Особенности увольнения работников по виновным основаниям

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Курсовая работа

По дисциплине «Трудовое право»

Тема:

Особенности увольнения работников по виновным основаниям

Куликов Д.



Оглавление

Введение

Обзор литературных источников

Глава 1. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве Республики Беларусь

1.1 Общие положения дисциплинарной ответственности в трудовом праве Республики Беларусь

1.2 Увольнение как мера дисциплинарной ответственности работника

Глава 2. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по законодательству Республики Беларусь

2.1 Увольнение с работы по п.7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

2.2 Порядок увольнения работника за прогул (п.5 ст.42 ТК Республики Беларусь)

2.3 Неисполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка

2.4 Прекращение трудового договор на основании ст.47 Трудового кодекса Республики Беларусь

Заключение

Список использованных источников



Введение

Тема правового регулирования дисциплинарной ответственности является в Республике Беларусь актуальной не протяжении многих лет, поскольку, например, увольнение за нарушение трудовой дисциплины одно из самых распространенных оснований увольнения работника. Сама возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. В современных условиях перехода Республики Беларусь к рыночной экономике повышается значение строгого соблюдения трудовой дисциплины, возрастает потребность в совершенствовании трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда, дисциплинарную ответственность, а также основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины.

Судебная практика в Республике Беларусь свидетельствует о том, что в последнее десятилетие количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины не уменьшается. В связи с этим актуальными стали меры, применяемые нанимателями, реализующими свою хозяйскую власть по укреплению дисциплины труда. Возникли проблемы нового подхода к правовому регулированию дисциплины труда. Возрастает значение хозяйской власти нанимателя, играющей немаловажную роль в укреплении трудовой дисциплины.

При применении трудового законодательства в организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки. При установлении нарушений законодательства к виновным должностным лицам применяются различные виды ответственности: административная, дисциплинарная, материальная. Не менее неприятное последствие таких ошибок заключается в том, что «выяснять отношения» с обиженным работником приходится уже в суде, где работникам нередко удается отстоять свою правоту. Изучение судебной практики по трудовым спорам показывает, что не всегда на должном уровне выполняют свои обязанности работники юридической службы, отвечающие за обеспечение законности при приеме, переводах и увольнении работников. Если же работник считает незаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в суд за защитой своего нарушенного права. Наиболее часто граждане обращаются с исками о восстановлении на работе, одновременно заявляются, также требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о материальном возмещении морального вреда.

Цель курсовой работы - исследовать особенности увольнения работников по виновным основаниям. Изучить понятие дисциплинарной ответственности в трудовом праве Республики Беларусь. Проанализировать применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по законодательству Республики Беларусь. А также исследовать прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников по дополнительным основаниям, предусмотренным статьей 47 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Предмет исследования -- законодательство Республики Беларусь, Трудовой кодекс, а объект исследования -- законодательство Республики Беларусь.



Обзор литературных источников по теме исследования

Для раскрытия данной темы курсовой работы было использовано 12 источников, из них 6 нормативных правовых актов.

Главное место, среди используемых нормативных актов, регулирующих тему данного исследования, занимает Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Для написания данной курсовой работы была использована учебная и специальная научная литература по трудовому праву. Так, в курсовой работе были использованы работы как отечественных, так и российских ученых-правоведов, в том числе труды таких авторов, как Т.Н. Важенковой, И.И. Гущина, К.И. Кеник, В.И. Семенкова, Г.Б Василевича и других.

Для написания курсовой работы использовались также материалы базы данных «Консультант Плюс» и Интернет-источники.



Глава 1. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве Республики Беларусь

1.1 Общие положения дисциплинарной ответственности в трудовом праве Республики Беларусь

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам. Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами трудового договора требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

В соответствии со статьей 53 Трудового кодекса для работников устанавливаются следующие обязанности:

1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;

2. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;

3. не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

4. обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

6. бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8. поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

9. соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

10. хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;

11. исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора [12, с. 312].

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами. Трудовой кодекс определяет эти обязанности работников в общей форме. Правила внутреннего трудового распорядка (а в некоторых отраслях хозяйства уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязанности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации [12, с. 301].

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Типового положения о порядке проведения аттестации, должностных инструкций, а также и самого трудового договора.

Поэтому правомочия и обязанности являются юридической формой осуществления трудовой функции. Трудовые отношения между работником и нанимателем являются двусторонними: соблюдение обязанностей, так же как и правильное осуществление правомочий, обязательно для обеих сторон трудового договора для работника и для нанимателя.

Обязанности нанимателей при организации труда работников перечисляются в статье 55 Трудового кодекса. К числу этих обязанностей относятся следующие:

1. рационально использовать труд работников;

2. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

3. вести учет фактически отработанного работником времени;

4. выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

5. обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

6. принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

7. в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи, инвалидов;

8. обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

9. обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами;

10. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

11. обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;

12. создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудового кодекса;

13. обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

14. представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определенных законодательством;

15. оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением);

16. отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных Трудового кодекса и законодательством;

17. исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров [7, с.123].

Также следует подчеркнуть, что субъекты этих обязанностей персонифицируются в лице конкретных представителей нанимателя. Понятие трудовой дисциплины включает в себя и четкое осуществление прав. Субъективное право является главным, хотя и не единственным, правовым средством удовлетворения социального интереса. Субъективное право создается с целью защиты этого интереса, который появляется в общественной жизни и признан законодателем.

Можно отметить следующие основные характерные черты субъективного права:

1. состоит из определенных юридических возможностей, которыми обладает управомоченное лицо;

2. юридические возможности выражаются в мере определенного поведения управомоченного в правоотношениях;

3. мера возможного (дозволенного) поведения закреплена за управомоченным в целях удовлетворения его интересов;

4. эта мера поведения обеспечивается государством при помощи возложения юридических обязанностей на других лиц.

В трудовых правоотношениях, которые относятся к правоотношениям активного типа, мера возможного поведения внешне выражается лишь в одной возможности - требовать положительного поведения от обязанных лиц. Субъективное право здесь сводится к праву требования и обращению только к обязанным лицам. Удовлетворение интереса управомоченного наступает только в результате совершения положительных действий обязанным лицом. Субъективное право имеет сложное строение и состоит из целого ряда юридических возможностей, правомочий [11, с.112].

Различают следующие основные правомочия работника в виде обращения к нанимателю права требования:

1. на обеспечение фактической занятости соответственно способностям по обусловленной трудовой функции;

2. на обеспечение условий труда, благоприятных для производительности;

3. на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья; на производство оплаты труда в соответствии с количественными и качественными результатами труда;

4. на компенсацию расходов, произведенных в связи с исполнением трудовой функции;

5. на пользование временем отдыха в пределах, установленных законом, и др. [10, с.118].

Следует обратить внимание, что указанным основным правомочиям работника корреспондируют соответствующие обязанности, которые реализуются в виде положительных действий представителей нанимателя.

Заметим, что правомочия работника, состоящего в трудовых отношениях, не равнозначны по своей роли в формировании внутреннего трудового распорядка, и их можно разделить на три группы.

1. право на обеспечение фактической занятости по обусловленной трудовой функции, право на обеспечение благоприятных для производительности условий труда, право на обеспечение безопасных для жизни и здоровья условий труда и др.

2. право на оплату труда по его количеству и качеству; право на компенсацию расходов, произведенных в связи с выполнением трудовой функции; право пользованием временем отдыха в пределах, установленных законом, и т.п., лишь косвенно влияющие на непосредственный процесс труда. Эти правомочия можно назвать договорными правомочиями, поскольку они лишь обеспечивают восстановление духовных, физических и материальных затрат, произведенных работником в процессе труда, и работник не связан с их обязательным осуществлением. Их неосуществление не рассматривается как противоправное деяние.

3. правомочия, находящиеся в сфере государственного социального страхования.

Итак, осуществление работником правомочия независимо от функциональной значимости последнего имеет определенную самостоятельность в правоотношении и, будучи составной частью субъективной стороны трудовой дисциплины, формирует внутренний трудовой распорядок предприятия, учреждения, организации. Правомочия нанимателя в трудовых правоотношениях служат обеспечению управления трудовым коллективом и производственным процессом, и с точки зрения общей теории права их можно разделить на четыре вида.

Важнейшие условия и требования неукоснительного соблюдения плановой дисциплины на государственном предприятии, в учреждении, организации сводится к следующему:

1. своевременная разработка глубоко обоснованных планов по всем показателям;

2. безусловное выполнение предусмотренных планом заданий по всем без исключения показателям без произвольного деления их на «основные» и «второстепенные»; данное требование адресовано широкому кругу исполнителей - цехам, отделам, службам и т.д.;

3. обеспечение делового, повседневного контроля за ходом выполнения планов;

4. строгое отношение к нарушителям плановой дисциплины на всех государственных предприятиях, в учреждениях, организациях [12, с.102].

Финансовая дисциплина вытекает из существования товарно-денежных отношений, из необходимости строго контроля по расходованию денежных ресурсов по назначению. Суть финансовой дисциплины в условиях работы предприятия, учреждения, организации заключается в бережном, рациональном расходовании государственных средств. Одной из разновидностей финансовой дисциплины выступает расчетная дисциплина, т.е. своевременное и точное производство взаимных расчетов между субъектами хозяйствования за поставку продукции, выполненные работы и т.д.

Исполнительская дисциплина - это своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами предприятий, учреждений, организаций [4, с.111].

Технологическая дисциплина - еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов (последовательности обработки предмета труда, которая диктуется характером применяемых средств производства). Уровень технологической дисциплины количественно характеризует такое понятие, как качество работы, и тем самым выступает одним из важнейших факторов, обусловливающих достижение надлежащего качества продукции и услуг, а значит, способствует и все более полному удовлетворению общественных потребностей [4, с.116].

По общепринятому мнению, под трудовой дисциплиной следует понимать определенный порядок поведения работника в процессе труда, санкционированный нормами права, добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде [6, с. 78].

Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве. Дисциплинарный проступок имеет свой состав: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону. Отсутствие одного их указанных элементов дисциплинарного проступка влечет за собой невозможность применения мер дисциплинарной ответственности к работнику, виновному, по мнению нанимателя, в невыполнении (ненадлежащем выполнении) им трудовых обязанностей в связи с отсутствием состава дисциплинарного проступка [8, с.102].

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится с нанимателем в трудовых отношениях.

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение (то, что нарушает работник), внутренний трудовой распорядок, технологическую, производственную, финансовую дисциплину, которую работник обязан выполнять по условиям трудового договора. В случаях, когда работник не ознакомлен со своими трудовыми обязанностями либо когда в организации отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, предусматривающие правила выполнения работником своих трудовых обязанностей, то объект дисциплинарного проступка будет обозначен нечетко. На практике это затрудняет в полном объеме возможность определить наличие (отсутствие) объективной стороны дисциплинарного проступка [12, с.96].

Под противоправным поведением понимается виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, заключенным в письменной форме. В связи с этим отказ от работы или ненадлежащее исполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, нельзя считать нарушением трудовой дисциплины. Следовательно, действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными [8, с. 91].

Субъективная сторона дисциплинарного проступка является существенным элементом состава правонарушения. Она характеризуется наличием вины работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей. Вина работника, совершившего дисциплинарный проступок, выражает психическое отношение работника к совершаемому им правонарушению. Вина работника может выражаться в форме прямого или косвенного умысла либо неосторожности (самонадеянности или небрежности). Прямой умысел состоит в осознании правонарушителем общественно вредного характера его поведения, предвидении возможности или неизбежности наступления противоправного результата, желании их наступления (например, распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время). Иными словами, если работник сознавал общественно вредный характер своих действий или бездействия, предвидел возможность наступления вредных последствий и сознательно желал или допускал возможность наступления вредных последствий, то дисциплинарный проступок считается совершенным умышленно.

Косвенный умысел усматривается в случае, когда нарушитель осознал противоправность своего поведения, предвидел возможность наступления противоправного результата, сознательно допускал эти последствия или относился к ним безразлично (например, опоздал на работу).

Неосторожность проявляется в виде противоправной самонадеянности, легкомыслия, небрежности. При противоправной самонадеянности правонарушитель легкомысленно рассчитывает предотвратить результат, полагаясь на самого себя, свои умения, навыки без достаточных к тому оснований. Противоправная небрежность выражается в том, что правонарушитель не осознает противоправности своего поведения, не предвидит возможного наступления противоправного результата, но может и должен его предвидеть (например, нарушение работником технологической дисциплины при выполнении производственного задания). Нарушение, происшедшее не по вине работника (например, опоздание на работу из-за задержки транспорта; невыполнение норм выработки вследствие низкой квалификации при старательном отношении к работе; ошибка, допущенная вследствие чрезмерного переутомления работника) не может повлечь дисциплинарной ответственности.

1.2 Увольнение как мера дисциплинарной ответственности работника

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение, которое может быть применено только в случаях:

1. “систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания” (п.4 ст.42 ТК);

2. прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК);

3. появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7 ст.42 ТК);

4. совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст42 ТК);

5. однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст.42 ТК);

6. однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п.1 ст.47 ТК).

Существует определенный алгоритм действий по применению дисциплинарного взыскания, который установлен в статье 199 Трудового кодекса:

1. Шаг 1. При обнаружении факта нарушения работником своих трудовых обязанностей или дисциплины труда наниматель должен зафиксировать такой факт.

2. Шаг 2. Наличие письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания обязательно.

3. Шаг 3. Нанимателю следует оформить дисциплинарное взыскание посредством издания приказа (распоряжения) либо постановления.

4. Шаг 4. Приказ (распоряжение или постановление) объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок с момента его наложения.

Также, кроме увольнения к работнику могут применяться следующие меры дисциплинарные взыскания по статье 198 Трудового кодекса Республики Беларусь: замечание и выговор.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (Комиссия по трудовым спорам, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть, расторгнут по инициативе нанимателя за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [6, с. 184].

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей. Трудовые обязанности должны быть четко определены и работник должен быть ознакомлен с ними. В Трудовом кодексе (п.4 ст.42) законодателем сделаны ссылки на трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка, в которых содержатся трудовые обязанности работника. По мнению автора, в законе избран наиболее рациональный вариант. Чтобы не перечислять все документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности, законодателем названы акты комплексного характера. Вместе с тем, следует помнить о том, что не менее важное значение, кроме трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка, имеют и другие документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности работников: положения или уставы о дисциплине, тарифно-квалификационные справочники, должностные инструкции, технические правила и инструкции, коллективно-договорные акты, приказы и распоряжения нанимателя, др. Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями и осведомлен о последствиях, которые могут наступить за невыполнение этих обязанностей. Следовательно, если трудовые обязанности работника не определены, и он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение недопустимо. дисциплинарный увольнение виновный основание беларусь

Если нанимателем допускаются такие нарушения, как:

1. применение мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом (ч.1 ст.198 ТК);

2. работник не ознакомлен с приказом о наложении меры дисциплинарного взыскания или неправильно оформлен акт об отказе от такого ознакомления (ч.5-7 ст.199 ТК);

3. нарушение установленного законом срока для наложения дисциплинарного взыскания после обнаружения дисциплинарного проступка (ст.200 ТК);

4. дисциплинарное взыскание применено лицом или органом, неправомочным применять его, или эти полномочия не получили надлежащего оформления (ст.201 ТК).

Как правило, вышеперечисленные нарушения являются основаниями к удовлетворению исков работников, с которыми трудовой договор был расторгнут по п.4 ст.42 ТК. Следует заметить, если речь идет о систематических нарушениях трудовой дисциплины, суд обязан исследовать правильность применения каждой меры дисциплинарного взыскания, проверить все доводы работника. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель, т.е. основное бремя доказывания возложено именно на него. В этой связи наниматель должен представить доказательства в суд, подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины. Ими могут быть: служебные и докладные записки, акты, другие документы, а также показания свидетелей [12 с. 312].

Ключевым элементом в содержании данного основания прекращения трудового договора, по мнению Василевича Г.Б., является не просто нарушение трудовой дисциплины работником, а нарушения трудовой дисциплины должны носить систематический характер. По мнению некоторых авторов, нельзя признать, что в п.4 ст.42 ТК этот элемент получил «отшлифованное» выражение, скорее формулировка данного пункта закона вводит в некоторое заблуждение. В нем законодатель выразил понятие системы нарушений следующим образом: «если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания» (п.4 ст.42 ТК). Исходя из правил русского языка, меры дисциплинарного взыскания выражены во множественном числе. Отсюда следует, что по смыслу закона, для того чтобы расторгнуть трудовой договор с работником по п.4 ст.42 ТК, как минимум, перед его расторжением к нему следует применить две меры дисциплинарного взыскания.

По существу, под систематическим неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное их неисполнение. Это значит, для того чтобы уволить работника по п.4 ст.42 ТК необходима совокупность следующих условий:

1. новое нарушение трудовой дисциплины;

2. наличие меры дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора за уже имеющееся нарушение трудовой дисциплины;

3. не истек годичный срок с момента применения меры дисциплинарного взыскания или данная мера не была снята до истечения года.

Для применения п.4 ст.42 ТК необходимо учитывать только дисциплинарные санкции (меры дисциплинарного взыскания). Отсюда следует, что не могут быть приняты во внимание меры общественного воздействия, примененные к работнику общественными организациями (их органами) - товарищескими судами, профсоюзами, др. Аналогично решается вопрос, если к работнику применены дополнительные (или не основные) меры воздействия. Несмотря на то, что они применены нанимателем, в частности, лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска, др. в соответствии с ч.4 ст.198 ТК. Кроме того, не могут быть приняты во внимание дисциплинарные взыскания, примененные к работнику на предыдущем месте работы, даже если с момента их применения не истек годичный срок. Также не учитываются меры административного воздействия, примененные к работнику, уполномоченными на то государственными органами [2, с.234].

Вышеизложенное позволяет сделать общий вывод - увольнение по п.4 ст.42 ТК возможно, если имеется совокупность следующих оснований:

1. факт (наличие) виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, с которыми он своевременно ознакомлен;

2. неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей имеет систематический характер;

3. к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, еще имеющие юридическую силу, т.е. не снятые, не отмененные, не погашенные давностью;

4. работник совершил новое нарушение трудовой дисциплины, за которое к нему не применялась мера дисциплинарного взыскания и которое явилось основанием для расторжения с ним трудового договора.

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству, наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. В соответствии с п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, может быть, расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин [12, с.231].

При совершении прогула помимо увольнения наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:

1. уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной - 21 календарного дня (ст.181 ТК);

2. лишение работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт.198 ТК).

Появление на работе в состоянии опьянения, также как и распитие спиртных напитков, является грубым нарушением трудовой дисциплины. Поэтому расторжение трудового договора по п.7 ст.42 ТК возможно даже за однократное совершение такого проступка независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день. Не имеет также значения и время появления в таком состоянии, т.е. случилось ли это в начале, середине или конце рабочего дня. При этом неважно отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в состоянии опьянения. Более того, если наниматель обнаружил совершение такого нарушения, он имеет право уволить работника даже без учета того, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по п.8 ст.42 ТК возможно за хищение любого имущества, принадлежащего нанимателю, независимо от организационно-правовой формы организации. Что же относится к имуществу нанимателя? Таковым считается имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящееся у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия последнего, а также имущества, принадлежащего гражданам (например, кража в раздевалке предприятия личных вещей другого работника), то он не может быть уволен по п.8 ст.42 ТК. При хищении имущества у контрагентов нанимателя, состоящих с ним в договорных отношениях (поставки, подряда и др.), данное основание увольнения также не применяется, а действуют общие нормы гражданского, административного и уголовного законодательства [6, с. 432].

При увольнении работника по указанному основанию размер похищенного значения не имеет. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение. В судебной практике встречались случаи увольнения работников за хищение запчастей, сырья, продукции на небольшие суммы. При доказанности фактов хищения в установленном порядке суды отказывают в иске о восстановлении на работе. Увольнение по указанному основанию может быть произведено за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя. При этом поводом для увольнения работника по данному основанию нанимателя может стать хищение имущества в любой его форме [11, с.114].

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Данное основание расторжения трудового договора впервые появилось в ТК, а потому является новеллой в трудовом законодательстве. Однако это не значит, что подобной проблемы раньше не существовало. Нарушение правил охраны труда всегда было самой актуальной проблемой, особенно когда работники погибают или получают увечья. На сегодняшний день, судя по статистическим данным, которые периодически публикуются на страницах журнала «Охрана труда» и др. изданиях, этот вопрос еще во многом требует доработки. Законодатель сделал попытку в некоторой мере разрешить проблему, включив в ст.42 ТК новый дополнительный пункт. По мнению автора, формулировка данного основания расторжения трудового договора не доведена до полного логического завершения, а потому в правоприменительной практике возникает множество вопросов. В соответствии со ст.41 Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на здоровые и безопасные условия труда.

Таким образом, трудовая дисциплина является одним из основных принципов трудового права, действие которого проявляется в нормах трудового законодательства. Принципы формирования, поддержания и укрепления трудовой дисциплины нашли свое законодательное закрепление в ТК.



Глава 2. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по законодательству Республики Беларусь

2.1 Увольнение с работы по п.7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Достаточно часто решение нанимателя об увольнении по п.7 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) оспаривается работником в суде, поскольку увольнение по данной статье затрудняет его дальнейшее трудоустройство. Именно поэтому необходимо соблюсти все формальности, чтобы не последовало решения суда о восстановлении такого работника на работе.

Можно привести ситуации, при которых возможно увольнение по п.7 ст.42 ТК, например:

1. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2. распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время;

3. распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ по месту работы.

Под состоянием опьянения в медицине понимается совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами и характеризующихся сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания. Состояние алкогольного опьянения вызывается употреблением алкоголя, состояние наркотического опьянения - употреблением наркотиков (гашиша, кокаина, морфия и др.), а токсического - злоупотреблением снотворными средствами, транквилизаторами, а также летучими веществами (бензином, ацетоном, толуолом, пятновыводителями и др.). Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это случилось - в начале, конце либо середине рабочего дня.

Когда работник, у которого рабочий день нормирован, находится в состоянии опьянения на месте работы, но не в рабочее время (в выходной день), то наниматель не вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п.7 ст.42 ТК [10, с. 213].

Наниматель вправе устанавливать работнику ненормированный рабочий день. Для таких работников рабочим временем является все время нахождения на работе. Длительное время судебная практика исходила из того, что для работника, рабочий день которого ненормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим. Поэтому если работник с ненормированным рабочим днем по окончании рабочего дня употреблял спиртные напитки, например, в связи со своим днем рождения, то это признавалось нарушением трудовой дисциплины. Данную проблему предлагают решать так: если работник с ненормированным рабочим днем находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не в связи с выполнением трудовых обязанностей, а, например, в целях получения заработной платы, то это не может являться законным основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности [7, с.147].

Наниматель должен установить и зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения или распития им спиртных напитков и употребления наркотических или токсических средств. Должны быть представлены доказательства того, что работник находился в состоянии опьянения. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (п.37 постановления Пленума). Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения. Медицинское заключение должно быть составлено врачом наркологического диспансера или медпункта соответствующей организации. Если работник отказался пройти медицинское освидетельствование, то наниматель в присутствии свидетелей должен составить документ (акт, протокол), в котором следует отразить, когда, где, в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения; особенности поведения работника (речь, запах, агрессивность, движения и т.п.); предложение пройти медицинское освидетельствование и какой была реакция на это предложение. Документ подписывается присутствующими лицами [10, с.101].

Иногда встречаются ситуации, когда администрация составляет акт о нахождении работника в рабочее время в организации в нетрезвом состоянии без указания каких-либо конкретных признаков опьянения. Как правило, акт составляется через несколько дней после совершения дисциплинарного проступка. Все это порождает крайне противоречивые трудовые споры.

Как правило, ссылки работника на уважительность причины нахождения в состоянии опьянения не являются препятствием для увольнения по п.7 ст.42 ТК. Однако работник может быть принудительно доведен до состояния опьянения. В таких случаях вины работника нет, а поэтому его нельзя увольнять по п.7 ст.42 ТК. Увольнение работника по данному основанию производится независимо от привлечения его к административной ответственности или применения к нему других мер воздействия.

Расторжение трудового договора по п.7 ст.42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому может производиться только с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий.



2.2 Порядок увольнения работника за прогул (п.5 ст.42 ТК Республики Беларусь)

В соответствии с п.5 ст.42 ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству, наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор является одним из основных способов реализации конституционного права граждан на труд. Трудовой договор индивидуализирует трудовые отношения между работником и нанимателем. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником организации, на него распространяются действия трудового законодательства и локальных нормативных актов, принятых нанимателем.

Заключив трудовой договор любого вида (на неопределенный срок, контракт или другой срочный трудовой договор), работник приобретает определенные права и несет обязанности по добросовестному исполнению трудовых функций. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (ст.197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания (ст.198 ТК). Так, согласно п.5 ст.42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (в том числе и контракт) может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин [3, с. 154].

Также, Пленум Верховного Суда разъяснил, что увольнение по данному основанию может быть произведено, в частности, за:

1. оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);

2. оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

3. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 4 Постановления №2).

В конце можно сказать, что под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Таким образом, состав прогула, совершенного по вине работника, характеризуется двумя взаимообусловленными признаками:

1. отсутствием работника на работе свыше трех часов подряд в течение рабочего дня;

2. отсутствием уважительных причин.

2.3 Неисполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка

Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п.4 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию (п.3 ч.1 ст.198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п.4 ст.42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:

1. неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением работников, указанных в п.1 ст.47 ТК);

2. не были исполнены именно трудовые обязанности;

3. неисполнение трудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;

4. к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания [3, с. 267].

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать подсистематическим нарушением трудовых обязанностей. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Таким образом, систематическим нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.

Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда Республики Беларусь не вытекает из положения п.4 ст.42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Толкование п.4 ст.42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

Следует отметить, что в других статьях ТК разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения. Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условий перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

1. при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий -- на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении -- на срок не менее двух лет;

2. в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК) [4, с.76].

В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью в отличие от повторности понимается три и более правонарушений. Так, согласно п.15 ст4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений.

С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п.4 ст.42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

...