых прав. В соответствии со ст. 21 ТК заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые не являются вредными для его здоровья и развития, и не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования (ст. 21 и 272 ТК Беларуси).

Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.10.2010 № 144 «Об установлении перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет».

Основные права работников закреплены в ст. 11, а их статутные обязанности - в ст. 53 ТК Беларуси. От перечисленных в указанных статьях прав и обязанностей работников следует отличать субъективные трудовые права и обязанности работника в конкретном трудовом правоотношении. Взаимосвязь между первыми и вторыми выражается в следующем. Закрепленные в законе право на труд (в том числе на выбор профессии, рода занятий и работы) и юридическая обязанность добросовестно выполнять свои трудовые обязанности (п. 1 ст. 53 ТК Беларуси) не возможны пока стороны не договорятся в трудовом договоре, по какой конкретно трудовой функции (профессии, должности, специальности и квалификации) будет выполняться эта работа. Пример: работник Иванов заключил трудовой договор предприятием «Х» с указанием трудовой функции - экономист 1 категории, то его основное субъективное право выражается в праве на труд по должности экономиста 1 категории, а важнейшая юридическая обязанность - в добросовестном выполнении трудовых обязанностей по должности экономиста 1 категории.

В правовое положение (статус) работника иногда включаются также юридические гарантии и ответственность. В качестве примеров юридических гарантий можно указать: сохранение за работником его рабочего места и среднего заработка на время установленных законодательством медицинских осмотров, повышения квалификации, направления в служебные командировки и т.д.

Работники по нормам трудового права несут дисциплинарную ответственность за совершенные проступки, а также материальную ответственность - за материальный ущерб, причиненный имуществу нанимателя их противоправными действиями при исполнении трудовых обязанностей. Кроме того, работники могут привлекаться при наличии оснований к уголовной и административной ответственности по нормам других отраслей права (хищение, грубые нарушения правил охраны труда и пожарной безопасности, повлекшие тяжкие последствия и т.д.).

2.2 Наниматель как сторона трудового договора

Наниматель - это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных законодательством случаях в качестве нанимателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности нанимателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами [10, с. 321].

Наниматель так же, как и работник, должен обладать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособностью). Чтобы принимать участие в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным: предоставить работу; оплатить труд работника; нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом. Пределы трудовой правосубъектности организаций как нанимателя определяются: штатным расписанием, (структура, штат), фондом оплаты труда (смета на содержание организации), учредительными документами (устав, положение).

Согласно ст. 44 ГК Беларуси юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс.

Конкретные организационно-правовые формы юридического лица могут быть различными. Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, унитарных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств и иных формах. Юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями, могут создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законодательными актами.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.д. В качестве единоличного органа управления могут выступать директора, управляющие и иные лица.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент), которые подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работников. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю [27, с. 25].

Кроме того ТК Беларуси содержит такое понятие как уполномоченное должностное лицо нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Руководитель организации вправе передоверить право приема, перевода и увольнения работников, применения к ним дисциплинарного взыскания от имени юридического лица другим лицам. Передача указанных полномочий должна быть надлежащим образом оформлена соответствующим документом (доверенностью, положением об обособленном подразделении и др.). Руководитель обособленного подразделения может наделяться полномочиями по приему, переводу (внутри структурного подразделения), увольнению работников данного подразделения. При этом он не вправе переводить работников на работу в другое структурное подразделение, поскольку это право принадлежит нанимателю - юридическому лицу [46, с. 14].

В соответствии со ст. 1 ТК Беларуси обособленные подразделения юридических лиц (филиалы и представительства) не могут самостоятельно выступать в качестве стороны трудового договора - нанимателя. Заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовые правоотношения с юридическим лицом, а не с филиалом или представительством. Филиалы и представительства вправе действовать лишь от имени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству, выдается доверенность, определяющая круг его полномочий.

Нанимателем может быть и физическое лицо (ст.1 ТК Беларуси). Данную разновидность нанимателей можно разделить на две группы: индивидуальные предприниматели без образования юридического лица и физические лица, заключившие трудовой договор с домашними работниками.

Физическое лицо, привлекающее для выполнения необходимых ему работ, оказания услуг домашнего работника, заключает трудовой договор самостоятельно, от своего имени. Трудовой договор заключается в письменной форме и регистрирован по месту жительства нанимателя в исполкоме не позднее 7 дней после подписания его сторонами (ст. 309 ТК Беларуси).

Также правовым статусом нанимателя в трудовом праве наделены адвокаты, осуществляющие адвокатскую деятельность индивидуально, которые вправе привлекать по трудовому договору помощников адвоката (ч. 1 ст. 19 Закона Республики Беларусь от 30.12.2011 г. № 334-З «Об адвокатуре и адвокатской деятельности в Республике Беларусь»).

ГЛАВА 3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Содержание трудового договора: многообразие подходов

В науке трудового права дискуссионным остается вопрос о содержании трудового договора и трудового правоотношения, соотношение между ними. Это обусловлено имеющимися разночтениями исходных понятий трудового права и трудового правоотношения.

Высказанный Л.С.Таля еще в начале XX в. и сохраняющий во многом актуальность по сегодняшний день взгляд на данную проблему: «Теоретически, конечно, мыслимы такие случаи, когда содержание трудового отношения исчерпывающим образом определяется договором, но в жизни такое явление встречается чрезвычайно редко» Таль, Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование: в 2 ч. / Л.С. Таль. Ярославль: Тип.губерн. правления, 1918. Ч. 2: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. С. 2 - 3.. По мнению ученого, правовое положение сторон вместо их соглашения и диспозитивных норм закона «занимают по отношению к обязанностям рабочего власть хозяина и частный правопорядок предприятия, по отношению к обязанностям работодателя - принудительные нормы закона» Таль, Л.С. Очерки промышленного права / Л.С. Таль. 2-е изд., доп. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. С. 140..

Наиболее распространенное в советской науке содержание трудового договора концептуально рассмотрено в монографии Н.Г.Александрова «Трудовое правоотношение». Он предложил рассматривать содержание трудового договора в двояком смысле: «во-первых, условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами; во-вторых, условия, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, а устанавливаются законом (или иным нормативным актом), но которые (условия) стороны при заключении договора имеют в виду, так как эти условия регулируют взаимные права и обязанности лиц, заключивших трудовой договор» Там же. С. 236.. В свою очередь условия, вырабатываемые договаривающимися сторонами Н.Г.Александров подразделял на две группы: необходимые условия и дополнительные условия.

К необходимым ученый относил только два условия: о поступлении-приеме на работу данного гражданина на данное предприятие и о трудовой функции.

Подобная концепция широкой трактовки содержания трудового договора разделялась и продолжает поддерживаться большинством ученых-трудовиков. Отличия подходов различных авторов, разделяющих данную концепцию, касались в основном терминологии (установленные соглашением сторон условия стали именоваться непосредственными или договорными; вытекающие из законодательства и локальных актов условия - производными; в свою очередь необходимые условия иногда именуются обязательными, основными или конститутивными, а дополнительные - факультативными) и набора соответственно обязательных и дополнительных договорных условий. Некоторые авторы (Е.М. Акопова, В.А. Глозман и др.) смешивают содержание трудового договора и правоотношения, относя к первым совокупность взаимных прав и обязанностей сторон [15, с. 26].

Существует также концепция узкой трактовки содержания трудового договора. Еще в 1920-х гг. идею об определении содержания трудового договора через договорные условия и его разграничения с содержанием правоотношения высказал И.С.Войтинский: «Если права и обязанности нанявшегося и нанимателя, устанавливаемые законом, коллективным договором и т.д., рассматривать как содержание трудового договора, то это будет явной фикцией»Войтинский, И.С. Трудовое право СССР / И.С. Войтинский. М.; Л.: Гос. изд-во, 1925. С. 221.. На длительное время высказанная И.С.Войтинским концептуальная идея была забыта и начала разрабатываться в самостоятельную концепцию с начала 1980-х гг. Серьезный вклад в ее развитие сделал В.Д.Шахов считая, что в «содержание трудового договора следует включать лишь такие условия, которые зависят от волеизъявления сторон и служат предпосылкой возникновения сторон трудового договора субъективных прав и обязанностей» Шахов, В.Д. Соотношение понятий «трудовой договор» и «трудовое правоотношение» /В.Д. Шахов // Сов.государство и право. 1980. № 6. С.134.. Развивая данную идею, В.Д.Шахов писал: «Что касается так называемых «производных» условий трудового договора (о которых традиционно говорится в науке), то они никоим образом не зависят от воли сторон договора и составляют не его содержание, акруг конкретных прав и обязанностей субъектов возникающего на основе трудового договора правоотношения, т.е. содержание последнего» Там же. С. 135.. Таким образом, представители данного подхода (И.С. Войтинский, В.Д. Шахов и др.), сохраняя деление условий договора на необходимые и дополнительные, не относят к содержанию (условиям) трудового договора условия (положения, права и обязанности), устанавливаемые законодательством, коллективными договорами, соглашениями и локальными актами.

Квазицивилистическая концепция содержания трудового договора сводится к следующему. Российский ученый Е.Б.Хохлов, основываясь на цивилистической теории договора, подразделил все условия трудового договора на существенные и обычные. Первые необходимы и достаточны для договора, а вторые - нет. Существенные условия трудового договора разделены Е.Б.Хохловым на три вида: необходимые, легальные и случайные. Далее оговаривается, что выделение этих условий носит чисто доктринальный характер, ибо в качестве самостоятельного вида они не существуют.

Необходимо различать содержание трудового договора в каждом из трех смыслов (значений) трудового договора. Данный подход можно условно назвать концепцией трех аспектного содержания трудового договора:

содержание трудового договора - сделки является волеизъявление работника и нанимателя о приеме-поступлении на работу для выполнения определенной трудовой функции на определенных условиях (оплата труда и т.п.). Первостепенное значение здесь имеет нацеленность сторон на возникновение между ними трудового правоотношения;

содержание трудового договора - обязательства составляют все условия, которые были согласованы сторонами при приеме на работу либо позднее. В отличие от предыдущего определения акцент здесь переносится на индивидуально-договорное регулирование отношений между сторонами;

содержание трудового договора - документа включает в себя все составляющие элементы заключенного сторонами письменного трудового договора, включая наименование (имя) сторон, договорные условия, положения, воспроизводимые из законодательства, коллективного договора, локальных актов (например, права и обязанности сторон), реквизиты (название договора, дата и место заключения, подписи). Именно о содержании трудового договора говорится в ч. 2 ст. 19 ТК Беларуси, поскольку очевидно, что данные о работнике и нанимателе, а также основные (статутные) права и обязанности сторон не являются ни предметом их волеизъявления, ни тем более условием договора (договорным обязательством), а следовательно, к содержанию трудового договора в первых двух смыслах не имеют никакого отношения [30, с. 188].

Взаимосвязь и отличия рассматриваемых понятий более полно передает следующая словесная схема. Стороны при приеме на работу достигают волеизъявления по поводу вступления в трудовые отношения, что составляет содержание трудового договора - сделки (юридического факта). Заключая трудовой договор в письменной форме, стороны создают трудовой договор - документ и тем самым формируют его содержание. После заключения трудового договора стороны становятся связанными взаимными правами и обязанностями, составляющими содержание трудового правоотношения. Причем меньшая часть прав и обязанностей осуществляется в результате действия норм законодательства о труде и иных источников трудового права.

Вывод: таким образом, содержание трудового договора есть система элементов (частей) трудового договора. Само же понятие трудового договора, разделяется на три составные части (может рассматриваться в трех смыслах): как юридический факт (сделка), как обязательство и как документ. как видно из всех вышеперечисленных определений, содержание трудового договора, так или иначе, связано с условиями, выработанными сторонами (договорными условиями, условиями трудового договора).

3.2 Понятие и виды условий трудового договора

В науке трудового права существуют два противоположных взгляда на понятие условий трудового договора. Одни авторы (Н.Г.Александров, Е.М.Акопова, А.И.Ставцева, и др.) к условиям трудового договора наряду с договорными условиями относят положения, установленные законодательством, коллективными договорами (соглашениями), локальными актами нанимателя и трудовым договором. Другие (И.С.Войтинский, В.Д.Шахов, Д.А.Колбасин) придерживаются узкого подхода, относя к условиям трудового договора только то, что вырабатывается самими сторонами в трудовом договоре. Рассмотрев данные подходы можно сделать вывод о следующем.

Во-первых, внутреннее противоречие изначально заложено в первой концепции. Ее представители относят к условиям трудового договора производные или внедоговорные условия, установленные законодательством. Эти условия являются внедоговорными, так как создают права и обязанности у сторон (формируют трудовое правоотношение) не из трудового договора, а из нормы трудового права.

Во-вторых, соответствующие права и обязанности у сторон возникают независимо от того, «переписаны» ли положения законодательства сторонами в трудовой договор. Можно предположить, что пункты трудового договора, воспроизводящие положения законодательства, являются не условиями трудового договора, а сведениями об их правах и обязанностях, хотя они и относятся к содержанию трудового договора как документа.

В-третьих, большинство норм трудового права являются абсолютно императивными (отступление от них не допустимо) либо ограниченно императивными (устанавливают обязательный минимум и (или) обязательный максимум трудовых гарантий). Следовательно, стороны трудового договора либо вообще не могут установить новые правила, либо могут, но в весьма ограниченных пределах [16, с. 239].

Разработанное доктриной трудового права понятие обязательных и дополнительных условий трудового договора не совпадает с позицией законодателя. Большинство ученых-трудовиков видит отличие обязательных и дополнительных условий в следующем. Без согласования сторонами обязательных условий трудовой договор не может считаться заключенным, чего не требуется для дополнительных условий. Здесь необходимо уточнение и более точное использование терминологии.

Обязательные условия трудового договора - это такие условия, которые должны быть включены в трудовой договор согласно законодательству о труде.

Необходимые условия трудового договора - это разновидность обязательных условий трудового договора, без согласования сторонами которых трудовой договор не может считаться заключенным.

Дополнительные (факультативные) условия - это такие условия, которые включаются в содержание трудового договора по усмотрению сторон.

Законодательство о труде Беларуси и ряда других стран СНГ не закрепляет определений обязательных и дополнительных условий трудового договора, однако содержит перечень таких условий (ч. 2 ст. 43 Трудового кодекса Азербайджана, ч. 1 ст. 84 Трудового кодекса Армении, ч 2 и 3 ст. 19 ТК Беларуси, ч. 2 и 4 ст. 57 ТК России, ст. 28 Трудового кодекса Казахстана) путем перечислений этих условий. Сравнительно-правовой анализ указанных норм, имеющих общие корни, позволяет сделать вывод о том, что в основном законодатели стран - участниц СНГ включают схожий набор обязательных условий трудового договора с незначительными редакционными отличиями. Вместе с тем, в отдельных Трудовых кодексах к обязательным условиям отнесены: дата начала работы и компенсации работникам при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях (ТК Армении, ТК Казахстана, ТК России), рабочее место работника и взаимные обязательства сторон по трудовому договору (ТК Азербайджана). Так, к обязательным условиям трудового договора относятся: место работы, трудовая функция, срок трудового договора (для срочных трудовых договоров), режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя), условия оплаты труда [30, с. 191].

Из вышеуказанных пяти обязательных условий трудового договора два являются необходимыми (конститутивными), без которых трудовой договор не может считаться заключенным - это место работы и трудовая функция.

К обязательным сведениям (но не условиям) трудового договора относятся данные о работнике и нанимателе (фамилия, имя, отчество работника и нанимателя - физического лица, наименование нанимателя - юридического лица), а также права и обязанности работника и нанимателя, установленные законодательством (статутные). Причем не включение обязательных сведений в трудовой договор, хотя и нарушает нормы объективного права, не препятствует возникновению трудового правоотношения.

Все другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (предварительное испытание и иные), отнесены законодательством к дополнительным (ч. 3 ст. 19 ТК Беларуси).

Практически все ученые-трудовики признают в качестве обязательных условий трудового договора место работы (соглашение о приеме-поступлении на работу в конкретную организацию) и трудовую функцию. Некоторые авторы называют необходимыми также условия об оплате труда (Греченков А.А.) и сроке работы (Лушников А.М., Лушникова М.В.). Исходя из существа трудовых отношений и достижений науки трудового права, необходимыми условиями трудового договора являются только условия о месте работы и трудовая функция. При отсутствии соглашения сторон по этим пунктам трудовой договор может считаться незаключенным. В качестве аргументов для такого вывода можно привести следующее.

Во-первых, при рассмотрении понятия «трудовой договор» было установлено, что ему свойственны, по крайней мере, три основных признака (черты): выполнение работником конкретной трудовой функции; подчинение работника хозяйской власти нанимателя и получение им в качестве вознаграждения за труд заработной платы. Первый из этих признаков объясняет, почему трудовая функция является обязательным условием трудового договора. Если даже гражданин приступит к выполнению каких-либо поручений другого лица, но не по конкретной профессии, специальности или должности с определенной квалификацией, то трудовой договор не будет считаться заключенным, а правоотношения, если и возникнут, то будут носить гражданско-правовой характер (поручение, подряд или возмездное оказание услуг). Для того чтобы проявился второй признак трудовых отношений - подчинение работника хозяйской власти нанимателя, стороны обязательно должны условиться о приеме-поступлении на работу именно к данному нанимателю, расположенному в определенной местности, т.е. необходимо согласовать условие о месте работы. Если в трудовом договоре не определен наниматель (как сторона трудового договора), то и договор не может считаться заключенным, так как он всегда носит двусторонний характер.

...