Особенности увольнения работников по виновным основаниям

1. к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;

2. работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения [4, с.69].

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей [7, с.117]. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

2.4 Прекращение трудового договор на основании ст.47 Трудового кодекса Республики Беларусь

Трудовые функции некоторых работников требуют от них повышенной ответственности, в связи с этим законодательством кроме общих оснований прекращения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя предусмотрены дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников. При этом увольнение по дополнительным основания допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям.

Перечень дополнительных оснований увольнения изложен в ст.47 ТК, в соответствии с которой трудовой договор (контракт) может быть прекращен в случаях:

1. однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

2. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4. направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5. нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Так, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.1 ст.47 ТК) могут быть уволены руководители организаций, представительств, филиалов (любой формы собственности) и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители

В ТК не приводятся определения таких понятий, как «организация», «обособленное подразделение организации», «представительство», «филиал». Определения указанных понятий содержатся в гражданском законодательстве.

Под организацией понимают юридическое лицо, которое имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательством, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Правоспособность и дееспособность организации возникает с момента ее государственной регистрации и включения в Единый государственный регистр юридических лиц (ст.44, 46, 47 ГК).

Различают коммерческие организации, т.е. юридические лица, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и (или) распределяющие полученную прибыль между участниками (хозяйственные товарищества и общества, ЗАО, ОАО, ООО, ОДО, производственные кооперативы, УП и др.), и некоммерческие организации - юридические лица, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации, фонды, союзы и др.).

Обособленным подразделением юридического лица (организации) являются ее представительства и филиалы, а также другие обособленные подразделения, созданные им, которым предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношении которых утверждены положения.

Легальное определение представительства включает четыре его признака:

1. это подразделение юридического лица;

2. обособленное;

3. расположенное вне места нахождения юридического лица;

4. представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, совершает от его имени сделки и иные юридические действия (ст.51 ГК).

Филиал отличается от представительства тем, что выполняет вне места расположения юридического лица не одну, а все или часть его функций, в т.ч. функции представительства.

При этом следует отметить, что представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшей их организации и действуют на основании утвержденных положений. Имущество представительства и филиала организации учитывается отдельно на балансе создавшей их организации (ст.51 ГК).

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единственного исполнительного органа (ст.252 ТК).

Трудовой договор (контракт) с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст.254 ТК).

С руководителем обособленного подразделения (представительства, филиала) заключается трудовой договор (контракт) руководителем юридического лица, т.е. организации, его создавшей. В связи с тем, что ни филиал, ни представительство самостоятельными субъектами права не являются, руководители филиалов и представительств должны иметь доверенность руководителя юридического лица на представление его интересов. С освобождением руководителя юридического лица от его обязанностей доверенность автоматически утрачивает силу.

Поскольку на руководителя организации возлагаются властно-распорядительные полномочия, функции по обеспечению эффективности работы организации, роста производства и прибыли, контроля за соблюдением правил охраны труда, учетом материально-технических ценностей, целевым использованием имущества и др., что свидетельствует об особенностях труда руководителей, то в связи с этим трудовым законодательством установлены специальные правила ответственности. В частности, даже за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководитель организации (обособленного подразделения) может быть уволен с работы.

Аналогичное основание увольнения предусмотрено и для заместителей руководителей, а также для главных бухгалтеров и их заместителей. При этом под заместителем руководителя и заместителем главного бухгалтера понимается работник, чья должность именуется в штатном расписании «заместитель». Работник, временно исполняющий обязанности заместителя в период его отсутствия (например, отпуск, болезнь, командировка) и совершивший однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, не может быть уволен с работы по п.1 ст.47 ТК.

Содержание понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей» ТК, как и ранее Кодекс законов о труде РБ, не раскрывает. На практике грубым признается очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, коллективным договором, трудовым договором (контрактом). Как правило, грубым нарушением являются: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вследствие чего нанимателю или государству причинен имущественный ущерб; отсутствие надлежащего контроля за соблюдением охраны труда, повлекшее крупные аварии, увечье или смерть работников; отсутствие надлежащего контроля за деятельностью материально ответственных лиц, вследствие чего нанимателю причинен значительный ущерб, и др. К грубым нарушениям следует также отнести необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Расторжение трудового договора (контракта) по п.1 ст.47 ТК является правом, а не обязанностью нанимателя. Увольняя работника по этому основанию, наниматель должен учитывать конкретные обстоятельства и тяжесть проступка.

Увольнение по основанию утраты доверия:

Трудовой договор, заключенный не неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК).

По указанному основанию могут быть уволены только такие работники, которые непосредственно обслуживают денежные и материальные ценности, т.е. занятые приемом, хранением, транспортировкой и распределением этих ценностей, в случаях совершения ими виновных действий, которые дают основание для утраты к ним доверия со стороны нанимателя. Для прекращения трудового договора по п.2 ст.47 ТК не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. Главным критерием при увольнении по мотиву утраты доверия служит наличие вины работника. Если вина работника отсутствует, то увольнение по п.2 ст.47 ТК не допускается. Обязанность по доказыванию вины работника возлагается на нанимателя. Увольнение по этому основанию допускается, если имели место конкретные факты (завышение цен, обмер, обвес покупателя, недостача материальных ценностей, денег и т.п.), подтвержденные письменными документами и другими доказательствами.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение за совершение работником аморального поступка:

Согласно п.3 ст.47 ТК дополнительным основанием прекращения трудового договора (контракта) является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По указанному основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их работы. В законе не определен круг лиц, которые могут быть уволены по п.3 ст.47 ТК. Однако на практике сложился определенный перечень таких лиц: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. Вместе с тем по указанному основанию не могут быть уволены работники, у которых воспитательные, педагогические функции не являются основным содержанием работы (руководители организаций, начальники отделов, цехов, мастера на производстве, технический персонал учебных заведений и т.п.).

В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок в смысле п.3 ст.47 ТК - это виновное действие или бездействие, нарушающее моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее должностные (воспитательные) полномочия соответствующего круга лиц. Аморальный проступок - это оценочное понятие. Прежде чем решать вопрос об увольнении работника за совершение аморального проступка, нанимателю следует тщательно исследовать и оценить все обстоятельства по делу. Следует выяснить, является ли проступок аморальным и совместим ли он с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций. При этом основанием для расторжения трудового договора (контракта) может быть совершение аморального проступка как на работе, так и в быту.

Увольнение допускается и за единичный аморальный проступок, но такое увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания (ст.198 ТК), поэтому законодательством не установлены конкретные сроки, в течение которых работник может быть уволен с работы за совершение аморального проступка.

При разрешении вопроса о законности и обоснованности увольнения необходимо учитывать время совершения аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

Увольнение при направлении работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий

В соответствии с п.4 ст.47 ТК трудовой договор (контракт) может быть прекращен в случае направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий [3, с 245].

Хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем или на почве употребления наркотических средств, систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по постановлению суда принудительно изолированы на срок от 1 года до 1, 5 лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду.

Постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовой профилакторий является основанием увольнения его с работы. При этом время пребывания в лечебно-трудовом профилактории не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий стаж, но прежнее место работы за работником не сохраняется.

Увольнение за нарушение работником государственных функций

Неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции, является основанием прекращения трудового договора (контракта) по п.5 ст.47 ТК.

Увольнение по указанному основанию допускается лишь с некоторыми категориями работников только при определенных условиях, предусмотренных специальными нормами.

При этом следует обратить внимание, что законодательными актами Республики Беларусь, регулирующими вопросы прохождения государственной службы, для государственных должностных лиц, являющихся государственными служащими, могут быть установлены иные ограничения.

Кроме того, государственное должностное лицо обязано в течение 3 месяцев после назначения (избрания) на должность передать на время исполнения своих обязанностей в доверительное управление под гарантию государства находящиеся в его собственности доли участия (акции, права) в уставном фонде коммерческой организации, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, а также приостановить свое членство в политической партии, если в соответствии с законодательством исполнение государственных функций является несовместимым с принадлежностью к политической партии.

Следовательно, если работник, уполномоченный на выполнение государственных функций, отказался подписать письменное обязательство о выполнении предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции, то трудовой договор, заключенный с ним на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть прекращены по п.5 ст.47 ТК. По этому же основанию могут быть прекращены трудовые отношения и с работником, нарушившим хотя бы один из пунктов письменного обязательства о выполнении предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Таким образом, трудовые функции некоторых работников требуют от них повышенной ответственности, в связи с этим законодательством кроме общих оснований прекращения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя предусмотрены дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников. При этом увольнение по дополнительным основания допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям.

Заключение

Трудовой договор является одним из основных способов реализации конституционного права граждан на труд. Трудовой договор индивидуализирует трудовые отношения между работником и нанимателем. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником организации, на него распространяются действия трудового законодательства и локальных нормативных актов, принятых нанимателем. Увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания (ст.198 ТК). В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Трудовые функции некоторых работников требуют от них повышенной ответственности, в связи с этим законодательством кроме общих оснований прекращения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя предусмотрены дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников. При этом увольнение по дополнительным основания допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям.

Список использованных источников

1. Иванов, С.А. Личность в советском трудовом праве / С.А. Иванов, Р.З. Лившиц. - М.: Наука, 1982. - 327 с.

2. Блусенкова, А.И. Понятие и основание дисциплинарной ответственности / А.И. Блусенкова // Промышленноторговое право. - 2007. - №6.

3. Малько, А.М. Теория государства и права в вопросах и ответах: учеб. метод. пособие / А.М. Малько. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: Юрист, 2001.

4. Хвостов, А.М. Вина в советском трудовом праве / А.М. Хвостов. - Минск: Изд-во «Беларусь», 1970

5. Шишко, Г.Б. Правовые проблемы укрепления трудовой дисциплины на предприятии / Г.Б. Шишко. - Весн. Канстытуцыйнага Суда Рэсп. Беларусь. - 2000. - №2.

6. Вышникова, М.И. Дисциплинарная ответственность работников / М.И. Вышникова // КонсультантПлюс. Комментарий законодательства / ООО «ЮрСпектр». - Минск, 2017

7. Селянин, А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок / А. В. Селянин. - М.: Альфа, 2005. - 123 с.

8. Мотина, Е.В. Некоторые особенности применения порядка и сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности / Е.В. Мотина // КонсультантПлюс. Комментарий законодательства / ООО «Юр- Спектр». - Минск, 2020 с. 91-102

9. Шишко, Г.Б. Трудовая дисциплина: моногр. / Г.Б. Шишко. - Молодежное науч. общ-во, 2000.

10. Алексеев, С.С. Общая теория права / С.С. Алексеев. - М.: Юрид. лит., 1981. - Т. 1. - 118 с.

11. Крикунов С. Дисциплинарная ответственность работника // Трудовое право. - 2004. - №3 - 112 с.

12. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н.А. Лютов. - М.: Проспект, 2017. С. 96-100. Размещено на allbest.ru