Воєнні новели трудового законодавства крізь призму судової практики

А.І. Сліпачик

Мета та завдання дослідження. Мету дослідження становить поглиблене вивчення змін та особливостей правового регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану. Роз'яснення змісту новацій, що закріплені в нормативно-правових актах прийнятих законодавцем після 24 лютого 2022 року та їх практичне втілення у судовій практиці.

Результати дослідження та їх обговорення

У зв'язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України "Про правовий режим воєнного стану" Указом Президента України від 24.02.2022 №64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб [5].

Перш за все, доцільно з'ясувати сутність поняття «воєнний стан» і його особливості в розрізі регулювання трудових відносин на прикладі законодавства України. Досліджуючи сутність і зміст правового режиму воєнного стану, погоджуємося з позицією науковців, що, по-перше, воєнний стан це особливий правовий режим, який встановлюється в державі чи окремих її місцевостях; по-друге, під час його введення органи державної влади наділяються особливими повноваженнями для відвернення загрози або відсічі збройній агресії проти країни; по-третє, під час уведення воєнного стану має місце обмеження конституційних прав і свобод людини та громадянина, юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень; по -четверте, в країні настає особливий правовий період [6, с. 10].

Трудове право з-поміж інших галузей права, характеризується насамперед своєю соціальною спрямованістю. Розуміючи, що чинне на 24 лютого 2022 року законодавство про працю не адаптовано під реалії введення на території України воєнного стану, що в свою чергу призводитиме до нівелювання його призначення, перед законодавцем постав виклик у найкоротші строки адаптувати трудове законодавство під реалії війни.

Сучасні події зумовили новий етап у розвитку трудового права. 15 березня 2022 року Верховною Радою України було прийнято Закон України №2136-ІХ “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” [7] (набрав чинності 24.03.2022 року), який і став тим локомотивом, що вніс революційні зміни в регулювання трудових відносин на період дії режиму воєнного стану.

Глава XIX Кодексу законів про працю (далі КЗпП) «Прикінцеві положення» була доповнена п. 2: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"» [8].

Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону №2136-ІХ: «на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю ... у частині відносин, врегульованих цим Законом» [7].

З огляду на вищевикладене, положення Закону №2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону №2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

В умовах воєнного стану трудове законодавство динамічно розвивається з метою розробки ефективного механізму забезпечення та захисту трудових прав, свобод та інтересів як працівників так і роботодавців, оптимізації трудових відносин між сторонами. Оскільки, ми розуміємо, що надмірний формалізм процедур є недоречним в умовах екстраординарної ситуації в якій опинились сторони трудового договору.

1 липня 2022 року було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 №2352-IX (набрав чинності 19.07.2022 року) [9].

Фактично повномасштабне вторгнення російської федерації на територію нашої держави, яке розпочалося у лютому 2022 року, безумовно вплинуло на всі сфери життя українського народу. У сфері трудових правовідносин, мабуть, найбільше. У зв'язку з прийняттям рішення про введення в Україні режиму воєнного стану, що пов'язане з військовою агресією російської федерації проти України, у правовому полі існування українського суспільства здобули свого значного поширення проблеми, які досі були лише поодинокими. Існування постійної загрози життю та здоров'ю, змушує українців залишати своє постійне місце проживання, роботу та переміщуватися у межах країни до інших більш безпечних населених пунктів, міст, регіонів, областей або взагалі виїжджати за кордон. Дана ситуація породжує ряд нагальних правових питань щодо неможливості подальшої роботи таких осіб на тому чи іншому підприємстві, в установі або організації.

Новелою у трудовому законодавстві стало введення нового поняття «призупинення дії трудового договору». Раніше такої можливості не існувало в трудовому законодавстві. Відповідно до ч.1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [7]: призупинення дії трудового договору це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором.

З даного визначення поняття, можна зробити висновок про те, що призупинення дії трудового договору вважатиметься легітимним, виключно при наявності трьох умов:

- по-перше: роботодавець не може забезпечити працівника роботою;

- по-друге: у працівника відсутня можливість виконувати свої трудові обов'язки;

- по-третє: збройна агресія.

Відповідно, якщо хоча б одна з перелічених вище умов відсутня, законодавство забороняє призупинення трудового договору під час воєнного стану в Україні.

Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю надавати роботу, працівникові виконувати роботу). Під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору, на нашу думку, слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об'єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв'язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці або відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії [10].

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися: за ініціативи однієї із сторін (як роботодавця, так і працівника) на строк не більше ніж період дії воєнного стану [7].

Ініціатива працівника:

1. Написання працівником заяви про призупинення дії трудового договору.

2. Роботодавець розглядає та реєструє заяву, переконується, чи справді він не може надавати працівникові роботу через воєнний стан в Україні.

У випадку, коли є можливість забезпечувати роботою, але працівник не може її виконувати, роботодавець інформує про неможливість призупинення дії трудового договору за відсутності законної підстави.

Не буде призупиненням:

1. Коли роботодавець може забезпечити працівника роботою, але він виїхав за кордон.

2. Працівник може працювати, але у роботодавця відсутні кошти для оплати праці.

Отже, якщо ж працівник бажає та може виконувати роботу або роботодавець може надавати роботу, призупиняти дію трудового договору неможливо.

У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади [7]. Незалежно від того, хто був ініціатором, роботодавець або кадровик готує наказ про призупинення дії трудового договору.

Згідно з аб.1 ч.2 ст.13 вищезазначеного закону [7] встановлюються основні вимоги до оформлення призупинення дії трудового договору, яке здійснюється наказом (розпорядженням) роботодавця, який має містити:

1. інформацію про причини призупинення дії трудового договору (у тому числі деталізувати обставини, що засвідчують неможливість обох сторін виконувати свої обов'язки);

2. спосіб обміну інформацією між сторонами;

3. строк призупинення дії трудового договору;

4. кількість, категорії і прізвища, ім'я, по батькові (за наявності) працівника (ів);

5. реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників;

6. умови відновлення дії трудового договору. аб. 2 ч. 2 ст. 13 [7] Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності обласні). З метою забезпечення безперебійності здійснення влади та стабільності функціонування державних органів та органів місцевого самоврядування. Розуміємо, що на всі інші категорії працівників даний пункт не розповсюджується.

У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу (Держпраці, або територіального органу Держпраці), який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов'язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису. Це здійснюється з метою забезпечення захисту працівників від потенційних зловживань роботодавців, пов'язаних з безпідставним призупиненням дії трудових договорів [7].

Відмова роботодавця від виконання припису центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю тягне за собою відповідальність, передбачену абзацом дев'ятим частини другої статті 265 КЗпП порушення інших вимог законодавства про працю, та статті 188-6 КУпАП невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, щодо усунення порушень законодавства про працю [10].

Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в аб.2 ч.2 ст.13 Закону [7], можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією. Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу (Держпраці або територіального органу Держпраці) може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку [7].

Таким чином, оскарження працівником наказу про призупинення дії трудового договору є заходом контролю для роботодавця зі сторони Держпраці.

Під час проведення заходу контролю вивчатиметься питання наявності підстав для призупинення дії трудового договору. Держпраці за погодженням з військовою адміністрацією зможе зобов'язати роботодавця: скасувати відповідний наказ або усунути порушення законодавства про працю в інший спосіб. У свою чергу, роботодавець або виконує такий припис, або звертається до суду.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України [7].

З цією метою роботодавець повинен продовжувати вести облік в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б. Таким чином, роботодавець не виплачує заробітну плату під час призупинення, але має фіксувати суму зарплати, яку працівник не отримав за час, коли трудові відносини призупинили, а також розмір ЄСВ, який мав би сплатити роботодавець.

Як зазначає з цього приводу, Галкіна Н.М.: «...призупинення дії трудового договору з працівником у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість роботодавця надати, а працівника виконувати роботу, може бути табельовано як «інші причини неявок» [11, с. 41].

Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не передбачено особливостей щодо процедури звільнення та проведення розрахунків з працівниками, з якими роботодавцем призупинено дію трудового договору. З цього випливає, що роботодавець має керуватися статтями 47 та 116 Кодексу законів про працю України. Це означає, що в день звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст.116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Однак, оскільки компенсувати заробітну плату має держава-агресор, то доцільно отримати від роботодавця інформацію про заробітну плату, розмір гарантійних та компенсаційних виплат на час призупинення дії трудового договору. правовий трудовий оплата припинення воєнний стан

Як повідомляє, Державна служба України з питань праці: «.у разі звільнення працівника у період призупинення дії трудового договору роботодавець має виплатити йому всі належні кошти до дня призупинення дії трудового договору» [12].

Як зазначає з цього приводу, О. Луценко: «.призупинення дії трудового договору в умовах воєнного стану не найкращий спосіб організації трудових відносин, особливо для працівників, позаяк вони на цей період будуть позбавлені заробітку та інших гарантійних та компенсаційних виплат. Утім для роботодавців такий спосіб може стати в нагоді на час відновлення потужностей підприємств, установ та організацій, і в той же час зберегти кадровий потенціал» [1, с. 427].

В період дії воєнного стану, коли роботодавець не завжди має можливість забезпечити функціонування підприємства, йому необхідно визначити режим роботи працівників, чи запровадити простій, або застосувати призупинення дії трудового договору. Незважаючи на формальну схожість правової природи нижче зазначених юридичних категорій, вони мають ряд характерних відмінних ознак (табл. 1).

У Рішенні Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 27.06.2022 р. у справі №279/1611/22 позивачу в задоволенні позовних вимог щодо скасування наказу про призупинення дії трудового договору було відмовлено. Правова позиція суду першої інстанції: «Таке рішення роботодавець був вимушений прийняти у зв'язку з тим, що обхід №3 знаходиться в безпосередній близькості до військового об'єкту (військова частина), який неодноразово піддавався ракетним та бомбовим ударам. Тобто, через військову агресію проти України роботодавець невзмозі забезпечити позивачу безпечні умови роботи, а тому прийняття такого наказу стало вимушеним кроком» [13].

У Постанові Житомирського апеляційного суду від 18.08.2022 р. у справі №279/1611/22 рішення суду першої інстанції [9] залишено без змін і відповідно апеляційну скаргу без задоволення. Зміст апеляційної скарги полягав у наступному: «.відповідач не попередив про зміну умов праці, не запропонував позивачу для переведення на час відсторонення усі наявні вакансії, чим порушив положення статей 32, 34 КЗпП України. Зазначає, що головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи, які мають виконуватись одночасно. Вважає дії відповідача щодо призупинення дії трудового договору протиправними». Правова позиція апеляційного суду: «Посилання в апеляційній скарзі на те, що відсутні умови для призупинення дії трудового договору, а саме абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи, не заслуговують на увагу, оскільки встановлено, що обхід №3 Ушомирського лісництва ДП «Коростенський лісгосп АПК», де працює позивач, знаходиться в безпосередній близькості до військового об'єкта та може піддаватись ракетним та бомбовим ударам. Такі обставини виключають можливість надання роботодавцем роботи і її виконання в зазначеному обході та неможливість забезпечити безпечні умови праці через військову агресію проти України. Доводи в апеляційній скарзі про те, що відповідач не попередив про зміну умов праці, не запропонував позивачу для переведення на час відсторонення усі наявні вакансії, чим порушив положення статей 32, 34 КЗпП України не можуть бути враховані, оскільки норми закону про зміну істотних умов праці та повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці не застосовуються до положень ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Простій не є тотожним поняттям призупиненню трудового договору, оскільки підставою для призупинення дії трудового договору є відсутність роботи або відсутність її виконання працівником лише під час воєнного стану» [14].

Таблиця 1

Порівняльна таблиця: «Простій VS Призупинення дії трудового договору»

Таким чином, виходячи з аналізу змісту законодавчих норм та сформованої судової практики варто зазначити, що легітимне застосування сторонами трудового договору законодавчої новації «призупинення дії трудового договору» можливе в сукупності дотримання наступних умов: абсолютної неможливості через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її. Зауважимо, що навіть за наявності бажання працівника продовжувати виконувати роботу, але у зв'язку з наявністю реальної небезпеки для життя та здоров'я останнього внаслідок загрози постійних артобстрілів території підприємства, його місцезнаходження поряд з стратегічним військовим об'єктом, який неодноразово піддавався ракетним та бомбовим ударам, територіальними межами державного кордону, а також поблизу території де ведуться бойові дії легітимним вбачається призупинити дію трудового договору.

В аспекті новацій регулювання трудових відносин у період дії воєнного стану, важливим з нашої точки зору залишається питання регулювання трудових відносин з працівниками, які вимушені були залишитись проживати та працювати на тимчасово окупованих територіях, що фактично перетворило їхнє життя на виживання. Окрім того, ми розуміємо, що працівників можуть змушувати надавати медичні чи освітні послуги або здійснювати інший вид діяльності на користь окупантів. У цьому випадку звернемось до правових норм закріплених у Законі України «Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованій території України» [15]. Згідно з ст.7 цього закону: «Для громадян України, які проживають на тимчасово окупованій території, реалізація прав на зайнятість, пенсійне забезпечення, загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, на надання соціальних послуг здійснюється відповідно до законодавства України». Таким чином, питання пов'язані з регулюванням трудових відносин на період дії воєнного стану на тимчасово окупованих, деокупованих та в цілому на всій території України є аналогічними.

Водночас у даній площині важливим є ключовий нюанс, що стосується належного обліку виконання працівниками їх посадових обов'язків виключно на користь українських роботодавців та виконання норми робочого часу. Оскільки ст.19 вищенаведеного закону [15] передбачає наступне: «особи, винні у порушенні вимог цього Закону, несуть відповідальність, передбачену законом».

Як зазначає, з цього приводу Щукін О.С.: «...у випадку коли виконання трудової функції суміщається із колабораційною діяльністю (у розумінні Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо встановлення кримінальної відповідальності за колабораційну діяльність» від 3 березня 2022 року №2108-IX), належне виконання працівником трудових обов'язків не відбувається, та відповідні періоди часу не оплачуються та можуть бути визнані прогулом без поважних причин або іншим порушення трудової дисципліни. У випадку неможливості або відмови від виконання працівником його трудових обов'язків через окупацію роботодавцем має бути вирішено питання подальшого статусу працівника, де найбільш очевидними рішенням буде одне з наступних: оголошення простою; призупинення дії трудового договору або переведення працівника на дистанційну роботу» [2, с. 537].

Питання пов'язані з колабораційною діяльністю порушені у статті 111-1 КК України [16]. Натомість, якщо роботодавці та працівники не здійснювали дій, які передбачені у статті 111-1 КК України, діяли неумисно, перебуваючи під фізичним, психологічним примусом окупаційних військ, то ми не можемо кваліфікувати такі дії як колабораційна діяльність.

На даний час, у Верховній Раді України зареєстрований законопроєкт №7646 від 08.08.2022: Проект Закону про внесення змін до Закону України "Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованій території України" щодо особливостей діяльності на тимчасово окупованій території України, текст якого для ознайомлення поки відсутній на сайті Верховної Ради України [17].

У Постанові КЦС ВС від 10 лютого 2021 року у справі №229/2246/18 за позовом про стягнення заробітної плати за час перебування в полоні у незаконних збройних угруповань так званої ДНР, правова позиція суду полягає у наступному: «.гарантії, передбачені статтею 119 КЗпП України, в тому числі щодо збереження середньої заробітної плати, не розповсюджується на працівників, які не проходили військову службу, однак були незаконно позбавлені волі або захоплені як заручники незаконними збройними формуваннями. Встановлено, що під час затримання незаконними збройними формуваннями позивачка не виконувала трудових, державних або громадських обов'язків та не залучалася як працівник до виконання обов'язків, передбачених законами України «Про військовий обов'язок і військову службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію». Вина відповідача як роботодавця в невиплаті позивачу заробітної оплати у спірний період відсутня [18].

Серед новацій підстав припинення трудового договору передбачених Законом України “Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин” [9] від 01.07.2022 р. №2352-ІХ, який набрав чинності 19.07.2022 року є доповнення статті 36 КЗпП України наступними пунктами:

8^-1) смерть роботодавця фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

8^-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

8^-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль [9].

Припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 8"¹ ч.1 ст.36 КЗпП України (у випадку смерті роботодавця фізичної особи).

Дії працівника: працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 8^-1 частини першої цієї статті (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви.

Дії Центру зайнятості: Центр зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:

1. центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань пенсійного забезпечення та ведення обліку осіб, які підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню;

2. центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування.

З урахуванням наведеного, Постановою Кабінету Міністрів України від 14.10.2022 р. №1172 затверджено Порядок припинення трудового договору у разі смерті роботодавця -фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, у якому детально регламентовано перелік необхідних документів та дій працівника у даній ситуації [19].

Припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 8^-2 ч.1 ст.36 КЗпП України (у разі смерті працівника).

Дії роботодавця: роботодавець повинен видати відповідний наказ та усі належні померлому працівникові грошові суми виплатити членам його сім'ї або спадкоємцям. Підставою для припинення трудових відносин з померлим працівником є належним чином оформлене свідоцтво про смерть або ж рішення суду. Датою припинення трудового договору буде дата смерті працівника. Трудову книжку видають на руки його найближчим родичам під підпис, або надсилають поштою на їх вимогу, згідно з пунктом 4.3. «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої від 29.07.1993 №58, також «...У трудовій книжці померлого працівника у розділі "Відомості про роботу" і дати запису у графі 3 записується: "Роботу припинено у зв'язку зі смертю", далі заповнюється графа 4 зазначаються дата і номер наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку». Якщо працівник помер або суд визнав його безвісно відсутнім чи оголосив померлим, під час заповнення трудової книжки слід посилатися на пункт 8^-2 статті 36 КЗпП України, що в свою чергу кореспондує пункту 2.26. вищенаведеної Інструкції №58: «Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону» [10].

Припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 8^-3 ч.1 ст.36 КЗпП України (у зв'язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль).

Відповідно до наданих роз'яснень Міністерства економіки України [10]: «Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов'язкові умови: фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд; відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Якщо працівник у будь-який спосіб впродовж чотирьох місяців повідомляв роботодавця про причини своєї відсутності на роботі, припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 8^-3 ч.1 ст.36 КЗпП України, є неправомірним. При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці. Враховуючи те, що закон не має зворотної дії в часі. Застосовувати дану норму щодо звільнення можна виключно після набрання чинності цим Законом. Тобто роботодавець повинен фіксувати відсутність працівника з 19.07.2022 р.

Варто звернути увагу, що ч.1 ст.41 КЗпП України доповнено пунктом 6 такого змісту: «неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій».

Верховний суд у Постанові від 17.01.2019 №708/254/18 зазначив, що згідно з положеннями статті 349 ЦК України право власності на майно припиняється в разі його знищення. У разі знищення майна, права на яке підлягають державній реєстрації, право власності на це майно припиняється з моменту внесення за заявою власника змін до державного реєстру. Верховний Суд дійшов висновку, що умовами для припинення права власності на знищене нерухоме майно згідно з вимогами статті 349 ЦК Украйни, є наявність встановленого факту знищення майна, а також відповідної заяви власника майна про внесення змін до державного реєстру. Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо [20].

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за вищенаведеною підставою відбувається без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ч.1 ст.43-1 КЗпП України). Відповідно до ст.44 КЗпП у випадку звільнення за п.6 ч.1 ст.41 КЗпП України працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Однак, такий працівник, з яким розірвано трудовий договір з означеної підстави, має переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ч.1 ст.42-1 КЗпП України).

Що ж стосується працівників, то розірвання трудового договору з їхньої ініціативи передбачене ч.1 ст.4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а саме: «У зв'язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров'я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури) [7].

Об'єкти критичної інфраструктури наприклад: оборонний сектор, енергетика, залізниця, банківський сектор, медичні заклади тощо.

Відповідно до Постанови КЦС ВС від 17 жовтня 2018 року у справі №222/438/17-ц та змісту фабули: Приватне акціонерне товариство «Єнакієвський металургійний завод» оприлюднило Наказ №1025 відповідно до якого: «Кожний зацікавлений у збереженні трудових відносин із ПрАТ «Єнакієвський металургійний завод» працівник до 18:00 години 16 березня 2017 року мав з'явитися за юридичною адресою ПрАТ «Єнакієвський металургійний завод» (Донецька область, м. Маріуполь, проспект Нахімова, 116а) для оформлення переведення до інших структурних підрозділів ПрАТ «Єнакієвський металургійний завод», розміщених на підконтрольній території України».

Позивач не виконав цю вимогу та був звільнений за згодою сторін (п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України).

Аналізуючи вищенаведену норму закону про припинення трудового договору, суд дійшов висновку про те, що підприємство обрало єдину в умовах, що склалися, можливу законну підставу для звільнення працівника за угодою сторін, перед цим запропонувавши йому виконати певні дії для підтвердження наміру продовжити трудові відносини з підприємством. Аналізуючи зазначене та виходячи з того, що законодавством України допускається прийняття у якості підстав для укладення/зміни правовідносин конклюдентні дії та мовчазна згода, суд дійшов правильного висновку про те, що підприємство отримало з боку позивача мовчазну згоду (конклюдентних дій) на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у нез'явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України [21].

Відповідно до положень ст.10 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»: заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Отже, Закон не позбавляє працівників доплат, надбавок, премій та інших гарантій в оплаті праці. Закріплено, що роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Водночас, роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов'язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили [7]. Тобто, основна умова для звільнення від відповідальності це наслідок ведення бойових дій в регіоні, де знаходиться роботодавець, або існування обставин непереборної сили.

У той же час, звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов'язку виплати заробітної плати. Якщо наразі відсутня можливість своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Таким чином, після усунення зазначених вище обставин, в тому числі після припинення чи скасування воєнного стану на території України роботодавець має виконати всі свої зобов'язання перед працівниками. Але це не означає, що не слід нараховувати зарплату, якщо робота фактично виконується, тобто облік робочого часу роботодавцем чи кадровиком повинен фіксуватись належним чином.

Торгово-промислова палата України 28 лютого 2022 року видала лист за №2024/02.0-7.1, в якому засвідчила, що військова агресія РФ проти України є форс-мажорною обставиною (обставиною непереборної сили).

До трудових відносин можуть застосовуватися норми ЦК України, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Відповідно до положень статті 263 ЦК України непереборна сила це надзвичайна або невідворотна за даних умов подія.

Обставини непереборної сили (форс-мажорні обставини) це обставини, що перешкоджають виконанню зобов'язань однією із сторін, не залежні від її волевиявлення і контролю, а також непереборні при вживанні всіх розумних заходів щодо їх запобігання. Для визначення яких-небудь обставин форс-мажорними необхідно обов'язкова наявність ряду чинників: непереборність сили, що викликала ці обставини; неможливість контролювати ситуацію, впливати на неї; виникнення перешкоди не могло бути передбачено під час укладання зобов'язання. Роботодавцю необхідно довести настання обставин непереборної сили, які б свідчили про відсутність вини підприємства у затримці виплат позивачу належних при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України [22].

Однак, враховуючи положення статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [7], розуміємо, що роботодавці в частині звільнення від відповідальності за порушення зобов'язання щодо строків оплати праці не повинні зловживати наданим правом, натомість враховувати конкретну ситуацію, у якій вони опинились та намагатись своєчасно виконувати покладені на них обов'язки перед працівниками. Таким чином, завдання роботодавця довести, що на даний момент існує дійсна неможливість провести розрахунки з працівником, наприклад: регіон знаходиться в тимчасовій окупації, тривають активні бойові дії чи існує блокування населених пунктів. А судді у свою чергу, зобов'язані під час розгляду кожної конкретної справи встановлювати наявність чи відсутність існування обставин, на які посилаються сторони як на форс-мажорні (непереборні, нездоланні) та оцінювати реальну (дійсну) можливість виконання зобов'язань кожною з сторін у зв'язку з існуванням цих обставин.

З метою забезпечення ефективного регулювання трудових відносин в особливий період, а також на підставі аналізу змісту проаналізованих вище норм законодавчих актів, судової практики доцільно виокремити основні тенденції розвитку становлення сучасного трудового права у період дії воєнного стану.

Генеральний директор Міжнародної організації праці Гай Райдер коментуючи ситуацію в Україні засудив неспровокований та невиправданий напад Росії, що ведеться із порушенням міжнародного права та наголосив, що ті, хто відповідають за цю агресію, добре знають, що її найпершими жертвами стане працююче населення, а втрати робочих місць, підприємств та джерел засобів до існування матиме масивний характер і триватиме протягом багатьох років [23].

По-перше, ми спостерігаємо встановлення обмежень у реалізації конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України, частина норм законодавства про працю. Водночас реакцією законодавця стало цілком обґрунтоване прийняття Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [7], у подальшому Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» [9], які регламентують особливості організації трудових відносин із додержанням мінімальних трудових гарантій.

Кабінет Міністрів України запровадив низку програм щодо підтримки бізнесу та стимулювання зростання зайнятості серед населення, а саме: запроваджена за ініціативи Президента України та Прем'єр-Міністра України з метою спрощення доступу мікро та малого бізнесу до банківського кредитування Державна кредитна програма «Доступні кредити 5-7-9%» [24]; компенсація роботодавцю витрат на оплату праці (6500 грн) за кожну працевлаштовану особу з числа внутрішньо переміщених осіб внаслідок проведення бойових дій під час воєнного стану в Україні за рахунок коштів резервного фонду державного бюджету [25]; програма "Релокація бізнесу", з початку дії програми в Україні понад 745 підприємств вже перевезли на безпечні території, з них розпочали роботу понад 550 [26].

По-друге, це тенденція посилення гнучкості правового регулювання трудових відносин, мобільності працівника при здійсненні права на працю. Внаслідок як пандемії коронавірусу, так і вторгнення Росії на територію України розуміємо, що застосування гнучкого режиму робочого часу, надомної роботи, дистанційної роботи набирає все більшої популярності у застосуванні роботодавцями задля збереження життя і здоров'я найманих працівників. Основна причина полягає в тому, що під час дії воєнного стану гарантувати належні, здорові й безпечні умови праці та збереження робочого місця вкрай важко.

По-третє, це розширення договірних засад регулювання трудових відносин на період дії воєнного стану. Зокрема, мета Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19 липня 2022 року №5371 [27] полягає у наданні можливості на розсуд роботодавця та працівника за взаємною згодою включати до письмового трудового договору положення стосовно виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку, тривалості щотижневого відпочинку та інших прав і гарантій, які визначені Кодексом законів про працю України. Водночас положення даного закону передбачають збереження основних загальновизнаних трудових прав і гарантій найманих працівників. Договірний режим регулювання трудових відносин застосовуватиметься між працівником та роботодавцем, який є суб'єктом малого або середнього підприємництва з кількістю працівників не більше 250 осіб, або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат.