Комплексное исследование института трудового договора

Во-вторых, аксиомой в трудовом праве является утверждение о том, что трудовой договор и трудовое правоотношение являются всегда возмездными. «Безвозмездный» трудовой договор, заключаемый иногда на практике в целях обойти закон, может быть признан судом недействительным в силу его мнимости (п. 2 ст. 22 ТК Беларуси). Если между сторонами достигнуто соглашение о месте работы и трудовой функции, но не обусловлен конкретный размер вознаграждения, трудовой договор будет считаться заключенным, а у работника возникнет право на получение заработной платы. Трудовые отношения между сторонами возникают и без согласования в трудовом договоре условия о заработной плате, так как признак возмездности присущ этим отношениям.

Если стороны не согласовали конкретный размер заработной платы в трудовом договоре (оклад, тарифную ставку, надбавки, доплаты и премии), то в этом случае заработная плата должна выплачиваться согласно штатному расписанию, но в размере не ниже, чем предусмотрено действующим законодательством. трудовой договор правоотношение контракт

Такое условие, как срок трудового договора, также не является обязательным. Правовые последствия не включения в трудовой договор его срока исчерпывающе определены в ч. 5 ст. 17 ТК Беларуси «если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок». Данные правовые последствия не соответствуют последствиям не указания в трудовом договоре необходимых условий (договор считается незаключенным).

Важно четко уяснить соотношение обязательных и дополнительных условий трудового договора, а в доктринальном плане отнесение к необходимым условиям трудового договора только тех обязательных условий, без которых трудовой договор не может считаться заключенным.

Остановимся подробнее на необходимых условиях трудового договора.

Понятие «трудовая функция» давно исследуется в науке трудового права. И.С.Войтинский рассматривал трудовую функцию в широком и узком смыслах. Трудовую функцию в широком смысле он отождествлял с условиями труда и относил к ней: род деятельности (профессия, специальность, должность), количество работы (рабочее время и норма выработки) и обстановку работы (технические, санитарные и прочие условия процесса труда). Трудовая функция в узком смысле, по мнению И.С.Войтинского, - это «род деятельности, профессия, специальность, должность и т.д.»Войтинский, И.С. Трудовое право СССР / И.С. Войтинский. М.; Л.: Гос. изд-во, 1925. С. 16.. В дальнейшем в доктрине трудового права о трудовой функции обычно писали во втором (узком) смысле. Ф.М.Левиант под трудовой функцией понимала «род работы, подлежащей исполнению работником, вступившим в трудовое правоотношение»Левиант, Ф.М. Виды трудового договора / Ф.М. Левиант. М.: Юрид. лит., 1966. С. 127.. В.А.Глозман в трудовой функции предложил выделить объективную и субъективную сторону. В его трактовке если объективная сторона - это «работа по определенной профессии, специальности, квалификации или в определенной должности», основанная на государственных стандартах и эталонах (КСД, ЕТКС), то субъективная сторона трудовой функции - это «наличие у работника соответствующих профессиональных навыков, знаний, опыта» и т.д.»Глозман, В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса / В.А. Глозман. Минск: Изд-во Бел.гос. ун-та, 1978. С. 77..

Разделяя мнение данного автора в трудовой функции необходимо выделить дополнительно третью объективно-субъективную сторону, в которой находит свое отражение сплав объективного и субъективного моментов, а также учитывается специфика производства, организации труда, взаимосвязи подразделений и работников в процессе труда и ряд других локальных и частных особенностей. Объективно-субъективная сторона трудовой функции состоит в учете централизованно утвержденных квалификационных характеристик, субъективных особенностей работника (его профессиональной подготовки, опыта, психических, физиологических и деловых качеств и т.п.), а также потребностей конкретного нанимателя для обеспечения более эффективного разделения труда. Эта сторона трудовой функции проявляется при утверждении должностной инструкции и иных локальных актов нанимателя, в случае конкретизации трудовой функции в трудовом договоре.

Интересные взгляды на трудовую функцию высказываются в современной литературе по трудовому праву. Например, М.В.Лушникова и А.М.Лушников под трудовой функцией понимают «определяемый соглашением сторон круг трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности либо конкретный вид поручаемой работы». Эти же ученые обобщили принципы, которыми характеризуется трудовая функция: свободы трудового договора, определенности, устойчивости (стабильности).

ТК Беларуси содержит легальное определение трудовой функции - это работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК Беларуси). Действующее законодательство отражает все три выявленные стороны трудовой функции (объективную, субъективную и объективно-субъективную), позволяя конкретизировать трудовую функцию на локальном и индивидуально-договорном уровне.

На практике для разграничения прежней и новой трудовой функции необходимо не ограничиваться формальным сравнением наименований характеристик, ее составляющих, а анализировать саму суть произошедших изменений. Для этого необходимо обращаться к должностным инструкциям, квалификационным справочникам и т.п.

Судебная практика выработала критерии разграничения между изменением профессии, должности (как видом перевода) и изменением наименования профессии, должности (разновидностью изменения существенных условий труда). Под изменением профессии, должности понимаются случаи, когда меняются не только их наименование, но и круг трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Согласно судебной практике не только полное, но даже частичное изменение должности (например, замена 0,5 ставки учителя на 0,5 ставки воспитателя) рассматривается как перевод.

Место работы - это также необходимое условие любого трудового договора. В ТК Беларуси, как и в большинстве стран - участниц СНГ, нет его легального закрепления. Попытка конкретизировать данное понятие предпринята в ст. 19 ТК Беларуси и ст. 57 ТК России, регулирующих содержание трудового договора. Согласно ст. 57 ТК России место работы является обязательным, а его уточнение - дополнительным условием трудового договора, тогда как по ст .19 ТК Беларуси данное условие всегда является обязательным.

По модели российского законодателя обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В свою очередь в качестве дополнительных в трудовом договоре могут предусматриваться условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Согласно белорусской модели к обязательным условиям трудового договора отнесено место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК Беларуси).

Как видно, оба законодателя, закрепляя данное обязательное условие трудового договора, используют общую формулировку «место работы с указанием…», но по-разному определяют объем этого «указания». ТК России требует указывать в трудовом договоре лишь обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, относя дальнейшее уточнение места работы к дополнительным условиям, а ТК Беларуси использует более широкое понятие «структурные подразделения».

Российский опыт в этом вопросе представляется более удачным и целесообразным для заимствования и восприятия в ТК Беларуси. Учеными-трудовиками давно обращалось внимание на то, что при наличии у юридического лица развитой филиальной системы (обособленных подразделений в различных населенных пунктах и даже государствах), само юридическое лицо лишь формально выступает нанимателем и местом работы у данного работника. Реальные трудовые отношения, связанные с обеспечением его работой, здоровыми и безопасными условиями труда, выплатой заработной платы, как правило, складываются в самом обособленном структурном подразделении (филиале). Первым путем решения данной проблемы является расширение понятия «наниматель» в трудовом праве. Вторым и достаточно успешным путем приведения юридической модели трудового правоотношения в соответствие с фактическими трудовыми отношениями в организациях с филиальной системой выступает расширение понятия «место работы» за счет его конкретизации через указание на это обособленное структурное подразделение (филиал, представительство).

На практике в Беларуси поручение работы в других обособленных структурных подразделениях того же юридического лица, как правило оформляют переводами (даже в тех случаях, когда эти подразделения расположены в одной местности).

Поручение нанимателем работнику работы в другом обособленном структурном подразделении, если законом и не отнесено к переводам, то требует, во всяком случае, получения письменного согласия работника по ч. 4 ст. 19 ТК Беларуси [42, с. 164-165]. В этой связи представляется целесообразным либо расширить понятие «наниматель» путем отнесения к нему и обособленных подразделений, либо дать легальное определение категории «место работы» с отнесением к нему и обособленного подразделения нанимателя - юридического лица. Таким образом, можно предложить в п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК Беларуси слова «структурного подразделения» заменить словами «обособленного подразделения», а в ст. 30 ТК Беларуси - слова « у другого нанимателя» словами - «в другом месте работы».

3.3 Дополнительные условия трудового договора

Особенность дополнительных условий трудового договора проявляется в том, что такие условия не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаются по соглашению сторон. Они не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором

К дополнительным условиям относятся:

о предварительном испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и нанимателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о конкретном времени предоставления отпуска;

о преимущественном праве на возвращение на работу при увольнении по сокращению штата после восстановления объемов работ у нанимателя;

о закреплении специального оборудования для работы (компьютера и др.), праве пользования Internet и др.

Условия, носящие факультативный (необязательный, нерегулярный) характер, могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон. Они представляют собой права и обязанности работника и работодателя установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

В случае не включения в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право потому и выделилось в начале XX в. из гражданского права, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продолжительности рабочего времени больше, чем предусмотрено законодательством, оплаты труда - меньше минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Республики Беларусь. Нельзя предусматривать материальную ответственность работника в большем размере, чем это установлено законодательством, и т.д. [28, с. 298]. Все это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения - экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится ограничить работодателя: во-первых, используя свое экономическое превосходство, в возможности диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых - злоупотреблять своей властью после его заключения.

В соответствии с новой редакцией Трудового кодекса Республики Беларусь несколько скорректировано содержание ч. 5 ст. 28 ТК Беларуси о предварительном испытании (табл.1).

Таблица 1.

Иными словами, новым является то, что предварительное испытание также не устанавливается молодым специалистам, получившим послевузовское образование.

Недостаткам является то, что законодатель не обратил внимание на недействительность трудового договора (ст. 22 ТК Беларуси), а точнее на последствия признания трудового договора недействительным.

В части 3 ст. 19 ТК Беларуси было скорректировано дополнительное условие об отработке после обучения (табл. 2).

Таблица 2.

Согласно подп. 1.15 ст. 1 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее - Кодекс об образовании) получение образования - освоение содержания образовательной программы и в случаях, предусмотренных Кодексом об образовании, подтвержденное документом об образовании или документом об обучении. Новая редакция рассматриваемого дополнительного условия не совсем ясна. Если использовать терминологию законодательства об образовании, то условия применения срока обязательной работы приведены в ст. 83-86 Кодекса об образовании. Иными словами, срок обязательной работы актуален либо для молодых специалистов (рабочих, служащих) или для выпускников, которые направлены на работу. Кроме того, срок обязательной работы является существенным условием таких договоров, как договор о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета (ст. 60 Кодекса об образовании), договор о подготовке специалиста (рабочего, служащего) за счет средств республиканского (местного) бюджета (ст. 62 Кодекса об образовании), договор о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) (ст. 63 Кодекса об образовании).

Остается неясным, зачем использовать в трудовом договоре такое дополнительное условие (если рассматривать его таковым), если оно прописано в законодательстве об образовании и является существенным условием в договоре в сфере образования.

Можно предположить, что законодатель использует данное словосочетание в другом значении и допускает его применение для работников, которые обучались за счет нанимателя. В последнем случае, чтобы не было двоякого толкования, следовало бы использовать другую терминологию либо в самой статье указать значение, которое вкладывается в данное словосочетание.

Вывод: при включении дополнительных условий в трудовой договор его стороны должны соблюдать правило, указанное в той же ч. 3 ст. 19 ТК Беларуси. Такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Ч. 4 ст. 19 ТК Беларуси воспроизводит общее правило для любых договоров, они могут быть изменены только с согласия заключивших их сторон.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой договор является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда. Право на труд - одно из важнейших прав граждан. Именно возможность трудиться обеспечивает возможность граждан к материальному обеспечению и дальнейшему духовному развитию. Труд - это своеобразный двигатель прогресса.

Кроме того, трудовой договор является обязательным основанием возникновения трудового правоотношения и может быть как самостоятельным правообразующим фактом, так и элементом сложного юридического состава. В случае, когда правоотношение возникает на основании исключительно трудового договора, его значение как юридического факта становится стопроцентным. Когда правоотношение возникает из сложного юридического состава трудовой договор является важным, но одним из его юридических фактов.

Таким образом, трудовой договор на современном этапе играет значительную роль в системе права не только как регулятор трудовых отношений, но и как средство реализации права на труд, как юридический факт трудовых правоотношений, и как фактор, способствующий развитию демократической системы отношений.

Правильное разграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, так как трудовые права и обязанности, установленные законодательством о труде, распространяются только на лицо, заключившее трудовой договор.

Напоследок хотелось бы отметить, что существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов трудового договора, заложенных в законодательстве.

Следует также выработать практические рекомендации, которые позволили бы конкретным участникам трудовых отношений знать и уметь правильно применять существующие правовые нормы.

Несмотря на многие недостатки в практике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.

ПЕРЕЧЕНЬ СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

ГК Беларуси - Гражданский кодекс Республики Беларусь : Кодекс Республики Беларусь, 7 дек. 1998 г., № 218-З : принят Палатой представителей 28 окт. 1998 г. : одобр. Советом Республики Беларусь 19 ноября 1998 г. : текст Кодекса по состоянию на 30 мая 2015 г. ;

ТК Беларуси - Трудовой Кодекс Республики Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296-З : принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. : одобр. Советом Республики Беларусь 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 4 июня 2015 г.

ТК России - Трудовой кодекс Российской Федерации

Кодекс об образовании - Кодекс Республики Беларусь об образовании, Принят Палатой представителей 2 декабря 2010 г.: одобр. Советом Республики 22 декабря 2010 г.: текст Кодекса по состоянию на 4 января 2014г.

КЗОТ РСФСР 1922 г. - Кодекс Законов о труде РСФСР 1922 г.

КЗоТ 1918 - Кодекс Законов о труде РСФСР 1918 г.

абз. - абзац

с. - страница

г. - год

гл. - глава

п. - пункт

ст. - статья

т.е. - то есть

т.д. - так далее

т.п. - тому подобное

ч. - часть

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Международные договоры

1. Всеобщая декларация прав человека: принята и провозглашена Резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН 10 дек. 1948 г. - Минск: Представительство ООН в Республике Беларусь, 2000. - 30 с.

2. Конвенция МОТ № 142 «О развитии людских ресурсов» 1975 года: Ратифицирована Республикой Беларусь 6 мая 1979 г. // Собрание законов, указов Президиума Верховного Совета Белорусской ССР, постановлений и распоряжений Совета Министров Белорусской ССР - 1979. - № 8. - Ст. 126.

Законодательные акты

3. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2005. - 48 с.

4. Гражданский кодекс Республики Беларусь : Кодекс Респ. Беларусь, 7 дек. 1998 г., № 218-З : принят Палатой представителей 28 окт. 1998 г. : одобр. Советом Респ. 19 нояб. 1998 г. : текст Кодекса по состоянию на 30 мая 2015 г. // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

5. Трудовой кодекс Республики Беларусь : Кодекс Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296-З : принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. : одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 4 июня 2015 г. // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

Постановления Совета Министров Республики Беларусь

6. О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы : постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 19 янв. 2008 г., № 73 : в ред. постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 15.07.2014 г. // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015

7. О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещение затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих : постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 22 июня 2011г., № 821 : в ред. постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 16.05.2014 г. // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

8. Об установлении списка работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет : постановление М-ва труда и социальной защиты Респ. Беларусь, 27 июня 2013г., № 67 // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

9. Об установлении перечня видов легких работ, которые могут выполнять лица, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет : постановление М-ва труда и социальной защиты Респ. Беларусь, 15 октября 2010г., № 144 // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

10. Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников : постановление М-ва труда Респ. Беларусь, 9 марта 1998 г., № 30 : в ред. постановления М-ва труда Респ. Беларусь от 1.06.2011г. // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

11. Об утверждении перечня видов услуг, которые могут выполняться домашними работниками : постановление М-ва труда и социальной защиты Респ. Беларусь, 30 августа 2006г., № 99 // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

12. Об утверждении примерной формы трудового договора : постановление М-ва труда Респ. Беларусь, 27 дек. 1999 г., № 155 : в ред. постановления М-ва труда Респ. Беларусь от 15.05.2013г. // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь

13. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде : постановление Пленума Верхов. Суда Респ. Беларусь, 29 мар. 2001 г., № 2 : в ред. постановления Пленума Верхов. Суда Респ. Беларусь от 28.06.2012 г. // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

Учебники и учебные пособия

14. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву / К.А.Абжанов. М.: Юрлит, 1964.- 192 с.

15. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт): учеб пособие / Е.М.Акопова. Ростов н/Д: МарТ, 1998 - 350 с.

16. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение / Н.Г.Александров. М.: Юрид. изд-во МИД СССР, 1948. - 337 с.

17. Безина А.К. Судебная практика и развитие советского трудового законодательства / А.К.Безина. Казань: КГУ, 1971; БезинаА.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика / А.К.Безина. Казань: КГУ, 1976. - 176 с.

18. Варшавский К.М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде 1922 г. / К.М.Варшавский. Петроград: Academia, 1923. - 107 с.

19. Василевич Г.А. Трудовой договор работников системы государственной торговли: автореф. дис. …канд. юрид. наук: 12.00.05 / Г.А.Василевич; Харьков. юрид. ин-т. Харьков, 1984. - 17 с.

20. Войтинский И.С. Трудовое право СССР / И.С.Войтинский. М.; Л.: Гос. изд-во, 1925. - 364 с.

21. Войтинский И.С. Трудовой договор по Кодексу законов о труде / И.С.Войтинский // Вопросы труда. 1923 № 9. С. 27-44

22. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса / В.А.Глозман. Минск: Изд-во БГУ, 1978. - 183 с.

23. Голованова Е.А. Трудовой договор / Е.А.Голованова. Пермь: Кн. изд., 1873. - 106 с.

24. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права / С.Ю.Головина. Екатеринбург: УрГЮА, 1997. - 180 с.

25. Греченков А.А. Трудовой договор: учеб. пособие / А.А.Греченков. Минск: Веды, 1997. - 88 с.

26. Гуляев А.М. Русское гражданское право. Обзор действующего законодательства, кассационной практики Правит. Сената и проекта гражданского уложения / А.М.Гуляев. Спб.: Тип. М.М. Стасюлевича, 1913. - 500 с.

27. Дмитрук В.Н. Трудовое право: учеб.пособие / В.Н.Дмитрук.- Минск: Амалфея, 2000. - 596 с., с. 25

28. Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе / Д.А.Колбасин; под ред. В.И.Семенкова. Минск.: Навука і тэхніка, 1990. - 176 с.

29. Курс трудового права. Общая часть: учеб. пособие / А.А.Войтик [и др.]; под общ. ред. О.С.Курылевой и К.Л.Томашевского. Минск: Тесей, 2010. - 602 с.

30. Курс трудового права. Особенная часть. Кн. 1: Индивидуальное трудовое право: в 3 т. Т. 1 / Войтик А.А. [и др.]; под. общ. ред. О.С.Курылевой и К.Л.Томашевского. - Минск : Амалфея, 2014. - 372 с.

31. Курылева О.С. Судебная практика и совершенствование трудового законодательства / О.С.Курылева; науч. ред. В.И.Семенкова. Минск: Наука и техника, 1989. - 116 с.

32. Левиант Ф.М. Виды трудовых договоров / Ф.М.Левиант. М.: Юрид. лит., 1966. - 188 с.

33. Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1: Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: учеб. для вузов / А.М.Лушников, М.В.Лушникова. - М.: Проспект, 2003. - 448 с

34. Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 2: Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: учеб. для вузов / А.М.Лушников, М.В.Лушникова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 608 с.

35. Лушникова М.В. Очерки теории трудового права / М.В.Лушникова, А.М.Лушников. - СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. - 938 с.

36. Ставцева А.И. Порядок рассмотрения трудовых споров / А.И. Ставцева. М.: Госюриздат, 1960. - 126 с.

37. Ставцева А.И. Трудовой договор / А.И.Ставцева, О.С.Хохрякова. М.: Юрид. лит., 1983. - 175 с.

38. Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: автореф. дис … юрид. наук.: 12.00.05 / В.Г.Сойфер; Урал. гос. юрид. акад. Екатеринбург, 2005. - 48 с.

39. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 2. Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий / Л.С.Таль. Ярославль, Б. и., 1918. - 632 с.

40. Таль Л.С. Очерки промышленного права / Л.С.Таль. 2-е изд., доп. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. - 224 с.

41. Тарасевич Н.И. Трудовой договор в условиях формирования рыночных отношений: дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Н.И.Тарасевич. Минск, 1997. - 124 с.

42. Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда: сравнительный анализ законодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы / К.Л.Томашевский. М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2005. - 208 с.

43. Трудовое право: учебник / В.И.Семенков, Г.А.Василевич, Г.Б.Шишко и др.; под общ. ред. В.И.Семенкова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2011. - 768 с.

44. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса / В.А. Глозман. Минск:Изд-во Бел. гос. ун-та, 1978. - 183 с.

45. Чиканова Л.А. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание / А.И.Чиканова // Трудовое право. 2000. № 2. С. 42.

46. Чичина А.П. Заключение и изменение трудового договора / А.П.Чичина, Е.В.Чичина.- Минск: Регистра, 2008. - 112с

47. Шахов В.Д. Соотношение понятий «трудовой договор» и «трудовое правоотношение» / В.Д.Шахов // Сов. государство и право. 1980. № 6. С. 134.

Размещено на Allbest.ru