Трудовые права несовершеннолетних

2.1 Трудоустройство несовершеннолетних плюсы и минусы для работодателя

В настоящее же время в России труд несовершеннолетних используется недостаточно активно. Определение о прекращении производства по делу Адлерского районного суда Краснодарского края 08 декабря 2010 г. по делу № 2-3082/10 «по иску прокурора г. Сочи в интересах несовершеннолетних к Муниципальному образовательному учреждению средней общеобразовательной школы г. Сочи». // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://sudact.ru/. 2 Решение Осинского районного суда Пермского края от 08 июня 2010 года номер дела обезличен «по иску прокурора Осинского района с исковыми требованиями заявленными в интересах несовершеннолетних в которых просит суд: Взыскать с МОУ ДОД «...» в пользу каждого истца по 2119,64 руб.». // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://sudact.ru/. 3 Решение Коломенского городского суда Московской области по делу № 2 - 390 № / 2011 г. «по иску ООО «Макдоналдс» об обжаловании предписания государственной инспекции труда в Московской области» // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://sudact.ru/.Происходит это по причине сложности законодательного регулирования процедуры найма несовершеннолетних на работу, большого количества ограничений при трудоустройстве несовершеннолетних, коррупционной составляющей контролирующих государственных органов и недобросовестных работодателей. Последние допускают грубые нарушения, так, например, изучая судебную практику, можно увидеть много решении1 и определении2 суда о взыскании заработной платы в пользу несовершеннолетних. А всем известная компания «Макдональдс» допускает множественные нарушения, касающиеся труда лиц не достигших 18 лет: - нарушена ч. 3 ст. 123 ТК РФ несовершеннолетние работники о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала, под роспись не уведомлялись; - в нарушение ст. 268 ТК РФ на предприятии привлекаются работники в возрасте до 18 лет к работе в выходные и праздничные дни, и др3 . В связи с указанными и другими причинами работодателю проще и безопаснее использовать труд несовершеннолетних неофициально или вообще отказаться от такого опыта. Пока законодатели, контролирующие органы и представители бизнеса не могут найти общие подходы и точки 1 Определение о прекращении производства по делу Адлерского районного суда Краснодарского края 08 декабря 2010 г. по делу Чижов Б.А. Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан. - М.: Юстицинформ, 2014. - С.44. № 2-3082/10 «по иску прокурора г. Сочи в интересах несовершеннолетних к Муниципальному образовательному учреждению средней общеобразовательной школы г. Сочи». // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://sudact.ru/. 2 Решение Осинского районного суда Пермского края от 08 июня 2010 года номер дела обезличен «по иску прокурора Осинского района с исковыми требованиями заявленными в интересах несовершеннолетних в которых просит суд: Взыскать с МОУ ДОД «...» в пользу каждого истца по 2119,64 руб.». // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://sudact.ru/. 3 Решение Коломенского городского суда Московской области по делу № 2 - 390 № / 2011 г. «по иску ООО «Макдоналдс» об обжаловании предписания государственной инспекции труда в Московской области» // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://sudact.ru/. 38 соприкосновения при трудоустройстве несовершеннолетних, огромное количество подростков праздно проводит время на улицах населенных пунктов, приобретая негативный опыт, начиная от банальной лени и заканчивая пьянством и наркоманией, что крайне негативно сказывается на экономике страны и обществе в целом. С целью исправления ситуации имеет смысл выделить основные минусы и плюсы для работодателей при трудоустройстве несовершеннолетних, а также выработать меры, которые привели бы к заинтересованности работодателей в приеме на работу несовершеннолетних граждан. Основные нормативные акты, регулирующие труд несовершеннолетних: Согласно ст.ст. 8, 24 Международного пакта от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах», никто не имеет права принуждать несовершеннолетнего к принудительному или обязательному труду, и каждый ребенок без всякой дискриминации имеет право на защиту со стороны семьи, общества и государства. Российское законодательство, в том числе связанное с трудоустройством несовершеннолетнего, не должно противоречить указанному Международному пакту. С учетом международно-правовых актов в России, в соответствии со ст. 1 Рыбалкина А.С. Проблемы правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних // Молодой ученый. -- 2016. -- № 6.6. -- С. 101.11 Федерального закона № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации», ребенку до 18 лет гарантировано вознаграждение за труд, охрана труда, сокращенное рабочее время, отпуск, льготы, ежегодный медицинский осмотр, квотирование рабочих мест для трудоустройства, и другие льготы. Кроме того, процедура трудоустройства, и все что с этим связано, предусмотрена ст.ст. 63, 94, 242, 265-272 Трудового кодекса РФ, и нет никакой необходимости переписывать кодекс, чтобы понять, что к трудоустройству несовершеннолетних предъявляются более жесткие требования по сравнению с трудоустройством совершеннолетних. Также трудоустройство несовершеннолетних граждан регулируется Законом № 1032-1 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации», Приказом от 12 апреля 2011 г. № 302н 39 Министерства здравоохранения и социального развития РФ, и другими нормативными актами. Отдельно следует упомянуть о Приказе от 12 февраля 2013 г. № 58н «Об утверждении федерального государственного стандарта трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые». Нормативное регулирование трудоустройства несовершеннолетних усложнено множеством правовых документов, которые, впрочем, дополняют друг друга, но при этом разобраться в их тонкостях и полностью исполнять требования законодательства работодатель может только при наличии в штате квалифицированного юриста или юридической службы1. Другими словами, далеко не все работодатели рискнут взять на себя смелость трудоустроить несовершеннолетнего, не боясь в дальнейшем получить наказание за нарушение законодательства. Проблемой также является коррупция и «репрессивный» характер российских контролирующих органов, то есть при нарушении законодательства в области трудоустройства несовершеннолетнего, первое, к чему стремятся контролирующие органы, это к наказанию работодателя, чем пользуются нечистые на руку служащие. Помимо выплаты вознаграждения за труд, работодатель должен нести и другие материальные расходы в связи с официальным приемом на работу несовершеннолетнего. Например, согласно ст. 266 Трудового кодекса РФ, обязательным условием при приеме на работу несовершеннолетнего является прохождение медицинского осмотра, и бремя расходов за осмотр возложено на работодателя. Для работодателя может быть неудобным, а в какой-то степени и рискованным соблюдение требования ст. 269 Трудового кодекса РФ о том, что расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником возможно только с согласия инспекции труда и комиссии по 1 Чижов Б.А. Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан. - М.: Юстицинформ, 2014. - С. 44. 40 делам несовершеннолетних. Другими словами, есть большая вероятность того, что сотрудники инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних воспользуются своими полномочиями, чтобы заставить понервничать работодателя. Также, при определенных обстоятельствах, работодатель в результате трудоустройства несовершеннолетних на работу может быть привлечен к уголовной ответственности согласно п. 2 ст. 127.2 Уголовного кодекса РФ за использование рабского труда. Это еще один фактор, который, отпугивает работодателя от принятия на работу несовершеннолетних, ведь очень часто допустимое законом действие может быть истолковано правоохранительными органами как действие, нарушающее закон. В таких обстоятельствах иногда приходится доказывать очевидное1. Однако, существуют и плюсы, и выгоды для работодателя от трудоустройства несовершеннолетних. Прежде всего, хотелось бы обратить внимание на то, что работодатель, который официально трудоустраивает несовершеннолетних граждан на постоянной основе, как минимум заслуживает уважения в силу социальной значимости этого поступка. Отношение компании к своей деятельности не только как к механизму зарабатывания денег, но и как к субъекту, который несет социальную нагрузку, свидетельствует о том, что компания создана не на один день, и с ней можно вести дела на долгосрочной основе. Уверенная позиция компании, в том числе по вопросу трудоустройства несовершеннолетних, свидетельствует о зрелости компании, о ее качественно сформированной юридической службе, состоящей из профессионалов. Компания, не боящаяся ответственности, умеющая отстоять свои права, в том числе в споре с контролирующими государственными органами в вопросе трудоустройства несовершеннолетних граждан, должна вызывать доверие со стороны контрагентов и клиентов при ведении бизнеса. Для работодателя, чья 1 Рыбалкина А.С. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. - С. 214. 2 Учебник для студентов высших учебных заведений / А.М. Куренной; под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2011 г. - С. 154. Проблемы правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних // Молодой ученый. -- 2016. -- № 6.6. -- С. 101. 41 деятельность связана с сезонными работами, использование труда несовершеннолетних является хорошим подспорьем при необходимости быстро выполнить какие-либо работы. Примером может служить уборка урожая фруктов, когда от быстроты сбора урожая зависит прибыль компании. При правильной организации труда ловкие подростки без труда справятся с такой работой. Кроме того, работодатель, наблюдая за нанятыми несовершеннолетними работниками, может выбрать тех, кто станет потенциальными сотрудниками его компании. Другими словами, работодатель может подготовить себе достойные кадры и в будущем заключить с временными несовершеннолетними работниками долгосрочные трудовые договора по окончанию ими образовательных учреждений. Подготовка собственных кадров и дальнейшее их использование -- это ли не путь к развитию бизнеса в долгосрочной перспективе? Кроме того, работодатель, взаимодействующий с центрами занятости по вопросам квотирования рабочих мест для несовершеннолетних, вправе рассчитывать на частичное субсидирование своих расходов из бюджетов субъектов Российской Федерации. Руководителям компаний непременно надо использовать перечисленные плюсы от трудоустройства несовершеннолетних, в том числе в целях поступательного развития бизнеса, но при этом со стороны государства должны быть предприняты шаги для упрощения процедур трудоустройства несовершеннолетних, чтобы заинтересовать потенциальных работодателей в приеме несовершеннолетних на работу. Рекомендации, которые увеличивают возможности для трудоустройства несовершеннолетних. В связи с принятием Стандарта государственной Трудовое право России: Учебник / С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов; под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2012. - С. 421.услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних от 12.02.2013 г., проявлять инициативу при трудоустройстве имеют право сами несовершеннолетние граждане. Согласно п. 5 Стандарта несовершеннолетний гражданин вправе подать заявление о предоставлении соответствующей государственной услуги в органы занятости населения. В свою очередь, органы занятости населения должны 42 провести все административные процедуры, предусмотренные Стандартом, подобрать подходящего работодателя для несовершеннолетнего, согласовав с ним все условия приема на работу. После чего несовершеннолетнему гражданину выдается направление на работу. При этом органы занятости населения обязаны согласовать с работодателем конкретную кандидатуру несовершеннолетнего, что позволяет работодателю оценить возможности лица, принимаемого на работу1. Также представляется правильным внесение изменений в ст. 266 Трудового кодекса РФ, чтобы освободить работодателя от обязанности нести расходы за медицинские осмотры несовершеннолетних. Медицинские осмотры несовершеннолетних при трудоустройстве должны проходить на бесплатной основе в государственных медицинских учреждениях. Кроме того, было бы целесообразно внести изменение в ст. 269 Трудового кодекса РФ с целью исключения злоупотреблений со стороны инспекции труда и комиссии по правам несовершеннолетних при увольнении несовершеннолетних работников. Для этого необходимо обязать работодателя направлять уведомления об увольнении несовершеннолетнего в вышеуказанные государственные органы по факту увольнения, а не получать предварительное согласие в органах на увольнение2. Если после получения уведомления соответствующие государственные органы обнаружат нарушение законодательства в отношении несовершеннолетнего, то может быть проведена соответствующая проверка в отношении работодателя. Таким образом, подводя итог, хочется сказать, что одной из главных задач, которые необходимо решить при трудоустройстве несовершеннолетних, является изменение подхода контролирующих государственных органов с «репрессивного» на поддерживающий и консультативный подходы в отношении работодателя. Другими словами, 1 Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. - С. 214. 2 Мерзлякова И.С. История развития законодательства о правах молодежи // Юридический мир. - 2012. - № 10. - С. 42.Учебник для студентов высших учебных заведений / А.М. Куренной; под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2011г. - С. 154. 43 необходимо обязать государственные органы консультировать потенциальных работодателей по вопросам трудоустройства несовершеннолетних, а при наличии каких-либо недочетов в их работе, первой реакций государственных органов должно быть желание помочь работодателю наладить процесс трудоустройства несовершеннолетних. Кроме того, со стороны государства должны быть дополнительно разработаны меры поощрения работодателей за трудоустройство несовершеннолетних, в том числе для таких компаний возможны определенные налоговые послабления. В итоге хотелось бы видеть результаты трудоустройства несовершеннолетних, которых добились в некоторых западных странах, где работодатель берет на заметку несовершеннолетнего гражданина, трудоустраивает его и «ведет» не один год, вкладывая в развитие ребенка свои денежные средства, с целью в дальнейшем получить подготовленного профессионала в конкретной области. Тенденция подготовки несовершеннолетних к будущим успехам особенно проявляется в спорте, в том числе в некоторых видах спорта в России, но нет никаких препятствий применению подобной практики в других видах экономической деятельности. С другой стороны, упрощение процедур трудоустройства несовершеннолетних должно быть истолковано не как изменение позиции государства в области защиты прав ребенка от недобросовестных работодателей, а как шаг навстречу несовершеннолетним с сохранением всех действующих гарантий и льгот.

2.2 Льготы и преимущества несовершеннолетним в области рабочего времени и времени отдыха

Рабочее время - сложная научная категория. Оно имеет как экономическое, так и юридическое содержание - экономическую и юридическую Учебник для студентов высших учебных заведений / А.М. Куренной; под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2011 г. - С. 231.структуру, а также присущие ему экономические и юридические функции. Как экономическая категория, рабочее время представляет собой время, в течение которого осуществляется труд в организации, это, по существу, время производства материальных и духовных благ, имеющих определенные потребительские стоимости. Оно выступает в качестве мерила труда. Экономическое содержание рабочего времени определяет его свойства как юридической категории. Рабочее время в юридическом смысле слова выражает, во-первых, установленную законом меру труда, во-вторых, выступает как элемент трудового правоотношения, в-третьих, выступает как фактически отработанное время. Оно является основанием для начисления и выплаты заработной платы. Точное определение границ рабочего времени в юридическом аспекте необходимо также для того, чтобы выделить свободное время работника из общего фонда времени. Рабочее время представляет собой фактически отработанное в течение рабочего дня время, т.е. -- это время, в течение которого работник трудится на работодателя в определенном месте и на определенных условиях. Как 52 отмечает A.M. Рыбалкина А.С. Проблемы правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних // Молодой ученый. -- 2016. -- № 6.6. -- С. 101.. Куренной1, этот аспект рабочего времени и подлежит правовому регулированию. Параметры его продолжительности и порядка использования устанавливаются как на уровне законодательства, так и на уровне подзаконных актов, в рамках коллективно-договорного регулирования труда и индивидуальных трудовых договоров. В ряде случаев к рабочему времени относится и то время, в течение которого работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности, но находился в подчинении и распоряжении работодателя. Так, к рабочему времени в соответствии с ч. 3 ст. 108 ТК РФ на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оно может быть как меньше, так и больше установленной для работника продолжительности рабочей смены. Законодательная регламентация рабочего времени предполагает, во-первых, обязанность работника выполнять трудовую функцию, возложенную на него трудовым договором, и, во-вторых, наделение работодателя распорядительной властью для осуществления функций управления, руководства и контроля за трудовым процессом. В соответствии с п. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждому работающему по трудовому договору гарантируется продолжительность рабочего времени, устанавливаемая федеральным законом. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха относится к социально-правовым факторам условий труда, которые должны определяться законами и иными нормативно-правовыми актами и договорами о труде. Устанавливая продолжительность рабочего времени, законодатель принимает во внимание условия труда, характер работы работников и ряд других обстоятельств, в Рыбалкина А.С. Проблемы правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних // Молодой ученый. -- 2016. -- № 6.6. -- С. 101. 1 Учебник для студентов высших учебных заведений / А.М. Куренной; под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2011 г. - С. 231. 53 том числе - возраст работника1. С учетом этих обстоятельств для отдельных категорий работников, включая лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, российским трудовым законодательством предусматривается сокращенная по сравнению с обычной продолжительность рабочего времени, т. е. норма рабочего времени менее 40 часов в неделю. В рабочее время включаются, как правило, периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.д.), предусмотренных технологией и организацией труда. Но в рабочее время не включается то время, которое затрачивается работником на дорогу от проходной предприятия до своего рабочего места, время на переодевание и умывание перед началом и по окончании рабочего дня, а также время на обеденный перерыв. Согласно ч. 1 ст. 92 ТК РФ, Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: -для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; -для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю. Законодательное ограничение продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, является важной гарантией конституционных прав несовершеннолетних работников на отдых, развитие личности и образование, поскольку оставляет подростку достаточно свободного времени, которое он может эффективно использовать на указанные цели. Особые гарантии в сфере рабочего времени российский законодатель устанавливает для несовершеннолетних учащихся образовательных учреждений. В соответствии с ч. 2 ст. 92 ТК РФ, продолжительность 1 Рыбалкина А.С. Проблемы правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних // Молодой ученый. -- 2016. -- № 6.6. -- Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: Проспект, 2012. - С. 247.С. 101. 54 рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой указанной статьи. Трудовое законодательство определяет продолжительность рабочего времени для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, исходя из условий их работы, учитывая, работают ли они во время каникул или же в течение учебного года1. Если учащийся работает во время каникул, то на него распространяется общая норма и продолжительность рабочего времени должна устанавливаться (в зависимости от его возраста) не более 24 часов в неделю (если он не достиг 16 лет) или 35 часов в неделю (если его возраст от 16 до 18 лет). В период же учебного года продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являющегося учащимся образовательного учреждения, не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся до 16 лет - не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет - 17,5 часов в неделю. Помимо сокращенной рабочей недели российское трудовое законодательство устанавливает ограничения для несовершеннолетних в отношении продолжительности ежедневной работы (смены). Согласно ч. 1 ст. 94 ТК РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: - для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов; - для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 1 Рыбалкина А.С. Проблемы правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних // Молодой ученый. -- 2016. -- № 6.6. -- С. 101. 55 четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа. Введение таких ограничений вызвано тем, что продолжительность ежедневной работы оказывает непосредственное влияние на работоспособность несовершеннолетнего работника1. Длительная непрерывная работа утомляет его, приводит к снижению его работоспособности, что выражается в уменьшении скорости движений, ослаблении внимания, совершении различных ошибок, снижении производительности труда и т.д., сказываясь, тем самым, на состоянии здоровья подростка. Трудовое право России: Учеб./ Гусов К.Н., Толкунова В.Н. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.- С. 87.Конкретная продолжительность ежедневной работы (смены) работников, не достигших возраста восемнадцати лет, определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности при соблюдении требований трудового закона о максимально допустимой продолжительности рабочего дня (смены). Законодатель не регулирует вопросы начала и окончания ежедневной работы. Эти вопросы, а именно: время начала и время окончания рабочего дня или рабочей смены - могут регулироваться коллективным договором или соглашением, трудовым договором, правилами внутреннего распорядка. Эти нормативные акты автоматически распространяются на несовершеннолетних работников. На практике, в соответствии с правилами внутреннего трудовою распорядка, лица, не достигшие возраста 18 лет, приступают к работе одновременно с взрослыми работниками, а заканчивают работу раньше них, поскольку законодательством о труде установлена сокращенная продолжительность ежедневной работы (смены) для несовершеннолетних работников. Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются: 1 Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: Проспект, 2012. - С. 247 56 - «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; - «фиксированное время» - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму графиков гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде; - «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время; - «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов. Введение режимов гибкого рабочего времени производится по просьбе несовершеннолетнего работника, если работодатель, с учетом интересов производства, может удовлетворять ее и это не приведет к осложнениям в работе коллектива, не нарушит ритмичность производства и внешние связи. Инициатива в применении режимов гибкого рабочего времени для отдельных работников, подразделений и групп персонала может исходить также от выборного профсоюзного органа организации, иного представительного органа работников производственного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады и др.)1. Представляется, что такая инициатива может также исходить от самого работника или от его законных представителей, а также от комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Перевод на данный режим отдельных работников, групп работников 1 Трудовое право России: Учеб./ Гусов К.Н., Толкунова В.Н. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - С. 87. 57 и целых подразделений (цеха, участка, отдела, бригады и др.) оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указанием конкретных параметров режима и сроком его действия. Однако при этом следует иметь в виду, что не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде других случаев, определяемых спецификой производства. Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются работодателем, но в соответствии со Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. - С. 58. ст. 102 ТК РФ: при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон при этом работодатель обеспечивает отработку суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.). Законодатель устанавливает запрет на применение труда несовершеннолетних в ночное время. В соответствие со ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускаются лица, не достигшие восемнадцати лет. Такое ограничение не может быть нарушено даже при наличии согласия или просьбы самого работника. Работа несовершеннолетних в ночное время запрещается Конвенцией № 90 Международной организации труда «Относительно ночного труда подростков в промышленности». Российским законодателем ночное время устанавливается с 22 часов до 6 часов (ст. 96 ТК РФ). Выходные дни определяются в соответствии со ст. 111 ТК РФ, а перечень нерабочих праздничных дней содержится в ст. 112 ТК РФ. Установленный ст. 268 ТК РФ запрет носит безусловный характер и привлечение работников моложе 18 лет к указанным в ней работам недопустимо даже если на это будет получено их согласие. 58 ТК РФ запрещает применение труда лиц, моложе 18 лет также при проведении сверхурочных работ (ст. 99), на условиях внутреннего и внешнего совместительства. Правовое регулирование времени отдыха включает законодательное закрепление его видов и их минимальной продолжительности, а также установление определенного порядка чередования времени работы и времени отдыха, распределения свободного рабочего времени между периодами рабочего времени. Трудовой кодекс РФ, регламентируя право работников на отдых, устанавливает общие правила предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены), выходных и праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков и иных видов отпусков1. Каждому работнику, в том числе и несовершеннолетнему, в течение рабочего дня должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается ( Пресняков М.В. Особенности регулирования труда лиц до 18 лет // Трудовое право. - 2010. - № 6. - С. 11.ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Законодательство о труде не предусматривает в этом вопросе каких-либо льгот для несовершеннолетних работников. Вместе с тем, эти работники, с одной стороны, обладают повышенной утомляемостью, а с другой, - пониженной сопротивляемостью к отрицательным факторам производственной среды, что требует более продолжительного времени для восстановления организма. В связи с этим, представляется целесообразным увеличить для них минимальную продолжительность перерыва для отдыха и питания до 45 минут. Это позволило бы несовершеннолетним более эффективно восстанавливать свои физические и умственные силы, затрачиваемые в процессе исполнения трудовых обязанностей. Время начала перерыва для отдыха и питания, равно как и время его окончания устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ). 1 Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. - С. 58. 59 В то же время, растущий организм несовершеннолетнего работника утомляется гораздо быстрее, чем организм взрослого человека. Исходя из этого, в научной литературе было выдвинуто предложение об установлении для работников, не достигших возраста 18 лет, дополнительных перерывов через каждые полтора - два часа в зависимости от условий и интенсивности труда. Данные предложения имеют под собой некоторые основания, однако законодательное закрепление подобного правила и придание ему общеобязательного характера представляется мало реалистичным, поскольку зачастую особенности производственного процесса не позволяют предоставлять одним задействованным в нем работникам перерывов для отдыха отдельно от других, связанных с первыми единой технологической цепочкой. Таким образом, данное предложение может носить рекомендательный характер и быть реализовано путем фиксации соответствующих условий в трудовом договоре. Помимо перерывов для отдыха и питания несовершеннолетним работникам, так же (как и взрослым) предоставляются специальные перерывы в порядке ст. 109 ТК РФ, к которым относятся, во-первых, специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Во-вторых, специальные перерывы, которые предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и, в необходимых случаях, другим работникам для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время1. Российский законодатель не предусматривает каких-либо льгот или преимуществ для несовершеннолетних работников при предоставлении им 1 Пресняков М.В. Особенности регулирования труда лиц до 18 лет // Трудовое право. - 2010. - № 6. -С. 11. 60 ежедневного (междусменного) отдыха. Однако представляется целесообразным предусмотреть повышенные нормы этого вида отдыха для учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет. Это позволило бы им не только восстанавливать свои силы в свободное от работы время, но иметь больше времени для выполнения учебных заданий и, тем самым, более успешно справляться с учебными нагрузками. По общему правилу, ежегодный основной (оплачиваемый) отпуск предоставляется работникам продолжительностью Мерзлякова И.С. История развития законодательства о правах молодежи // Юридический мир. - 2012. - № 10. - С. 42. 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Однако в отношении несовершеннолетних работников продолжительность ежегодного основного (оплачиваемого отпуска увеличена до 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ). Установленный трудовым законодательством ежегодный отпуск продолжительностью в 31 календарный день предоставляется всем несовершеннолетним работникам, в том числе занятым неполное рабочее время. Определение величины отпуска в календарных днях означает, что при его исчислении в него включаются выходные дни. При этом, согласно ст. 120 ТК РФ, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Дополнительные отпуска работникам, не достигшим возраста восемнадцати лет и имеющим на это право, предоставляются сверх их удлиненного ежегодного отпуска в порядке ст. 116 ТК РФ. Льготы и преимущества несовершеннолетним работникам при предоставлении им ежегодного основного оплачиваемого отпуска выражаются не только в увеличении продолжительности этого отпуска, но и в особенностях порядка его предоставления. Так, если у взрослых работников право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев их непрерывной работы в данной организации, то работнику в возрасте до восемнадцати лет оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению несовершеннолетнего (ст. 122 ТК РФ). Не распространяются на 61 работников, не достигших возраста восемнадцати лет, и общие правила очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленные ст. 123 ТК РФ. В отношении взрослых работников очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника, поскольку является локальным нормативным актом, обязательным для исполнения сторонами трудового договора1. В период пребывания в отпуске несовершеннолетний работник (так же, как и взрослый) не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем во время отпуска работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ. Несовершеннолетние работники довольно часто совмещают работу с обучением в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования. В соответствии с законодательством (ст. 175-176 ТК РФ) им предоставляются соответствующие дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов Федин В.В., Юридический статус работника как субъекта трудового права: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Москва, 2010. - 49 с.(30 календарных дней в течение одного года). Обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях работодатель - дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе (9 календарных дней, в 10-11 классе - 22 календарных дня). 1 Мерзлякова И.С. История развития законодательства о правах молодежи // Юридический мир. - 2012. - № 10. - С. 42. 62 Все указанные отпуска работодатель обязан предоставить только работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию. Тем не менее, если образовательное учреждение, где обучается работник, не имеет государственной аккредитации, соответствующие дополнительные отпуска могут быть предусмотрены в коллективном договоре или в трудовом договоре. Анализ норм, регламентирующих время отдыха работников, показывает, что законодатель, осуществляя правовое регулирование времени отдыха несовершеннолетних работников чаще, чем в отношении взрослых, использует императивные нормы, реже предоставляет право сторонам трудового договора решать данные вопросы по соглашению между собой. Такой подход законодателя вызван, как представляется, необходимостью дополнительной защиты трудовых прав несовершеннолетних работников, в частности, их права на отдых, поскольку, во-первых, в силу особенностей своего физического развития они нуждаются в более длительном отдыхе, чем взрослые работники, и, во-вторых, в силу особенностей своего интеллектуального и эмоционального развития несовершеннолетние работники не всегда могут активно противостоять попыткам работодателя привлечь их к исполнению трудовых обязанностей сверх установленного для них рабочего времени за счет необоснованного сокращения времени на отдых.

Заключение

Подводя итог, можно сделать следующие выводы и предложения по совершенствованию законодательства о правовом регулировании труда несовершеннолетних, а также практики его осуществления. На сегодняшний день развития трудового законодательства России характеризуется тем, что начиная с вступления в силу нового Трудового Кодекса РФ (февраль 2002 г.) в системе этой отрасли законодательства сформировался относительно самостоятельный институт - «труд несовершеннолетних», который включает в себя довольно широкий блок правовых норм как самого ТК РФ (ст. 265-272 главы 42, ст. 63, ст. 92 и др.), так и текущего трудового законодательства. Главным аспектом формирования правового института «труд несовершеннолетних» является юридический статус работников в возрасте до 18 лет. При этом нужно отдавать себе отчет, что указанный критерий находится в определенном «противоречии» с традиционным постулатом науки права о том, что критерием выделения института в системе отрасли права является предмет и метод правового регулирования. Но как показывает практика законотворчества последних лет, этот постулат не всегда оказывает эффективное влияние на развитие действующей системы права в силу своей узости. Поэтому наряду с правовым институтом «труд несовершеннолетних», в системе трудового права следует различать институты: «труд женщин», «труд государственных гражданских служащих», «труд надомников» и др. Тем более, что Трудовой Кодекс РФ, дает веские основания для такого вывода1. В работе содержание трудового статуса несовершеннолетнего рассматривается исходя из принципа самодостаточности. Другими словами, трудоправовой статус несовершеннолетнего определяется как юридическая 1 Федин В.В., Юридический статус работника как субъекта трудового права: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Москва, 2010. - 49 с. 64 характеристика лица, не достигшего 18-летнего возраста, выражающая единство: - трудовой правосубъектности - юридического свойства, заключающегося в обусловленной трудовым законодательством способности иметь трудовые права и нести трудовые обязанности, своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, а также нести юридическую ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей; - системы его основных трудовых прав и , обязанностей; - ответственности; - правовых гарантий основных трудовых прав. Особенностью трудоправового статуса несовершеннолетнего в отличие от соответствующего статуса взрослого лица является то, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность как элементы этого статуса, по моему мнению, не образуют нераздельного единства. Действующее законодательство (ч. 4 ст. 63 ТК РФ) дает основания для вывода, что трудовая правоспособность как способность иметь трудовые права возникает раньше трудовой дееспособности, как способности своими действиями приобретать трудовые права и нести трудовые обязанности, поскольку законодатель предусматривает, что малолетний может при определенных условиях заключить трудовой договор хотя и с согласия других лиц, но все же от своего имени и своими действиями. Однако, наделение малолетних элементами правосубъектности без указания на нижнюю границу возраста не является обоснованным с точки зрения физиологии и социологии труда. Таким образом, положение о единстве трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, являясь справедливым, применительно к взрослым работникам, не подтверждается в отношении правосубъектности несовершеннолетних. Полная трудовая дееспособность несовершеннолетних наступает с 16 лет и именно с этого возраста, на наш взгляд, достигается единство трудовой право- и дееспособности. Что касается подхода законодателя к 65 регулированию вопроса о вступлении в трудовые правоотношения лиц, не достигших 16-летнего возраста, то он обусловлен рядом специфических обстоятельств и желанием оградить их от излишней эксплуатации. Однако этот подход, по моему мнению не вполне соответствует положениям гражданского законодательства (ст. 26,27ГК РФ), наделяющего несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет частичной гражданской дееспособностью, а достигших 16 лет, объявляющего полностью дееспособными, если они работают по трудовому договору (эмансипация). Анализируя, действующее трудовое законодательства мы видим то, что особенности возникновения и изменения трудовых правоотношений с несовершеннолетним работником обусловлены, во-первых, спецификой интеллектуально-волевой природы этих лиц и, во-вторых, спецификой физического развития их организма. Неспособность лица, не достигшего возраста 16 лет, полностью осознавать значение своих действий и руководить ими, не позволяет ему самостоятельно вступать в трудовые правоотношения, приобретать трудовые права и обязанности без согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. В то же время, отставание физического развития лиц, не достигших возраста 18 лет, от уровня взрослого человека, обуславливает законодательный запрет на привлечение несовершеннолетних к ряду работ1. Указанные обстоятельства накладывают специфику и на изменение трудовых правоотношений с несовершеннолетним. Несоблюдение существенных условий трудового договора серьезно затрагивает права несовершеннолетнего работника, который в силу недостаточного интеллектуально-волевого развития не в состоянии их эффективно защищать. Между тем, законодатель в ст.ст. 72-75 ТК РФ, предусматривая необходимость согласия самого работника на изменение тех или иных 1 Федин В.В., Юридический статус работника как субъекта трудового права: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Москва, 2010. - 49 с. 66 условий договора, не связывает это изменение с согласием одного из родителей (опекуна, попечителя) несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства, что, как представляется, снижает гарантии соблюдения прав и законных интересов несовершеннолетнего работника. Исходя из того, что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет не могут самостоятельно, без согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства вступать в трудовые правоотношения, следует сделать вывод, что для изменения трудового договора с ними в порядке ст.ст. 72-75 ТК РФ также необходимо предусмотреть получение согласия не только самого несовершеннолетнего, но и указанных выше лиц, причем это согласие должно быть выражено в письменной форме (за исключением, возможно, случаев производственной необходимости). В работе мы рассмотрели, что существует два вида ученических договоров в зависимости от того, с кем они заключаются. Во-первых, это ученический договор между работодателем и гражданином, который ищет работу. Такой ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Во-вторых, это ученический договор с работником данной организации. Он является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора. Таким образом, несовершеннолетний не вправе заключить ученический договор с работодателем как гражданин, ищущий работу, если отсутствует письменное согласие его законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя (за исключением случаев, когда договор предусматривает плату за обучение, а несовершеннолетний имеет свой доход). В то же время, несовершеннолетний, достигший возраста 16 лет и являющийся работником данной организации может самостоятельно, не требуя согласия своих законных представителей, заключить со своим 67 работодателем дополнительный к трудовому ученический договор, поскольку российским законодательством заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим шестнадцатилетнего возраста. На мой взгляд, представляется необоснованным и нелогичным, наделяя несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, правом самостоятельно заключать трудовой договор, т.е. вступать в трудовые отношения и начинать трудовую деятельность, одновременно ограничивать его право на подготовку к трудовой деятельности, на получение необходимой профессиональной подготовки. Российское трудовое законодательство не предусматривает специфических особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками по сравнению со взрослыми в случаях проявления инициативы работника или по соглашению между ним и работодателем. Представляется, что такое упущение создает условия для возможных нарушений их трудовых прав. Учитывая, что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет могут вступать в трудовые правоотношения и заключать трудовой договор только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства было бы целесообразно предусмотреть обязанность работодателя информировать указанных лиц о поданном несовершеннолетним работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении, а равно направлять им копию приказа (распоряжения) об увольнении. Рассмотрение действующего трудового законодательства показывает нам, что оно не в полной мере способствует защите прав и законных интересов лиц моложе 18-летнего возраста при их увольнении с работы по различным основаниям. Уполномоченные органы государства и профсоюзы недостаточно активно влияют на процессы, связанные с трудом этих лиц, что создает дополнительные трудности для молодых работников в реализацию своей способности к труду и включению их в социально-полезную деятельность. Указанные обстоятельства требуют, внесения изменений в 68 установленный трудовым законодательством порядок увольнения лиц, не достигших возраста 18 лет. Одним из возможных путей решения данной проблемы было бы расширение круга таких дополнительных гарантий предупреждения расторжения с ними трудового договора, как обязательная постановка на учет в органах Федеральной службы труда и занятости, направление на профессиональную подготовку и переподготовку. Изменение подхода контролирующих государственных органов с «репрессивного» на поддерживающий и консультативный подходы в отношении работодателя. Другими словами, необходимо обязать государственные органы консультировать потенциальных работодателей по вопросам трудоустройства несовершеннолетних, а при наличии каких-либо недочетов в их работе, первой реакций государственных органов должно быть желание помочь работодателю наладить процесс трудоустройства несовершеннолетних. Кроме того, со стороны государства должны быть дополнительно разработаны меры поощрения работодателей за трудоустройство несовершеннолетних, в том числе для таких компаний возможны определенные налоговые послабления. В работе отмечается, что труд работников, не достигших 18 лет, обычно проходит в щадящем режиме, т.е. в условиях сокращения рабочего времени и удлиненного времени отдыха. Это полностью соответствует интересам охраны их здоровья1. Однако анализ правового регулирования рабочего времени несовершеннолетних показывает, что употребляемое российским законодателем понятие «сокращенное рабочее время» применительно к рабочему времени лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, не соответствует содержанию данного термина, как он понимается в научной юридической литературе. Фактически рабочее время несовершеннолетних работников несет в себе одновременно черты и сокращенного рабочего времени, и неполного рабочего времени. В связи с 1 Рыбалкина А.С. Проблемы правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних // Молодой ученый. -- 2016. -- № 6.6. -- С. 103. 69 этим представляется целесообразным выделить нормы, регулирующие рабочее время работников в возрасте до восемнадцати лет из ст. 92 ТК РФ в отдельную статью Кодекса. Российское законодательство не предусматривает каких-либо льгот или преимуществ, для несовершеннолетних работников при предоставлении им ежедневного (междусменного) отдыха. Между тем, целесообразно предусмотреть повышенные нормы этого вида отдыха для учащихся образовательных учреждений. Это позволило бы им не только восстанавливать свои силы в свободное от работы время, но и иметь больше времени справляться с учебными нагрузками. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что, несмотря на законодательную базу, которая служит охране детского труда, устанавливая основные права и гарантии несовершеннолетних в области труда, неоспоримым является тот факт, что многие положения нуждаются в доработке либо требуют дополнительной регламентации. Многообразие источников трудового права, взаимное существование норм, принятых десятилетие назад и вступивших в силу в последние годы, наличие множества ведомственных инструкций, положений, правил, нередко усложненных и противоречивых, неразработанность механизмов реализации принятых правовых актов ? все это затрудняет осуществление механизма защиты трудовых прав несовершеннолетних. Наверное, необходимо разработать на федеральном уровне, а также и на уровне субъекта РФ программу, предусматривающую все проблемы труда несовершеннолетних с установлением жесточайшего контроля за соблюдением всех нормативных актов, касающихся этой проблемы. Обобщая все выводы и предложения по совершенствованию законодательства о труде несовершеннолетних и практике его применения, следует полагать, что в настоящее время вполне назрела необходимость в принятии особого Федерального закона «О труде несовершеннолетних работников». Этот закон должен дополнить и развить главу 42 ТК РФ 70 новыми положениями о регулировании труда несовершеннолетних, соответствующими современному состоянию рынка труда в России. Принятие такого Федерального закона будет свидетельствовать о завершении формирования относительно самостоятельного института трудового законодательства РФ - «Труд несовершеннолетних».