Сравнительный анализ мотивации работников в зависимости от формы собственности организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования работников

1.1 Определение мотива и мотивация в психологической науке

1.2 Понятие трудовой мотивации

1.3 Проблема мотивации персонала госслужбы и коммерческого предприятия

Выводы

Глава 2. Организация и методы исследования особенности мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

2.1 Методологические принципы исследования

2.2 Организация исследования

2.3 Выбор и обоснование методов исследования

2.4 Математические методики обработки данных

Глава 3. Анализ результатов исследования особенности мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

3.1 Результаты исследования особенностей мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы

3.2 Результатов исследования особенности мотивации у сотрудников частной юридической фирмы

3.3 Сравнительный анализ результатов исследования особенностей мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

Выводы

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Данная работа посвящена одной из наиболее трудных и важных проблем психологии управления - трудовой мотивации. Трудовая мотивация понимается как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности. Трудовая мотивация является объектом исследования разных наук, и прежде всего, психологии. Управление персоналом включает многие составляющие. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация персонала. Путь к эффективной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная, что побуждает человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают и вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду.

Практически неизученным является вопрос о различиях в мотивации работников, обусловленных формой собственности организации (государственная структура и коммерческая фирма). Для государственного служащего желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала коммерческих фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость. Таким образом, изучение трудовой мотивации сотрудников организаций разных форм собственности, представляется актуальным и малоизученным, как в теоретическом, так и в практическом плане.

Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации, внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Дж.Б. Уотсон и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова. Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж.С. Адамса, И.А. Васильева, О.Н. Волгиной, В. Врума, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, Э. Лока, Э. Лоулера, М.Ш. Магомед-Эминова, Л. Портера, Д.Н. Узнадзе, Х. Хекхаузена и др. В работах В.В. Авдеева, Т.П. Галкиной, А.И. Кочетковой, Ю.П. Платонова, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер и др. предпринимаются попытки исследования коллективной мотивации к труду.

Практическая значимость данной работы, заключается в возможности разработки программ, повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой сотрудников организации.

Цель: изучить особенности мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

Задачи:

рассмотреть теоретические аспекты мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

выявить особенности мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

провести сравнительный анализ мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

проверить гипотезу о том, что существуют различия в мотивации работников, обусловленные формой собственности организации (государственная структура и коммерческая фирма).

Объект исследования - сотрудники ФМС МВД РФ (государственной структуре) и в юридической организации (коммерческой фирме).

Предмет исследования - мотивация персонала в ФМС МВД РФ (государственной структуре) и в юридической организации (коммерческой фирме).

Используются следующие методы исследования: тестирование и статистическая обработка полученной информации.

Гипотеза - существуют различия в мотивации работников, обусловленные формой собственности организации (государственная структура и коммерческая фирма).

Методики:

Тест смысложизненных ориентаций Леонтьева.

Опросник Кеттелла

Диагностика ценностных ориентаций в карьере

Методика К. Замфир для изучения мотивации профессиональной деятельности.

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования работников

1.1 Определение мотива и мотивация в психологической науке

Тройственность природы человека через биологический, социальный и духовный аспекты его существования, накладывает отпечаток на раскрытие понятий его потребностей и мотивов. Проблема мотивации труда может быть исследована только через изучение системы человеческих потребностей, поскольку все, что делают люди в течение жизни, имеет главную движущую причину - стремление к удовлетворению потребностей. Эта идея зависимости между качеством удовлетворения потребностей работника и эффективностью деятельности организации в целом является одной из главных в управлении персоналом.

Если руководители не признают, что каждый работник представляет собой личность, с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу.Так как главное отличительное свойство талантливого руководителя заключается в умении создавать высокую мотивацию труда и искусство мотивирования основано на познании потребностей личности, то мотивационый аспект организационного поведения персонала базируется на понимании активности человека, его потребностей, мотивов и их общей роли в мотивации трудовой деятельности.

Анализ литературы позволил обнаружить сходство во мнениях психологов в том, что потребность понимается как нужда в чем-то, как предмет удовлетворения нужды, как необходимость, как потребностное состояние. В целом, рассмотренные аспекты понятия потребность содержат непреложные факты: [4]

Потребность связана с нуждой, понимаемой как нужность, желание чего-то; она включает потребностное состояние, отражающее возникновение нужды и служащее сигналом для человека о необходимости удовлетворения возникшего желания. Возникновение потребности является механизмом, запускающим активность человека на поиск и достижение цели, которая может удовлетворить эту потребность.

Потребность является необходимым звеном в процессе самосохранения и развития организма и личности. Разделяют понятия «потребность организма» и «потребность личности», в которой участвует и интеллектуальная компонента, так как происходит ментализация потребности, т.е. осознание переживания, желания.

Руководителю необходимо знать, какие потребности побуждают трудовую активность именно этого человека, чтобы, создавая условия для их удовлетворения, решать главную свою профессиональную задачу - вызывать к жизни мотивы, делающие человека хорошим работником. [7]

Однако, сама по себе потребность, часто еще не является побуждением к деятельности. Для того, чтобы потребность «заработала» и выполнила роль движущей силы поведения, необходимо наличие «пускового механизма» в виде психологического явления, называемого мотивом.

Понятие «мотив» трактуется психологами неоднозначно и употребляется для обозначения разных явлений: инстинктивных импульсов, биологических влечений, интересов, стремлений, жизненных целей, установок, идеалов и др. Мотив «опредмечивает» потребность, находит для нее объект, пригодный для употребления. [5]

Мотив рассматривают как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет, или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия «мотив» и «установка» близки по смыслу, но они не синонимы.

Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации сотрудников организации осуществляют на основе изучения установок, выявления осознаваемых причин, лежащих в основе выбора определенных типов поведения.

В мотивационном процессе выделяют пять этапов.

Первый этап - возникновение и осознание побуждения, включающее в себя осознание предметного содержания побуждения. При этом побудительный аспект психического явления может и не осознаваться человеком.

Второй этап - это «принятие мотива» - внутреннее принятие побуждения, то есть идентификация его с мотивационно-смысловыми образованиями личности, соотнесение с иерархией субъективно - личностных ценностей, включение в структуру значимых отношений человека.

Третий этап - это реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива.

При этом, мотив приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса), что приводит к переходу к следующему этапу мотивации - закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера.

Последний этап - актуализация потенциального побуждения, под которой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания. Трансформация потребности в действие: тенденции, блокировки и кризисы генетического формирования мотивационных образований личности может быть представлен в виде схемы сложного процесса.

Мотивация - это сложный многоплановый процесс, на который влияют личностные ценности; цель и индивидуальные качества; усилия личности; нормы, принятые в обществе; группа, в которой трудится работник; характер руководства в организации. Однозначного определения мотивации нет, исследователи по-разному подходят к его определению.

Впервые, слово «мотивация», употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных. Рассматривая мотивацию человека, как психологический феномен, ученые столкнулись со многими трудностями. Действительно, мотивацию связывают с потребностями и мотивами, мировоззрениями человека и особенностями его представления о себе, личностными особенностями и функциональными состояниями, с переживаниями, знаниями о среде и прогнозом ее изменения, с ожидаемыми последствиями и оценками других людей. [16]

Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. В качестве мотива называются самые различные психологические феномены: представления и идеи, чувства и переживания (Л.И. Божович, 1968), потребности и влечения, побуждения и склонности (X. Хекхаузен, 1986), желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга (П.А. Рудик, 1967), морально-политические установки и помыслы (А.Г. Ковалев, 1969), психические процессы, состояния и свойства личности (К.К. Платонов, 1986), предметы внешнего мира (А.Н. Леонтьев, 1971, 1975), установки (А. Маслоу, 1954) и даже условия существования (В.К. Вилюнас, 1990).

А.Н. Леонтьев так определяет мотив: «В самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он ещё должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функцию, то есть становится мотивом». [22]

Мотив - это побуждение к действию. Так, Ж. Годфруа определяет мотив как «соображение, по которому субъект должен действовать». [8]

Х. Хекхаузен, определяя мотив, указывает на «динамический» момент направленности действия «на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе динамический момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели». Иначе говоря, мотив понимается как «желаемое целевое состояние в рамках отношения «индивид - среда». [44]

По мнению А.Н. Леонтьева, генетически исходным для человеческой деятельности является несовпадение мотивов и целей. В отличие от целей, мотивы актуально не осознаются субъектом. При этом, они находят свое психическое отражение в форме эмоциональной окраски действий (то есть придают действию личностный смысл).

Развитие человеческой деятельности ведет к раздвоению функций мотивов. Одни мотивы, побуждая деятельность, придают ей личностный смысл (смыслообразующие мотивы), другие, выполняя роль побудительных факторов, лишены смыслообразующих функций (мотивы-стимулы).

Деятельность человека направляется не одним мотивом, а их совокупностью. При этом можно выделить внутренние мотивы и внешние мотивы. [40]

В основе внутренних мотивов лежат потребности человека, его эмоции, интересы.

К внешним мотивам относятся цели, исходящие из ситуации (факторы Среды).

Совокупность внутренних и внешних мотивов определенным образом организуется и составляет мотивационную сферу личности. Главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности, - отношения иерархии мотивов.

А. Маслоу выстроил иерархию мотивов по степени их близости к удовлетворению витальных потребностей. Иерархия фундаментальных потребностей следующая: [26]

физиологические потребности (пища, вода, сон и т.п.);

потребность в безопасности (стабильность, порядок);

потребности в любви и принадлежности (семья, дружба);

потребность в уважении (самоуважение, признание);

потребность в самоактуализации (развитие способностей).

А.Н. Леонтьев считает данную попытку построения иерархии неудачной. Он считает, что иерархические отношения между мотивами являются релятивными (относительными) и определяются складывающимися связями деятельности субъекта. При этом, смыслообразующие мотивы, всегда занимают более высокое место в иерархии мотивов. [22]

В настоящее время мотивация, как психическое явление трактуется по-разному.

как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение (К. Мадсен; Ж. Годфруа, 1992),

как совокупность мотивов (К.К. Платонов, 1986),

как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М.Ш. Магомед-Эминов, 1998),

как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И.А. Джидарьян, 1976),

как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В.К. Вилюнас, 1990).

Отсюда, все определения мотивации, можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

В обобщенное видение сложного понятия «мотивация» входят: процесс побуждения, состояние личности, совокупность мотивов, психическая регуляция, побуждение и деятельность, осуществление конкретных видов деятельности, процесс формирования мотива, сопряжение целей организации и целей работника, побудительная сила поведения, побуждение к трудовой деятельности, совокупность внутренних и внешних движущих сил.

Мотивация как функция управления -- это процесс, с помощью которого работники организации побуждаются действовать так, как было запланировано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. [14]

Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом, мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой -- это самопобуждение.

1.2 Понятие трудовой мотивации

Побуждение человека к труду, являются результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой - отражаемых и фиксируемых сознанием человека факторов внешней среды, называемых стимулами. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей [34].

Трудовая мотивация понимается как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности.

Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например, системы его ценностных ориентации) и окружающей его социальной действительности.

Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых выделяют стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей. [31]

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности сотрудника организации -- это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности.

Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И, наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Ведущий мотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направления трудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности. Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт, позволяет добиться формирования ответственного отношения к труду, высокой его эффективности. Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т.д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов и соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действий.

Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто создавал эту ситуацию.

Сила побуждения человека к продуктивной работе, то есть мотивационный потенциал, зависит от его физического и психического состояния. В личностный потенциал работника входят такие компоненты как психофизиологический потенциал, трудовой и творческий потенциалы (Рис. 2).

Психофизиологический потенциал предопределяют задатки индивида: тип высшей нервной деятельности, тип темперамента, эмоционально-волевая сфера, работоспособность.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Личностный потенциал работника

Трудовой потенциал отличает способность и готовность человека к труду: профессиональные знания, умения и навыки, а также мотивы трудовой деятельности. Развитие трудового поведения сотрудников базируется на возможностях мотивов и установок (Рис. 3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3. Механизм регулирования трудового поведения

Творческий потенциал характеризуется особым уровнем интеллекта: креативными способностями, способностями к самореализации, лидерскими качествами.

В целом, эффективность труда находится в прямой зависимости от его мотивации. Это дает ощутимый экономический эффект как в плане основной деятельности фирмы, так и в отношении управления качеством персонала, что представлено структурой мотивационных ожиданий персонала фирмы, взаимосвязь стимула и мотивации. Для выполнения работниками задач, поставленных организацией необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в интересах организации. [38]

При монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей.

Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда. Рассмотрим основные теории мотивации [42].

Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В. Штерн, Г. Мюнстерберг).

Второе направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис) [41] и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р.Л. Солсо).

Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). В психологии, получило развитие, так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте школа «человеческих отношений».

Для выделения четвертого направления развития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации технологический критерий. Именно применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (О. Тоффлер). Настало время постмодернизма (3. Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.

Исходя из анализа исторического опыта поведения людей, складывались теории мотивации. В зависимости от предмета анализа теории они подразделяются на содержательные внутриличностные теории, анализирующие структуру потребностей, мотивов личности, их появления; процессуальные теории, изучающие влияние различных факторов среды на мотивацию работника; теории, в основе которых лежит картина человека-работника (исходит из образа работника, его потребностей и мотивов).

Основные содержательные теории мотивации. [44]

1. Теория Маслоу: потребности человека можно обобщить и представить в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней потребностей людей (потребности физиологические; потребности безопасности, уверенность в будущем; социальные потребности, общение; потребности в признании и самоутверждении; потребности в самовыражении, развитии, самореализации).

2. Теория Ф. Герцберга: все факторы мотивации (стимулы) можно поделить на две группы: факторы гигиены (создают неудовлетворенность); факторы мотивации (создают удовлетворенность).

Многие организации пытаются реализовать эти теоретические построения через программы «обогащения труда», полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если вступят в действие факторы стимулирования самим трудовым процессом. Метод «обогащения труда» направлен на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы каждый член организации почувствовал: сложность и значимость порученного задания; независимость в выборе решений относительно порученного ему задания; отсутствие монотонности операций, что может постоянно поддерживать интерес и увлеченность работника своим делом; ответственность за выполнение порученного задания, что является сильным мобилизующим фактором; ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

3. Теория МакКлелланда: потребности человека в организации можно поделить на три вида: власть; успех; причастность.

Среди теорий, объясняющих процесс формирования побуждения - процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания [В Врум]. Существует связь между качеством работы и внешним и внутренним результатом, между ожиданием и удовлетворением от работы. Он исходил из того, что не только наличие потребности определяет направление действий, выбираемое человеком. Согласно теории ожиданий человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые: а) приведут к удовлетворению его потребности; б) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Теория справедливости [Дж. Хоманс, К. Арджирис]. В процессе осуществления трудовой деятельности каждый сотрудник организации сравнивает соотношение между своими усилиями и вознаграждением за них, по сравнению с другими. По результатам этого сравнения он либо снижает усилия, либо повышает.

Теория рационального поведения [Э. Лоулер и Л. Портер]. В соответствии с этой моделью результаты, достигнутые сотрудником организации, зависят от трех переменных: количество затраченных усилий; способности и личностные качества работника; осознание работником своей роли в трудовом процессе. Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.

Теория постановки целей [А. Локке]. Он исходит из того, что индивидуальные цели и намерения - главные детерминанты поведения: когда работник имеет какую-то определённую цель, он будет добиваться более высоких производственных показателей.

Теория X и теория Y [Д. МакГрегор]. Основной принцип организационного поведения, согласно теории X, -- это управление и контроль через власть принуждения, основанием которой является договор о найме. При этом, индивид сразу ставится в жесткие рамки организационных норм. Вознаграждение расценивается в первую очередь как награда за лояльность и принятие отношений власти, а уже во вторую очередь -- за качественное выполнение порученного задания.

Основным принципом теории Y является, наоборот, создание таких условий жизнедеятельности организации, при которых работники могут совмещать достижение собственных целей с целями организации. Руководство же ориентировано на отношения доверия, поощрение личной инициативы работников, на самоконтроль. При этом, у руководства высвобождается время и усилия на развитие организации и осуществление изменений в соответствии с требованиями рынка.

Человек, приходя на работу в организацию, предполагает занять в ней определенное профессиональное место, выполнять определенную работу и получать вознаграждения. И потому, насколько оправдываются ситуативные ожидания индивида, он выбирает стиль своего поведения.

Моделирование организационного поведения индивида является основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социального воздействия, определяющей место и роль каждого из мотивов и стимулов, условия формирования и применения механизмов воздействия на индивидов. Выработка инструментария стимулирования индивида обеспечивает построение, адаптацию применение системы мер целенаправленного и последовательного воздействия на него со стороны организации.

Таким образом, проблема мотивации является одной из актуальных в системе управления персоналом. Без понимания сущности поведения человека в организации невозможно построить стратегию развития организации и управления ею. Активность трудового поведения индивида обусловлена мотивацией. Поэтому, чем выше уровень мотивации и активности, тем больше мотивов побуждают человека к деятельности. Для создания оптимальных условий развития организации необходимо знать, какие именно потребности побуждают активность групп людей, чтобы создать условия для их удовлетворения и решить главную профессиональную задачу - вызывать к жизни мотивы, делающие человека хорошим работником.

1.3 Проблема мотивации персонала госслужбы и коммерческого предприятия

Возникновение новых форм собственности - акционерной, совместной, частной, наряду с государственными учреждениями, привело, по мнению А.Л. Журавлева, к появлению различных форм взаимоотношений в организациях. В своем исследовании В.В. Новиков приводит анализ особенностей частных и государственных организаций. По его мнению, значимым отличием является психологическая зависимость сотрудников от их отношения к форме собственности самих организаций. В государственных организациях отмечается низкая мотивация персонала, причины которой связываются с переносом консервативных взглядов и принципов управления людьми в системе новых производственных отношений. По мнению С.В. Кошелева, в отличие от негосударственных структур, большинство руководителей госслужб, не осознают важной роли работы с персоналом, так как не несут ответственности за деятельность сотрудников. Поэтому, они не обращают внимания на общую стратегию в области управления персоналом, приобщению работников к принятию важных управленческих решений, созданию условий для повышения квалификации и саморазвития сотрудников. В противовес им, руководители частных фирм вынуждены уделять пристальное внимание созданию целостной системы мотивации, направленной на повышение результативности труда работников. Согласно исследованиям А.В. Морозова и М.В. Муждыбаевой инструментальная мотивация как ориентация личности на получение внешних вознаграждений, когда работника больше интересует оплата труда, а компания рассматривается им как источник дохода и способ повышения социального статуса, выявлена у 27 % сотрудников. Поэтому на частных предприятиях приоритетное направление в работе служб управления персоналом является создание системы материальных стимулов (премирование, поощрение по достижению конкретных результатов деятельности, возможность карьерного роста). Цель этих разрабатываемых положений - стимулирование повышения качества работы, достижение целей организации и удержание сотрудников с высоким мотивационным потенциалом. В становящихся частных организациях эффективность труда стимулируется таким поощрением, как причастность сотрудников к созданию организации, выработке корпоративных норм и традиций, а также карьерными возможностями, связанными с возникновением новых направлений. [17]

В государственных учреждениях принцип компенсационного пакета (это ряд положений об оплате труда и льготах) используется как единая тарифная сетка, согласно которой работнику, в зависимости от его квалификации и стажа - начисляется заработная плата, и предоставляются различные льготы. М.К. Беляев отмечает, что эта система не выполняет своей стимулирующей функции. Надбавки к зарплате и льготы не обеспечивают даже простого привлечения работника к труду, а зависимость оплаты и пенсии от стажа, получение бытовых благ от отработанного на одном месте срока привязывают человека к рабочему месту. Ограниченные материальные и технические ресурсы в государственном секторе экономики не позволяют в полной мере вознаградить труд работника. В системе государственного управлении проблемой является определение эффективности труда чиновника. Измерение количества произведенных услуг, их качества и оптимальных сроков исполнения нередко производится «на глаз» или с опорой на прошлый опыт. Такой подход к определению конечных показателей профессиональной деятельности затрудняет выбор адекватного метода мотивации труда государственных служащих и вызывает, по мнению А.В. Григорьева и В.Е. Чигрова, их неудовлетворенность существующей системой стимулирования труда. Кроме того, отсутствуют индивидуальный подход к работнику и четкие критерии оценки эффективности труда, неопределенность прав и обязанностей служащего, что создает трудности разработки и применения концепции мотивационного управления. В государственных учреждениях условиями стимулирования могут служить оценка и аттестация кадров. [20]

Многие специалисты (Т. Андреева, И. Савина. Е. Юртайкин и др.) отмечают особую роль процессуальной мотивации, являющейся одним из сильнейших факторов, определяющих эффективность деятельности работника и организации и мотивирующих персонал без каких-либо финансовых затрат. Тот, кто чувствует, что он полезен сообществу и уважаем, может работать больший срок и лучше. Ориентация руководителей только на административные и финансовые рычаги управления ведет к тому, что остается невостребованным потенциал работника в организации.

Как отмечают Р. Марр и Г. Шмидт, для многих работников потребности материального плана являются важными, но не приоритетными. Главное для таких сотрудников состоит в том, чтобы их трудовая жизнь имела смысл: чем больше знаний и квалификация, тем больше они стремятся к интересной работе, в которой раскрываются их способности и реализуется личностный потенциал. [19]

В коммерческих организациях при поддержке процессуальной мотивации используются долгосрочные мотивационные инструменты: привлечение работников к выработке решений организаций, создание благоприятного социально-психологического климата в организации, возможности повышения профессионального уровня и самореализация работника, уделяется внимание содержанию труда.

Сильным стимулом коммерческого предприятия является его возможность предоставить сотруднику командировку, поездку с целью стажировки. Подобные перемещения создают сильный мотивационный импульс. [21]

Для государственного сектора закрытой является временная последовательность проектирования своего будущего. Среди неблагоприятных факторов в государственном учреждении можно выделить традиционно недостаточный уровень оплаты труда. Существенным фактором является нечеткая определенность прав и обязанностей государственного служащего, недостаточно рационально организация труда персонала, устаревшая материально-техническая база, снижение престижа научного труда.

Ряд проблем нормативного плана для государственных служащих решаются: определены субъекты и статус государственных служащих, установлены гарантии, дисциплинарные поощрения и взыскания. [11]

Таким образом, анализ рассматриваемых проблемы позволяет сделать следующие выводы: мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Термином мотивация обозначаются две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо.

Когда мотивы «порождает» сам человек, стремясь к конкретным достижениям, познанию, испытывая удовольствие от самого содержания труда, такую мотивацию называют «процессуальной».

Мотивация как процесс побуждения человека к действию для достижения целей организации рассматривается многими исследователями. В качестве близких ему определений рассматриваются такие понятия как мотивирование и стимулирование. Организация действенной системы мотивации персонала состоит в создании эффективных стимулов и методов. Каждый из них является мотивирующим фактором, привлекающим работника к труду.

В процессе своей деятельности работник получает вознаграждения: внутренние - через повышение проявления способностей и чувство удовлетворенности от процесса труда, и внешние: повышение статуса, продвижение в карьере, дополнительных материальных выплатах. Однако, вознаграждения мотивируют только тогда, когда они заслужены и справедливы, в противоположном случае их действие обесценивается и формирует негативное отношение к труду и организации, то есть демотивирует (табл. 1.).

Таблица 1 Характеристика мотивирующих и демотивирующих факторов

Мотивирующие факторы труда	Демотивирующие факторы труда
Вознаграждения по реальным заслугам. Индивидуальные премии	Низкая оплата труда. Несправедливое распределение материальных благ
Поощрение идей, инициативы и самостоятельности	Отсутствие признания заслуг и результатов со стороны руководителя и коллег
Поощрение профессионального личностного роста	Отсутствие оценки способностей, навыков сотрудника. Которые он сам высоко ценит
Формирование чувства причастности и гордости	Отсутствие чувства причастности и гордости
Повышение чувства компетентности, значимости вклада	Отсутствие перспективы карьерного роста, субъективизм в принятии решений о служебном перемещении
Формирование благоприятного социально-психологического климата, деловые отношения с руководством	Проблемы во взаимоотношениях с непосредственным руководителем. Недоверие коллег

Таким образом, возможность самореализации человека в труде, профессиональной сфере - значимая составляющая его развития, важным компонентом которого является стремление индивида реализовать свои способности и таланты (потенциальная мотивация).

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих на основе баланса их интересов и потребностей организации основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы. В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации. [9]

Для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

Трудовая сфера государственной службы, имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. [20]

При этом, уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Система стимулирования труда государственных служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения

Таблица 1 Взаимосвязь методов управления и видов мотивации в системе государственной службы

Методы управления	Способ действия (форма стимула)	Вид мотивации
Административные методы	Регламентация и контроль деятельности (служебный контракт; должностной регламент; аттестация, квалификационный экзамен, конкурс на замещение вакантных должностей, присвоение и сохранение классных чинов; нормы служебного поведения)	Принуждение
Экономические методы	Государственные социальные гарантии, материальное поощрение с учетом эффективности деятельности	Вознаграждение
Организационно-управленческие методы	Обеспечение профессионального совершенствования через обучение (подготовка, переподготовка, стажировка, повышение квалификации, самообразование) и должностное развитие (карьера)	Побуждение
Социально-психологические методы	Моральное поощрение, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, формирование благоприятного морально-психологического климата

Вторым по значимости недостатком является отсутствие механизма должностного роста, т. е. нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы.

Можно назвать следующие необходимые условия эффективного функционирования системы государственной службы: формирование кадрового ядра эффективных, компетентных государственных служащих и обеспечение их лояльности государству-нанимателю; адекватное обеспечение исполнения государственных функций ресурсами: кадровыми, финансовыми, материально-техническими, информационными; модернизация всего спектра управленческих и административных процессов.

Психологические аспекты мотивации государственных служащих можно оценивать по следующим параметрам: [11]

Интересное содержание выполняемой работы

Стремление реализовать себя в управлении

Престиж и авторитет государственной службы в общественном мнении

Правовые гарантии занятости

Уровень социальной защищенности

Высокий уровень оплаты труда

Возможность продвижения по службе

Получение профессионального опыта

Промежуточная ступень для набора опыта

Стабильность и уверенность в будущем

Возможность установить деловые контакты

В системе государственной службы Российской Федерации положено начало законодательному закреплению не просто материально-финансовых льгот, а системы финансовых гарантий для государственных служащих, которая выполняет важную мотивирующую функцию. Мотивация как сложное, многоаспектное явление -- необходимый элемент системы управления персоналом.

Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Сочетание экономических и социально-психологических способов воздействия на поведение работников должно быть адекватным их современным потребностям и интересам организации.

Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетворения для государственных служащих являются не только внешние факторы, такие, как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной службе. Они включают в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо народа и государства. [6]

Снижение уровня мотивации государственных служащих вызвано такими факторами, как неустойчивая занятость, неадекватное денежное содержание, невозможность получить льготы, гарантированные нормативными правовыми актами, и др.

Реформирование системы государственной службы призвано восстановить престиж и авторитет служения обществу в такой сфере занятости, как государственная и муниципальная служба.

Выводы

1.Организация, создавая определенные условия для удовлетворения потребностей работника, способствует актуализации различных его мотивов, тем самым, представляет собой фактор самореализации личности, ее активности, а также функционирования и развития самой организации.

В коммерческой организации вопросы, связанные с развитием персонала определяют актуальность создания условий, способствующих личностному, культурному, организаторскому и карьерному росту, а также проявлению творчества. В государственных упреждениях таковыми выступают повышение уровня оплаты труда, которое является значимой составляющей направленности персонала, а внутренние мотивы деятельности, а не на внешние.

2.Важным для развития персонала в организации является не только востребованность его знаний, умений, способностей, но и ориентация на его личностный потенциал. Потенциальная мотивация как стремление индивида реализовать свои возможности, которые проявляются в мечте, является приоритетным направлением.

Для государственного служащего желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности сотрудниками государственной службы указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала коммерческих фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость (например, организация собственного дела).

3.В качестве факторов, способствующих эффективности персонала в организации для государственных служащих выступают повышение уровня заработной платы, обеспечение технической и методической базы учреждения, улучшение условий труда и отношение руководства к сотрудникам.

Глава 2. Организация и методы исследования особенности мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

2.1 Методологические принципы исследования

В ходе исследования были использованы основополагающие теоретико-методологические принципы:

детерминизма (наличие причинно-следственных связей в изучаемых явлениях)

системного анализа

развития изучаемого явления

личностной ориентации

взаимосвязи деятельности, сознания и личности

2.2 Организация исследования

Предмет исследования - сотрудники ФМС МВД РФ (государственной структуре) и в юридической организации (коммерческой фирме).

Объект исследования - мотивация персонала в ФМС МВД РФ (государственной структуре) и в юридической организации (коммерческой фирме).

Используются следующие методы исследования: тестирование и статистическая обработка полученной информации.

Гипотеза - существуют различия в мотивации работников, обусловленные формой собственности организации (государственная структура и коммерческая фирма).

Исследование осуществляется по ряду направлений:

в смысложизненных ориентациях;

в личностных характеристиках;

в ценностных ориентациях в карьере.

Выборку исследования составили сотрудники юридической фирмы и ФМС, общим объемом 90 человек (две равные группы - по 45 человек от каждой организации), имеющие как профильное, так и не профильное образование. При этом в ФМС преобладают женщины от 40 до 50 лет. В коммерческой организации возрастной разброс от 23 до 47 лет, а соотношение мужчин и женщин - 40 % и 60 %.

Тестирование проводилось индивидуально по каждому респонденту. Все участники исследования имели возможность получить разъяснения по непонятным вопросам.

Достоверность результатов и обоснованность выводов исследования обосновываются репрезентативностью выборки, подбором адекватного диагностического инструментария, отвечающего критериям валидности, надежности и репрезентативности, применением аппарата математической статистики при обработке экспериментальных данных, согласованностью полученных экспериментальных данных с результатами работ других исследователей.

2.3 Выбор и обоснование методов исследования

Поскольку при анализе факторов мотивации предстоит оценить общие смысложизненные и карьерные ценностные ориентации, а также психологические особенности личности, то в данном исследовании применимы следующие методики:

1.Тест смысложизненных ориентаций Леонтьева. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) является адаптированной версией теста «Смысл в жизни» Дж. Крамбо и Л. Махолика. Это методика, разработанная для определения особенностей жизненных установок человека. Русскоязычная версия теста осмысленности жизни была разработана и адаптирована А.Д. Леонтьевым в 1986 - 1988 годах. В соответствии с оригиналом тест представляет собой набор из 20 пунктов, каждый из которых представляет собой утверждение с раздваивающемся окончанием: два противоположных варианта окончания задают полюса оценочной шкалы, между которыми возможны семь градаций предпочтения. Испытуемым предлагается выбрать наиболее подходящую из семи градаций и подчеркнуть или обвести соответствующую цифру. При интерпретации учитываются баллы, набранные испытуемым по пяти отдельным шкалам и общее количество баллов. Результаты по шкалам разделяются на следующие группы: цели, удовлетворённость сегодняшним днём, довольство прошлым, локус-контроля - Я, локус-контроля - жизнь. Можно с уверенностью утверждать, что данная методика даёт достаточно полную картину основных жизненных установок человека.

Интерпретация шкал:

Цели в жизни. Баллы по этой шкале характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Низкие баллы по этой шкале даже при общем высоком уровне осмысленности жизни (ОЖ) будут присущи человеку, живущему сегодняшним или вчерашним днем. Вместе с тем высокие баллы по этой шкале могут характеризовать не только целеустремленного человека, но и прожектера, планы которого не имеют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию. Эти два случая несложно различить, учитывая показатели по другим шкалам СЖО.

...