Социально-трудовые отношения в компании UCMS group
Социально-трудовые отношения в России в период формирования рыночной экономики. Нормативно-правовое регулирование, тенденции и факторы развития. Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства и на региональном уровне.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.11.2012 |
| Размер файла | 1003,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Неоспоримым является тот факт, что на любом историческом этапе развития общества большинство его членов заинтересовано в дальнейшем развитии действующей хозяйственной системы, увеличении потребления, в экономическом выживании и улучшении окружающей среды. Но при этом каждый человек заинтересован в возможно более полной реализации своих собственных способностей и потребностей.
В этом главная интрига отношений, выражающаяся в столкновении интересов, их разнонаправленных действий. Это приводит к тому, что в любом обществе разные виды интересов противоречат друг другу и ограничивают друг друга, что особенно ярко проявляется именно в социально-трудовых отношениях. Накопление и разрешение противоречий реализуются в последовательной смене периодов экономической стабильности и неустойчивости, процветания и стагнации, подъемов и спадов, что прямо влияет на характер социально-трудовых отношений и требует адекватных форм их регулирования.
Сложность не только самой системы социально-трудовых отношений, но и процессов, обусловливающих отклонения в их развитии, предполагает формирование и сложной системы воздействующих элементов регулирования. Очевидно, что невозможно кардинально повлиять на развитие социально-трудовых отношений, если осуществлять регулирование только посредством какого-либо одного субъекта, при этом оставляя без внимания воздействие потенциала иных участников хозяйственного процесса. Субъектами, осуществляющими регулирование социально-трудовых отношений, выступают и рынок, и государство, и органы управления обособленными территориями (регионы, муниципальные образования), и отдельные предприятия, и домашние хозяйства.
За каждым из перечисленных субъектов закреплены определенные самостоятельные функции, проявление которых оказывает воздействующий импульс на социально-трудовые отношения. Однако эти импульсы отнюдь не равнозначны. Воздействие экономически более сильных субъектов (рыночных, государственных) зачастую «затеняет» регулирующий эффект иных субъектов. Он учитывается как случайное, второстепенное явление.
Отсутствие внимания к таким слабым регулирующим воздействиям оправдано до определенного времени, когда экономика может самонастраиваться с учетом действия одного или двух субъектов, но когда процесс восстановления стабилизации затягивается -- учет воздействия импульсов иных субъектов необходим.
Так, например, «закон о льготах» осуществлялся бы намного успешнее, если бы изначально его разработчики отвели должное место органам местного самоуправления в его реализации (регулировании): ввели график поэтапного, последовательного реформирования процесса, четко определили финансовые источники и сроки поступления средств и т.п. Поскольку воздействие муниципалитетов на подобные социальные процессы должно иметь место при любых условиях, постольку недоучет влияния данного субъекта неизбежно приводит к деформации результатов внедрения или полностью уничтожает предполагаемые результаты.
В качестве объектов, которые чаще принято называть предметами социально-трудовых отношений, выступают процесс включения работников в трудовую деятельность (занятость); кадровая политика (аттестация персонала, адаптация и обучение, оценка эффективности труда, трудовые конфликты, мотивация труда); социальная защита и т.п.
Глава 3. Изучение практического опыта по совершенствованию социально - трудовых отношений на примере компании UCMS group.
3.1 Особенности трудовых отношений в компании
Рациональное использование персонала компании является основным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности кадрами компании является изучение их движения.
В рамках выполнения данной дипломной работы был проведен анализ состояния трудовых ресурсов предприятия «USMS group», результаты которого представлены ниже.
Таблица 1 Показатели среднесписочной численности работников
|
2010 год (чел.) |
2011 год (чел.) |
Абсол. откл. |
Относ. отк,%. |
||
|
Бухгалтерия |
3 |
3 |
- |
- |
|
|
Маркетологи |
3 |
3 |
- |
- |
|
|
Менеджеры |
14 |
12 |
- 2 |
- 14,29 |
|
|
Специалисты IT |
60 |
56 |
- 4 |
- 6,67 |
|
|
Кладовщики |
3 |
2 |
- 1 |
- 33,3 |
|
|
Водители |
4 |
4 |
- |
- |
|
|
Всего |
87 |
80 |
- 7 |
- 8,05 |
Выводы: Проведенный анализ показал, что за рассматриваемый период (2011 г.) по сравнению с предыдущим 2010 годом на предприятии «USMS group» наблюдается существенное увеличение текучести кадрового состава - на 8,05 %. Среднесписочное количество работников коммерческого отдела снизилось на 14,29 %, за счет ухода двух менеджеров человека. Также на 14,29 % снизилось количество менеджеров по продукции программного обеспечения. Численность специалистов IT снизилась на 6,67 %. В связи с сокращением ставки был уволен один кладовщик.
Удельный вес персонала «USMS group» в 2011 году графически показан на рис. 1.
Рис. 1 Удельный вес персонала в 2011 году
В то же время данные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может уволено и принято несколько человек. Поэтому в рамках данной дипломной работы был проведен анализ динамики текучести кадров на предприятии «USMS group». Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов:
1) Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув к средней численности работников Р за тот же период:
Квк = Рув / Р * 100%
2) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк и среднесписочной численностью Р:
Кпк = Рпк / Р * 100%
3) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = (1 - (Рув + Рп) / Р) * 100 %,
где: Рув - численность работников уволившихся за отчетный период;
Р - среднесписочная численность работников за отчетный период;
Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.
Уровень текучести кадров Утк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).
Утк = Рув / Р * 100%
Таблица 2 Анализ динамики текучести кадров
|
Показатели |
2010 год |
2011 год |
Изменение |
|
|
Коэффициент выбытия кадров Квк, % |
11,29 |
13,79 |
2,5 |
|
|
Коэффициент приема кадров Кпк, % |
8,06 |
10,34 |
2,28 |
|
|
Коэффициент стабильности кадров Кск, % |
81 |
76 |
- 5 |
|
|
Уровень текучести кадров Утк, % |
11,29 |
13,79 |
2,5 |
На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что за последние два года коэффициент стабильности кадров предприятия «USMS group» снизился на 5 % и в 2011 году составил всего 76 %. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90 - 95 %. Коэффициент приема кадров в 2011 г. увеличился всего на 2,28 %. Показатель уровня текучести кадров в 2011 году составил 13,79 % , а также имеет тенденцию к увеличению - на 2,5 % по сравнению с 2010 годом, что является весьма тревожным и негативным фактором.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа трудовых ресурсов изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.
Таблица 3 Характеристика социально-демографического состава персонала
|
Сотрудники |
Мужчины |
Женщины |
|
|
Количество сотрудников в возрасте до 25 лет -//- от 26 до 40 лет -//- от 41 до 55 лет -//- от 56 лет |
4 49 14 2 |
- 9 2 - |
|
|
Итого |
69 |
11 |
|
|
Количество сотрудников с высшим образованием -//- со средним специальным образованием -//- с неполным высшим образованием -//- со средним образованием -//- совмещающих работу с обучением |
61 1 1 2 4 |
11 - - - - |
|
|
Количество сотрудников работающих по специальности |
65 |
6 |
|
|
Количество сотрудников, проживающих в СПб -//- проживающих в ЛО -//- приезжих |
67 2 - |
10 1 - |
|
|
Количество сотрудников, состоящих в браке -//- никогда не состоявших в браке -//- разведенных/овдовевших |
45 7 17 |
6 1 4 |
Коллектив предприятия «USMS group», в основном, состоит из работников среднего возраста - от 26 до 40 лет. Высшее образование имеют 90 % сотрудников - это, естественно, руководящий состав, работники бухгалтерии, маркетологи, а также специалисты IT. По специальности работают 88,75 %, в основном, сотрудники предприятия, имеющие высшее образование. Исключение составляют работники коммерческого отдела.
Проведенный в рамках данного исследования анализ проблем в сфере управления трудовыми ресурсами на предприятии «USMS group», выявил следующие тенденции, особенно явно наметившиеся в 2011 году.
Менеджеры по продукции программного обеспечения, имеющие непосредственный контакт с клиентами, зачастую имеют очень низкий технический уровень. Люди приходят в данную организацию из различных профессий, чаще не связанных с информационными технологиями, что существенным образом затрудняет их работу, особенно в сложных ситуациях. Также зачастую непосредственное общение с клиентами происходит неподготовленными, с психологической точки зрения, специалистами департамента телекоммуникаций, т.е. некоторые специалисты IT не имеют представления об основах общения с клиентами.
На этапе подбора персонала не производится сравнительная оценка кандидатов, требования к кандидатам на должность менеджеров по продукции программного обеспечения достаточно размыты, а на должность системных администраторов - достаточно узки. Из-за этого иногда на должность назначается кандидат, который не в силах справиться с выполнением поставленных задач. При наборе персонала ставка делается именно на молодых специалистов. Эти кандидаты обычно не претендуют на высокие зарплаты, но и, как правило, работу выполняют не на самом высоком уровне. Большинству таких кандидатов требуется длительное время на адаптацию и развитие своих знаний в необходимой области. Некоторые их них увольняются, поэтому на предприятии высока текучка кадров.
Те специалисты, которые уже достаточно долго работают на предприятии «USMS group» и обладают солидным опытом, в нужной степени не поддерживаются руководством. В первую очередь, речь, конечно, идет о заработной плате, поскольку не всех специалистов устраивает их зарплата, тем более, что на схожих должностях в других организациях системные администраторы получают больше. Из-за этого некоторых специалистов IT переманили в другие организации на должности с большим компенсационным пакетом.
Руководители подразделений не всегда бывают в курсе тех или иных проблем. Многие рациональные предложения не принимаются во внимание непосредственными начальниками, хотя к ним серьезно относятся на более высоком уровне, в частности, заместителем директора. Таким образом, подчиненные менее ответственно относятся к своим обязанностям, теряется устойчивая связь начальник-подчиненный, предполагающая определенные права и обязанности. Происходит дублирование функций, поскольку иногда часть обязанностей подчиненных ложится на плечи начальника. Например, специалист по развитию сервиса в департаменте телекоммуникаций обязан помогать системным администраторам выполнять их обязанности, если они не успевают сделать свою работу.
В целом существующую кадровую политику на предприятии «USMS group» можно охарактеризовать больше как «руководство кадрами». Сотрудники рассматриваются скорее фактор производства, но не как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех организации.
Программа оптимизации процесса поиска и отбора персонала на предприятии «USMS group» зависит от многих факторов, в частности от того:
1) какая квалификация требуется для выполнения работы;
2) какую часть работы выполняет отдельный работник;
3) в какой мере содержание работы воздействует на работника;
4) требуется ли наличие обратной связи от конечного результата;
5) должна ли работа предполагать развитие и обучение работника.
В сложившейся ситуации основной задачей, стоящей перед руководством предприятия «USMS group», является оптимизация процесса подбора персонала, тем более, что организация намерена расширить свою деятельность. В настоящее время на предприятии необходимо осуществить отбор кандидатов на следующие вакансии: менеджеры по продукции программного обеспечения в коммерческий отдел и специалисты IT в департамент телекоммуникаций.
Предварительно необходимо составить профиль должности для менеджеров и специалистов IT, основанный на компетенциях. Профиль должности базируется на следующих факторах:
1. Работа, при которой сотруднику реально предстоит выполнять, и компетенции, требуемые на данной должности. Рассмотрим два относительно сходных случая на предприятии «USMS group»: менеджер, в задачи которого входит поддерживать контакты с клиентами, и системный администратор, который должен будет создавать саму сеть. В первом случае ведущими компетенциями будет инициативность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, креативность и настойчивость, а во втором - аккуратность, исполнительность, детальность и склонность к повторяющимся действиям. Требования к коммуникативности и умению работать с клиентами будут объединяющими для обеих вакансий.
2. Специфика внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства. Демократический стиль руководства и авторитарный требуют разных особенностей и компетенций от сотрудников. Если при авторитарном нам будет очень важно правильно оценить управляемости и исполнительность, то при демократическом стиле будет значительно важнее инициативность и умение работать в команде.
3. Специфика коллектива и личности руководителя. В данном случае очень большую роль будет играть совместимость людей и их способность к взаимодополнению. Например, если в отделе большинство людей ориентированы на отношения, для них важно, чтобы на работе можно было не только работать, но и получить моральную поддержку, то и искать нужно человека подобного типа. Другой пример: если руководитель достаточно внимателен к деталям, то «глобальный» подчиненный может вызвать раздражение и производить впечатление не слишком мотивированного и аккуратного человека.
Предприятие «USMS group» не несет дополнительных затрат по подбору, поскольку они включены в зарплату менеджера по персоналу.
Проведенный анализ показал, что высокая текучесть кадров, особенно среди менеджеров по продукции программного обеспечения, зачастую происходит в первые недели и даже дни работы, поэтому необходима программа по адаптации новичков. В рамках данного проекта мероприятий разработаны ее основные принципы:
1. Все менеджеры, принимаемые на работу, проходят испытательный срок - два месяца.
2. В случае особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока.
3. При оформлении на работу менеджеры получают пакет документов, в котором содержится информация, помогающая сотруднику быстрее адаптироваться и войти в должность.
4. Процесс адаптации протекает согласно разработанному графику.
5. По истечении первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы менеджера, по истечении испытательного срока - экзамен.
Перед экзаменом менеджер-стажер заполняет «Опросный лист». В нем ему предлагают коротко описать процесс адаптации, оценить успешность прохождения испытательного срока. Работа с этим документом начинается в первый день работы менеджера-стажера. В нем происходит комплексная оценка уровня профессиональных знаний, умений и навыков менеджера-стажера, высказывается мнение о личностных качествах сотрудника, характере его отношений с коллегами.
В итоге дается письменное заключение руководителя коммерческого отдела с учетом всей информации, полученной от коллег. В него также должны быть вписаны рекомендации по необходимости дальнейшего обучения.
3.2 Предложения по совершенствованию социально-трудовых отношений в коммерческой организации
Предпосылками для обеспечения достаточного уровня системы стимулирования труда работников предприятия «USMS group» являются:
1) гарантия сохранности рабочего места;
2) справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности;
3) гласность решений по кадровым вопросам;
4) привлечение работников к участию в управлении.
В рамках реализации мероприятий по стимулированию труда работников предприятия «USMS group» предлагается следующая формула для расчета заработной платы каждого менеджера коммерческого отдела и специалиста департамента телекоммуникаций. Формула составлена с учетом того, чтобы оплата труда оказалась более тесно связана с его результатами. Преимущество данной формулы заключается в том, что она позволяет учесть все факторы работы человека: как профессиональный опыт, так и личностные факторы.
Расчет заработной платы рекомендуется производить по формуле:
3/пл = Бтар + Пнад х К1 х К2
где: 3/пл - размер оплаты труда при новой системе расчета заработной платы;
Бтар - базовый оклад или тариф, определяемый как постоянная составляющая заработной платы работника предприятия, размер которой определяется штатным расписанием;
Пнад - персональная надбавка, устанавливаемая каждому работнику по представлению руководителя отдела в рамках утвержденного общего фонда на персональные надбавки всем работникам;
К1 - фактическое привлечение клиентов, заключивших договор на реализацию услуг предприятия «USMS group» (для менеджеров коммерческого отдела) или объем выполненных работ (для специалистов департамента телекоммуникаций);
К2 - относительный коэффициент, отражающий среднюю оценку работниками уровня и качества выполнения работ специалистом IT.
Базовый оклад или тариф является страховочной базой для работника предприятия, т.е. этот тот объем денежных средств, который работник получит в любом случае, вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Рекомендуется установить базовый оклад в размере 20 - 40% от заработной платы, которую получал работник до введения новой системы оплаты труда.
Размер персональной надбавки может составлять 50 - 60% от базового оклада. Именно этот коэффициент является оценочным показателем отношения руководства к конкретному работнику. Здесь можно учесть личные качества работника, а также принять во внимание количество лет, проработанных на предприятии, или трудовой стаж сотрудника.
Показатель К1 отражает рабочие качества специалиста, т.е. имеет непосредственное отношение к деловым качествам работника.
Этот коэффициент вычисляется по формуле:
К1 = 1 +А,
где: А - процент реально выполненного плана.
К2 - этот коэффициент основывается на субъективных мнениях коллег о данном человеке. Он отражает и личные качества человека, и его профессиональные способности, оцененные субъективно его сотрудниками. Причем, в данном случае объективность достигается тем, что коэффициент, рассчитанный в ходе проведения аттестации, представляет собой комплексную оценку всех сотрудников коммерческого отдела или департамента телекоммуникаций и руководства.
Таким образом, предложенная формула включает как точные данные (оклад), так и учитывает экономические и социологические показатели оценки труда. Данный расчет позволяет учесть не только объективные рабочие качества менеджера или специалиста IT, но и его индивидуальные способности к работе в команде, общению с коллегами и руководством.
Отличительные особенности данной формулы:
1. Заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел работник предприятия «USMS group». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными потрясениями для сотрудников;
2. Расчет заработной платы по данной формуле учитывает много факторов, влияющих на эффективность труда работников предприятия «USMS group». Например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие особенности и стиль поведения в отношениях с коллегами и руководством, другими словами - психологический облик человека.
Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании.
На предприятии «USMS group» социальный пакет целесообразно формировать на основе системы «кафетерия». Данная система основана на идее гибкого, адаптированного к потребностям каждого из сотрудников компании механизма непрямого материального вознаграждения и, по сути, является инструментом, альтернативным премированию, одним из видов непрямого материального вознаграждения и эффективным способом стимулирования труда.
На практике эта система строится следующим образом: по результатам оценки сотрудник предприятия «USMS group» получает определенное количество баллов и, в зависимости от набранной суммы, выбирает различные формы бенефитов (например, полис ДМС, оплату страховки автомобиля, оплату обучения, бытовую технику и т.п.). Работнику это обеспечивает возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а руководству предприятия - возможность строгого контроля расходов на социальные выплаты, что и является основным преимуществом системы.
Несмотря на явные достоинства системы «кафетерия», она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при использовании этой системы повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные и накладные расходы, а некоторые услуги, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Кроме того, возникает необходимость регулярного информирования работников об имеющихся в наличии льготах и потенциальном их значении в будущем и настоящем.
Поэтому на предприятии «USMS group» систему «кафетерия» нужно вводить поэтапно, исходя из результатов анализа предпочитаемого вида стимулирования среди работников компании. Также необходимо учесть, что содержание пакета зависит от уровня должности: чем она выше, тем дороже социальный пакет. Можно использовать подход с учетом мотивации: за достижения и успехи определенный сотрудник предприятия имеет социальный пакет дороже, чем его коллеги того же должностного уровня.
В качестве дополнительных видов социальных льгот к тем, что уже существуют - добровольное медицинское страхование и оплата отпусков, на предприятии «USMS group» предлагаются следующие:
1) частичная оплата обучения и отдыха детей сотрудников предприятия;
2) организация и оплата корпоративного отдыха;
3) оплата занятий спортом;
4) выплаты, связанные со значимыми для сотрудников предприятия событиями.
Практика показала, что как только у работников появляется финансовая стабильность, возникает возможность позаботиться о досуге и обучении детей, особенно, если учесть, что на предприятии «USMS group», в основном, работают люди среднего возраста - от 26 до 40 лет. Совершенно очевидно, что их беспокоит, с кем оставить ребенка, чем он занят в отсутствие родителей, где взять деньги на летний отдых. Поэтому нужно полностью оплачивать отдых детей в летних лагерях и частично компенсировать стоимость их санаторного лечения. Также вполне посильно оплачивать 50 % стоимости детского сада, и выдавать материальную помощь к началу учебного года в пределах семи тысяч рублей.
Поскольку предприятие «USMS group» дорожит своим брэндом и имиджем, то в социальный пакет необходимо включить проведение корпоративных праздников, поскольку атмосфера в коллективе является немаловажным фактором сплоченной и эффективной работы. Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать оплату или распространение билетов для детей сотрудников предприятия на новогодние елки, экскурсии, посещение театров и музеев, организацию различных культурных и спортивных мероприятий. В частности, можно рекомендовать корпоративные абонементы в бассейн и в тренажерный зал. Поскольку коллектив предприятия «USMS group», в основном, состоит из мужчин, то целесообразно проведение командных спортивных игр для налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций предприятия.
Брэнд предприятия «USMS group» можно поддержать расширением выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников и клиентов, например, ручек, часов, календарей с изображением смешных картинок из жизни системных администраторов, брелоков со спецификой атрибутов информационных технологий, записных книжек и пр.
Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со значимыми для сотрудников событиями. В жизни каждого человека бывают моменты, когда поддержка со стороны организации, в которой он работает, просто необходима. К таким случаям можно отнести свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника. В зависимости от ситуации, на предприятии «USMS group» необходимо оказывать материальную помощь в размере от десяти до двадцати тысяч рублей.
Также необходимо отметить, что любая компания изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика как тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, рассматривается в качестве одной из главных в образовании команды.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от распределения ролей в коллективе предприятия «USMS group». Умение работать в команде определяется, во-первых, готовностью сотрудников отделов овладевать разными командными ролями, а, во-вторых, готовностью принимать особенности ролевого «исполнения» своих коллег.
Таким образом, руководству предприятия и менеджеру по персоналу необходимо формировать оптимальную среду организации, где культивируется командная работа, рационально используются имеющиеся ресурсы, снижается количество и острота противоречий между работниками, путем создания общности видения стратегических целей предприятия «USMS group», а также развития доверия и делегирования полномочий.
Здесь следует напомнить, что формирование коммуникационных сетей и создание условий для успешного функционирования коммуникаций в организации составляют одну из важнейших задач эффективного управления. В связи с этим одной из главных задач исследуемого предприятия является создание системы коммуникаций, ее запуск и контроль за нормальным функционированием. Это возможно при переводе отношений между руководителями и подчиненными в такой режим работы, когда подчиненных постоянно информируют обо всех успехах и проблемах организации, а подчиненные участвуют в решении ключевых проблем своего предприятия, т.е. происходит выстраивание стратегии снизу вверх, а не сверху вниз.
Таким образом, для снижения текучести кадров на предприятии «USMS group» также рекомендуется проведение мероприятий, главной задачей которых должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы. Для этого необходимо:
1. Создание стандарта информирования персонала - какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива. Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства предприятия, что помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.
2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников предприятия «USMS group», установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, определение «человека года» организации. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше даже с приглашением членов семьи.
3. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия.
Совершенно очевидно, что управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Опытный руководитель всегда бывает тонким психологом, он прекрасно разбирается в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Одни действительно увлечены своей работой, стараются выполнять свои функции добросовестно, оптимально, а другие ждут от своего труда, в основном, лишь хорошего вознаграждения и относятся к своим служебным обязанностям с некоторым равнодушием.
Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива предприятия «USMS group» достичь практически невозможно, однако руководители подразделений обязаны уделять мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание.
В содержательном аспекте сущность ограничения сводится к сдерживанию процессов развития социально-трудовых отношений. Установлено, что руководители предприятий в качестве ограничения выделяют демотивацию работников в сфере труда (92,0%), низкий уровень профессиональный подготовки работников (80,0%), отсутствие компромисса в решении возникающих проблем (51,0%) и т.п. Также установлено, что персонал предприятий видит ограничения развития социально-трудовых отношений в организации работы предприятий, включая:
отсутствие опыта работы руководящего звена предприятий (16, 6%);
отсутствие опыта работы большинства членов трудового коллектива (21,7%);
низкий уровень экономического мышления (74,0%);
низкий уровень ответственности за результаты работы (57,0%);
низкий уровень профессионального образования (44,0%);
отсутствие информационных технологий и новых методов (69,0%);
плохую организацию работы (48,0%);
частые ничем не объяснимые реорганизации исполнительной дирекции (27,0%);
низкий уровень социальных притязаний работников (32,0%);
отсутствие условий проявления инициативы и предприимчивости в работе (82,0%);
неопределенную систему в организации управления (подмена управленческих решений общими ничем не подкрепленными установками) - (77,0%);
отсутствие возможности повышения профессиональной квалификации (44,0%);
формирование корпоративной культуры, основанной на системе административного воздействия на работников (37,0%);
Выявление сдерживающих начал в развитии социально-трудовых отношений позволило соотнести их с механизмом стимулирования. К этому механизму респонденты отнесли следующее:
совершенствование системы планирования работы (92,0%);
совершенствование системы распределения работы между сотрудниками (92,0%);
введение системы материальной ответственности за результаты принятия управленческих решений (74,0%);
разработка системы экономической мотивации трудовой деятельности (72,0%);
введение кодекса поведения в системе социально-трудовых отношений (67,0%);
проявление уважения к личности каждого работника (52,0%);
налаживание системы делового взаимодействия различных профессиональных групп работников (51,0%);
Можно констатировать, что степень удовлетворенности работников предприятий социально-трудовыми отношениями весьма различна. Так, социологический опрос 728 респондентов на 6-ти промышленных предприятиях показал, что:
|
- удовлетворены социально-трудовыми отношениями |
- 7,5%; |
|
|
- не удовлетворены |
- 63,5%; |
|
|
в т.ч. по причинам: |
||
|
- ничего изменить нельзя |
- 60,0%; |
|
|
- социально-трудовые отношения ограничены «назначением» заработной платы |
- 27,0%; |
|
|
- в социально-трудовые отношения не с кем вступать |
- 11,0%; |
|
|
- социально-трудовые отношения «хорошо забытое старое» |
- 2,0%; |
|
|
- без включения трудового коллектива в управление предприятием социально-трудовые отношения - это фикция |
- 1,0%. |
С учетом выявленных факторов и ограничений становится возможным разработать стратегию рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий.
Динамизм изменений в структуре и содержании социально-трудовых отношений персонала предприятий обусловил необходимость разработки стратегии, определяющей поведенческую компоненту СТО на длительную перспективу, а также методы и процедуры управленческого воздействия на процесс их рационализации.
Формы проявления напряженности в социально-трудовых отношениях с администрацией предприятий более 50% респондентов видят в открытых столкновениях между рабочими и представителями аппарата управления предприятиями, в недоверии рабочих к действиям администрации - 17,0%, в конфликтах между работниками - 12,0%, в неуверенной работе управленческого персонала предприятий - 12,0%, в преобладании личных интересов над миссией, целями и задачами развития предприятий - 9,0%.
Фактором напряженности в последние годы стали: вероятность потерять работу, недостаточный для жизнеобеспечения уровень оплаты труда, конфликтные ситуации в коллективе, общая социальная неустроенность. Как следствие более 80,0% респондентов не чувствуют привязанности к конкретному предприятию, целям его деятельности.
Несмотря на эти оценки рабочие анализируемых предприятий связывают свою дальнейшую работу с:
- улучшением материального положения - 55,0%;
- возможностями реализации присущего им чувства хозяина на производстве - 44,0%;
- возможностями для творческой, рационализаторской и изобретательской работы - 35,5%;
- возможностями проявления инициативы в решении повседневных вопросов - 32,0%;
- возможностями должностного продвижения для выполнения
более сложной работы - 31,0%.
В свою очередь респонденты оценивают свою собственную пози-цию в стратегии рационализации социально-трудовых отношений:
- объективность в самооценках и профессиональный кругозор - 62,0%;
- активность и умение работать с полной отдачей сил - 54,0%;
- готовность к переменам - 52,0%;
- развитие умственных способностей - 31,0%;
- профессиональная компетентность - 74,0%;
- экономическое мышление - 85,0%;
- целенаправленность в достижении результатов в работе - 44,0%;
- стабильность в поведении - 37,0%;
- бесконфликтность - 21,0%.
Подобные социальные оценки подчеркивают стратегический характер процессов рационализации социально-трудовых отношений, в котором необходимо не только определить их общую направленность, но и методы, и процедуры их реализации на конкретном предприятии (см. рис. 2).
Без определения методов и процедур рационализации социально-трудовых отношений, механизм разработки стратегии будет представлять собой аморфную декларацию нововведений, а также стихийный рефлекс на поведенческие установки работников предприятий.
В стратегии рационализации социально-трудовых отношений автором определен организационный механизм участия персонала предприятий в реализации соответствующих методов и процедур (см. рис. 3). Тем самым в стратегии рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий необходимо учитывать и адаптационные возможности работников к условиям функционирования предприятий. В следствие этого необходимо проводить учет образовательного, профессионального и квалификационного потенциала работников, форм и методов регулирования отношений в системе производственной деятельности; социально-психологического климата, девиаций, социальной криминологии, уровня взаимного доверия персонала, трудового потенциала, информационных и организационно-экономических технологий обеспечения производственной деятельности; механизма регуляции и саморегуляции поведения персонала предприятий, параметров развития социально-трудовых отношений, формализация управленческих воздействий на развитие внутрипроизводственных коммуникаций, нормативно-инструктивных положений, регла-ментирующих совокупность социально-трудовых отношений; механизма социального контроля за поведением работников; содержания договорных отношений между наемными работниками, работодателями, профсоюзами федеральными и региональными органами власти; реализации мер, обеспечивающих повышение уровня и качества жизни; развития социальной сферы; формирования этических нравственных норм поведения и т.п.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 2 Методы и процедуры рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 3 Организационный механизм участия персонала предприятий в реализации методов и процедур стратегии рационализации социально-трудовых отношений
Процедурное обеспечение рационализации социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях, тем самым, призвано обеспечить ясность и прозрачность управленческих действий администрации предприятий, обозначить контуры поведения различных социально-профессиональных групп работников, а также функции социального контроля за результатами реализации стратегии рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий.
Заключение
Основные выводы по работе:
1. Как отрасль права трудовое право - это, прежде всего, система, установленных государством с участием работников и профсоюзов правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работников и другие отношения тесно с ними связанные. Нормы трудового права определяют порядок возникновения и прекращения трудовых правоотношений, режим труда работников, закреплённый внутренний трудовой распорядок (т.е. правила поведения на работе) и другие нормы.
Предметом трудового права являются общественные отношения, возникающие при применении труда работников, т.е. непосредственные трудовые отношения и некоторые другие отношения, тесно с ними связанные и изложенные в ст. 4 ТК. Такие отношения могут предшествовать трудовым, вытекать из трудовых или сопутствовать трудовым отношениям, но все они регулируются трудовым законодательством.
Трудовые отношения характеризуются следующими чертами, которые отличают их от других видов правовых отношений:
· Субъект трудового отношения - работник, он включается в коллектив предприятия, т.е. зачисляется в штат или списочный состав предприятия.
· Работник выполняет определённую трудовую функцию, это означает, что на протяжении всей работы у нанимателя он выполняет работу по определённой профессии и должности.
· Работа выполняется в условиях определённого трудового режима, т.е. работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у нанимателя.
Виды трудовых отношений: отношения, основанные на трудовом договоре; отношения, основанные на членстве в каком-либо коллективе.
Система трудового права включает институты:
· коллективных договоров и соглашений;
· трудоустройства граждан;
· трудового договора;
· рабочего времени;
· времени отдыха;
· нормирования труда;
· заработной платы (оплаты труда);
· дисциплины труда;
· материальной ответственности сторон трудового отношения;
· льгот для совмещающих труд с обучением;
· охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых споров.
2. Для функционирования социального партнерства создана нормативно-правовая база. Вместе с тем она требует своего дальнейшего совершенствования, в том числе ратификации Конвенций МОТ, европейской Хартии основных прав работников. Для этого в соответствии с решением Российской трехсторонней комиссии в Государственной Думе создана постоянно действующая трехсторонняя рабочая группа по совершенствованию трудового законодательства. Его следует дополнить законодательной передачей социальным партнерам приоритетов на регулирование ряда проблем, которые ранее регулировались исключительно законами или нормативными актами исполнительной власти. Передать в систему социального партнерства право на установление минимального размера оплаты труда; законодательно повысить на федеральном уровне статус решений Российской трехсторонней комиссии, которые в настоящее время не являются обязательными; четко регламентировать подготовку и подписание Генерального соглашения. Необходимо принять российский закон с условным названием «О системе социального партнерства в Российской Федерации». Повысить адекватность региональной нормативно-правовой базы, привести в соответствие с федеральным законодательством правовое регулирование социально-трудовых отношений на муниципальном уровне.
При этом:
- Российская модель социального партнерства представляет собой сложную систему, особенностью которой является наличие многоступенчатой структуры с большой разновидностью органов и организаций, сетью договоров и соглашений, призванных охватить все уровни регулирования социально-трудовых связей и экономических отношений;
- особенности развития социально-партнерских взаимоотношений на региональном уровне во многом определяются характером социально-экономического развития региона;
- стороны социального партнерства: государство, объединения работодателей и профсоюзные организации в равной степени заинтересованы в эффективном регулировании социально-трудовых отношений;
3. Для развития и утверждения системы социального партнерства необходимо активизировать участие объединений работодателей в социальном диалоге на федеральном уровне. Координационный совет объединений работодателей России осуществляет функцию представительства интересов работодателей в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Необходимо, чтобы наряду с этим, формировались региональные и территориальные объединения работодателей, что позволит поднять уровень социального диалога в регионах. Правовая база для ассоциирования работодателей, для их организационно-правового становления как полноценного участника переговорного процесса создана Федеральным Законом «Об объединениях работодателей».
4. Сегодня участие государства характеризуется его высокой ролью в процессе социального партнерства как основного субъекта в формировании социальной политики, выразителя, представителя и защитника интересов общества в целом, интересов граждан России. Государство пока еще играет посредническую и регулирующую роль в отношениях между работниками и работодателями, нередко оказывается не в состоянии выполнять принимаемые обязательства совместно с социальными партнерами. В то же время государство имеет право и должно передавать часть своих функций в регулировании социально-трудовых отношений, и связанных с ними проблем, в систему социального партнерства на договорное регулирование трех сторон. В социальной политике федеральное правительство не берет на себя ответственность за обеспечение социально-трудовых стандартов, способных сохранить человеческий капитал (уровни заработной платы, безработицы, критерии безопасности условий труда и пр.).
5. Важнейшим направлением в укреплении системы социального партнерства является решение волнующих большинство работников вопросов оплаты труда, качества рабочих мест, безопасности труда. Анализ проблемы показал, что с установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы, ее основной части (тарифная система). Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда (ее основной части) в настоящее время должно проявляться опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство должно устанавливать минимальные стандарты заработной платы, соответствующие современному уровню, производить ее индексацию, утверждать тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществлять нормирование труда в бюджетной сфере и пр. При этом важно для организаций сохранить стимулирующие начала, заложенные в тарифной системе и отражающие дифференциацию оплаты по сложности, условиям, интенсивности труда и регионам страны.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) М.: Проспект, 2003 - 192 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 30 июня 2006 г. ). М.: Инфра-М, 2006 - 224 с.
3. Аллимарина Е.А., Брязгин Ю.В. Экономические основы трудовых отношений. М.: Экономика, 2004. 334 с.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
5. Бердычевский В. С. Трудовое право Ростов н/Д: Феникс, 2006. -- 512 с.
6. Блам И.Ю. Устойчивое развитие: основные теоретические проблемы // Регион: экономика, социология. 2000. 162 с.
7. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Образцы документов к Тому 2 Свода хозяйственных договоров и документооборота предприятий с юридическим, арбитражным и налоговым комментарием. М.: Налоги и финансовое право, 2004 - 400 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2000. 416 с.
9. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. 160 с.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА. М.: 2003. 384 с.
11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5. С.27-32.
12. Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. № 3-4. С.50-57.
13. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 с.
14. Ковалев В.В. Финансовый анализ. М., 2005. 274 с.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - М.: «ТК Велби», «Издательство Проспект», 2003 - 544 с.
16. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия, методы оценки. М. ДИС, 2002. 256 с.
17. Куренной А. М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство, 2002, № 12 С.42-48, 2003, № 1, с. 28 - 34
18. Марр Р., Шмидт Г. Управление трудовыми ресурсами в условиях социально-рыночной экономики. М.: МГУ, 2000. 212 с.
19. Менеджмент: Век XX - век XXI: сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова; сост. И.А. Петровская. М.: Экономистъ. 2004. 336 с.
20. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб: Экономическая школа, 2001. 274 с.
21. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Учебное пособие. СПб ун-т экономики и финансов, 2005. 174 с.
22. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. Учебник для вузов. М.: МИК, 2000. 424 с.
23. Рынок труда России и стран СНГ - перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 40-43.
24. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
25. Толкунова В.Н., Гусов К. Н. Трудовое право М.: ТК ВЕЛБИ, 2006 - 320 с.
26. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
27. Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты об аттестации работников //Законодательство, 2006, № 3, с.41 - 50
28. Хныкин Г. В.Коллективный договор //Законодательство, 2005, № 11, с.51 -61
29. Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка //Законодательство, 2005, № 12, с.46 -52
30. Чиканова Л. Трудовая дисциплина // Хозяйство и право, 2002, № 9, с.16 - 32.
31. Чиканова Л. А. Трудовой договор //Хозяйство и право, 2003, № 5, с. 10 - 29, № 6, с.12 - 26
32. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С.10-17.
33. Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб: Экономическая школа, 2001. 172 с.
34. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. 146 с.
Размещено на www.allbest.ru
...Подобные документы
Социально-трудовые отношения как взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Формирование и регулирование данной системы. Анализ и оценка рынка труда г. Воронежа.
курсовая работа [677,4 K], добавлен 09.06.2014Возрождение социального партнёрства в сфере трудовых отношений. Содержание коллективного договора. Основные права и обязанности работника и работодателя. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность.
реферат [11,3 K], добавлен 24.03.2009Философия управления японским предприятием. Практика решения социально-трудовых проблем в Японии. Анализ производственной системы tps (toyota production system), трудовые отношения в компании. Проблема адаптации японской модели трудовых отношений в РФ.
курсовая работа [38,8 K], добавлен 16.09.2017Системная адаптация общества к глобальным и национальным трансформациям социально-экономической ситуации, факторы и составляющие безопасности. Исследование развития потенциала социального партнерства в связи с изменением системы трудовых отношений.
контрольная работа [40,8 K], добавлен 16.02.2013Этапы и принципы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО "КАРИ", оценка их экономической эффективности.
дипломная работа [125,6 K], добавлен 15.07.2014Понятие социального партнерства в сфере труда, история его формирования и теоретические основы. Специфика развития социального партнерства в России как метода цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов. Концепция трехстороннего сотрудничества.
контрольная работа [39,9 K], добавлен 21.08.2009Оценка трудового потенциала как совокупной способности физических и интеллектуальных свойств работника достигать цели. Социально-трудовые отношения: понятие и проблемы. Государственное регулирование рынка труда и роль государственной службы занятости.
реферат [41,0 K], добавлен 13.11.2010Причины социально-трудовых конфликтов и специфика их проявления в трудовых организациях. Субъекты трудовых конфликтов и социологический анализ стратегий субъектов трудовых конфликтов. Анализ социально-трудового конфликта на заводе "Ford" в России.
дипломная работа [469,1 K], добавлен 15.07.2017Понятие и содержание трудовых отношений. Регулирование социально-трудовых отношений и основные направления его совершенствования. Основные перспективы развития трудовых отношений и заработной платы. Динамика развития заработной платы в 2013-2014 годах.
курсовая работа [140,1 K], добавлен 30.04.2014Социально-трудовые отношения - взаимоотношения трудового коллектива. Качество трудовой жизни - степень удовлетворения потребностей и интересов работника посредством труда, выраженная физическим, психическим и социальным благополучием персонала.
курс лекций [125,8 K], добавлен 08.07.2008Экономическая сущность понятия "трудовые ресурсы", правовое регулирование и значение повышения эффективности их использования. Анализ состояния и динамики трудовых ресурсов. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов унитарного предприятия.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 11.01.2016Мероприятия для привлечения, отбора и оценки кадров предприятия. Социально-психологическое взаимодействие персонала. Трудовые отношения работников и работодателей. Наем персонала, трудовые договоры и соглашения. Профессиональная адаптация персонала.
реферат [34,8 K], добавлен 12.04.2010Трудовые отношения как неотъемлемый элемент хозяйственной деятельности. Государственное регулирование трудовых процессов в стране. Государственная служба занятости как посредник государства на рынке труда. Федеральная служба по труду и занятости.
дипломная работа [828,8 K], добавлен 15.10.2011Всеобщая занятость производительным трудом. Экономически активное население. Социально- экономические проблемы. Основные инструменты системы распределения и перераспределения материальных благ.
статья [43,7 K], добавлен 03.10.2006Основы формирования и использования трудовых ресурсов. Особенности трудовых ресурсов в России. Численность выпускников начального, среднего и высшего профессионального образования в России. Динамика производственного травматизма по видам деятельности.
курсовая работа [35,0 K], добавлен 06.08.2013Модели общественного развития. Создание социально ориентированной экономики. Концепция социального рыночного хозяйства Л. Эрхарда. Шведская модель социализма Г. Мюрдаля. Государственное регулирование экономических процессов в рыночной экономике.
контрольная работа [679,6 K], добавлен 12.01.2015История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".
дипломная работа [227,2 K], добавлен 22.12.2010Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.
дипломная работа [111,0 K], добавлен 21.09.2008Социально-психологические методы нужны для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Современные теории мотивации. Проблемы использования социально-психологических методов управления. Пример разработки управленческого решения.
контрольная работа [25,3 K], добавлен 26.01.2009- Административные и трудовые конфликты: причины, особенности и способы предупреждения и регулирования
Административные и трудовые конфликты и способы их регулирования. Исследование социально-психологического климата в коллективе компании. Анализ кадровых процессов. Разработка карьерной стратегии и мотивации сотрудников для предупреждения конфликтов.
дипломная работа [336,1 K], добавлен 16.08.2017
