1.1 Обзор основных подходов к понятию кадрового потенциала

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив - сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

В российской экономической науке и практике термин «кадровый потенциал» стал широко использоваться применительно к персоналу предприятия, отрасли, региону, обществу около двадцати лет назад. Современные российские исследователи наполняют это понятие собственным содержанием. При этом одни рассматривают лишь проблемы кадрового потенциала общества (Д.Л. Карпухин, Р.П. Колосова, Л.Ф. Суходеева, А.Н. Гречаный, Н.В. Минуллина), другие - особенности кадрового потенциала организации (В.О. Коврижкин, Н.М. Дайхес, Стрельцов, В.В. Федин, А.П. Лялин, И.В. Вотякова, Н.М. Кузьмина), третьи- только отдельного работника (А. Мерсон, Ю.Г. Одегова, Т.В. Никонова, В.М. Корнев, К.Е. Щесняк, Т.В. Берглизова, О.В. Никитенкова). Часть исследователей в своих работах раскрывают многоуровневую структуру кадрового потенциала - от кадрового потенциала работника до кадрового потенциала отрасли (Н.К. Долгушкин, А.М. Козина).

Из зарубежных исследователей наиболее интересными, в теоретико-методологическом плане, применительно к вопросам изучения кадрового потенциала, являются труды М. Армстронга, Р. Беннета, Х.Т. Грэхема, А, Г.Дж. Крудена, А.У. Шермана.

Опыт развития кадрового потенциала как фактора повышения конкурентоспособности организации рассматривается в трудах зарубежных ученых: Г. Кунца, С. Доннела , У. Питерса , Р. Уотермена , Дж. Трейси, Д. Харрингтона.

Что же касается исследований К. Боумена, Э. Воутелайнен, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Д. Кендрик, Т. Коно, С. Лизера, М. Мескона, Й. Ниссинена, К. О'Дейла, П. Поренне, Реусса Г., Т. Саати, Т. Санталайнена, С.Д. Синка, Н. Тичи, Х. Хекхаузена и др. в отечественных условиях могут использоваться лишь частично, так как не учитывают особенности современного этапа функционирования экономики России.

Понятие «labor potential» в исследованиях классиков в большей степени ориентировано на макроэкономический уровень (минимум - уровень региона). Для человека и предприятия, напротив, более адекватно применение термина «human potential», что при переводе логичнее именовать «кадровым потенциалом». Таким образом, относительно классической английской экономической терминологии наблюдается смешение понятий макро- и микроэкономического характера, влекущее за собой указанные содержательные разногласия. Одним из них является игнорирование при анализе сущности понятия кадрового потенциала предприятия такого аспекта, как синергетический эффект, возникающий в результате совместной работы индивидуумов, решающих отдельные задачи для достижения единой цели.

Все названные зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:

1) с точки зрения его формирования;

2) с точки зрения его использования.

Согласно их подходам, процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

Обобщение точек зрения отечественных и зарубежных ученых на предмет содержания понятия «кадровый потенциал» с учетом современных требований его формирования позволяет уточнить содержание этого понятия, включающего в себя совокупные способности работников предприятия, детерминированные их численностью, составом и структурой, с учетом психофизиологических и интеллектуальных особенностей работников, профессиональных знаний и навыков, отношения к труду, активности индивидов, а также способности к обучению и развитию.

При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В связи с этим представляется логичным разграничить понятия трудового и кадрового потенциала на основании возможности влияния синергетического эффекта при взаимодействии группы на развитие кадрового потенциала работника (группы работников); «кадровый потенциал» некорректно рассматривать относительно региона или страны, поскольку в рамках этих образований группы людей не объединены общей целью, а синергетические эффекты, достигаемые в отдельных группах, могут вовсе нивелировать друг друга. В то же время «кадровый потенциал» при одной и той же сумме работников может возрастать за счет приведения в действие эмерджентного механизма развития «индивидуальных кадровых потенциалов» работников, ранее не реализованных, в «кадровый потенциал персонала» организации.

Таким образом, наличие или отсутствие влияния синергетического эффекта на кадровый потенциал субъекта и есть критерий деления данного потенциала на трудовой и кадровый.

Отсюда понятие кадрового потенциала может быть применимо к индивидууму, предприятию и отрасли одной сферы деятельности (кадровый потенциал специалиста, военных, учёных, работников образования, сельского хозяйства), а понятие трудового потенциала использовано для оценки состояния трудовых ресурсов региона или страны, разных сфер деятельности или отраслей народного хозяйства, характеризуемых на макроэкономическом уровне.

Обобщение подходов различных исследователей и научных школ позволяют утверждать, что понятия «трудовые ресурсы» и «кадровый потенциал» по сути своей являются конкретным выражением человеческих ресурсов. Однако при этом необходимо отметить, категория «кадровый потенциал» с точки зрения теории управления предполагает его характеристику человеческих ресурсов организации, отрасли, профессионально компетентных и имеющих навыки воздействия на текущую ситуацию в конкретных сферах функционирования и на долгосрочную перспективу, а значит, он связан с конкретным стратегическим аспектом управления определёнными кадровыми ресурсами. Поэтому при решении целевых перспектив развития предприятия или отрасли в современных условиях необходимо использовать именно категорию «кадровый потенциал».

Определение структуры этой категории - важнейший методологический вопрос, позволяющий корректнее сформулировать понятие, установить факторы, влияющие на его развитие и реализацию.

Распространенным является мнение, что уровень «кадрового потенциала» определяется численностью населения трудоспособного возраста, трудоемкостью производства и общественно необходимым уровнем интенсивности труда. Но такой структурный набор параметров характеризует скорее не «кадровывй потенциал», а экстенсивные возможности вовлечения в общественное производство максимальной при данных социально-экономических условиях массы труда. На однобокость такого подхода справедливо указывает профессор М.И. Скаржинский, отмечая, что при данном рассмотрении выпадает качественная сущность потенциала, не оценивается сама способность людей к труду, то есть кадровый потенциал отделяется от всех личностных характеристик (инициатива, творчество, самодисциплина и пр.) работников.

Причина отсутствия единого мнения кроется в разных точках зрения учёных на саму сущность понятия «кадровый потенциал», источником которых является узость областей применения ими данной категории без глубокого системного теоретического анализа его происхождения.

Применяемый системный подход к анализу развития экономической категории «кадровый потенциал» выполнен на основе представления иерархической трансформации различного вида ресурсов (экономических, трудовых, человеческих, кадровых) в их соответствующий «потенциал» (ресурсный, трудовой, человеческий, кадровый) в виде системы элементов, взаимосвязанно функционирующих относительно достижения общей цели - развития «кадрового потенциала».

Согласно трактовке современного экономического словаря Б.А. Райзберга понятие «ресурсы» произошло от французского ressourse (вспомогательные средства). Это фундаментальное понятие экономической теории, означающее источники, средства обеспечения для развития.

Установление значения и соотношения, указанных в модели структур (ресурсов) в единой системе, механизм их трансформации в потенциал и является как раз тем основным вопросом, решение которого позволяет подойти к более глубокому и обоснованному объяснению понятия «кадрового потенциала» для его развития и дальнейшей реализации, ибо это понятие развивается, а не формируется, как это общепринято, на основе соединения количественной и качественной ресурсной составляющей, т.е. имеет определённую ресурсную структуру, трансформирующуюся в некую энергетическую. Энергетические структуры, называемые потенциалом ресурса, возникают в течение длительного времени под воздействием ключевых факторов, на условия их взаимодействия и состояние структурных элементов самих ресурсов, которые служат основанием для дальнейшего преобразования в кадровый потенциал.

Поэтому количественные и качественные характеристики потенциала любого ресурса зависят не только от текущего состояния (количества и качества), но и условий (сред) внутреннего взаимодействия самих ресурсов, а также соотношения воздействия сил ключевых факторов.

В основании представленной модели рассматривается «ресурсный потенциал экономики», который развивается на базе взаимодействия классических «экономических ресурсов» (ЭР) (земля, капитал, труд, предпринимательские способности) под воздействием множества экстенсивных и интенсивных ключевых факторов развития: организационных, материально-технических, экономической эффективности, социально-демографических, человеческих. Уровень развития «ресурсного потенциал экономики», зависящий от текущей совокупности качественных и количественных составляющих экономических ресурсов, мы рассматриваем как базисную основу уровня развития кадрового потенциала.

Отсюда ресурсный потенциал экономики как экономическую категорию предлагается понимать совокупные «ресурсные возможности» общества, способные формировать и максимально удовлетворять различные «уровни потребностей» в товарах и услугах, динамично возникающих в процессе социально-экономических и трудовых отношений (например, по поводу рационального использования обществом имеющихся в наличии ресурсов).

Движущей силой развития и «ресурсного потенциала экономики», и всех последующих категорий указанной модели, является «рабочая сила» «трудовых ресурсов», которые, в свою очередь рассматриваются автором не только как ресурс, но и как исходное понятие в анализе развития категории «кадровый потенциал».

Термин «трудовые ресурсы» был введен академиком С.Г. Струмилиным в 20-х годах XX в., который писал: «Трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения, как занятого в общественном производстве, так и находящегося в резерве».

В связи с тем, что понятие «трудовой потенциал» невозможно раскрыть, не прибегая к понятию «трудовые ресурсы», вполне объяснима наблюдающаяся тенденция к отождествлению этих двух понятий.

Считаем, что такое отождествление неприемлемо, поскольку понятие «трудовые ресурсы» обозначает лишь количественную основу «трудового потенциала» (ТП), тогда как «ключевыми факторами развития (ТП)» являются его качественные характеристики: физические, духовные (умственные), психические, интеллектуальные, присущие населению и развитые в условиях конкретного времени.

Это даёт возможность определить понятие «трудового потенциала» как специфический, социально-экономический объект статистического изучения, характеризующий совокупность явных возможностей населения страны или региона определенного возраста, обладающий необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием и практическим опытом для общественно-полезной деятельности.

Однако категория «трудовой потенциал» не решает задачи данного исследования, потому как человек выступает здесь обезличенным трудовым ресурсом (распределяемым и используемым), тогда как в современных условиях он должен выступать самодостаточным субъектом трудовых отношений с приоритетной целью активной самореализации в труде.

Активизация человеческих возможностей во всей совокупности общественных отношений исследовалась в рамках концепции человеческого фактора уже с 70-х годов XX в., когда в науке и практике управления США взамен понятия «трудовой потенциал» использовалось понятие «человеческие ресурсы».

Термин «человеческие ресурсы» (ЧР) отражает главный «экономический ресурс» любого общества, стабильное экономическое развитие которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Бесспорно, «человеческие ресурсы» уже понятия «трудовые ресурсы», так как содержит в себе совокупность только социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств, которые при воздействии различных условий среды и определённых факторов способствуют развитию «человеческого потенциала».

Понятие «человеческий потенциал» относительно новое, и его место в системе понятий, применяемых в экономической науке, пока еще не определено. Соответственно, оно не является чисто экономическим, поскольку характеризует в большей степени физические и психические возможности работника, психологические особенности человека, индивидуальность поведения в группе и обществе, мировоззрение, это даёт возможность утверждать, что данное понятие находится на стыке разных областей знаний.

Под «человеческим потенциалом» понимается способность, возможность и потребность людей обучаться и трудиться в условиях постиндустриального общества, основанного на информационно и интеллектуально ёмких технологиях. При этом способность человека трудиться определяется, в первую очередь, величиной совокупности его врожденных способностей, таланта, запаса здоровья, приобретенных знаний, опыта и квалификации, а потребность трудиться - системой его ценностей и предпочтений, наличием мотивации, структурой его интересов, степенью активности, а возможность полноценного, творческого и доставляющего удовлетворение труда во многом зависит от качества жизни населения.

Если «потенциал» можно определить как обобщенную собирательную характеристику «ресурсов» (экономических, трудовых и т.д.), привязанных к месту и времени, то «человеческий потенциал» можно представить как «личный капитал» (в его реальном исчислении) в определённых социально-экономических условиях его развития.

Обосновывая существование «человеческого капитала» и подчеркивая его специфику, Т. Шульц отмечает, что он действительно является «капиталом», «являясь источником будущих заработков или удовлетворений либо того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека». Особенностью «человеческого капитала» является его идентичность с человеком, от которого его невозможно отделить. Поэтому в обмен поступают лишь результаты применения человеческого капитала.

Однако и при таком состоянии его научной разработки понятие «человеческий потенциал» приобретает все большее методолого-практическое значение, способствуя поиску новых резервов и методов социально-экономического развития, утверждению нового стиля и методов управления кадрами, особенно на микроуровне. Значит, необходима категория, выражающая многогранность, системность и специфическую функциональность современного процесса.

Данным требованиям отвечает понятие, завершающее представленную модель развития - «кадровый потенциал», развивающееся под воздействием синергии индивидуальных и коллективных (персонала) «ключевых факторов развития КП»:

Цель реализации кадрового потенциала предприятия - формирование высококвалифицированного коллектива работников, способных обеспечить конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях, эффективность производства и труда, повышение качества трудовой жизни, решение социальных проблем коллектива.

В современных социально-экономических условиях при реализации кадрового потенциала предприятия важную роль должен играть принцип ориентации на его «кадровое ядро», представляющее собой группу сотрудников, обладающих наивысшей квалификацией, с высоким уровнем трудовой мотивации и лояльности предприятию, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая стратегическое преимущество на рынке.

Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность, является весьма актуальной. Это обусловлено тем, что российская экономика начинает развиваться ускоряющимися темпами. Результатом такого положения является увеличение спроса на рынке квалифицированного труда. При этом по ряду специальностей продолжает наблюдаться острый дефицит. Как известно, человеческие ресурсы обладают определенной стоимостью, если они способны приносить в будущем доход. Или, иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей силы), как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг, и соответственно, доходов. Располагая индивидуальными стоимостными оценками отдельных работников, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала отдельных подразделений (департаментов) и коммерческого предприятия в целом. Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п. (7)

Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает, прежде всего, широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. После расчленения следует изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них. Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»). Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента. Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление. Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления. Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал - это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность. (10)

При формировании кадрового потенциала предприятия важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает благодаря тому, что предприятие начинает значительно опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых услуг, а также по степени модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе. На формирование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка.

Рыночная ситуация - это некая сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.

Ротацию можно было бы включить в систему аттестации персонала. При ежегодной аттестации полезно было бы обсуждать с каждым специалистом вопрос возможного профессионального развития в рамках ротации. Для этого следует создать комиссию по ротации, в состав которой включить представителей службы персонала и руководителей подразделений, подготовить положение о ротации. По результатам аттестации целесообразно разрабатывать план повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем производить кадровые перестановки.

В настоящее время адаптация строится на следующих принципах:

· наставничество;

· ознакомление с обязанностями и особенностями работы;

· знакомство с предприятием и коллективом;

· помощь в решении сложных вопросов;

· моральная поддержка, доброжелательное отношение членов коллектива к новому сотруднику.

К недостаткам системы адаптации на предприятии следует отнести:

· отсутствие единой для всего предприятия системы;

· адаптация осуществляется в рамках отделов и на усмотрение их руководителей и сотрудников;

· не проработаны организационный и материальный аспекты механизма наставничества.

Система адаптации работников должна строиться на основе единого стандарта и четко организованного механизма наставничества.

1. Внедрение единого стандарта адаптации и удержания работников включает:

· составление плана вхождения в должность, постановку целей и задач на испытательный срок;

· закрепление наставника, определение иных лиц, ответственных за информирование и обучение нового сотрудника;

· подготовку необходимых для информирования новичка материалов организационного, профессионального характера на электронных и бумажных носителях;

· разработку системы предварительной оценки сотрудника в период прохождения испытательного срока и по его результатам. (13)

2. Обеспечение системы наставничества необходимыми организационными, временными, материальными, человеческими ресурсами.

Менеджеры по персоналу тратят все больше времени на подготовку кадровых документов в ущерб выполнению основных функций управления трудовыми ресурсами. Сотрудникам службы персонала приходится работать с большим объемом информации, так как требуется не только фиксировать перемещения каждой штатной единицы внутри предприятия, но и следить за обменом документации между структурными подразделениями.

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии -различного вида учебные заведения, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Осуществление предложенных мероприятий позволяет предприятию в значительной степени повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и улучшить его финансово-экономические показатели. (2)

1.3 Роль кадрового потенциала в повышении конкурентоспособности организации