Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Классификация систем оплаты труда в бюджетном секторе

1.1 Тарифная система оплаты труда

1.2 Система оплаты труда на основе групп должностей

1.3 «Ставочная» модель

2. Выплата стимулирующего и компенсационного характера

2.1 Установление выплат компенсационного характера

2.2 Установление выплат стимулирующего характера

3. Анализ внедрения системы оплаты труда, ориентированной на результат (на примере муниципального учреждения здравоохранения «южноуральская центральная городская больница»)

3.1 Структура МУЗ «ЮЦГБ»

3.2 Формирование фонда оплаты труда МУЗ «ЮЦГБ»

3.3 Порядок установления выплат стимулирующего характера работников МУЗ «ЮЦГБ»

3.4 Анализ внедрения новой системы оплаты труда в сравнении с предпочтениями работников медицинских учреждений (на основе опроса)

3.5 Результаты внедрения системы оплаты труда для отрасли в целом

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность. Вплоть до 2008 г. в государственном секторе российской экономики официально действовала система оплаты труда, основанная на Единой тарифной сетке (ЕТС). В последние годы данная система подвергалась критике: в ЕТС слабо представлена взаимосвязь заработной платы и результатов труда работника, премиальные выплаты превращались в постоянные надбавки, не выполнявшие стимулирующей функции, в целом система отличалась низкой гибкостью. В настоящее время в бюджетном секторе проходит реформа оплаты труда, направленная на создание новых систем оплаты труда, ориентированных на результат деятельности работников, целью которых является увеличение эффективности оказания государственных и муниципальных услуг бюджетными учреждениями за счет стимулирования работников.

В связи с принятием Федерального закона № 122-ФЗ органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления получили право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда для подведомственных учреждений.

Данное обстоятельство потребовало приведения нормативной правовой базы РФ, субъектов РФ и муниципальных образований в соответствие с действующим законодательством. При этом на всех уровнях власти появилась формальная легитимная возможность для установления системы оплаты труда, отличной от системы оплаты труда, основанной на ЕТС. Однако стоит учитывать тот факт, что система оплата труда работников бюджетной сферы носит политический характер и затрагивает интересы всех уровней власти, поэтому реальный отказ от ЕТС и переход на новые системы оплаты труда на уровне субъектов РФ и муниципальных образований возможен при условии появления соответствующей инициативы на федеральном уровне. Таким образом, разграничение полномочий в сфере оплаты труда между федеральными, региональными органами исполнительной власти и органами местного самоуправления стало сигналом для внедрения новой системы оплаты на федеральном уровне. Промедление принятия решения по данному вопросу на федеральном уровне могло спровоцировать активные действия региональных администраций по переходу на новые системы оплаты труда, при этом результат нововведений мог не удовлетворить ожиданий руководителей федеральных органов государственной власти.

Истоки инициативы по переходу на новые системы оплаты труда можно найти в положениях Федерального закона от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ (в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ). До указанной редакции данный документ регулировал размеры тарифных ставок для работников бюджетной сферы на территории РФ.

После принятия Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ положения документа стали распространяться только на федеральные учреждения.

Также в указанной редакции Закон был дополнен ст. 4.1 следующего содержания: «По решению Правительства Российской Федерации для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от Единой тарифной сетки». Таким образом, на законодательном уровне была инициирована возможность отказа от ЕТС и перехода на иную систему оплаты труда для федеральных учреждений.

Целью работы являются анализ и оценка механизмов экономического стимулирования работников бюджетного сектора в условиях внедрения новых систем оплаты труда. Выводы по данной теме будут основываться преимущественно на опыте внедрения новой системы оплаты труда в муниципальном учреждении здравоохранения Челябинской области «Южноуральская центральная городская больница».

Для достижения поставленных целей была проведена работа по изучению федерального и регионального законодательства, регламентирующего переход на новые системы оплаты труда, а также статьи иностранных авторов, описывающие реформирование оплаты труда за рубежом, направленное на увеличение связи между оплатой труда и результативностью деятельности работников.

Задачами работы являются:

1) классификация существующих систем оплаты труда по определенным признакам, основанная на анализе систем оплаты труда в бюджетных учреждениях Российской Федерации, а также зарубежных стран;

2) анализ и оценка внедрения системы оплаты труда, ориентированной на результат в муниципальном учреждении здравоохранения Челябинской области «Южноуральская центральная городская больница».

Объектом курсовой работы является система оплаты труда работников бюджетной сферы.

Предмет курсовой работы - специфика системы мотивации труда работников бюджетной сферы, на примере «Южноуральской центральной городской больницы».

1. Классификация систем оплаты труда в бюджетном секторе

Существует большое количество различных систем оплаты труда, различающихся по тем или иным параметрам, вследствие чего возникает задача систематизировать данные системы в рамках построенной классификации, охарактеризовать их (сравнить преимущества и недостатки). Одна из главных целей данного исследования - сделать вывод о том, какая система оплаты труда наиболее эффективна для России в текущих условиях с точки зрения увеличения качества и эффективности деятельности работников и бюджетного учреждения в целом, в том числе за счет формирования эффективной структуры фонда оплаты труда учреждения, увеличения мотивации работников в условиях действующих бюджетных ограничений.

Анализ систем оплаты труда проводился на основе изучения зарубежного опыта, а также анализа опыта субъектов Российской Федерации, включая опыт тех субъектов Российской Федерации, в которые были внедрены новые системы оплаты труда.

В ходе анализа опыта субъектов Российской Федерации были выявлены существенные различия в системах оплаты труда, определены: основные характеристики системы оплаты труда, и на основе нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации эти характеристики были обобщены и послужили основой для создания классификации по соответствующим признакам.

В рамках классификации систем оплаты труда следует выделить пять основных признаков:

1) по установлению базовой части оплаты труда;

2) по принципу установления выплат компенсационного характера;

3) по принципу установления выплат стимулирующего характера;

4) по уровню регулирования;

5) по наличию отраслевой специфики.

По установлению базовой части оплаты труда можно выделить следующие системы оплаты труда:

* тарифная система оплаты труда;

* система оплаты труда на основе групп должностей;

* «ставочная» модель.

1.1 Тарифная система оплаты труда

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» в России была введена тарифная система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC). Главной особенностью системы оплаты труда, основанной на Единой тарифной сетке, является то, что оплата труда всех работников бюджетной сферы основывалась на единых принципах сопоставления сложности труда и квалификационного уровня работников организаций различных отраслей. Другими словами, правила, по которым устанавливается заработная плата при использовании Единой тарифной сетки, являются едиными для всех должностей работников в любом секторе бюджетной сферы: образование, здравоохранение, наука, культура и др.

Преимущества и недостатки:

Одно из важнейших преимуществ данной системы оплаты труда заключалось в том, что ЕТС определила принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен, функционирования механизма поддержания соотношений по тарифным ставкам (окладам) для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты: труда в соответствии с его сложностью. За счет этого ЕТС обеспечивала солидарность при оплате труда работников, занятых на одинаковых должностях в разных секторах, и нивелировала опасность оттока кадров из одной отрасли в другую.

Немаловажным фактором при выборе системы оплаты труда являются финансовые издержки, связанные с ее внедрением. Администрирование унифицированной системы оплаты труда оказывается дешевле для администрации субъекта РФ.

Здесь выгоды очевидны начиная с утверждения нормативных правовых актов: для регулирования ЕТС на уровне администрации области достаточно одного документа, принятого на уровне высшего исполнительного органа власти субъекта РФ, который будет распространяться на все государственные бюджетные учреждения.

Речь идет об административных издержках на расчет и утверждение фондов оплаты труда при составлении бюджета на очередной финансовый год, а также о подготовке аналитических материалов с целью анализа тех или иных параметров по оплате труда работников бюджетной сферы субъекта РФ.

Одной из наиболее слабых сторон системы являлся низкий уровень первого разряда ставки, который был существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в РФ. Таким образом, перед руководителями государственных и муниципальных учреждений возникла проблема низкой конкурентоспособности заработной платы бюджетников на рынке труда, в результате чего произошел отток работников из бюджетной сферы в частный сектор.

Излишне жесткая регламентация при установке разряда по ЕТС показала отсутствие гибкости системы, сложность тарификации при появлении новых структурных подразделений и новых типов учреждений, сложность адаптации к региональным рынкам оплаты труда.

Стоит отметить, что внедрение ЕТС не смогло решить проблему, присущую большинству систем оплаты: труда, - отсутствие прямой связи оплаты труда с объемом и качеством труда, в результате чего снизились мотивация работников и качество выполненной работы.

Система оплаты труда, схожая с тарифной системой в России, применяется, например, во Франции и США.

Во Франции часть работников бюджетного сектора делится на различные группы (категории А, Б, В с учетом межведомственного статуса, а также для административного и технического персонала), другая часть имеет нестандартную структуру, учитывая структуру выполняемой работы.

Группы формируются в рамках единой сетки индексации заработной платы, включающей классификацию и размеры заработной платы, впервые установленные в 1948 г.

Этот инструмент является ключевым элементом сохранения последовательности всей системы, в первую очередь министерств, в трех государственных гражданских службах (государственные органы, органы местного самоуправления и государственная больничная служба).

В США должностные оклады были разделены на шесть разрядов, периодически пересматриваемые Президентом США. Кроме того, зарплата работников зависит от местных коэффициентов, учитывающих условия работы и уровень жизни в конкретном регионе или штате США. Непосредственно должностной оклад для конкретного работника бюджетной сферы устанавливает руководитель ведомства по согласованию со служащим при его поступлении на должность.

Принимаются во внимание такие факторы, как «уровень квалификации, область ответственности, функциональные обязанности, выполняемые задачи, уровень зарплаты в частном секторе».

В 2004 г. правительство решило изменить подход к установлению денежного оклада высших чиновников и отказаться от разделения их на шесть категорий, установив лишь нижний и верхний предел оклада. В соответствии с этим подходом уровень оклада работников теперь находится полностью в руках самих министерств и ведомств.

1.2 Система оплаты труда на основе групп должностей

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее - Постановление № 605), с 1 сентября 2007 г. вводятся новые системы оплаты труда для учреждений, финансируемых из федерального бюджета. Переход на федеральном уровне от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования, был направлен на повышение стимулирования работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере. После отказа от ЕТС возникли системы оплаты труда на основе групп должностей на базе профессиональных квалификационных групп (ПКГ).

Согласно ст. 144 ТК РФ «профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда».

В тарифной системе на базе ЕТС разряды оплаты труда устанавливались для работников отраслей бюджетной сферы в зависимости от квалификационных требований, предъявляемых к работникам, и (или) отнесения работ по их сложности к квалификационным группам, а при введении ПКГ квалификационный уровень работника стал определяться на основе занимаемой им должности.

Преимущества и недостатки:

Благодаря введению ПКГ были сформулированы более четкие, структурированные квалификационные группы по сравнению с разрядами ЕТС, была отменена «вилка» при установлении должностных окладов.

Данная система оплаты труда имеет ряд недостатков. Согласно ст. 144 ТК РФ «Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп». Проблема заключается в том, что до сих пор Правительство РФ не выработало базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, поэтому руководители учреждений сами устанавливают размер базовых окладов. В некоторых регионах размер базового оклада ниже прожиточного минимума.

Не менее значимыми недостатками ПКГ являются отсутствие единых квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих квалификационные характеристики должностей, для работников бюджетной сферы, а также отсутствие прямой связи оплаты труда с объемом и качеством труда.

1.3 «Ставочная» модель

Основной задачей ставочной модели является разработка базовых окладов (диапазонов окладов) для профессиональных групп, разработка коэффициентов квалификации, компенсационных и т.д. «Базовый оклад представляет собой размер оплаты труда работника, рассчитанный как произведение базовой единицы на базовый коэффициент. Базовая единица - величина, принимаемая для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов) работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета субъекта РФ, базовый коэффициент - относительная величина, зависящая от уровня образования и применяемая для определения базового оклада». При формировании базового оклада работника бюджетного учреждения учитываются следующие коэффициенты (с различными весами): коэффициенты уровня образования, стажа работы, специфики труда, квалификации работников, масштаба учреждения, качества управления.

Преимущества и недостатки:

Внедрение данной модели включает в себя унификацию подходов к формированию оклада всех категорий работников бюджетных учреждений, увеличение доли гарантированной части оплаты труда в структуре заработной платы.

За счет внедрения повышающих коэффициентов произошло увеличение зависимости между гарантированным уровнем оплаты труда и уровнем прожиточного минимума, увеличилась конкурентоспособность отраслевой заработной платы на рынке труда. Однако повышающие коэффициенты в разных бюджетных сферах отличаются друг от друга, что может вызвать отток работников из одной сферы в другую.

Увеличение гарантированной части оплаты труда в структуре заработной платы произошло за счет снижения доли стимулирующих выплат, что может негативно сказаться на стимулировании работника и эффективности его деятельности.

Явным недостатком модели является то, что задача оценки результатов труда, перехода на модель оплаты по результатам труда в ставочной модели не ставилась, в результате чего отсутствует связь оплаты труда с результатами работы.

2. Выплата стимулирующего и компенсационного характера

2.1 Установление выплат компенсационного характера

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. № 822 были утверждены перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях:

1. «Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами».

Целесообразно провести градацию систем оплаты труда в части установления выплат компенсационного характера относительно их процентной доли в общем фонде оплаты труда:

* высокий уровень выплат компенсационного характера (более 10%);

* низкий уровень выплат компенсационного характера (менее 10%).

Высокий уровень компенсационных выплат достигается за счет снижения доли стимулирующих выплат либо базового оклада (базовой ставки). При такой системе оплаты труда уклон сделан в пользу компенсации за определенные условия труда, а не в пользу стимулирования и повышения эффективности работника.

При низком уровне компенсационных выплат увеличивается доля стимулирующих выплат, что может привести к росту мотивации работников. Однако уменьшение существующего уровня компенсационных выплат может привести к ситуации, когда сотрудники учреждений будут отказываться выполнять тот объем работы, за который положена низкая компенсация.

2.2 Установление выплат стимулирующего характера

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818 были утверждены перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях:

1. «Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

2. Выплаты за качество выполняемых работ.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

4. Премиальные выплаты по итогам работы».

Характеристика данных видов стимулирующих выплат не закреплена в федеральном законодательстве, поэтому определение критериев выплат, показателей эффективности работника для соответствующего стимулирования отдается на откуп субъектам РФ.

По установлению выплат стимулирующего характера можно выделить следующие виды систем оплаты труда:

* премиальная система оплаты труда;

* система оплаты труда, ориентированная на результат;

* смешанная система оплаты труда.

1. премиальная система оплаты труда.

Премиальная система основана на поощрении работника за совершенную работу, за проявление определенных качеств и навыков.

Преимущества и недостатки:

Премиальная система оплаты труда является наиболее простой, удобной и дешевой. При такой системе вся ответственность за распределение стимулирующих выплат лежит на руководителе учреждения, отсутствует необходимость в разработке и утверждении на федеральном уровне или на уровне субъекта РФ унифицированных методик определения качества и эффективности работников учреждений.

Однако выплаты устанавливаются после совершения определенного задания и поэтому не стимулируют сотрудника учреждения, так как у него нет гарантий в получении данных выплат. Кроме того, выплаты стимулирующего характера осуществляются нерегулярно, отсутствует периодическая оценка деятельности сотрудника. В Санкт-Петербурге к стимулирующим выплатам относится поощрение за выполнение особо важных или срочных работ, и следом идет расшифровка: на срок их проведения. В приказе Министерства здравоохранения Калининградской области от 27 февраля 2009 г. № 48 предусмотрены выплаты за выполнение особо важных и срочных работ. То есть при отсутствии особо важных и срочных работ сотрудник учреждения априори не получит данную премию, как бы эффективно и продуктивно он ни работал.

Одним из важнейших недостатков системы является отсутствие критериев и методики оценки эффективности отдельного работника. В региональных постановлениях, определяющих порядок оплаты труда, существуют довольно размытые и нечеткие определения стимулирующих выплат, особенно в сфере здравоохранения и образования. Во Владимирской области установлены поощрения за интенсивность и высокие результаты работы, премиальные выплаты по итогам работы, в Санкт-Петербурге - надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе; в Челябинской области - надбавки за сложность или напряженность выполняемой работы. В Республике Адыгея осуществляются выплаты за использование здоровосберегающих технологий, работу в условиях эксперимента в рамках выполнения федеральных, региональных и иных утвержденных программ; в Республике Мордовия - надбавка за выполнение прогноза поступлений доходов от платных услуг, рассчитанных исходя из полной загруженности спортивных объектов.

В Положении Администрации Иркутской области, регламентирующем оплату труда работников учреждений культуры, представлены показатели деятельности данных учреждений, связанные с количеством посещений и количеством экспонатов фонда (для музеев, выставок, библиотек). При достижении плановых показателей работникам и руководителям данных учреждений полагаются надбавки за результативность и качество работ. При этом невозможно рассчитать вклад отдельно взятого сотрудника или руководителя учреждения в достижение нормативов.

Привести количественные и качественные показатели по данным критериям практически невозможно, поэтому выплата стимулирующих надбавок целиком отдана на откуп руководителям бюджетных учреждений, и возникает вероятность неправомерного распределения выплат - разделение на «любимчиков» и «изгоев». Похожая ситуация складывается в США в части выплат годовых премий, где существует система поощрения работников бюджетной сферы за хорошие показатели в работе и успешном выполнении задач организации. Работник, чья работа была оценена на «хорошо» или выше, может получить ежегодную премию от 5 до 20% оклада, но при этом общий размер премиальных не должен превышать 10% от общего фонда зарплаты ведомства. Рекомендации на поощрение дает руководитель или Совет по выполнению данного ведомства.

В целом имеются 22 формы поощрения и различных льгот, в том числе оплата при переезде на новое место работы, выплаты при увольнении, социальная и медицинская страховка и др.

Однако помимо прямых выплат в США, так же как и в других развитых странах, имеются значительные непрямые расходы на содержание работников и руководителей в бюджетной сфере. Эти выплаты возникают в связи с изменениями оплаты труда в таких областях, как:

* «отчисления в фонд пенсионного обеспечения (с учетом влияния трех лет максимальной оплаты на будущее пенсионное страхование);

* долевое субсидирование по специальной сберегательной программе;

* отчисления на страхование жизни;

* единовременные выплаты за накопленный ежегодный отпуск работникам, которые уволились после повышения зарплаты;

* страховые взносы, пособия и надбавки, регулирование оплаты труда».

В целом стоимость всех материальных выплат работникам бюджетной сферы (включая затраты на медицинское страхование, непосредственно не связанные с оплатой труда) составляет от 15 до 30% общего фонда зарплаты.

Стоит отметить, что уровень оплаты устанавливается индивидуально для каждого руководителя главой ведомства и зависит от выполняемой работы и его полномочий. Если руководитель демонстрирует высокие показатели выполнения или расширяется сфера его ответственности, то через год его основная ставка может быть повышена. Гласность и четкое определение всех видов поощрения и льгот для высших кадров в США позволяют не только контролировать доходы руководителей, но и создать систему мотивации высококачественного труда.

2. система оплаты труда, ориентированная на результат.

В системе оплаты труда, ориентированной на результат, выплаты стимулирующего характера осуществляются с учетом оценки деятельности и результативности работника с определённым размером выплат (зависящих от оценки), который определяется исходя из структурированной системы классификации и вознаграждения и расчета эффективности и результативности работника.

Преимущества и недостатки:

Система оплаты труда, ориентированная на результат, обеспечивает прямую связь между объемными и качественными показателями деятельности и итоговыми выплатами работникам, увеличивает их мотивацию. Данная система помогает определить эффективность деятельности не только работника, но целого учреждения.

Основным препятствием к переходу на систему оплаты труда, ориентированную на результат, могут стать издержки, связанные с формированием методики оценки качества и эффективности работников, сложность создания критериев оценки. Также существует опасность необъективной оценки результативности работника, поскольку она оставляет возможность свободы действия для руководства. И именно руководитель в конечном итоге определяет эффективность и результативность работника. В целом наблюдаются две тенденции при проставлении оценок: руководители влияют на оценку, чтобы поддерживать на должном уровне отношения с подчинёнными, и возможен «эффект ореола», когда работникам по всем показателям выставляются примерно одинаковые оценки.

Внедрение данной системы может усилить противоречия и трения как между работниками, так и между работниками и руководителями.

Во-первых, сотрудники учреждений будут работать на результат, оставляя без внимания те задания, которые оцениваются ниже.

Во-вторых, закрепляется деление служащих на группы, например по признаку результативности («звёзды» и «середнячки»), вследствие чего взаимодействие работников ухудшается.

В-третьих, растёт количество конфликтов между работниками и руководителями.

В Австралии, где правительство в 1996 г. предложило связать оценку деятельности и результативности государственного служащего с определённым размером выплат (зависящих от оценки), который определяется исходя из более структурированной системы классификации и вознаграждения. Правительство поддержало ведение переговоров и заключение соглашений между органами власти и государственными служащими (в Австралии работники бюджетной сферы являются государственными служащими), и каждое такое соглашение должно было содержать обязательства по развитию гибкой системы оплаты труда. Инициатива федерального правительства внедрить оценку результативности и новую систему классификации и вознаграждения позволила государственным служащим получать как дополнительное денежное вознаграждение за работу, так и продвижение по служебной лестнице. В настоящее время связь между системой классификации и уровнем вознаграждения и управлением по результатам в органе власти воспринимается как основа для связи между индивидуальной результативностью государственного служащего и достижением своих целей органом государственной власти.

Также показателен пример Финляндии, где проблема выбора оптимальной системы оплаты труда решается с помощью результативных контрактов, заключаемых министерствами с агентствами и другими институтами. Основным принципом взаимодействия министерства с агентствами, начиная с начала 1990-х гг. является результативный контракт.

С каждым агентством, исходя из его функций и поставленных задач, заключается контракт.

Сроки контракта различны - от года до четырех и зависят от направления деятельности агентств. Количество полномочий, перечисленных в контрактах, и их содержание также различны в связи с различной направленностью деятельности каждого агентства

При системе результативных контрактов, заключенных между агентствами и министерством, основную роль играет конечный результат деятельности. Агентствам жизненно необходимо работать эффективно, чтобы получать средства из бюджета, соответственно услуги, оказываемые этими агентствами, должны быть на высоком уровне. Если эти услуги не соответствуют неким принятым нормам, будь то количественные или качественные показатели, агентства могут быть лишены финансирования. Такой способ финансирования призван мотивировать качественную работу участников контракта и подстегивать их к эффективной работе.

3. смешанная система оплаты труда.

В смешанной системе оплаты труда часть стимулирующих выплат носят премиальный характер (надбавки за стаж, уровень классификации), другая часть выплачивается за достижение определенных результатов, поставленных перед работником и учреждением в целом.

Преимущества и недостатки:

При формировании стимулирующих выплат у руководителя учреждения остается возможность поощрить сотрудника, результат деятельности которого может быть получен в течение длительного периода (квартал, год) - при применении в работе новых научных разработок, прохождении стажировки. Также остается возможность премирования особо отличившихся сотрудников.

Проанализировав различные системы оплаты труда на основе предложенной классификации, можно сделать вывод, что идеальной системы не существует. Важнейшими недостатками систем оплаты труда, демотивирующими работников бюджетного сектора, является отсутствие связи между оплатой труда и качеством труда работников, а также отсутствие критериев оценки качества и результативности работы.

Внедрение систем оплаты труда, основанных на результативности работников, связано с большими финансовыми издержками. Поэтому необходимо провести оценку перехода на новую систему оплаты труда с учетом предполагаемого роста качества оказания государственных услуг, способа формирования фонда оплаты труда. Особое внимание необходимо уделить расчету фонда стимулирующих выплат.

Анализ зарубежного опыта в оплате труда работников бюджетного сектора доказал необходимость установления тесной связи между оплатой труда работников и достигнутыми результатами. Целесообразно установить эту связь между распорядителями бюджетных средств и бюджетными учреждениями, в результате чего у работников учреждений появится мотивация для более качественного выполнения должностных обязанностей, у руководителей учреждений появится стимул в более эффективном менеджменте (так как заработная плата руководителя будет непосредственно связана с качеством работы учреждения в целом). Данные изменения приведут к улучшению качества предоставления государственных услуг.

3. Анализ внедрения системы оплаты труда, ориентированной на результат (на примере муниципального учреждения здравоохранения «южноуральская центральная городская больница»)

3.1 Структура МУЗ «ЮЦГБ»

Теоретические аспекты реформирования системы оплаты труда в бюджетном секторе не позволяют выделить одну, идеальную систему оплаты труда. Помимо выстраивания теоретической модели идеальной системы оплаты труда целесообразно проанализировать те системы, которые уже апробировались на практике. Необходимо получить ответы на следующие вопросы: как изменились основные показатели эффективности деятельности бюджетных учреждений в целом и отдельных работников в частности в тех учреждениях, которые перешли на новую систему оплату труда, как изменился фонд оплаты труда работников, как это связано с достигнутыми результатами труда данного работника? На все эти вопросы может ответить с помощью анализа перехода на новую систему оплату труда, ориентированную на результат, в муниципальном учреждении здравоохранения «Южноуральская центральная городская больница».

Целью перехода на отраслевую систему оплаты труда, как отмечалось ранее, являются обеспечение мотивации работников к достижению конечных результатов и заинтересованность:

* в выполнении запланированных объемов;

* обеспечении высокого качества медицинской помощи;

* рациональном использовании ресурсов;

* постоянном повышении квалификации;

* разработке и внедрении новых медицинских и медико-организационных технологий;

* повышении доступности медицинской помощи.

Чтобы создать эффективную систему оплаты труда работников медицинских организаций, необходимо решить двуединую задачу:

1) обеспечить минимально необходимый уровень оплаты труда, который позволит избежать критической текучести квалифицированных кадров;

2) найти достаточно сильные стимулы и мотивы для эффективной отдачи труда.

В 2008 г. стартовал пилотный проект по переходу бюджетных учреждений Челябинской области на новую систему оплаты труда, основанной на результате. Одним из участников проекта стало муниципальное учреждение здравоохранения «Южноуральская центральная городская больница» (далее - МУЗ «ЮЦГБ»).

Основные годовые показатели состояния здоровья населения и работы МУЗ «Южноуральская центральная городская больница» заметно уступают как общероссийским, так и областным, что объясняет острую необходимость реформирования системы оплаты труда в данном медицинском учреждении.

МУЗ «ЮЦГБ» состоит из четырех основных подразделений: стационар, поликлиника, отделение скорой медицинской помощи, параклиника, которые включают в себя различные отделения. Также в структуру МУЗ «ЮЦГБ» включаются другие подразделения (гараж, статистика, пищеблоки, административно-хозяйственное отделение) и административно-управленческий персонал. Подробная структура МУЗ «ЮЦГБ» представлена на рис. 3.

3.2 Формирование фонда оплаты труда МУЗ «ЮЦГБ»

Фонд оплаты труда МУЗ «ЮЦГБ» формируется из трех источников:

* выплаты из регионального бюджета;

* средства фонда обязательного медицинского страхования;

* платные услуги, оказываемые учреждением.

Фонд оплаты труда формируется в муниципальном бюджете на один год, ежеквартально лимиты бюджетных ассигнований доводятся до всех лечебно-профилактических учреждений.

Челябинский областной фонд обязательного медицинского страхования совместно с Министерством здравоохранения Челябинской области утверждает приказы, которые содержат муниципальные задания для всех лечебно-профилактических учреждений области. В этих заданиях утверждаются тарифы на оказание медицинской помощи и медицинских услуг (включаю норматив заработной платы работников учреждений) и плановый объем оказания услуг. Страховые медицинские организации ежемесячно перечисляют средства на счет лечебно-профилактического учреждения по факту выполненных работ.

Рис. 3. Структура МУЗ «ЮЦГБ»:

Распределение средств, получаемых учреждением за оказываемые услуги на платной основе, происходит в порядке, указанном в локальном правовом акте учреждения.

3.3 Порядок установления выплат стимулирующего характера работников МУЗ «ЮЦГБ»

Сумма стимулирования работников отделений МУЗ «ЮЦГБ» в очередном финансовом году включает в себя суммы стимулирования для каждой категории работников, а также суммы стимулирования заведующих отделениями, в том числе:

1) сумма стимулирования заведующих отделениями;

2) сумма стимулирования врачебного персонала отделений;

3) сумма стимулирования старших медицинских сестер (фельдшеров, лаборантов);

4) сумма стимулирования среднего медицинского персонала отделений;

5) сумма стимулирования младшего медицинского персонала отделений;

6) сумма стимулирования прочего персонала.

Величина годовой суммы стимулирования каждой категории работников отделений МУЗ «ЮЦГБ» определяется экономическим отделом МУЗ «ЮЦГБ» на основании расчетов.

Размер выплат стимулирующего характера за отчетный месяц рассчитывается по следующим показателям:

* фактически выполненный объем единиц труда.

Для работников стационара единицей измерения труда является один пролеченный больной, для поликлиники - одно посещение больного, для параклиники к каждому виду проведенных анализов присваивается определенное количество условных единиц в зависимости от сложности и трудозатрат;

* удельная стоимость соответствующей единицы труда согласно соответствующему уровню квалификации;

* УК - уровень качества. Уровень качества определяется по количеству штрафных баллов, которые работник учреждения набрал за различные нарушения (дефекты работы): несвоевременное и некачественное ведение медицинской документации, протоколов; обоснованная жалоба пациента по качеству оказания медицинской помощи; необоснованная задержка в оказании медицинской помощи; невыполнение распоряжений, инструкций, приказов, приказов; прогул либо появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; нарушение трудовой дисциплины.

Планово-экономический отдел определяет процент отчислений на стимулирование работников вспомогательных подразделений. Для этих подразделений размер выплат стимулирующего характера рассчитывается по следующей формуле:

Где У стим. вспом. - сумма стимулирования вспомогательных подразделений на год; У стим. осн - сумма стимулирования основных подразделений; % вспом. - процент отчислений на стимулирование работников вспомогательных подразделений, определенный расчетным методом планово-экономическим отделом; %1, 2, 3 ... j - процент, определенный расчетным путем планово-экономическим отделом как доля данного вспомогательного подразделения в общей сумме стимулирования вспомогательных подразделений.

3.4 Анализ внедрения новой системы оплаты труда в сравнении с предпочтениями работников медицинских учреждений (на основе опроса)

В 2007 г. Центром социальной политики и гендерных исследований и ООО «Компания "Социс"» был проведен опрос руководителей медицинских учреждений и врачей, работающих в данных учреждениях на тему влияния материальных и моральных стимулов на трудовую мотивацию врачей. На основе данного исследования можно провести сравнение пожеланий врачей и руководителей медицинских учреждений, их ожиданий от реформирования системы оплаты труда с теми результатами, которых достигли в муниципальном учреждении здравоохранения «Южноуральская центральная городская больница» в результате внедрения новой системы оплаты труда. Подавляющее большинство опрошенных (85%) наиболее действенным способом стимулирования видят справедливую систему оплаты труда. Дальнейшее исследование показало, что оплата труда может считаться справедливой при ее существенном повышении, а также уменьшении дифференциации оплаты труда в различных бюджетных секторах.

Рис. 4. Распределение ответов на вопрос «Как вы считаете, что могло бы более действенно стимулировать врачей к лучшей работе?», %*:

Новая система оплаты труда была внедрена в МУЗ «ЮЦГБ» в июле 2008 г. В результате внедрения заработная плата всех категорий медицинских работников учреждения выросла: в 2009 г. рост заработной платы составил 36,3% к аналогичному показателю 2008 г. (67,1% роста к 2007 г.); среднего медицинского персонала - 47,3% (56,7% роста к 2007 г.); младшего медицинского персонала - 43,2% (83,8% к 2007 г.). Рост заработной платы в абсолютном значении представлен на графике.

Одним из наиболее действенных факторов, которые могут стимулировать работников медицинского учреждения к увеличению результативности и качеству оказания услуг, исходя из опроса, является создание возможности профессионального роста (повышения квалификации) (47,2% респондентов). При введении новой системы труда отчетливо прослеживается связь между количеством проведенных врачебных мероприятий (операций, ассистенций), уровнем сложности (по категориям) и выплатами стимулирующего характера. Неоднородность стимулирующих выплат объясняется разным количеством проведенных операций, ассистенций.

Рис. 5. Уровень заработной платы работников МУЗ «ЮЦГБ» за 2007-2009 гг:

При определении уровня выплат стимулирующего характера также учитываются штрафы за нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее качество оказания медицинских услуг.

Штрафы суммируются и образуют нераспределенный фонд стимулирования. Такая мера положительно влияет на стимулирование работников.

К примеру, в марте 2009 г. у врачей хирургического отделения МУЗ «ЮЦГБ» стимулирующий фонд оплаты труда составил 10779,83 руб., а нераспределенный фонд стимулирования - 2890,94 руб., что составило 26,8% фонда стимулирования.

В последующих месяцах доля нераспределенного фонда была существенно ниже, что говорит как об увеличении качества работы! врачей хирургического отделения, не заинтересованных в уменьшении заработной платы, так и о результативности внедрения системы штрафов за нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее качество оказания медицинских услуг.

Рис. Ежемесячный уровень выплат стимулирующего характера врачам хирургического отделения МУЗ «ЮЦГБ»:

Таб. Распределение фонда оплаты труда между врачами хирургического отделения МУЗ «ЮЦГБ» (март 2009 г.):

3.5 Результаты внедрения системы оплаты труда для отрасли в целом

В 2008 г. впервые за последнее десятилетие уменьшился рост занятости в здравоохранении.

Одной из причин данной ситуации является мировой финансовый кризис, затронувший и Россию.

Из-за кризиса многие бюджетные учреждения, совершившие переход на новые системы оплаты труда, не смогли увеличить фонд оплаты труда для данных систем.

Переход на новую систему оплаты труда в Челябинской области имел приоритетное значение.

Показатель средней численности врачей в Южноуральске значительно уступает аналогичному показателю по области, который, в свою очередь, намного ниже общероссийского показателя.

Похожая картина наблюдается и с показателем «обеспеченность средним медицинским персоналом».

Рис. 6. Обеспеченность населения врачами:

Рис. 7. Обеспеченность населения средним медицинским персоналом:

В условиях снижения уровня обеспеченности населения врачами и средним медицинским персоналом в МУЗ «ЮЦГБ» была введена новая система оплаты труда, в результате чего наметился рост данных показателей. Так, уровень обеспеченности населения врачами увеличился на 1,7%, уровень обеспеченности населения средним медицинским персоналом - на 4,3%. Одной из важнейших целей внедрения новой системы оплаты труда являлось приведение заработной ставки к уровню минимального размера оплаты труда (4330 руб.). За счет ограниченного фонда оплаты труда, а также с целью стимулирования работников базовая ставка была почти в два раза меньше минимального размера оплаты труда, оставшаяся часть средств была искусственным образом причислена к стимулирующим выплатам за стаж работы, квалификационные требования и результаты труда.

В новой системе оплаты труда удалось приблизиться к минимальному размеру оплаты труда во многом благодаря увеличению фонда оплаты труда. Были увеличены компенсационные выплаты за совместительство, за работу в праздничные дни, за работу в ночное время суток, за вредность.

Стимулирование за результаты труда были привязаны к количеству отработанных часов, а также к качеству труда.

Уровень качества оценивается исходя из наличия следующих дефектов, допущенных в работе медицинскими регистраторами, медицинскими сестрами участковыми и другим средним медицинским персоналом за отчетный период: обоснованная жалоба пациента по качеству оказания медицинской помощи; нарушение трудовой дисциплины; некачественное ведение медицинской документации; невыполнение приказов, положений, инструкций; несоблюдение санитарно-эпидемиологического режима (кол-во замечаний); невыполнение распоряжений заведующего, старшей медицинской сестры; прогул либо появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Одним из важнейших показателей, характеризующих успешность перехода на новую систему оплаты труда, является выполнение муниципального заказа на посещения в поликлинические подразделения.

Рис. Формирование фонда оплаты труда работников МУЗ «ЮЦГБ»:

В 2009 г. этот показатель был выполнен на 103,4% (данные о выполнении муниципального заказа по подразделениям представлены в рис.

Рис. Выполнение плана посещений в системе ОМС по структурным подразделениям за 2009 г:

Процесс изменения системы оплаты труда является очень сложным, трудозатратным и дорогостоящим. В процессе перехода на иную систему оплаты труда необходимо учитывать не только мнения, возможности органов государственной власти и руководителей бюджетных учреждений, но и мнение самих работников, которые будут вынуждены получать заработную плату по этой системе и, возможно, вносить определенные коррективы в свою трудовую деятельность. Несогласие работников с предложенной им новой системой оплаты труда может вызвать социальную напряженность в отрасли, снижение мотивации и, в самом неблагоприятном исходе, отток работников из отрасли.

Оценку качества и эффективности внедрения системы оплаты труда, основанной на результате, в МУЗ «ЮЦГБ» целесообразно проводить комплексно. Во-первых, необходимо проанализировать уровень качества оказания медицинских услуг населению согласно общепринятым показателям в сравнении с предыдущими годами, когда нынешняя система оплаты труда не была принята. Во-вторых, необходимо дать оценку системе с учетом предпочтений самих работников медицинских учреждений.

Заключение

В соответствии с задачами, поставленными во введении к работе, можно сделать следующие выводы:

1. Анализ систем оплаты труда в бюджетных учреждениях Российской Федерации, а также зарубежных стран показал необходимость установления тесной связи между оплатой труда работников и достигнутыми результатами. Установление такой связи возможно при внедрении систем оплаты труда, основанных на результативности работников.

2. Применение системы оплаты труда, ориентированной на результат, позволяет учреждению учесть все цели, поставленные государством на федеральном, региональном и местном уровне, дополнить их целями своей организации и обеспечить их достижение, завязав степень достижения целей (результат) на размер мотивационной части оплаты труда каждого работника.

3. Одной из важнейших задач, стоящих перед системой оплаты труда, основанной на результативности, является установление оптимального соотношения между гарантированной и стимулирующей частями оплаты труда. оплата труд работник

Конечным результатом решения данной задачи должно стать повышение конкурентных условий внутри организации путем внедрения результативных контрактов с сотрудниками, которые, во-первых, позволяли бы в полной мере учитывать особенности деятельности каждой группы работников и, во-вторых, четко увязывали размер стимулирующих выплат с показателями, характеризующими результаты и качество.

Условиями, обеспечивающими эффективное внедрение системы оплаты труда, ориентированной на результат являются:

1) наличие системы критериев оценки труда работников учреждения в разрезе структурных подразделений, а также в разрезе должностей работников учреждения;

2) наличие системы внутреннего учета и контроля за выполнением критериев оценки труда работников учреждения;

3) обеспечение увязки ежемесячных выплат стимулирующего характера в зависимости от достигнутых результатов по установленным критериям;

4) охват системой оценки труда не менее 80% работников учреждения;

5) достаточность средств, предусмотренных на стимулирование работников учреждения, в фонде оплаты труда работников учреждения.

4. В процессе перехода на новую систему оплаты труда необходимо учитывать не только мнения, возможности органов государственной власти и руководителей бюджетных учреждений, но и мнение самих работников, которые будут вынуждены получать заработную плату по этой системе и, возможно, вносить определенные коррективы в свою трудовую деятельность.

Оценку качества и эффективности внедрения системы оплаты труда, основанной на результате, целесообразно проводить комплексно. Во-первых, необходимо проанализировать уровень качества оказания медицинских услуг населению согласно общепринятым показателям в сравнении с предыдущими годами, когда нынешняя система оплаты труда не была принята. Во-вторых, необходимо дать оценку системе с учетом предпочтений самих работников медицинских учреждений.

5. На основе изучения опыта внедрения новой системы оплаты труда, основанной на результате, в МУЗ «ЮЦГБ» можно выделить следующие важнейшие показатели, характеризующие изменения как в структуре оплаты труда, так и в мотивации работников:

* за период внедрения системы рост заработной платы врачей составил 36,3%, среднего медицинского персонала - 47,3%, младшего медицинского персонала - 43,2%;

* дифференциация выплат за счет установления связи между количеством проведенных врачебных мероприятий (операций, ассистенций), уровнем сложности (по категориям) и выплатами стимулирующего характера;

* улучшение трудовой дисциплины и повышение качества оказания медицинских услуг за счет внедрения системы штрафов (до 30% от фонда оплаты труда);

* приведение базовой ставки заработной платы к уровню минимального размера оплаты труда (4330 руб.);

* увеличение уровня обеспеченности населения врачами на 1,7%, уровень обеспеченности населения средним медицинским персоналом - на 4,3% (при условии уменьшения роста занятости в отрасли здравоохранения в целом по стране); * показатель выполнения муниципального заказа на посещения в поликлинические подразделения в 2009 г. выполнен на 103,4%.

...