Социально-трудовые отношения в компании UCMS group
Социально-трудовые отношения в России в период формирования рыночной экономики. Нормативно-правовое регулирование, тенденции и факторы развития. Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства и на региональном уровне.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.11.2012 |
| Размер файла | 1003,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, «временными» работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ
Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: «Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка». К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина».
Учитывая чрезвычайную актуальность данной проблемы для практики, важнейшее значение имеет п. 53 Постановления, в соответствии с которым в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной; учитывая это, суд должен вынести не только законное, но и обоснованное решение с учетом таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность и гуманизм.
Поскольку право - это равная мера, Пленум в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например; недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: «смена собственника имущества организации». Многие исходят из того, что «смена собственника имущества организации» происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО. Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ).
Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.
Серьезные споры на Пленуме вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: «6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы -или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос.
Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы.
Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации).
Вполне аргументировано большинство участников Пленума пришли к выводу: ответ на второй вопрос относится к компетенции правотворческих органов, а не суда.
Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить.
Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.
1.3 Тенденции и факторы развития социально-трудовых отношений.
Исторический период, который в настоящее время переживает Россия, можно без преувеличения назвать переломным. Происходит стремительная смена ориентиров общественного развития, концепций организации власти, системы ценностей социума в целом и отдельной личности.
В этих условиях закономерно обращение к философским проблемам общественного устройства и права, оправданы попытки с учетом новых реалий определить социальное назначение каждой отрасли права, особенно, если отрасль отличается ярко выраженной социальной направленностью. Одной из таких - «социальных» - отраслей выступает трудовое право.
Социальная направленность трудового права проявляется, с одной стороны, в выполнении им несвойственной большинству отраслей права защитной функции, наличии нравственного аспекта, с другой стороны - в его «открытости», подверженности влиянию многих факторов общественной жизни.
Можно выделить три основные группы факторов, которые оказывают влияние на развитие трудового права: экономические, политические и правовые.
Воздействие экономических факторов на современном этапе многими экономистами и политиками признается ключевым и усугубляется таким мощным «стимулятором», как проведение крупномасштабных социально-экономических реформ. Рынок ставит новые проблемы, в том числе в сфере труда. Это и безработица, и существование теневой занятости, а также заемного (подрядного) труда, и диспропорции в оплате труда, и неоправданно низкий уровень заработной платы и др.
Решение большинства из них не связано непосредственно с состоянием трудового законодательства, однако под влиянием неолиберальной идеологии освобождения экономики от вмешательства государства сложилось представление о необходимости кардинального преобразования трудового права, поскольку оно препятствует созданию новых рабочих мест, выведению трудовых отношений из «тени» и в конечном счете - эффективному функционированию экономики. «Кардинальное преобразование» на деле сводится к сужению трудовых прав работников и снижению уровня их гарантий.
Поможет ли такая реформа решить экономические проблемы? Может ли трудовое право рассматриваться в качестве инструмента обеспечения экономической эффективности?
От ответов на эти вопросы зависит не только определение роли трудового права в современном обществе, но и оправданность его существования как самостоятельной отрасли права.
Либерализация трудового законодательства, т.е. резкое сокращение количества и уровня гарантий трудовых прав, которое зачастую преподносится как панацея, вряд ли в состоянии устранить негативные явления в виде растущего числа безработных, теневого рынка труда и т.п.
Во-первых, эффективность избранного метода сильно преувеличена (хотя и нельзя полностью отрицать его воздействия на формирование приоритетов работодателей). Механизм функционирования рынка и взаимодействия его составляющих гораздо сложнее простой корреляции между состоянием трудового законодательства и количеством создаваемых рабочих мест или увольняемых работников. Полагать, что при любых обстоятельствах и в любой исторический период либерализация трудового законодательства непременно повлечет снижение уровня безработицы, - значит допускать серьезное упрощение. Весьма вероятна ситуация, когда законодательство изменится, а рынок труда на это не отреагирует или его реакция окажется неожиданной. Кстати, вывод об определенной связи между императивностью норм трудового права и уровнем безработицы сделан на основе изучения развитых рынков, в России подобные исследования не проводились. А ведь хорошо известно, что в нашей стране многие экономические процессы протекают атипично. Определение способов воздействия на них должно основываться на изучении российских особенностей.
Во-вторых, решение проблемы создания рабочих мест для одной категории граждан, нуждающихся в социальной защите, за счет снижения гарантий для другой категории граждан нельзя признать достойным выбором цивилизованного общества. И наконец, решение (или, скорее, приближение к решению) некоторых проблем, связанных с функционированием рынка труда, ценой отступления от конституционных принципов и создания новых, не менее болезненных, проблем граничит с самообманом, поскольку создает лишь иллюзию устранения трудностей.
Необходимо помнить и о том, что независимо от содержания трудоправовых норм безработица, теневой рынок труда, нарушения трудовых прав работников со стороны работодателей существуют во всех странах с рыночной экономикой. В решении (что весьма маловероятно) или смягчении остроты указанных проблем правовые средства, в том числе нормы конкретной отрасли, могут играть весьма скромную - вспомогательную - роль. Основной упор должен быть сделан на совершенствование собственно экономических инструментов, изменение социальной политики государства.
Ответ на второй вопрос связан с прояснением тех социальных задач, которые выполняет трудовое право. Трудовое право в отличие от отраслей публичного права и частного права наряду с выполнением традиционных функций имеет целью охрану труда в самом широком смысле этого слова - защиту жизни, здоровья, достоинства трудящегося человека. Эта социальная, если угодно нравственная, составляющая данной отрасли права определяла и продолжает определять не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность отрасли.
Нравственный аспект трудового права проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом социальных прав человека. Он характеризует самодостаточность и относительную независимость отрасли от других общественных институтов и феноменов.
По большому счету именно существование определенной общественной задачи, которая решается в процессе создания конкретных правовых норм, выделяет трудовое право среди других отраслей права. Законодательство о труде - элемент механизма реализации социальной политики государства, его вмешательства в экономику с целью смягчить действие законов рынка для наиболее уязвимых его участников, обеспечить наряду с эффективным экономическим развитием достижение иных социально значимых целей. Таким образом, основной задачей трудового права является не содействие бесперебойному функционированию экономического механизма, а внесение в него корректив применительно к социальным задачам охраны прав человека в сфере труда. Недаром и новый Трудовой кодекс делает акцент на «оптимальном согласовании интересов сторон трудовых отношений» (часть 2 ст. 1). Подчеркнем - согласовании интересов, отнюдь не выдвижении на первый план интересов работодателя.
Противоречие между потребностями рыночной экономики и социальными правами человека - одно из объективно существующих противоречий общественного развития. Проявлением этого противоречия в сфере трудовых отношений является несовпадение задач трудового права и экономического механизма. Трудовое право не может и не должно выступать инструментом обеспечения эффективности экономики. Его задача - в согласовании целей экономического процветания и защиты личности, ее прав и свобод. Иными словами, предназначение трудового права состоит не в том, чтобы обеспечивать всемерное развитие рынка, а в том, чтобы не создавать серьезных препятствий его функционированию, способствовать смягчению противостояния труда и капитала.
Социальная роль трудового права определяет его возможности влияния на экономическое развитие (и степень воздействия экономических факторов на содержание правовых норм). Прежде всего, система социальной защиты работника обеспечивает равные условия конкуренции, что немаловажно в современных условиях. Замечено, например, что сегодняшний рынок формирует тенденцию к справедливой конкуренции. <*> А справедливая конкуренция во всем мире связывается с унификацией издержек на рабочую силу, применением одинаковых критериев при формировании себестоимости товаров (услуг). Это напрямую связано с предоставлением работникам стандартных трудовых гарантий. Надо учитывать и такую особенность экономического развития, как существование определенной корреляции между производством товаров и услуг и платежеспособным спросом населения. Платежеспособный спрос является одним из основных двигателей экономики, и поддержание его на оптимальном уровне важно для любой экономической системы. В свою очередь, поддержание платежеспособного спроса, т.е. обеспечение достойных условий воспроизводства рабочей силы, высокого уровня оплаты труда - это задача трудового права.
Трудовые стандарты в сфере труда безусловно должны строиться на справедливых началах (не только по отношению к работнику, но и по отношению к работодателю). Это означает, что обязанности работодателя по предоставлению минимальных (предусмотренных государством) социальных гарантий: а) должны быть связаны с трудовой деятельностью; б) не должны создавать непреодолимых препятствий в управлении трудовой деятельностью. Второе направление напрямую связано с происходящими процессами глобализации, которые, кстати, наиболее ярко проявляются в экономике с более тесными связями с международным сообществом и соответственно с более активным влиянием международного права на российскую правовую систему. В самом общем смысле под глобализацией понимается процесс усиливающейся «взаимозависимости национальных государств и регионов, образующих мировое сообщество, их интеграцию в единую систему с общими для всех правилами и нормами экономического, политического и культурного поведения»/ Прежде всего необходимо создать комплекс норм, непосредственно регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, т.е. отношения, где работником либо работодателем выступает иностранец (иностранное юридическое лицо). В настоящее время трудовым законодательством предусматривается лишь общий принцип распространения российского трудового законодательства на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими или с их участием (часть 4 ст. 11 ТК). Этого явно недостаточно, поскольку в современных условиях такие отношения весьма разнообразны. На практике встречаются даже такие случаи, когда российский гражданин заключает трудовой договор с иностранной организацией, находящейся за пределами Российской Федерации, а затем направляется на работу на российское предприятие. При этом реально он не покидает пределов страны и фактически выполняет работу для российского юридического лица. Не решены вопросы о подсудности и порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров иностранцев с российскими организациями или российских граждан с иностранными юридическими лицами, применения трудового законодательства к отношениям иностранца, работающего в представительстве иностранного юридического лица на территории Российской Федерации, и т.д. В Трудовом кодексе нет даже самой общей коллизионной нормы, позволяющей решить вопрос о выборе законодательства той или иной страны при возникновении трудовых отношений с иностранным элементом. Этот существенный пробел необходимо восполнить. Очевидно, надо закрепить правило о том, что к трудовым отношениям, возникшим на территории России (трудовая деятельность осуществляется в России), применяется трудовое законодательство Российской Федерации. В тех случаях, когда иностранец на территории России работает в филиале или представительстве иностранной компании, надо предоставить сторонам трудового договора право выбрать законодательство, подлежащее применению. Аналогичная ситуация складывается с регулированием трудовых отношений в транснациональных компаниях. Особенности использования труда российских граждан такого рода работодателем не установлены. Формально работники заключают трудовые договоры и вступают в трудовые отношения с российским юридическим лицом, входящим в состав транснациональной компании, однако фактически уровень заработной платы, других условий труда, кадровая политика определяются головной компанией. Неясно также, каким образом должно быть обеспечено право российских работников на участие в коллективных переговорах, проводимых компанией в целом.
Восполнение указанных пробелов исключительно важно для нормального экономического взаимодействия с иностранными партнерами, будь то работники или работодатели. Однако ключевой задачей этого направления надо считать «глобализацию» социальных стандартов, которая непосредственно связана с универсализацией механизмов признания и обеспечения прав и свобод человека во всем мире и направлена на разрешение основного противоречия эпохи глобализации - противоречия между глобальным характером экономики и национальным характером социальной защиты.
Сущность глобализации социальных стандартов сводится к созданию системы наднационального регулирования трудовых отношений, комплекса базовых (основных) трудовых прав и гарантий для работников, единых для всех стран мира и обязательных для всех работодателей.
Введение единых социальных гарантий для работников может (и должно) сочетаться с коллективной защитой работников, т.е. проведением коллективных переговоров и заключением соглашений на международном уровне.
Последняя задача, связанная с глобализацией, - это интернационализация трудового права, т.е. ориентация российского законодательства в максимально возможной степени на международные и европейские трудовые стандарты. Развитие трудового права в этом направлении предполагает не только своевременную ратификацию конвенций МОТ и других международных договоров, но и активное использование в правотворчестве идей и принципов международного права, использование международных норм как средств толкования и юридических аргументов в правоприменительной деятельности, а самое главное - создание конкретных правовых механизмов, позволяющих реализовать международные нормы и принципы.
социальный трудовой отношение партнерство
Глава 2. Методология государственного развития социально-трудовой сферы
2.1 Форма государственного регулирования социально-трудовых отношений
Выступая основой жизнедеятельности общества, трудовая деятельность определяет место и роль человека в социально-экономической системе. В процессе трудовой деятельности отражаются не только экономические отношения, но и социальная сущность субъектов, вступающих в эти отношения, что позволяет рассматривать трудовую деятельность как среду возникновения, формирования и развития социально-трудовых отношений.
В данном случае они выступают атрибутивной характеристикой процесса сознательной целенаправленной деятельности человека в сфере труда, причем коллективного, определяемого рамками трудового процесса в пределах организации, подверженной воздействию внутренних и внешних факторов (рис. 1).
По форме реализации и характеру участия человека в коллективной трудовой деятельности труд и трудовая деятельность являются тождественными понятиями.
Категория «труд» рассмотрена с позиций его социальной сущности и деятельностного характера, с выделением аспектов, раскрывающих экономическое содержание труда как: фактора производства; сферы приложения усилий; источника образования благ; средства видоизменения природных предметов; условия функционирования рабочей силы; вынужденного явления; совокупности процесса и вида экономических ресурсов; деятельности по удовлетворению потребностей.
Под трудовой деятельностью в работе понимается целенаправленная, сознательная деятельность занятого в экономике населения, имеющая целью создание значимого для общества продукта в любой сфере экономики, в процессе которой работники вступают в сложную систему социально-трудовых отношений, обусловливаемых совокупностью внешних и внутренних факторов, а также элементами формирования самой трудовой деятельности.
В числе таких элементов рассмотрены потребности (в труде и общении), мотивы (трудовой деятельности и трудового поведения), экономические интересы (работника и организации), цели трудовой деятельности и трудового взаимодействия, в совокупности формирующие базис для возникновения социально-трудовых отношений.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1 Состав и взаимосвязи факторов трудовой деятельности работников как среды социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения понимаются как совокупность отношений, рамки которых регламентируются правовыми нормами, обеспечивающими их развитие, складывающихся между участниками коллективной трудовой деятельности в процессе их трудового взаимодействия и за его пределами.
С учетом направлений реализации государственной социальной политики и политики занятости выделены предметы социально-трудовых отношений: характеристики рынка труда (занятость и безработица); элементы внутриорганизационных рынков труда (содержание, условия, оплата, стимулирование, мотивация, организация труда); социальная защита; социальное страхование; социальное обеспечение; система профессионального образования, включая подготовку, повышение квалификации, переобучение кадров.
При рассмотрении форм социально-трудовых отношений (патернализм, социальное партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт) предложено их дополнение формами «трипартизм» и «партисипативность». Трипартизм представляет собой систему взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями) и государством (правительством, уполномоченными органами, специализированными институтами и т. д.), возникающую при принятии решений по социально-трудовым и экономическим вопросам посредством взаимных консультаций и переговоров. Партисипативность предполагает активное вовлечение работников в управление организацией и решение проблем ее развития.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Факторы формирования социально-трудовых отношений систематизированы по уровням проявления их влияния с выделением макроэкономических (национальных), региональных, внутриорганизационных и индивидуальных.
Параметры оценки социально-трудовых отношений в работе рассматривались как характеристики уровня развития этих отношений, с учетом различия экономических интересов сторон трудового процесса и степени объективности оценки, что позволило разделить их на объективные и субъективные.
В качестве механизмов регулирования определены экономическая и социальная политика государства, содержание которых определяет вид регулирования (экономическое, социальное), и обосновано, что экономическое регулирование следует рассматривать с позиций воздействия органов управления всех уровней, вплоть до организации.
Инструменты экономического регулирования разделены на организационно-экономические (система рынков труда, система государственного обеспечения занятости населения, инструменты управления спросом и предложением рабочей силы, заработная плата и установленный государством ее минимальный уровень) и финансово-кредитные (система налогообложения, бюджетная система, направления расходования средств, система кредитных отношений).
Инструменты регулирования социально-трудовых отношений предназначены для формирования социальной рыночной экономики, развития человека, роста результативности и качества его трудовой деятельности, что определяется автором в качестве результата регулирования социально-трудовых отношений.
Исследование среды и факторов формирования социально-трудовых отношений для выявления основных проблем в их регулировании в работе проводилось с позиций социального и экономического аспектов.
Выявлено, что за последние годы внимание государства к решению проблем развития социальной сферы и социальных проблем населения существенно возросло, что сопровождалось ростом расходов на эти цели и размеров социальных гарантий, установленных законодательством РФ.
Вместе с тем, сами размеры социальных гарантий, особенно в области пенсионного обеспечения, не соответствуют установленному размеру прожиточного минимума, хотя государство имеет достаточный объем финансовых ресурсов на социальную поддержку населения. Ситуация усугубляется снижением степени участия государства в решении жилищных проблем населения и передачей обязанности финансирования жилищно-коммунального хозяйства и социально-культурной сферы субъектам Федерации. Создание экономического базиса для развития социальной среды в настоящее время определяется не столько федеральным, сколько региональным уровнем регулирования социально-трудовых отношений.
2.2 Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства
Социальное партнерство - категория рыночного общества, которая возникает, во-первых на определенном уровне его зрелости - экономической, социальной, правовой; во-вторых, с возникновением цивилизованного рынка труда и профсоюзов как представителей работников. Возникновение социального партнерства исследователи данной проблематики связывают с созданием Международной организации труда (МОТ), основанной на трипартизме, формальным моментом становления партнерства считают Президентский Указ № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.1991 г. Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров, такими как: представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда; представительство и защита интересов отечественного бизнеса; представительство и защита интересов наемных работников. Эти основные функции направлены на обеспечение социального мира в обществе. Косвенные (сопутствующие) функции в связи с воздействием социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии направлены на обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.
Социальное партнерство является и важнейшим средством снижения уровня напряженности между трудом и капиталом и в обществе в целом. Основным назначением социального партнерства является достижение согласия по разным аспектам трудовой деятельности между тремя социальными субъектами: правительством, предпринимателями (руководителями предприятий) и трудящимися посредством социального диалога. Это возможно тогда, когда в полной мере реализуются основные принципы, на которых базируется система социального партнерства.
Партнерство в процессе осуществления коллективных переговоров должно строиться в соответствии со следующими принципами: трехсторонности, равенства сторон и недопустимости ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей, доверия в отношениях, недопущения конфронтации, открытости и доступности равноправных переговоров, строгого соблюдения культуры полемики, дискуссии, критики позиций, а не личности партнера, завершения переговоров договоренностью.
Эти принципы системы социального партнерства, востребованы в связи с изменением качества рынка труда, становлением и формированием нового типа социально-трудовых отношений, требующих эффективного согласования интересов субъектов трудовых отношений, порой противоположных.
Изменение качества рынка труда и сферы занятости как экономической основы становления нового типа социально-трудовых отношений, рассматривается в работе как противоречивый процесс его формирования в условиях рыночной экономики, выработки определенных принципов и методов построения структуры и механизма его функционирования. В зависимости от масштабов экономического пространства рынок труда формируется на макро- и микроуровнях (на предприятии и вне него).
Суть формирования рынка труда состоит в создании экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могут существовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непосредственного сочетания различных интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса и предложения.
Наряду с теоретическими и экономическими основами социального партнерства существуют институциональные основы становления партнерства в социально-трудовых отношениях в современной России.
Нормативно-правовая база социального диалога требует своего дальнейшего совершенствования: внесения изменений в действующие законы и принятия новых, обеспечивающих ее развитие; решения важнейших вопросов регулирования социально-трудовых отношений через Трудовой Кодекс, а не через принятие отдельных законодательных актов; повышения адекватности региональной нормативно-правовой базы; приведения в соответствие с федеральным законодательством правового регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне.
Система социального партнерства в современных условиях реформирования экономики и социальной сферы приобретает новые черты. Если до недавнего времени органы государственной власти были реально и формально ответственными за всю социальную сферу, и профсоюзы аппелировали в основном к авторитету государства, трипартизм фактически был диалогом двух сторон, то сегодня трипартизм становится диалогом трех сторон. Как показывает опыт развитых стран Запада, механизм и институты трипартизма актуализируются в период кризисных явлений в экономике, а в период интенсивного роста экономики они отходят на второй план по сравнению с различными формами диалога в рамках тарифной автономии. В России особенности трипартизма обусловлены достаточно коротким опытом формирования цивилизованного социального диалога, регулирующей ролью государства в социально-экономической сфере, незавершенностью формирования предпринимательского слоя.
Сегодня основной заботой социального партнерства, как показали исследования, должно стать снижение дифференциации в заработной плате между категориями работающих, а в масштабах всей страны и между отраслями, отдельными предприятиями. Развитие различных форм собственности, сокращение государственного сектора экономики и расширение прав предприятий в установлении систем заработной платы и решении вопросов, связанных с дополнительными расходами на содержание рабочей силы, привели к значительным изменениям в условиях оплаты труда работников различных отраслей экономики. Эти изменения проявились прежде всего в увеличении дифференциации работников по уровню заработной платы и перераспределении отраслей экономики по размеру среднемесячной заработной платы.
Критерием необходимого минимума заработной платы должны выступать расходы на воспроизводство рабочей силы. Воспроизводственный минимум, кроме текущих расходов на поддержание работоспособности человека (они равны стоимости потребительской корзины, уточненной по составу и нормам потребления, с учетом дополнительных затрат по мере коммерциализации социальной сферы), должен учитывать стоимость содержания и обучения ребенка, расходы на самообразование для повышения квалификации, а также минимальные сбережения на случай «форс-мажорных обстоятельств»: болезнь, увольнение, несчастные случаи и др.
В настоящее время разрабатываются предложения по переходу к установлению оплаты труда на основе почасового тарифа. Этот подход имеет ряд преимуществ. Оплата труда на основе почасового тарифа производится за реально отработанное время, что может привести к повышению зарплаты в тех отраслях, продукция которых пользуется устойчивым спросом. Переход к почасовой оплате труда должен способствовать формированию рынка труда - работу будет иметь лишь тот, кто участвует в создании продукции, находящей спрос на рынке товаров и услуг.
В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда и всей системы социально-трудовых отношений становится коллективно-договорное регулирование. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ установило приоритетные направления развития законодательства по заработной плате. Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.
Для выхода на траекторию устойчивого роста и снижения зависимости экономики от внешнеэкономической конъюнктуры, стратегической целью экономической политики должен стать рост благосостояния населения, увеличение количества и качества потребляемых благ и услуг, развитие и укрепление внутреннего рынка.
Для реализации этой стратегической цели необходимо решить три основные задачи: внести нормативные изменения в действующую систему распределения доходов (уменьшение налоговой нагрузки на предпринимателей и повышение страховых выплат во внебюджетные фонды и прочее), что при сложившемся высоком уровне дифференциации в доходах позволит более рационально использовать ограниченные трудовые ресурсы; темпы проводимых реформ в отраслях социальной сферы скорректировать с учетом роста доходов и изменением структуры расходов населения, обеспечивая в ближайшей перспективе опережающие темпы роста заработной платы, пенсий, социальных пособий по сравнению с темпами роста ВВП; структурную перестройку экономики направить на ускорение темпов роста производства товаров и услуг для населения и повышение их качества, и на этой основе снижение доли импорта в потреблении населения.
За годы проведения экономических реформ была сформирована среда (макроуровень), которая, в связи с сокращением доли услуг, предоставляемых из общественных фондов потребления на бесплатной основе, резко повысила значение заработной платы, как основного источника формирования затрат на воспроизводство рабочей силы. В то же время она не препятствовала выработке предприятиями (микроуровень) стратегии по минимизации затрат на оплату труда наемных работников: установления минимальной оплаты труда на недопустимо низком уровне; отказа страхования от безработицы; введения единого социального налога, доля которого периодически сокращается и др.
Относительно низкий размер вознаграждения за труд, не соответствующий уровню развития российской экономики и ее потенциалу, той роли, которую играет оплата труда в формировании человеческого капитала, требует от профессиональных союзов усиления давления на органы власти и работодателей для повышения реальной заработной платы.
Главным представителем и защитником законных прав и интересов трудящихся являются профсоюзы, как организованная сила защиты интересов наемных работников. Все профсоюзы, вырабатывая стратегию, отвечающую коренным интересам трудящихся, должны найти оптимальные формы сочетания перспективных и ближайших целей, преодолеть конфронтацию и соперничество за право представлять и защищать интересы работников. Современная российская действительность поставила перед профсоюзами массу проблем: важнейшая из них - повышение популярности в России профсоюзного движения за счет результативности своей работы.
Равноправной стороной социально-трудовых отношений в системе трипартизма все в большей степени начинают выступать предпринимательские организации РСПП, ТПП и другие, то есть в обществе происходит осознание того, что без истинного предпринимателя - инициативного, предприимчивого, творческого хозяина невозможно развивать экономику страны. Главный интерес собственника - инвестировать в экономику и получить прибыль. Острые социальные конфликты - помеха на этом пути. И поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира.
Участие органов государственной власти в решении проблем развития и совершенствования системы социального партнерства является важнейшим фактором реформирования социально-экономических отношений. Ради налаживания эффективного социального партнерства государство должно пойти на серьезные самоограничения (это рекомендуют эксперты Международной организации труда); занять твердую позицию добровольного и узаконенного невмешательства правительственных органов в коммерческо-административную самостоятельность предприятий, самостоятельность профессиональных союзов и прочее. Без такого самоограничения социальное партнерство носит формально-бюрократический и декларативный характер, и его механизмы перестают работать.
Вместе с тем, органы государственной власти должны корректировать стихийные процессы поляризации доходов и не допускать беспредельной социальной дифференциации среди различных слоев населения. Они должны осуществлять перераспределение части денежных средств и других материальных ресурсов в целях поддержания малоимущих слоев. Государство должно продолжать обеспечивать гражданам определенный комплекс бесплатных услуг в сфере здравоохранения, доступности к культурным благам и создавать необходимые условия для социального страхования. Необходимо повышать эффективность функционирования созданного механизма взаимодействия социальных партнеров. Практика работы Российской трехсторонней комиссии показывает, что принимаемые тремя сторонами решения еще не стали обязательными для исполнения их органами исполнительной власти, хотя и являются результатом совместной деятельности.
2.3 Регулирование социально-трудовых отношений на региональном уровне
В любой экономической системе (предприятие, муниципальное образование, регион, страна) «стержнем» экономических отношений выступают отношения по поводу включения работников в производственный процесс, формирования условий и способов трудовой жизнедеятельности (качества трудовой жизни), распределения результатов труда. Такой вывод закономерно вытекает из того факта, что труд является основой экономики и он «... представляет собой не просто технологический рабочий процесс, он воплощает экономику, представляя сферу отношений людей и между собой, и с природой». Поэтому регулирование социально-экономических процессов, в том числе и на муниципальном уровне, -- это, в первую очередь, регулирование социально-трудовых отношений.
Формирование эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений невозможно без глубокого теоретического осмысления самого феномена «социально-трудовые отношения». С одной стороны, эта проблема не нова, ибо ни одно фундаментальное исследование социально-экономических проблем не может не иметь более или менее глубокого выхода на проблему труда. В настоящее время сложилось целое направление экономической мысли -- экономика труда. Однако в большинстве своем предметом исследования в работах по трудовой проблематике являются рынок труда и механизм его регулирования. Думается, что такой подход сужает сферу социально-трудовых отношений до отношений между работниками и работодателями (либо их группами) и apriori исключает возможность регулирующего воздействия других субъектов на функционирование и развитие социально-трудовых отношений. Сужается также и объект социально-трудовых отношений, который сводится лишь к рынку труда и занятости. Вместе с тем сложность и многогранность социально-трудовых отношений требуют создания адекватного механизма регулирования, включающего регулирующие действия разнообразных субъектов, каждый из которых применяет специфические регуляторы (формы, методы, критерии).
Теоретический анализ социально-трудовых отношений показывает, что их характерными чертами являются полисубъектность (множественность субъектов), полиобъектность (отношения возникают по поводу множества предметов), многоуровневость (формирование отношений осуществляется на уровне национального государства, региона, муниципального образования, предприятия). В качестве основных субъектов социально-трудовых отношений выступают наемный работник, работодатель (собственник средств производства либо его представитель) и государство, которому принадлежит прерогатива институционального регулирования социально-трудовых отношений и защита прав других субъектов этих отношений.
В качестве объектов, которые чаще принято называть предметами социально-трудовых отношений, выступают процесс включения работников в трудовую деятельность (занятость); кадровая политика (аттестация персонала, адаптация и обучение, оценка эффективности труда, трудовые конфликты, мотивация труда); социальная защита и т.п.
Уровни социально-трудовых отношений определяются границами социально-экономического пространства, в котором они формируются и развиваются. По отраслевому признаку выделяют -- уровень предприятия и отрасли; по отношению к субъектам -- индивидуальный и групповой; по территориальному признаку -- уровень муниципального образования, региона, страны, мирового хозяйства.
Выделение уровней формирования и функционирования социально-трудовых отношений крайне важно для разработки механизма регулирования этих отношений, так как это:
-- позволяет определять субъектов, которые должны осуществлять регулирующие функции в соответствии с задачами и целями каждого уровня;
-- очертить круг вопросов, входящих в их компетенцию;
-- разрабатывать инструментарий регулирования, то есть систему регуляторов, позволяющих эффективно воздействовать на социально-трудовые отношения конкретного уровня с целью их упорядочивания и придания нужного вектора их развитию.
Главной чертой функционирования социально-трудовых отношений является их непрерывность, что связано с непрерывностью воспроизводственного процесса. Эта своеобразная черта осуществляется через колебания, отклонения от равновесного состояния. Так, при введении в производство инновационных технологий непрерывный процесс создания продукта неизбежно будет отклоняться от обычного ритма, ибо новации нарушают равновесное состояние в движении производства. Это потребует создания нового равновесного состояния в организации трудовых отношений, что связано с изменением норм оплаты труда, продолжительности рабочего дня, соотношения между применяемой массой живого и овеществленного труда и т.п.
Вполне вероятна и другая ситуация, когда воздействие внешних факторов и внутренних противоречий настолько незначительно, что оно не нарушает равновесия в состоянии социально-трудовых отношений. Однако постепенно накапливается «критическая масса» противоречий, которая проявляется в кризисе и потере устойчивости.
Так была потеряна устойчивость социально-трудовых отношений под воздействием рыночных преобразований, когда политика невмешательства государства в экономику привела к вытеснению роли труда, его производительности, роли самого человека как носителя не только трудовой функции, опыта, профессионализма, но и нравственности, культуры, духовности общества. Приоритетными в социально-трудовых отношениях стали интересы работодателей по присвоению огромных денежных масс, возникающих не за счет роста производства, а за счет манипуляций уровнем цен и заработной платы. Все это привело к возникновению нового качества социально-трудовых отношений, их особого ритма, который реализуется в неравномерном циклическом колебании развития социально-трудовых отношений, что связано с развертыванием уже новых внутренних противоречий в их системе и с внешним воздействием периодических и случайных явлений.
Это первое положение, позволяющее определить исходные предпосылки исследования проблемы регулирования социально-трудовых отношений.
Второй предпосылкой является обоснование необходимости регулирования. Одним из важнейших аргументов в пользу регулирования является потребность в преодолении тех негативных тенденций, которые существуют в настоящее время в развитии регионов. Речь, в частности, идет об усиливающемся процессе миграции населения из депрессивных районов, что привело к возникновению на территории России «мертвых зон». Вместе с тем необходимость регулирования обусловлена и такими объективными процессами, как усиление многообразия экономических явлений, непрерывное развитие общественного разделения труда, углубляющееся обособление производителей, изменение масштабов и структуры производства, его материально-технической базы и функционального содержания труда.
Данные изменения проявляются в таких тенденциях, как концентрация и деконцентрация, централизация и децентрализация производства, которые развиваются одновременно во взаимосвязи и не исключают друг друга. На смену стандартизации идет индивидуализация, вместо специализации -- комплексная интеграция.
В связи с данными обстоятельствами в экономике и характеристике социально-трудовых отношений возникают новые явления: преобладание работы на заказ в точно обусловленные сроки партнерами, связанными между собой согласованным ритмом; труд в малых организациях и на дому по скользящему графику; обмен продукцией, с одной стороны, превращается в форму реализации непосредственной технологической связи труда, а с другой -- развивает обособленность товаропроизводителей; разложение крупного производства на отдельные блоки, появление малого производства внутри технологического единства; ускорение обновления производства, смена технологий и продуктов труда; приспособляемость к частым сменам технологии и организации производства, готовность работника к перемене профессии и т.п.
Данные и другие изменения коренным образом повлияли на человека, на его образ жизни, разрушили устоявшиеся стереотипы. Резко возросли и усложнились потребности человека -- на первый план выдвинулись социальные потребности: в труде, образовании, здоровом образе жизни, профессиональной подготовке, отдыхе. Более разнообразными стали духовные потребности, потребности в безопасности, самосохранении, общении, взаимопомощи.
Стала очевидной необходимость в анализе регулирующих процессов, обращенных к самому человеку как субъекту социально-трудовых отношений, поскольку человек -- это самостоятельная целостная система, развивающаяся по собственным, внутренним, ей свойственным законам, хотя и находящаяся под мощным воздействием внешних сил. Все, что происходит в хозяйстве, в общественных системах связано с формами проявления и развертывания сущностных сил человека, его творческих возможностей и разнообразных потребностей. А отсюда -- резко возрастает роль социальной политики, проводимой государством, регионами и местными органами власти в общей системе регулирования социально-трудовых отношений. При этом приоритетным в реализации социальной политики является местный уровень, тогда как федеральный и региональный уровни выполняют институциональную функцию и функцию обеспечения социальных программ.
...Подобные документы
Социально-трудовые отношения как взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Формирование и регулирование данной системы. Анализ и оценка рынка труда г. Воронежа.
курсовая работа [677,4 K], добавлен 09.06.2014Возрождение социального партнёрства в сфере трудовых отношений. Содержание коллективного договора. Основные права и обязанности работника и работодателя. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность.
реферат [11,3 K], добавлен 24.03.2009Философия управления японским предприятием. Практика решения социально-трудовых проблем в Японии. Анализ производственной системы tps (toyota production system), трудовые отношения в компании. Проблема адаптации японской модели трудовых отношений в РФ.
курсовая работа [38,8 K], добавлен 16.09.2017Системная адаптация общества к глобальным и национальным трансформациям социально-экономической ситуации, факторы и составляющие безопасности. Исследование развития потенциала социального партнерства в связи с изменением системы трудовых отношений.
контрольная работа [40,8 K], добавлен 16.02.2013Этапы и принципы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО "КАРИ", оценка их экономической эффективности.
дипломная работа [125,6 K], добавлен 15.07.2014Понятие социального партнерства в сфере труда, история его формирования и теоретические основы. Специфика развития социального партнерства в России как метода цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов. Концепция трехстороннего сотрудничества.
контрольная работа [39,9 K], добавлен 21.08.2009Оценка трудового потенциала как совокупной способности физических и интеллектуальных свойств работника достигать цели. Социально-трудовые отношения: понятие и проблемы. Государственное регулирование рынка труда и роль государственной службы занятости.
реферат [41,0 K], добавлен 13.11.2010Причины социально-трудовых конфликтов и специфика их проявления в трудовых организациях. Субъекты трудовых конфликтов и социологический анализ стратегий субъектов трудовых конфликтов. Анализ социально-трудового конфликта на заводе "Ford" в России.
дипломная работа [469,1 K], добавлен 15.07.2017Понятие и содержание трудовых отношений. Регулирование социально-трудовых отношений и основные направления его совершенствования. Основные перспективы развития трудовых отношений и заработной платы. Динамика развития заработной платы в 2013-2014 годах.
курсовая работа [140,1 K], добавлен 30.04.2014Социально-трудовые отношения - взаимоотношения трудового коллектива. Качество трудовой жизни - степень удовлетворения потребностей и интересов работника посредством труда, выраженная физическим, психическим и социальным благополучием персонала.
курс лекций [125,8 K], добавлен 08.07.2008Экономическая сущность понятия "трудовые ресурсы", правовое регулирование и значение повышения эффективности их использования. Анализ состояния и динамики трудовых ресурсов. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов унитарного предприятия.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 11.01.2016Мероприятия для привлечения, отбора и оценки кадров предприятия. Социально-психологическое взаимодействие персонала. Трудовые отношения работников и работодателей. Наем персонала, трудовые договоры и соглашения. Профессиональная адаптация персонала.
реферат [34,8 K], добавлен 12.04.2010Трудовые отношения как неотъемлемый элемент хозяйственной деятельности. Государственное регулирование трудовых процессов в стране. Государственная служба занятости как посредник государства на рынке труда. Федеральная служба по труду и занятости.
дипломная работа [828,8 K], добавлен 15.10.2011Всеобщая занятость производительным трудом. Экономически активное население. Социально- экономические проблемы. Основные инструменты системы распределения и перераспределения материальных благ.
статья [43,7 K], добавлен 03.10.2006Основы формирования и использования трудовых ресурсов. Особенности трудовых ресурсов в России. Численность выпускников начального, среднего и высшего профессионального образования в России. Динамика производственного травматизма по видам деятельности.
курсовая работа [35,0 K], добавлен 06.08.2013Модели общественного развития. Создание социально ориентированной экономики. Концепция социального рыночного хозяйства Л. Эрхарда. Шведская модель социализма Г. Мюрдаля. Государственное регулирование экономических процессов в рыночной экономике.
контрольная работа [679,6 K], добавлен 12.01.2015История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".
дипломная работа [227,2 K], добавлен 22.12.2010Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.
дипломная работа [111,0 K], добавлен 21.09.2008Социально-психологические методы нужны для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Современные теории мотивации. Проблемы использования социально-психологических методов управления. Пример разработки управленческого решения.
контрольная работа [25,3 K], добавлен 26.01.2009- Административные и трудовые конфликты: причины, особенности и способы предупреждения и регулирования
Административные и трудовые конфликты и способы их регулирования. Исследование социально-психологического климата в коллективе компании. Анализ кадровых процессов. Разработка карьерной стратегии и мотивации сотрудников для предупреждения конфликтов.
дипломная работа [336,1 K], добавлен 16.08.2017
