Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты планирования и нормирования труда работников высших учебных заведений

1.1 Сущность и понятие нормирования труда

1.2 Методы и принципы нормирования труда

1.3 Виды норм труда и их классификация

1.4 Планирование трудовых процессов

1.5 Особенности трудовых процессов работников вуза

2. Нормирование трудовых процессов в высших учебных заведениях

2.1 Нормирование и тарификация труда преподавателей вуза

2.2 Правовые аспекты нормирования трудовых процессов преподавателей вуза

2.3 Сравнительный опыт нормирования труда в вузах России

3. Совершенствование нормирования труда в вузе

3.1 Мероприятия, направленные на улучшения нормирования труда

3.2 Расчет экономической эффективности мероприятия, по внедрению информационно-аналитической системы "Кафедра"

Заключение

Библиографический список

Введение

В последние годы вопросы нормирования труда объективно вышли на первый план, прежде всего это связано с необходимостью повышать эффективность использования трудовой деятельности работников, с выбором наилучшего профессионального и численного состава, а так же с использованием современной корректировки требований к персоналу, учитывая условия рынка. Современное производство нуждается в нормировании труда, которое имеет выход на разные направления управления персоналом и его трудовой деятельностью: расстановку кадров, планирование, психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда, индивидуальные и коллективные формы его организации, методы материального вознаграждения и другие.

Под нормированием труда понимается определение конкретного количества живого труда для обеспечения эффективной деятельности производства. Производственная деятельность разделяется на различные направления, которые определяют расходы на ресурсы: нормы использования материала, сырья, топлива, оборотных средств и инструментов. Но главным вопросом является установление меры труда, которая необходима для выполнения определенного объема работ.

Универсальная мера количества работы - рабочее время. Живой труд, труд рабочих, должен быть определен точно и обоснованно. Однако не всякое рабочее время отражает общественно необходимые затраты на выполнение конкретной работы. Если на производстве не применяются прогрессивные технологические процессы, передовые технологии, отсутствует надлежащая организация труда, если сами рабочие не работают на высоком профессиональном уровне, то достичь необходимых затрат труда невозможно, а следовательно, и надеяться на достижение успеха в рыночной экономике напрасно.

Данным образом получается, что сущность нормирования труда заключается в установлении необходимых затрат живого труда на выполнение определенной работы при нормальной организации и интенсивности труда.

1. Теоретические аспекты нормирования труда работников высших учебных заведений

1.1 Сущность и понятие нормирования труда

В условиях рыночной экономики возрастает роль нормирования труда как одной из составляющих экономического механизма, определяющих эффективность деятельности организации, повышающей заинтересованность нанимателя и наемных работников в рациональном использовании всех видов производственных ресурсов.

Нормирование труда в научном понимании представляет собой процесс исследования трудовой деятельности человека, проектирования технологии выполнения работ и установления необходимых затрат рабочего времени на изготовление продукции и оказание услуг в реальных производственных условиях. По мнению Бухалкова Михаила Ильича, профессора и доктора экономических наук, нормирование труда -- это функция не только научного менеджмента, управления производственной деятельностью на каждом предприятии, но и эффективного управления персоналом, человеческими ресурсами в ходе ее непосредственного осуществления [4 стр. 4].

Авторы книги "Управление персоналом" Базарова Т.Ю. и Еремена Б.Л пишут, что нормирование труда -- это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. [17 стр. 256]

В Трудовом кодексе Российской Федерации дается следующее определение нормирования труда: "нормирование труда -- это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальной численности работников различных категорий и групп, их удельных соотношений в общей численности персонала организации, необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц орудий труда" [7 ст. 159]

Целью нормирования труда в организациях является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе проведения целенаправленной работы по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта, своевременного их отражения в нормах.

В условиях рыночных отношений работа по нормированию труда должна сочетать как решение текущих задач: выявление наиболее эффективных условий производства, их закрепление в нормах и освоение этих норм, так и проведение работ, связанных с решением перспективных стратегических задач: оценки достигнутой величины трудовых затрат по общеотраслевому уровню, выявления возможности достижения этого уровня и пути его снижения; проверки экономического обоснования снижения трудозатрат в результате проведения комплекса мер технического и организационного характера.

Нормирование труда является одним из направлений современного производственного менеджмента и заключается в установлении необходимых затрат рабочего времени на выполнение определенной работы в соответствующих организационно-технических условиях при нормальной интенсивности труда.

Основными функциями нормирования труда являются:

— распределение по труду

— научная организация труда

— планирование производства

— оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, служащая основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта [8 стр. 10-11]

Процесс нормирования труда складывается из решения ряда задач:

— выявление наличия нормативных материалов по труду, позволяющих охватить нормами труда определенный контингент персонала;

— разработка норм труда для тех категорий персонала, для которых они еще не установлены, но могут быть установлены исходя из наличия нормативных материалов по труду;

— проверка прогрессивности ранее установленных норм труда;

— выявление и замена ошибочно установленных и устаревших норм труда;

— систематический анализ состояния нормирования труда на предприятии;

— совершенствование нормирования труда в современном сложном и высокотехнологическом производстве.

Все эти задачи решаются путем планирования разработки, пересмотра и использования норм труда на предприятии, а первая из перечисленных задач может решаться на основе планов научно-исследовательских и нормативно-исследовательских работ по труду.[11 стр.19]

Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

В современных условиях нормирование труда уже недостаточно рассматривать как определение необходимых затрат времени. В целях более глубокого раскрытия содержания этого понятия под нормированием труда следует понимать объективно необходимую деятельность по упорядочению процесса труда, которая на основе разработанных методов и средств организует, регулирует и стабилизирует социотехническую систему предприятия путем непрерывного установления и применения норм, отвечающих потребностям субъекта нормотворчества. [18 стр. 178]

1.2 Методы и принципы нормирования труда

Метод нормирования труда представляет собой совокупность приемов для установления норм, которые включают: расчет норм; проектирование рациональной технологии и организации труда; анализ трудового процесса.

По принципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делятся на аналитические и суммарные.

— Аналитические методы включают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда и необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции.

— Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда, т. е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.

Рассмотренные методы нормирования труда определяют условия, обеспечивающие равную напряженность норм, под которой понимается равенство объективных предпосылок (возможностей) для одинакового уровня выполнения норм.

Достижение равной напряженности является весьма сложной проблемой, для ее решения требуется:

— единство методов и методик нормирования труда;

— единство нормативных материалов для расчета норм и методов исследования затрат рабочего времени;

— достаточная квалификация технологов и специалистов по нормированию труда;

— возможность практической реализации проектной технологии, организации труда и производства;

материальная и моральная заинтересованность рабочих, инженерно-технических работников и руководителей производства в высоком качестве норм труда. [5 стр. 98-100].

— Системы нормирования труда должны разрабатываться на основе принципов. Важнейшими из этих принципов являются: эффективность, комплексность, системность, объективность, конкретность, динамичность, легитимность, положительное отношение работников к предприятию.

Принцип эффективности выражает необходимость установления организации и норм труда, при которых необходимые производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов.

Принцип комплексности выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы труда.

Принцип системности означает, что нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса.

Принцип объективности выражает необходимость создания для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм. В частности, это означает необходимость нормирования труда с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников.

Принцип конкретности означает, что организация и нормы должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов.

Принцип динамичности следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий.

Принцип легитимности выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при организации и нормировании труда. Особенно это относится к Трудовому кодексу РФ.

Принцип положительного отношения работников к предприятию означает необходимость создания такой системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом. [10 стр. 250-251.]

1.3 Виды норм труда и их классификация

Задачей нормирования является разработка различных видов норм труда, отличающихся по ряду признаков. Все виды норм труда устанавливаются, исходя из нормативной (законодательно определенной) продолжительности рабочего дня, с учетом режимов работы, определенных правилами внутреннего трудового распорядка и в количественных параметрах выражают трудовые обязанности работника (группы работников) по расходованию рабочей силы соответствующей квалификации.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, на выполнение определенного объема работы одним работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации при заданных организационно-технических условиях производства и совокупности трудовых обязанностей работника в процессе исполнения работы.

Норма выработки - это установленный объем работы, который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнять в единицу рабочего времени при заданных организационно-технических условиях производства и совокупности трудовых обязанностей работника в процессе исполнения работы.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, зон обслуживания), которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации должны обслуживать в течение единицы рабочего времени при заданных организационно-технических условиях производства и совокупности трудовых обязанностей работника в процессе исполнения работы.

Норма численности - это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ при заданных организационно-технических условиях производства и совокупности трудовых обязанностей работника.

Нормированное задание - объем работ, который должен быть выполнен одним или группой работников (бригадой) в определенный период времени (смену, неделю, месяц) при заданных организационно-технических условиях и совокупности трудовых обязанностей.

Должностная (производственная) инструкция - перечень работ, с указанием требуемых результатов их исполнения, соответствующего объема и качества, которые работник, обладающий необходимыми знаниями и навыками, обязан исполнять в течение определенного рабочего периода при заданных организационно-технических условиях на закрепленном за работником рабочим местом.

По степени детализации нормы труда делятся на дифференцированные, укрупненные, комплексные.

— Дифференцированные - это нормы труда, установленные на отдельные производственные операции.

— Укрупненные - это нормы труда, установленные на изготовление отдельного изделия, узла, на отдельный технологический процесс, или на определенный объем работ.

— Комплексные - это нормы труда, установленные на комплекс взаимосвязанных работ и рассчитанные на конечный укрупненный измеритель.

По сроку действия различаются:

— Временные нормы - устанавливаются на период освоения новой техники, технологии или новых видов продукции, по истечении которого устанавливаются постоянные нормы;

— Постоянные нормы - устанавливаются для устойчивого производства на длительный период до изменения организационно-технических условий работы, например, повышения технической оснащенности производства, улучшения организации производства и труда.

По сфере применения различаются:

— Единые нормы - устанавливаются с учетом передового уровня техники и организации труда и утверждаются в централизованном порядке на процессы и операции с типовой технологией; такие нормы являются обязательными для всех предприятий, независимо от организационно-правовой формы и ведомственной подчиненности;

— Типовые нормы - устанавливаются с учетом рациональных для данного типа производства организационно-технических условий в централизованном порядке на операции, выполняемые на предприятиях с высоким организационно-техническим уровнем производства. Такие нормы рекомендуются в качестве эталона для тех предприятий, где условия работы еще не достигли уровня, на который рассчитаны типовые нормы;

— Местные нормы - устанавливаются на отдельном предприятии для операций, на которые нет единых или типовых норм или когда организационно-технические условия выполнения работ позволяют установить более высокую норму по сравнению с единой или типовой. [11 стр. 52-53]

1.4 Планирование трудовых процессов

Полученная информация в результате анализа рабочих мест, дает возможность составить план трудовых процессов, то есть создать структуру рабочих элементов, разработать обязанности и задачи для каждого работника. При планировании трудовых процессов определяют два подхода: первый - "нормативный", и второй, основывается на максимальной удовлетворенности и творческой активности работников - "бихевиористический".

В настоящее время, используя нормативный подход, применяют следующие принципы:

— любой трудовой процесс должен быть тщательно исследован;

— трудовой процесс должен быть организован таким образом, чтобы труд работников был эффективным;

— работники, выбранные для выполнения данного рабочего процесса, должны отвечать предъявляемым к ним профессиональным и личностным требованиям;

— работники должны быть специально обучены выполнению данного рабочего процесса;

— необходимо всемерно использовать денежные вознаграждения за успешное выполнение задачи.

Данные принципы привлекают работников, т.к. они направлены на конкретную специализацию. Благодаря принципам нормативного подхода работник за короткое время может стать настоящим знатоком своего дела, что способствует максимальному росту производительности труда.

Конечно, рутинная и порой утомительная работа привлекает не многих, при ней отсутствуют мотивы повышать квалификацию, поэтому снижается ответственность за выполняемую работу.

Второй подход - "бихевиористический" (поведенческий), который способствует повышению личного творческого вклада в деятельность работника. За последние годы были проведены исследования, при которых выявили способы повышения личной удовлетворенности работника в процессе работы, направленных на инициативу принятия большей ответственности. [19 стр. 214-215]

Главным методом "бихевиористического" подхода является система должностных характеристик. Основа этого метода заключается в том, что на стремление к работе и удовлетворение работника влияют 3 основных параметра психологии:

1. оценка важности выполняемой работы, значимость должности, которую занимает работник;

2. мера ответственности, которую несет работник за выполняемую работу;

3. Оценка результатов деятельности работника.

В свою очередь, существует ряд факторов, от которых зависят три упомянутых психологических параметра. В таблице 1 представлено пять характеристик значимости рабочей должности.

Таблица 1 Значимые характеристики должности работника

Широта требуемых для выполнения данной работы навыков	В какой мере исполнение должности требует наличия у работника широкого арсенала средств навыков и умений?
Осознание своей задачи в целом, во всей ее полноте и завершенности	В какой мере работа в данной должности представляет собой решение каких-то крупных задач "от начала до конца", с получением конечного результата?
Роль выполняемой работы в решении более общих задач коллектива	Имеет ли данный трудовой процесс существенное влияние на жизнь и работу других людей в самой организации или за ее пределами?
Самостоятельность	Степень возможной самостоятельности работника в определении им своих задач, способов их решения и личного режима работы
Обратные связи	Получает ли работник в результате выполнения своих рабочих обязанностей четкую и ясную информацию об эффективности своей работы?

Как видно из таблицы 1, если исполнение работы требует от работника использования крупного арсенала средств, устанавливает важность в четко поставленной, общей задаче (конечном результате), в глазах работника должность становится достаточно значимой. Контроль над трудовым процессом развивает большую ответственность у работника, за выполняемую им работу, а на мотивацию труда оказывает важное влияние информированность работника о результатах своей деятельности.

Планирование трудового процесса влияет на отношение работника к своему труду. Трудовой процесс сам по себе настолько важен, что, прежде всего он должен быть хорошо осмыслен, и в каждой конкретной ситуации он может быть видоизменен. По своей природе он динамичен и изменчив. Анализ трудовых процессов представляет собой важный метод, благодаря которому можно добиться лучших результатов. [3 стр.113-114]

1.5 Особенности трудовых процессов работников вуза

Независимо от экономического развития страны основой любого производства является трудовой процесс, его соответствующая организация.

Трудовой процесс - это материально и технически обусловленный, организованный процесс приложения человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата.

Между трудовым процессом и обучением не имеется полного сходства, но общее между ними есть: во - первых, продукт, рожденный в процессе труда потребляется обществом; во - вторых, количество и качество продукта, а так же трудовые затраты на его производство могут быть разными, что зависит от уровня производительности труда, который определяется квалификацией кадров, качеством орудий труда и уровнем организации трудовой деятельности.

Занятость преподавателей очень сложно разложить на составляющие, более или менее однородные этапы и операции. Практически невозможно определить время, затраченное преподавателем на выполнение тех или иных операций, использование энергетических затрат и нервного напряжения, сопровождающему их выполнение. Но все же труд преподавателя подразделяют на основные элементы, которые не имеют всегда строгой последовательности, и не соблюдаются четкими временными границами.

Официально продолжительность трудового дня у преподавателя составляет 6 часов. Данное время разделяется на подготовительные и исполнительные операции, совершаемые им в процессе обучения.

Главное место в деятельности кафедры занимает учебная работа, которая включает: прием зачетов и экзаменов, чтение лекций, проведение контрольных, практических занятий и консультаций, руководство аспирантами. Учебная деятельность кафедры определяется суммарным временем, которое необходимо для эффективности всех видов учебной работы.

Психологическая структура является неотъемлемой частью в работе преподавателя, главными компонентами которой являются коммуникативная, конструктивная и организаторская области деятельности. Данные области педагогической деятельности довольно сложны, а так же состоят из компонентов единой системы, один из которых является ведущим, а другие принимают второстепенную роль. Каждый из аспектов деятельности взаимосвязан с другими, требует от преподавателя большей или меньшей подготовленности и уровня мастерства.

Лекции, практические и семинарские занятия являются основными видами учебных занятий. Данные методы использования педагогической деятельности отличаются друг от друга, а так же имеют общие черты: во -первых, материал, которые выдается студентам соответствует учебной дисциплине, во-вторых необходимы глубокие знания, умение и навыки преподавателя. Каждый педагог должен уметь грамотно и четко выражать свои мысли, использовать наглядные пособия, внимательно следить за деятельностью студентов, чувствовать аудиторию и находить с ней контакт.

Важная особенность деятельности преподавателя - специфика объекта труда, которым является студент университета. "Продукты" деятельности педагога "отражаются" в психологическом облике студента -- в его знаниях, навыках и умениях. В педагогической деятельности объект одновременно является субъектом.

Работа профессорско-преподавательского состава определяется как операционная, она состоит из исполнительных и подготовительных операций. К исполнительным операциям можно отнести: проведение семинаров, консультаций, практических занятий, коллоквиумов, проверка контрольных работ, приём экзаменов и зачетов. Подготовительные операции подразделены на:

1. непосредственно подготовительные (чтение литературы к лекциям и семинарам, составление плана, конспекта, подготовка иллюстраций к лекции, составление схемы опроса и подготовка вопросов, которые предстоит задать студентам, подготовка вопросов к зачетам и экзаменам; подготовка тем рефератов и контрольных работ)

2. опосредованно подготовительные операции:

- операции, обеспечивающие специальную эрудицию (научно-исследовательская работа; методическая работа по специальности; посещение занятий, лекций, зачетов и экзаменов по специальности; чтение научной литературы; обучение на факультете повышения квалификации; участие в научно-методических и научных конференциях и заседаниях научных обществ по специальности и т. д.)

- операции, обеспечивающие общую эрудицию (посещение лекций, занятий и экзаменов по сопряженным дисциплинам; изучение педагогики высшей школы; чтение специальной литературы и участие в работе конференций научных обществ по сопряженным специальностям; общественная работа; изучение иностранных языков; чтение газет, журналов, художественной литературы; посещение театров, музеев, кинотеатров и другие культурные мероприятия и пр.)

Профессиональные компетенции, которыми должен обладать преподаватель (ассистент) довольно широки. Он должен точно знать материал по дисциплине, которую преподает; выполнять методическую, экспериментальную и исследовательскую работу в связи с учебным процессом; планировать учебный процесс, использовать активные формы и методы обучения, передовой опыт преподавания; проводить учебные занятия (лабораторные, практические работы, семинары); сформировывать у студентов навыки самостоятельной работы, личностных качеств, необходимых для будущей трудовой деятельности.

Профессор кафедры должен знать современный уровень развития науки и текущую литературу в объеме читаемого курса по специальности; осуществлять организацию и контроль учебно-методической работы по курируемым дисциплинам; участвовать в научной и методической работе по специальности; читать лекции по специальности; контролировать обеспечение методических пособий по курируемым дисциплинам; осуществлять контроль за проведением профориентационной работой с учениками выпускных классов по специальностям кафедры.

Доцент должен знать современный уровень развития науки и текущую литературу по большинству разделов курса (специальности); читать лекции по определенным дисциплинам; проводить лабораторные и практические занятия; принимать экзамены по лекционному курсу; руководить курсовыми и дипломными проектами; вести научно-исследовательскую работу; писать статьи в сборники научных трудов вузов и тематические журналы; так же в обязанности доцента входит - кураторская деятельность в одной из студенческих групп.

Старший преподаватель должен знать современный уровень развития науки и текущую литературу по избранным разделам курса (специальности); методику ведения научной работы в своей области знаний; методику преподавания своей дисциплины, включая методы активного обучения. Старший преподаватель обязан излагать преподаваемую дисциплину ясно, последовательно, доходчиво, на высоком методическом и научном уровне, увязывая ее с другими дисциплинами; проводить семинарские занятия и консультации в пределах лекционного курса; участвовать в проведении научно-исследовательской работы; систематически повышать свою педагогическую и научную квалификацию, раз в 5 лет пройти обучение на ФПК или стажировку на предприятиях и в организациях по профилю своей работы;

Заведующий кафедрой относится к категории профессорско-преподавательского состава. Он возглавляет кафедру соответственно учебной нагрузки индивидуального плана, и как правило имеет, ученое звание и (или) ученую степень. Заведующий кафедрой несет персональную ответственность за обеспечение основных направлений деятельности кафедры в сфере учебной, методической, научно-исследовательской и воспитательной работы со студентами. В его обязанности входит: непосредственное руководство учебной, научно-методической и научной работой на кафедре и организация воспитательной работы со студентами в соответствии с планом воспитательной работы университета и факультета; обеспечение соответствия рабочих программ читаемых кафедрой дисциплин ГОСу и учебным планам подготовки специалистов; планирование нагрузки преподавателей кафедры, организация учебного процесса на кафедре и осуществление контроля над его выполнением; контроль организации преподавателями самостоятельной работы студентов; организация работы кафедры по связи с выпускниками кафедры, анализ замечаний и предложений представителей отрасли по совершенствованию учебного процесса и повышению качества подготовки специалистов; определение кадровой политики кафедры; организация и проведение заседаний кафедры, научно-методических семинаров; подготовка предложений по развитию материально-технической базы кафедры; осуществление контроля выполнения правил внутреннего распорядка преподавателями и сотрудниками кафедры; организация правильного использования внебюджетных средств, выделяемых кафедре. Руководитель кафедры должен пользоваться профессиональным, служебным и личным авторитетом.

2. Нормирование трудовых процессов в высших учебных заведениях

2.1 Нормирование и тарификация труда преподавателей вуза

Эффективная работа преподавателей, рациональное использование их рабочего времени во многом зависит от правильного нормирования труда преподавателей. По поводу нормирования нагрузки преподавателей в вузах бытуют самые разные, в основном отрицательные, мнения. Сейчас учебная нагрузка преподавателей зависит от коэффициента - числа студентов, приходящихся на одного преподавателя. Этот коэффициент определён ещё пятьдесят лет назад и с тех пор практически не изменился, хотя учебный процесс в высшей школе за это время усложнился существенно. Это и компьютеризация учебного процесса, и введение активных методов обучения, и усложнение содержания учебных программ, и рост объёма и сложности научной и научно-методической работы, и необходимость индивидуализации работы со студентами, и приближение курсового и дипломного проектирования к реальному, и усложнение воспитательной работы, и возрастание всякого рода отчётности и многое, многое другое. В результате, по данным разных авторов, реальная нагрузка преподавателей за последние годы возросла на 30-40%. Поскольку нарастание реальной нагрузки затрагивало в основном вторую половину рабочего дня, то в разных вузах по-разному возникла неравномерность в загрузке преподавателей. Каждый вуз стал разрабатывать свои (чаще всего очень жёсткие) нормативы затрат времени на выполнение всех видов работ преподавателей, и поэтому сейчас сопоставить трудоёмкость выполнения второй половины индивидуального плана преподавателей в разных вузах практически невозможно. Однако общим для всех вузов является ощутимая перегрузка преподавателей, закладываемая ещё на стадии планирования их работы.

Правила составления индивидуального плана устарели и во многом не отражают сути их работы [2 стр. 1-2]. Например, один из самых важных её видов - подготовка к занятиям - в индивидуальном плане вообще не учитывается, нет даже соответствующей графы. А между тем, по данным многих авторов, в разных вузах на подготовку к одному занятию по установившимся курсам преподаватели тратят не менее двух часов (по новым курсам в два-три раза больше). Поэтому затруднительно выполнить требование - качественно вести занятия "на современном научном и методическом уровнях", если времени на ознакомление с современной литературой не планируется. Назрела необходимость в регламентации времени на подготовку не только к лекциям, но и к семинарским, практическим и лабораторным занятиям. Причём данный вид работы следует отнести к первой половине рабочего дня. Неоправданным является также требование всем преподавателям (без исключения) заниматься научно-исследовательской работой, хотя в вузах трудятся много хороших преподавателей, прекрасных методистов, накопивших ценный педагогический опыт, но не имеющих склонности к научной работе. Однако такие преподаватели практически лишены материальных стимулов, так как в настоящее время единственным эффективным методом повышения зарплаты является защита диссертации. Поскольку учёная степень присваивается пожизненно, то достаточно один раз выполнить даже посредственную научную работу, чтобы обеспечить себе материальное благополучие. В таблице 2 представлены нормативы по оплате труда профессорско-преподавательского состава.

В таблице 2 представлены нормативы по оплате труда профессорско-преподавательского состава, из которой видно, что минимальный уровень оплаты труда составляет 600 рублей, и он увеличивается с получением нового разряда. Начиная с 14 разряда оплаты труда, доцентам за должность начисляется 40 % ЕТС, а профессорам 60% ЕТС. За учёную степень первой ступени (кандидат наук) начисляется надбавка в размере 900 рублей, а за учёную степень второй, высшей ступени - 1500 рублей [20, стр. 13-15].

2.2 Правовые аспекты нормирования трудовых процессов преподавателей вуза

норма труд вуз планирование

Регулирование трудовых отношений, возникающих с участием отдельных категорий работников, вызывает известные трудности, связанные для правоприменителя в первую очередь с решением задач юридических конструкций современного трудового права. Известно, что общие нормы трудового права активно дополняются специальным регулированием как внутри нормативного акта, так и за его пределами. Единство и дифференциация - специфическая черта правового регулирования трудовых отношений. В большей степени данное правило начинает работать в сфере регулирования труда работников высших учебных заведений. Поэтому в основе правового регулирования труда этих работников лежит сочетание общего трудового законодательства и специальных правовых норм.

Помимо Трудового кодекса РФ нормы о труде преподавателей и руководящих кадров вузов сосредоточены в отраслевых источниках: Законе РФ "Об образовании" 1992 г., Федеральном законе "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" 1996 г.

Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий.

Неотъемлемую часть нормативной базы о высшей школе составляют также типовые документы (положения, инструкции), имеющие нормативный характер, и уставы образовательных учреждений, которые в своих положениях объединяют общие и отраслевые нормы применительно к собственным потребностям и составляют локальный уровень регулирования в цепи реализации правовой базы, в них также отражаются вопросы труда.

Правовые нормы, отражающие дифференциацию регулирования труда, при определенных ситуациях выступают как единые нормы по отношению к другим правовым нормам.

Современное законодательство предлагает выделять несколько уровней правового регулирования труда работников высшей школы, выстраивая стройную систему нормативных источников.

1. Конституция РФ. Общие начала для развития трудового законодательства заложены в Конституции РФ как основополагающем нормативном акте. Конституция РФ в соответствии с нормами международного права запрещает принудительный труд, закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Составной частью этих конституционных гарантий является также право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37 Конституции РФ).

Конституция РФ признает приоритет норм международного права над нормами внутреннего законодательства. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (п. 4 ст. 15 Конституции РФ). Следовательно, международно-правовые акты, регулирующие труд, также могут составить национальное трудовое законодательство Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс РФ в своих нормах также воспринимает положения Конституции РФ. Согласно ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Общепризнанные принципы и нормы, исходя из которых в ст. 2 ТК РФ сформулированы основные принципы трудовых отношений, должны применяться при толковании различных норм.

Юридически разграничение применения общих и специальных норм Трудового кодекса закреплено в п. 6 ст. 11 ТК РФ, определяющем установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и др.) в соответствии с ТК РФ.

В основу специального регулирования отдельных категорий работников положен принцип отраслевой дифференциации труда в зависимости от тех или иных профессиональных особенностей.

Специальный правовой блок, посвященный труду работников высшей школы, представлен в качестве самостоятельного субинститута разделом XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" и выделен в отдельную главу 52 "Особенности регулирования труда педагогических работников".

Указанная глава объединяет ст. ст. 331 - 336 ТК РФ, определяющие условия реализации права на занятие педагогической деятельностью (ст. 331), особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений (ст. 332), продолжительность рабочего времени педагогических работников (ст. 333), ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск (ст. 334), длительный отпуск педагогических работников (ст. 335), дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336). Однако положения обозначенной главы не могут составлять полной картины федерального регулирования трудовых отношений в образовании. Специальные нормативные акты призваны дополнять отраслевые нормы трудового права.

3. Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" в некоторой степени усиливает эффект отраслевой дифференциации. Этот нормативный акт имеет комплексный характер и формирует основы правового статуса работников образования, в том числе и в сфере труда.

В системе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения педагогических работников, Закон РФ "Об образовании" предусматривает отдельные вопросы, которые не нашли отражение в кодифицированных актах (ТК РФ). В ряде статей Закона (ст. 53 "Занятие педагогической деятельностью", ст. 54 "Оплата труда работников образовательных учреждений", ст. 55 "Права работников образовательных учреждений и меры их социальной поддержки", ст. 56 "Трудовые отношения в системе образования") определены важные социальные гарантии педагогических кадров.

4. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" является специальным нормативным актом по отношению к Закону "Об образовании", в котором аккумулированы нормы о высшем образовании, высших учебных заведениях и их сотрудниках. В целом данный Закон адаптирует общие нормы образовательного законодательства под потребности высшей школы.

Непосредственно в Федеральном законе закреплены нормы о порядке управления в высшем учебном заведении и замещении должности ректора и президента, специальные права и обязанности профессорско-преподавательского состава вуза (ст. 12, ст. 20). Особенности в установлении оплаты труда содержат нормы ст. 30 "Оплата труда работников высших учебных заведений", где отражены принципы и условия формирования заработной платы педагогических кадров.

Надо сказать, что дифференциация выражается через специальные нормы, а все специальные нормы действуют наряду с общими. Поэтому общие и специальные нормы действуют совместно и в некоторых случаях специальные нормы замещают общие.

Кроме того, отраслевая специфика труда не всегда дает возможность применить общие нормы трудового права без их уточнения и детализации.

Поэтому в процессе правоприменения необходимо обращать внимание на взаимные отсылки образовательных законов и Трудового кодекса РФ.

Так, согласно ст. 53 Закона РФ "Об образовании" особенности занятия педагогической деятельностью устанавливаются Трудовым кодексом РФ, а условия трудового договора (контракта) не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде (п. 3 ст. 56 Закона "Об образовании").

Согласно п. п. 2 и 3 ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" особенности заключения и прекращения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников, замещения должностей ректоров, проректоров, руководителей их филиалов и институтов в высших учебных заведениях устанавливаются Трудовым кодексом РФ.

Прекращение трудового договора с президентом высшего учебного заведения осуществляется по основаниям, установленным трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе по основаниям прекращения трудового договора с руководителем организации (подп. 4 п. 3.1 ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Такие правоприменительные переходы являются особенностью юридической техники нормативных актов и обусловлены общей системой построения российского законодательства.

5. Федеральный закон от 10 апреля 2000 г. N 51-ФЗ "Об утверждении Федеральной программы развития образования" отражает перспективные направления развития статуса педагогических работников. Основными направлениями развития социальной поддержки работников образовательных учреждений и других организаций системы образования являются: разработка нормативных правовых актов о защите педагогических и иных работников организаций системы образования в целях обеспечения для них надлежащих условий труда и социальных гарантий; разработка и реализация мер по совершенствованию форм оплаты труда работников образовательных учреждений; установление норм и видов материальной поддержки педагогических и других работников организаций системы образования, порядка их оказания, а также установление льгот в указанной области; разработка предложений по совершенствованию пенсионного обеспечения педагогических и других работников организаций системы образования.

6. Типовое положение об образовательном учреждении составляет особый уровень правового регулирования, предлагающий систематизированную типовую информацию образовательного законодательства. Ряд вопросов, которые закрепляют их нормы, составляют неотъемлемый элемент нормативной базы вузов в сфере трудового права.

7. Устав высшего учебного заведения является актом локального уровня, объединяющим в себе общие и специальные нормы в индивидуальное правовое регулирование. Например, в уставах предусматривается порядок комплектования образовательного учреждения работниками и условия оплаты их труда.

Кроме того, высшее учебное заведение, руководствуясь принципами социального партнерства, представляя интересы администрации и работников, вправе самостоятельно определять перечень вопросов совместно с трудовым коллективом.

Законодатель не просто предоставил работникам образовательного учреждения, студентам право принятия устава, но и определил его содержание, тем самым обозначил круг вопросов, которые должны решаться исключительно на общем собрании высшего учебного заведения.

В пункте 7 ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" предложена общая формула правового регулирования труда административно-хозяйственного, инженерно-технического, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала в вузе, которая, несомненно, должна распространятся и на педагогических работников. Их права и обязанности определяются законодательством о труде Российской Федерации, уставом высшего учебного заведения, правилами внутреннего распорядка высшего учебного заведения и должностными инструкциями [6 стр. 2-5].

2.3 Сравнительный опыт нормирования труда в вузах России

Для сравнительного анализа нормирования трудовых процессов в высших учебных заведениях были рассмотрены нормативные документы Томского политехнического университета, Саратовского государственного аграрного университета и Краснодарского государственного университета.

Методическая работа представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение учебного процесса учебно-методической документацией, повышение педагогического мастерства преподавателей, совершенствование аудиторной и самостоятельной работы студентов, улучшение всех форм, видов и методов учебной работы в вузе. Нормы времени для планирования методической работы представлены в таблице 3.

Основная цель методической работы - создание условий, способствующих повышению эффективности и качества учебного процесса.

Решение задач, обеспечивающих достижение основной цели методической работы, осуществляется в вузе в формах: "учебно-методической работы (УМР)"; "научно-методической работы (НМР)"; "организационно-методической работы (ОМР)".

"Учебно-методическая работа" направлена на совершенствование методики преподавания дисциплин, непосредственное методическое обеспечение учебного процесса, внедрение в него рекомендаций, выработанных в результате выполнения НМР, повышение педагогической квалификации профессорско-преподавательского состава.

"Научно-методическая работа" направлена на перспективное развитие процесса обучения, совершенствование его содержания и методики преподавания, поиск новых принципов, методов, форм и средств организации и технологии учебного процесса.

"Организационно-методическая работа" охватывает мероприятия по управлению методической работой. [13 стр. 2-3]

Изучив таблицу 3 можно сказать, что время на разработку образовательного стандарта по направлению или специальности предоставляется достаточно (до 100 часов на один стандарт). Время на подготовку к изданию конспекта лекций, освоение лекционного курса и подготовка к проведению лабораторных занятий выделяется одинаково во всех рассмотренных высших учебных заведениях, до 40 часов на один печатный лист, до 8 часов на одну лекцию, до 3 часов на одну работу, соответственно. Составление экзаменационных билетов колеблется 0,2 - 0,3 часа на один билет, издание учебника или учебного пособия от 60 до 90 часов, эти показатели входят в рамки типового положение об образовательном учреждении.

При организации и проведении научно-исследовательских работ используются законодательные документы Российской Федерации, нормативные акты и решения правительства РФ, Министерства высшего профессионального образования.

Важнейшие задачи научно-исследовательской работы:

- эффективное использование научного потенциала вуза для решения актуальных проблем развития системы образования в стране;

- определение приоритетных направлений исследований, их теоретическая разработка и внедрение в практику работы;

- обеспечение единства целей, содержания и форм научной, учебной, творческой и воспитательной работы;

- совершенствование научной квалификации профессорско-преподавательской состава через прохождение различных форм повышения квалификации;

- координация научных исследований с научной работой других заинтересованных организаций, учебных и научных учреждений;

- исследование и разработка теоретических и методических основ формирования и развития системы негосударственных вузов [14 стр. 3-4].

Основные нормы времени для планирования научно-исследовательской работы отражены в таблице 4, из которой видно, что время, затраченное на выполнение научно-исследовательской или опытно- конструкторской работы составляет не более 100 часов в год, руководство учебной научно-исследовательской работой студента занимает у преподавателей 25-30 часов в семестр. Не более 20 часов выделяется преподавателям на участие в научных семинарах кафедры, факультета и университета.

Из приведенных данных мы видим, что время на руководство учебной научно-исследовательской работой студента и время на написание научной работы преподавателей в Саратовском государственном аграрном университете предоставляется больше, чем в других учебных заведениях, что положительно сказывается на повышении качества подготовки специалистов путем активного использования результатов научных исследований.

Направленность воспитательной работы определяется гуманистическими целями высшего образования, социальным заказом на качественную подготовку специалистов с высшим образованием.

Важнейшими направлениями воспитательной работы в вузе следует считать:

- усиление воспитательного аспекта профессиональной подготовки с учетом мировоззренческих знаний;

- комплексное решение взаимосвязанных проблем в области осуществления учебного процесса, организации быта, досуга и отдыха, художественного и научно-технического творчества; развитие физической культуры и спорта, формирование здорового образа жизни;

- создание комфортного социально-психологического климата, атмосферы доверия и творчества, обеспечение реальных условий для развития участников воспитательного процесса;

- поиск наиболее эффективных путей и средств воспитания студентов во всех сферах их жизнедеятельности.

В таблице 5 представлены нормы времени для планирования организационной и воспитательной работы, на которой видно, что значительных отличий в исполнении обязанностей работников в учреждениях высшей школы не имеется, так как данные обязанности прописываются в должностных инструкциях преподавателей.

Время на исполнение обязанностей помощника заведующего кафедрой по учебной работе составляет до 150 часов в год, по методической работе до 120 часов, по НИР до 100 часов. Ответственный по кафедре за организацию производственных практик студентов и ответственный за организацию нового набора студентов затрачивают до 70 часов в год, а ответственный за распределение молодых специалистов 40-60 часов в год. Курирование учебной группы занимает у преподавателя до 60 часов в семестр, а курирование курса до 80 часов [15 стр. 25-42].

Изучив таблицу 3, 4, 5 можно сказать, что не каждому преподавателю с легкостью удается заниматься методической, научно-исследовательской и воспитательной работой одновременно. Затраты умственной и физической энергии за единицу рабочего времени, так называемая интенсивность труда находится на высоком уровне и справиться со всеми обязанностями преподавателю довольно тяжело. Порой это объясняется нехваткой времени, но в большинстве случаев это не высокий уровень квалификации. Уровень образования преподавателей, достаточные знания и способности, полученные на курсах повышения квалификации, являются одним из важных факторов обеспечения нормального уровня интенсивности труда.

...