Сравнительный анализ мотивации работников в зависимости от формы собственности организации

Процесс жизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни Содержание этой шкалы совпадает с известной теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, что чтобы жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли испытуемый сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать гедониста, живущего сегодняшним днем. Низкие баллы по этой шкале - признак неудовлетворенности своей жизнью в настоящем; при этом, однако, ей могут придавать полноценный смысл воспоминания о прошлом или нацеленность на будущее.

Результативность жизни или удовлетворенность самореализацией. Баллы по этой шкале отражают оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать человека, который доживает свою жизнь, у которого все в прошлом, но прошлое способно придавать смысл остатку жизни. Низкие баллы - неудовлетворенность прожитой частью жизни.

Локус контроля - Я (Я - хозяин жизни). Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и задачами и представлениями о ее смысле. Низкие баллы - неверие в свои силы контролировать события собственной жизни.

Локус контроля - жизнь или управляемость жизни. При высоких баллах - убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Низкие баллы - фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что свобода иллюзорна, и бессмысленно что-либо загадывать на будущее.

2.Опросник Кеттелла является многомерной методикой, оценивающей свойства нормальной личности, он описывает личностную структуру человека, выявляет личностные проблемы, помогает найти коррекционные механизмы для решения личностных проблем.

Основой теста Кеттелла служит «теория личностных черт». Согласно этой теории, личность описывается как состоящая из стабильных, устойчивых, взаимосвязанных элементов (свойств, черт), определяющих ее внутреннюю сущность и поведение. Различия в поведении людей объясняются различиями в выраженности личностных черт. При этом предполагается, что порядок субъектов на шкале выраженности личностных черт остается одним и тем же в разных ситуациях. В ходе тестирования, при таком подходе, личность соотносится с готовой системой координат, в рамках которой измеряется выраженность заранее заданных свойств.

Шкалы (всего 16):

замкнутость - общительность,

конкретное мышление - абстрактное мышление,

эмоциональная нестабильность - эмоциональная стабильность,

подчиненность - доминантность,

сдержанность - экспрессивность,

низкая нормативность поведения -высокая нормативность поведения,

робость - смелость,

реализм - чувствительность,

подозрительность - доверчивость,

практичность - мечтательность,

прямолинейность - проницательность,

спокойствие - тревожность,

консерватизм - радикализм,

зависимость от группы - самостоятельность,

низкий самоконтроль - высокий самоконтроль,

расслабленность - эмоциональная напряженность

Назначение теста - оценка индивидуально-психологических особенностей личности. Данный вариант опросника Кеттелла (форма С) адаптировался с 1972 года в исследовательской группе Э.С. Чугуновой на кафедре социальной психологии ЛГУ под руководством И.М. Палея сотрудниками А.Н. Капустиной, Л.В. Мургулец и Н.Г. Чумаковой.

3.Диагностика ценностных ориентаций в карьере определялась при помощи методики Э.Шейна, более известной как «Якоря карьеры», этих «якорей» - ценностных ориентаций насчитывается девять:

Профессиональная компетентность

Менеджмент

Автономия (независимость).

Стабильность работы.

Стабильность места жительства.

Служение

Вызов.

Интеграция стилей жизни.

Предпринимательство.

Построение ценностных ориентаций ведётся по 41 утверждению (респондент оценивает их «согласен - не согласен», «важно - не важно»).

4. Методика К. Замфир для изучения мотивации профессиональной деятельности

Методика К. Замфир применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основе данной методики лежит концепция о внутренней и внешней мотивации. Испытуемому предлагается дать оценку мотивов профессиональной деятельности по пятибалльной шкале. Данная методика позволяет получить показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ). На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ- и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания:

ВМ > ВПМ- >ВОМ и ВМ = ВПМ- > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ- > ВМ. При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

2.4 Математические методики обработки данных

Описание особенностей мотивации по группам осуществлялось с использованием методов описательной статистики, для выявления достоверных различий между группами респондентов по государственной службе и коммерческой организации использовался критерий Стьюдента. Для изучения взаимосвязи и структуры признаков использовался корреляционно-регрессионный анализ. Статистическая обработка полученных результатов проводились в программе SPSS. Определялись средние значения показателей, стандартное отклонение. Различия считались достоверными при вероятности ошибки р<0,05.

Глава 3. Анализ результатов исследования особенности мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

3.1 Результаты исследования особенностей мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы

В ходе эмпирического изучения индивидуально-психологических особенностей личности по 16-факторному личностному опроснику Кеттела у сотрудников Федеральной миграционной службы были получены следующие данные:

Таблица 1. Средние оценки в стенах по 16 факторам методики Р. Кеттела

фактор	Название фактора	Средняя оценка	Стандартное отклонение
A	Замкнутость-общительность	6,17	1,95
B	Интеллект	7,75	1,14
C	Эмоциональная устойчивость	6,75	1,48
E	Подчиненность-независимость	5,75	1,36
F	Беспечность-озабоченность	4,08	1,62
G	Сознательность-беспринципность	4,83	1,34
H	Смелость-застенчивость	5,83	1,27
I	Чувственность-твердость	5,17	1,11
L	Подозрительность-доверчивость	6,92	1,62
M	Богемность-практичность	6,42	1,16
N	Уклончивость-прямолинейность	6,42	1,24
O	Чувство вины - самоуверенность	5,00	1,65
Q1	Радикализм-консерватизм	6,50	1,31
Q2	Самостоятельность-зависимость	6,58	1,73
Q3	Контроль-индифирентнность	4,04	0,67
Q4	Напряженность-расслабленность	4,08	0,90

Как видно из приведенной таблицы коллектив по фактору A, в целом показывает средние результаты общительности и замкнутости, т.е. среди испытуемых люди готовые к сотрудничеству, уживчивые и внимательные компенсируют скептичность и холодность неконтактных сотрудников.(6,17)

По фактору В испытуемые показали высокий уровень интеллекта. (7,75)

По фактору C следует отметить, что коллектив показал верхнюю границу среднего показателя, что говорит о тенденции стремления к уверенному поведению и эмоциональной устойчивость. (6,75)

Средние показания фактора E показывают распределение руководящих сотрудников и сотрудников выполняющих распоряжения. (5,75)

Фактор беспечности и озабоченности (F) также дает средний результат, что может говорить о присутствии в коллективе людей как беззаботных и импульсивных, но преобладание - серьезных и сдержанных. (4,08)

Фактор G показывает наличие в коллективе сотрудников как ответственных, так и небрежных и легкомысленных. (4,83)

Фактор склонности к риску (H) также показывает средний результат, что говорит о том, что авантюрные настроения отельных сотрудников компенсируются нерешительностью более спокойных коллег. (5,83)

Средний показатель фактора I говорит о том, что не проявляет крайних степеней нетерпимости и непрактичности, также как и цинизма, суровости и жестокости. (5,17)

Фактор L дал высокий результат, который показывает, что в коллективе преобладают открытые, понимающие, снисходительные, мягкосердечные, спокойные, не завистливые, и умеющие ладить друг с другом люди. (6,92)

Близкие к высоким показатели фактора M говорят о некотором преобладании практичных сотрудников, направленных на непосредственный успех. (6,42)

Аналогичный результат по фактору N показывает превалирование в коллективе людей прямолинейных, не боящихся высказывать собственное мнение, иногда в некорректной форме. (6,42)

Средний показатель, близкий к низкому фактора О, характеризует коллектив, как уверенный в себе, спокойный, как правило лишенный депрессивных настроений и необоснованных страхов. (5,00)

Достаточно высокий результат по фактору Q1 говорит о склонности коллектива к экспериментированию и нововведениям в разумных пределах. (6,50)

Рисунок 1. Средние оценки в стенах по 16 факторам методики Р. Кеттела

Также, по результатам фактора Q2, можно сказать о том, что коллектив предпочитает иметь собственное мнение, независим во взглядах, стремится к самостоятельным решениям и действиям. (6,58)

Интересный результат получен по фактору Q3, показатель говорит об отсутствии внутренних конфликтов, высоком самоконтроле, дисциплинированности и контроле поведения. (4,04)

Такой же низкий показатель по фактору Q4 характеризует коллектив, как флегматичный, релаксирующий, расслабленный, не вполне оправданно удовлетворенный. (4,08)

Результаты исследования смысло-жизненых ориентаций у сотрудников Федеральной миграционной службы представлены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты исследования смысло-жизненых ориентаций у сотрудников ФМС

Шкала	Среднее значение	Стандартное отклонение
1. Цели	29,4	3,3
2. Процесс	27,3	4,4
3. Результат	24,0	2,7
4. Локус контроля -Я	17,7	2,5
5. Локус контроля -жизнь	26,9	3,5
Общий ОЖ	97,1	9,3

В данной группе наиболее выражены субшкалы: цели и процесс. Для данной группы характерна средняя осмысленность жизни.

Цели в жизни. Испытуемым свойственно наличие целей в будущем.

Процесс жизни или эмоциональная насыщенность жизни. Результаты по данной шкале ниже среднего, что можно интерпретировать как признак неудовлетворенности своей жизнью в настоящем.

«Результативность жизни или удовлетворенность самореализацией». Оценку пройденного отрезка жизни выше среднего, ощущение того, что прожитая часть жизни продуктивна.

Локус контроля-Я (Я - хозяин жизни). Возможно, что испытуемые данной группы слабо верят в свои силы, возможность контролировать события собственной жизни.

Локус контроля-жизнь. Результаты говорят о возможном фатализме, убежденности в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна и бессмысленно загадывать что-либо на будущее.

Рисунок 2. Результаты исследования смысло-жизненых ориентаций у сотрудников ФМС

Рассмотрим результаты исследования карьерных ориентаций у сотрудников Федеральной миграционной службы. Определяется ведущая карьерная ориентация - количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не является центральной в жизни личности

Таблица 3. Результаты исследования карьерных ориентаций у сотрудников ФМС

Шкала	Среднее значение	Стандартное отклонение
Профессиональная компетентность	4,5	1,2
Менеджмент	2,4	1,5
Автономия (независимость)	3,2	1,7
Стабильность	5,8	0,9
Служение	4,3	1,3
Вызов	3,2	1,2
Интеграция стилей жизни	4,8	1,0
Предпринимательство	2,5	1,2

В данной группе преобладает ориентация на стабильность и интеграцию стилей жизни.

Стабильность (5,8). Такие люди испытывают потребность в безопасности и стабильности. Одним необходима стабильность места работы. Они ищут работу в организации, которая обеспечивает определенные условия, выглядит надежной в своей отрасли. Есть люди, ориентированные на стабильность места жительства. Он пускает корни в определенном месте. Смена работы для них будет следствием переезда на другое место жительства.

Интеграция стилей жизни (4,8). Эти люди не позволяют, чтобы в их жизни доминировала одна из разных сторон жизни. Они пытаются совмещать семью, карьеру и собственные интересы, всегда стремятся к балансу.

Профессиональная компетентность (4,5). Эта ориентация предполагает наличие способностей и талантов в определенной области (научные исследования, технические разработки, проектирование и т. д.) Эти люди хотят быть мастерами своего дела. Они бывают счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере. Управление само по себе не представляет для них интереса, но они могут управлять другими в пределах своей компетентности.

Служение, менеджмент, автономия (независимость), вызов, предпринимательство как карьерные ориентации менее выражены в данной группе.

Рисунок 3. Результаты исследования карьерных ориентаций у сотрудников ФМС

Результаты исследования трудовой мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы представлены в таблице 4.

Таблица 4. Результаты исследования трудовой мотивации у сотрудников ФМС

	Среднее значение	Стандартное отклонение
ВМ	2,78	0,4
ВПМ	3,56	0,8
ВОМ	3,4	0,5

На основании полученных данных можно составить мотивационный комплекс.

ВМ< ВОМ< ВПМ

Таким образов у сотрудников Федеральной миграционной службы наибольшее значение имеет внешняя положительная мотивации. Учитывая небольшую разницу между показателями ВПМ и ВОМ, можно сделать вывод о том, что на работу сотрудников оказывают влияние различные внешние факторы, как отрицательные, так и положительные. Уровень внутренней мотивации гораздо ниже внешней. Сотрудники во многом ориентированы на внешние составляющие, такие как заработная плата, условия труда, социальные гарантии, статус профессии, нежели на содержание профессиональной деятельности. Возможно, это связано с тем, что у сотрудников широкий круг интересов, которые удовлетворяются за счет данной профессиональной деятельности. Такой комплекс может привести к тому, что работники не будут получать удовлетворения от самой работы.

Рисунок 4. Результаты исследования трудовой мотивации у сотрудников ФМС

3.2 Результатов исследования особенности мотивации у сотрудников частной юридической фирмы

В ходе эмпирического изучения индивидуально-психологических особенностей личности по 16-факторному личностному опроснику Кеттела у сотрудников частной юридической фирмы были получены следующие данные:

Таблица 5. Результаты изучения индивидуально-психологических особенностей личности у сотрудников частной юридической фирмы

фактор	Название фактора	Средняя оценка	Стандартное отклонение
A	Замкнутость-общительность	5,04	1,95
B	Интеллект	7,12	1,14
C	Эмоциональная устойчивость	5,11	1,48
E	Подчиненность-независимость	4,92	1,36
F	Беспечность-озабоченность	4,17	1,62
G	Сознательность-беспринципность	6,02	1,34
H	Смелость-застенчивость	6,43	1,27
I	Чувственность-твердость	4,12	1,11
L	Подозрительность-доверчивость	4,87	1,62
M	Богемность-практичность	5,8	1,16
N	Уклончивость-прямолинейность	4,62	1,24
O	Чувство вины - самоуверенность	6,24	1,65
Q1	Радикализм-консерватизм	5,13	1,31
Q2	Самостоятельность-зависимость	6,35	1,73
Q3	Контроль-индифирентнность	5,45	0,67
Q4	Напряженность-расслабленность	6,15	0,90

По фактору A данный коллектив в целом показывает средние результаты общительности и замкнутости, т.е. сотрудники общительны, любят работать с людьми, готов к сотрудничеству.(5,04)

По фактору В испытуемые показали высокий уровень интеллекта. (7,12)

По фактору C показатели говорят об эмоциональной уравновешенности сотрудников. Такая личность хорошо осознает требования действительности, признает собственные недостатки и не расстраивается из-за пустяков. (5,11)

Средние значения фактора E показывают что сотрудники склонны занимать зависимую позицию, проявлять конформность, быть послушным и ведомым. Сильно зависят от мнения окружающих.(4,92)

Фактор беспечности и озабоченности (F) также дают пониженный результат, что может говорить о том, что сотрудники в работе ценят разнообразие, склонны проявлять энтузиазм, быстро принимают решения. (4,17)

Фактор G показывает наличие в коллективе сотрудников, стремящихся к соблюдению моральных требований и социальных нормативов поведения. Они отличаются обязательностью, добросовестностью, дисциплинированностью, развитым чувством ответственности. (6,02)

Фактор склонности к риску (H) показывает повышенный результат, что говорит о том, сотрудники имеют тягу к риску и острым ощущениям, не теряется при столкновении с неожиданными ситуациями, сохраняют спокойствие в экстремальных условиях. (6,43)

Средний показатель фактора I говорит о том, что испытуемые контрольной группы мужественны, практичны. Они склонны в большей степени доверять разуму, чем чувствам. С психологическими проблемами склонны справляться за счет рационализации. (4,12)

Фактор L дает пониженный результат, который показывает, что в коллективе не принято полностью доверять людям, сотрудники в большинстве случаев склонны быть осторожным (4,87)

Показатели фактора M говорят о некотором преобладании уравновешенных, здравомыслящих сотрудников, которые хорошо ориентируется в житейских ситуациях, грамотно решают практические вопросы (5,8)

Результат по фактору N показывает, что сотрудники могут казаться грубоватыми, излишне прямолинейными. Не обладают социальной ловкостью и проницательностью. (4,62)

Средний показатель по фактору О повышен. Сотрудники могут быть склонны к подавленному настроению, недооценке своих возможностей. (6,24)

Достаточно высокий результат по фактору Q1 говорит о склонности коллектива к экспериментированию. Сотрудники Обычно имеют разнообразные интеллектуальные интересы и широкий кругозор. Отличается критичным мышлением, никакую информацию не принимает на веру. (5,13)

Также по результатам фактора Q2, можно сказать о том, что сотрудники предпочитают самостоятельно принимать решения, по собственной инициативе не ищет контактов с другими людьми, не нуждаются в «чувстве локтя», поддержке и одобрении окружающих. (6,35)

Результат полученный по фактору Q3, говорит о том, что в коллективе некоторые сотрудники не склонны ко внутренней конфликтности, их отличает достаточный уровень самоконтроля, дисциплинированность и организованность. (4,45)

Повышенный показатель по фактору Q4 говорит о том, что сотрудники характеризуются повышенным уровнем возбуждения и напряжения. У них может преобладать пониженный фон настроения, присутствует раздражительность. (6,15)

Рисунок 5. Результаты изучения индивидуально-психологических особенностей личности у сотрудников частной юридической фирмы

Результаты исследования смысло-жизненых ориентаций у сотрудников частной юридической фирмы представлены в таблице 6.

Таблица 6. Результаты исследования смысло-жизненых ориентаций у сотрудников частной юридической фирмы

Шкала	Среднее значение	Стандартное отклонение
1. Цели	33,3	3,0
2. Процесс	30,7	2,3
3. Результат	26,5	2,3
4. Локус контроля -Я	20,9	2,1
5. Локус контроля -жизнь	28,7	3,3
Общий ОЖ	107,7	8,5

В данной группе, наиболее выражены субшкалы: цели и процесс. Для данной группы характерна средняя осмысленность жизни.

Цели в жизни. Слабо выражены цели в будущем.

Процесс жизни или эмоциональная насыщенность жизни. Характерны признаки неудовлетвлренности своей жизнью в настоящем.

«Результативность жизни или удовлетворенность самореализацией». Удовлетворенность прожитой частью жизни выше среднего.

Локус контроля-Я (Я - хозяин жизни). Для данной группы характерна слабая вера в свои силы, возможность контролировать события собственной жизни.

Локус контроля-жизнь или управляемость жизни. Для данной группы характерна убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю.

Рисунок 6. Результаты исследования смысло-жизненых ориентаций у сотрудников частной юридической фирмы

Рассмотрим результаты исследования карьерных ориентаций у сотрудников частной юридической фирмы (см. таблицу 7).

Таблица 7. Результаты исследования карьерных ориентаций у сотрудников частной юридической фирмы

Шкала	Среднее значение	Стандартное отклонение
Профессиональная компетентность	6,1	1,4
Менеджмент	4,8	1,6
Автономия (независимость)	3,5	1,2
Стабильность	3,6	1,4
Служение	4,8	1,2
Вызов	2,7	0,9
Интеграция стилей жизни	3,2	1,3
Предпринимательство	4,3	1,2

У сотрудников частной юридической фирмы преобладает профессиональная компетентность как карьерная ориентация.

Профессиональная компетентность (6,1). Эта ориентация предполагает наличие способностей и талантов в определенной области (научные исследования, технические разработки, проектирование и т. д.) Эти люди хотят быть мастерами своего дела. Они бывают счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере. Управление само по себе не представляет для них интереса, но они могут управлять другими в пределах своей компетентности.

Менеджмент (4,8). Эти люди ориентированы на управление другими людьми. Их работа требует аналитических навыков, навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности.

Служение (4,8). Такие люди выбирают «работу с людьми», «служение человечеству», «помощь людям» и т. д. Они легко отказываются от продвижения или перевода на другую работу, если при этом не смогут помогать людям. Чаще всего эти люди работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и т.д.

Предпринимательство (4,3). Эти люди хотят создать что-то новое, преодолевать препятствия, готовы к риску. Они не желают работать на других, хотят иметь свое дело, финансовое богатство. Собственное дело для них - возможность продолжения самих себя, они вкладывают в него свою душу.

Такие карьерные ориентации как: автономия (независимость) (3,5), стабильность (3,6), интеграция стилей жизни (3,2), вызов (2,7) слабо выражены в данной группе.

проблема особенность трудовая мотивация персонал

Рисунок 7. Результаты исследования карьерных ориентаций у сотрудников частной юридической фирмы

Результаты исследования трудовой мотивации у сотрудников частной юридической фирмы представлены в таблице 8.

Таблица 8. Результаты исследования трудовой мотивации у сотрудников частной юридической фирмы

	Среднее значение	Стандартное отклонение
ВМ	3,87	0,6
ВПМ	3,6	0,5
ВОМ	2,78	0,2

Основываясь на этих данных, составим мотивационный комплекс.

ВМ>ВПМ>ВОМ

У сотрудников сильно выражена внутренняя мотивация. Это говорит о то, что работники интересуются своей работой, стремятся к профессиональному росту, вносят предложения по улучшению качества работы.

Рисунок 8. Результаты исследования трудовой мотивации у сотрудников частной юридической фирмы

3.3 Сравнительный анализ результатов исследования особенностей мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

Результаты сравнительного анализа результатов исследования особенностей мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы представлены в таблице 9. Данные обрабатывались в программе SPSS, сравнительный анализ проводился с использованием критерия Стьюдента.

Таблица 9. Результаты сравнительного анализа полученных исследований особенностей мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы

Показатель	t-Стьюдента	Значимость (p)
Эмоциональная устойчивость	-2,85	,005
Подчиненность-независимость	-3,08	,005
Подозрительность-доверчивость	-3,31	,001
Уклончивость-прямолинейность	-2,61	,005
Чувство вины - самоуверенность	-2,91	,005
Профессиональная компетентность	2,74	,005
Стабильность	3,60	,001
Предпринимательство	2,52	,005
1. Цели	3,11	,005
2. Процесс	3,62	,001
3. Результат	3,80	,001
4. Локус контроля -Я	2,81	,005
Общий ОЖ	3,01	,005
Трудовая мотивация	3,341	0,01

Статистически значимые различия получены при p<0,01, что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 - получены статистически достоверные различия.

Значимые различия получены по фактору эмоциональной устойчивости. Показатели выше у сотрудников Федеральной миграционной службы. В этом факторе отражается уровень эмоциональной стабильности личности, который во многом зависит от ее врожденных биологических особенностей и плохо поддается сознательному контролю. Это говорит о том, что в успешном коллективе сотрудники более эмоционально уравновешены, спокойны, понимают свои чувства и находят адекватные способы для их выражения. Для эффективности профессиональной деятельности важно хорошо осознавать требования работы, видеть и признавать собственные недостатки.

Так же значимые различия получены по показателям подчиненности-независимости. Показатели выше у сотрудников Федеральной миграционной службы. Сотрудники более энергичны, активны, склонны доминировать. В некоторой степени это может проявляться как честолюбие, стремление к самоутверждению, самостоятельности и независимости.

Значимые различия обнаружены по фактору подозрительности-доверчивости. Показатели выше у сотрудников Федеральной миграционной службы. Сотрудники экспериментальной группе в большей степени открыты для общения, склоны доверять людям, осторожны и подозрительны по мере необходимости. Для эффективности совместной деятельности эти качества являются определяющими.

Значимые различия обнаружены также по фактору уклончивости-прямолинейности. Показатели выше у сотрудников Федеральной миграционной службы. Сотрудники экспериментальной группы склонны вести себя просто и естественно. Порой это может быть излишне прямолинейным, однако данные качества позволяют в конфликтной ситуации открыто говорить о своих интересах, что так же является важным для эффективности совместной деятельности.

Так же значимые различия получены по показателям чувства вины - самоуверенности. Показатели выше у сотрудников Федеральной миграционной службы. Сотрудники экспериментальной группы умеют справляться с жизненными трудностями, они сохраняют уверенность в себе и жизнерадостность. Что сказывается позитивно на успешность деятельности коллектива.

Все показатели осмысленности жизни сильнее во второй группе, у сотрудников частной юридической фирмы. Статистически значимые различия получены по шкалам целей, процесса, результата, локус-контроля-я и общему показателю осмысленности жизни. Это можно интерпретировать как то, испытуемым второй группы более свойственно наличие в жизни целей в будущем. Процесс жизни воспринимается ими как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Сотрудникам частной фирмы свойственна более высокая удовлетворенность прожитой частью жизни, оценку пройденного отрезка жизни более высокая. Им свойственно представление о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле.

Трудовая мотивация: выше у сотрудников частной юридической фирмы. У них преобладает внутренняя мотивация, направленность на содержание профессиональной деятельности. Статистически значимые различия получены p<0,05 - это значит, что получены статистически достоверные различия.

Стабильность как карьерная ориентация выше у сотрудников Федеральной миграционной службы. Такие люди испытывают потребность в безопасности и стабильности. Одним необходима стабильность места работы. Они ищут работу в организации, которая обеспечивает определенные условия, выглядит надежной в своей отрасли.

Предпринимательство как карьерная ориентация выше у сотрудников частной фирмы. Эти люди хотят создать что-то новое, преодолевать препятствия, готовы к риску.

Профессиональная компетентность как карьерная ориентация выше у сотрудников частной фирмы. Эта ориентация предполагает наличие способностей и талантов в определенной области. Эти люди хотят быть мастерами своего дела. Они бывают счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере.

Результаты позволяют подтвердить гипотезу о том, что существуют различия в мотивации работников, обусловленные формой собственности организации (государственная структура и коммерческая фирма).

Выводы

Результаты сравнительного анализа, полученных при исследовании особенностей мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы позволяют сделать следующие выводы.

Значимые различия получены по фактору эмоциональной устойчивости, подчиненности-независимости, подозрительности-доверчивости, уклончивости-прямолинейности, чувства вины - самоуверенности: показатели выше у сотрудников Федеральной миграционной службы.

Все показатели осмысленности жизни сильнее во второй группе, у сотрудников частной юридической фирмы. Сотрудникам частной фирмы свойственна более высокая удовлетворенность прожитой частью жизни, оценку пройденного отрезка жизни более высокая.

Трудовая мотивация выше у сотрудников частной юридической фирмы. У них преобладает внутренняя мотивация, направленность на содержание профессиональной деятельности.

Профессиональная компетентность как карьерная ориентация выше у сотрудников частной фирмы. Эта ориентация предполагает наличие способностей и талантов в определенной области. Предпринимательство как карьерная ориентация выше у сотрудников частной фирмы. Эти люди хотят создать что-то новое, преодолевать препятствия, готовы к риску. Стабильность как карьерная ориентация выше у сотрудников Федеральной миграционной службы. Такие люди испытывают потребность в безопасности и стабильности. В данном случае - стабильность места работы. Они ищут работу в организации, которая обеспечивает определенные условия, выглядит надежной в своей отрасли.

Результаты позволяют подтвердить гипотезу о том, что существуют различия в мотивации работников, обусловленные формой собственности организации (государственная структура и коммерческая фирма).

Заключение

Организация, создавая определенные условия для удовлетворения потребностей работника, способствует актуализации различных его мотивов, тем самым, представляет собой фактор самореализации личности, ее активности, а также функционирования и развития самой организации. В коммерческой организации вопросы, связанные с развитием персонала определяют актуальность создания условий, способствующих личностному, культурному, организаторскому и карьерному росту, а также проявлению творчества. В государственных упреждениях таковыми выступают повышение уровня оплаты труда, которое является значимой составляющей направленности персонала, а внутренние мотивы деятельности, а не на внешние. Важным для развития персонала в организации является не только востребованность его знаний, умений, способностей, но и ориентация на его личностный потенциал. Потенциальная мотивация как стремление индивида реализовать свои возможности, которые проявляются в мечте, является приоритетным направлением. Для государственного служащего желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности сотрудниками государственной службы указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала коммерческих фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость (например, организация собственного дела).

Анализ результатов исследования особенности мотивации у сотрудников Федеральной миграционной службы и частной юридической фирмы позволяет сделать следующие выводы. Все показатели осмысленности жизни сильнее во второй группе, у сотрудников частной юридической фирмы. Сотрудникам частной фирмы свойственна более высокая удовлетворенность прожитой частью жизни, оценку пройденного отрезка жизни более высокая. Трудовая мотивация выше у сотрудников частной юридической фирмы. У них преобладает внутренняя мотивация, направленность на содержание профессиональной деятельности. Профессиональная компетентность как карьерная ориентация выше у сотрудников частной фирмы. Эта ориентация предполагает наличие способностей и талантов в определенной области. Стабильность как карьерная ориентация выше у сотрудников Федеральной миграционной службы. Такие люди испытывают потребность в безопасности и стабильности. В данном случае - стабильность места работы. Они ищут работу в организации, которая обеспечивает определенные условия, выглядит надежной в своей отрасли.

Цель работы достигнута, результаты позволяют подтвердить гипотезу о том, что существуют различия в мотивации работников, обусловленные формой собственности организации (государственная структура и коммерческая фирма).

Список литературы

Авдеев В.В. Управление персоналом: оптимизация команд. работы: реинжиниринговая технология./ В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 960 с.

Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин; Рос. акад. образования, Моск. психол. -социал. ин-т . - 3-е изд. - М.: Флинта: Моск. психол.- социал. ин-т, 2005. - 224 с.

Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2001-- 380 с.

Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: модели упр.: учеб. пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

Балл Г.А. «Мотив»: уточнение понятия // Психологический журнал. Т. 25, 2004, - № 4, С- 56-66.

Барабашев А.Г., Кабышев С.В., Клименко А.В., Клищ Н.Н., Конов А.В., Оболонский А.В. и др. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность. / Отв. ред. Барабашев А.Г. / М.: «Формула права», 2006.- 235 с.

Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими коллективами // Управление персоналом, 2004. - № 5, С. 37-40.

Годфруа Ж. Что такое психология.: В 2 т. - Т. 1. М.: Мир, 1992. С. 264.

Демин А.А. Государственная служба: Учебное пособие. М.: ООО «Книгодел», 2004. - 145 с.

Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993. -- 272 с.

Иванов В.П. К конкурентоспособной государственной службе // Государственная служба, РАГС, № 5 (37), 2005. С. 30-34.

Иванов Ю.В. Реструктуризация персонала предприятия//Упр. персоналом. - 2005. - № 23. - С. 58-61.

Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С.В. Иванова. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160 с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2004.- 512 с.

Кабаченко Т.С. психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. - 323 с.

Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. -- 224 с.

Карпенко А.С. Профессия - государственный служащий // Государственная служба, РАГС, №2 (34), март - апрель, 2005. С. 23-25.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - М.: Инфра-М, 2006. - 304 с.

Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих / Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М.: Издательство «Алекс», 2005.- 153 с.

Клищ Н.Н. Системы планирования и оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих. // Материалы международной конференции Мирового Банка, Издательство Всемирного Банка, 2006. - С. 47-59.

Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004. - №1. - С. 14-16.

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: МГУ, 1975.

Лояница Й. Инвестируйте развитие персонала: Беседа с ведущим аудитором OQS/EVROCERT/IQNet(Австрия)// Методы менеджмента качества. - 2005. - № 1. - С. 28-30.

Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии, 2005. - № 5, С. -25-33.

Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2000- 682 с.

Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург: Питер, 2003- 352 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1998. - 702 с.

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. -- 464 с

Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.

Немов Р.С. Психология. Т. 3М., 2001- 291 с.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение СПб.:"Питер", 2000. - с. 942

Организационное поведение в таблицах и схемах / Под ред. Г.Р. Латфуллина. - М.: Айрис-пресс, 2006. - С. 7.

Почебут Л.Г. Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2002. - 298 с.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. -- М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.

Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д.Я. М., 1998- 667 с.

Психологические тесты. Ред. Ахмеджанов Э.Р. М., «Лист», 1996- 280 с.

Савенкова Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде // Пробл. теории и практики упр. - 2006. - № 11. - С. 108-116.

Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2006. - № 11. - С. 26-30.

Система периодической оценки персонала//Справ. по упр.персоналом.-2006.-№ 8.-С.9-54.

Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., Проспект, 2004. - 336 с.

Уотсон Дж.Б., Торндайк Э. Бихевиоризм. М.: ACT, 1998.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. -- 384 с.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., Питер, 2003 - 590 с.

Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: «Питер», 2001. -- 189 с.

Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффект. работу компании / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике.- Волгоград, 2006. - 156 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 2006. -247 с.

Шкурко А., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. - 2005. - №11. - С. 17-19.

Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова.-М., 2001 с. 11

Приложения

Приложение 1

Опросник Кеттела

1. Я думаю, что моя память сейчас лучше, чем раньше:

а) Да в) Трудно сказать с) нет

2.Я мог бы счастливо жить один, вдалеке от людей, как отшельник:

а) Да в) Иногда с) Нет.

3.Если бы я говорил, что небо «находится снизу», и что зимой «жарко», я должен был бы назвать преступника.

а) Гангстером в) Святым с) Тучей

4. Когда я ложусь спать, я:

а) насыпаю мгновенно в) нечто среднее с) засыпаю медленно, с трудом.

5.Если бы я вел машину по дороге, где много других автомобилей, я чувствовал себя удовлетворенным:

а) Если бы остался позади других машин б) Не знаю

с) Если бы я обогнал все идущие впереди машины

6.В компании я предоставляю другим шутить и рассказывать всякие истории:

а) Да в) Иногда с) Нет

7. Для меня важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка

а) верно в) трудно сказать с) неверно

8. Большинство людей, которых я встречаю на вечеринке, рады меня видеть.

а) Да в) Иногда с) Нет.

9. Я бы скорее занимался:

а) Фехтованием и танцами в) Затрудняюсь сказать с) Борьбой и ручным мячом.

10. Про себя я смеюсь над тем, что существует такая большая разница между тем, что люди делают и тем, что они рассказывают о том.

а) Да в) Иногда с) Нет

11.Когда я читаю о каком-нибудь происшествии, я точно хочу выяснить как это все случилось.

а) Всегдa в) Иногда с) Редко

12.Когда друзья подшучивает надо мной, я обычно смеюсь вместе со всеми и совсем не огорчаюсь.

а) Верно в) Не знаю с) Неверно.

13. Когда кто-нибудь грубо говорит со мной, я могу быстро забывать об этом.

а) Верно в) Не знаю с) Неверно.

14.Мне нравится «изобретать» новые способы в выполнения какой-либо работы больше, чем придерживаться испытанных, приемов.

а) Верно в) Не знаю с) Неверно

15.Когда я обдумываю что-нибудь, я люблю делать это без посторонней помощи, один.

а) Да в) Иногда с) Нет

16Я думаю, что реже говорю неправду, чем большинство людей.

а) Верно в) Нечто среднее с) Нет

17Меня раздражают люди, которые не могут быстро принимать решения.

а) Верно в) Не знаю с) Неверно

18.Иногда, хотя и очень недолго, я чувствовал ненависть к моим родителям.

а) Да в) Не знаю с) Нет

19.Я бы скорее раскрыл бы свои сокровенные мысли:

а) моим друзьям в) Не знаю с) В своем дневнике

20.Я думаю, что противоположным по значению словом по отношению к противоположности слова «неточный» будет:

а) Небрежный в) Тщательный с) Приблизительный

21.Я всегда полон энергии, когда мне это необходимо

а) Да в) Трудно сказать с) Нет

22.Меня больше раздражают люди, которые:

а) Своими непристойными шутками вгоняют других в краску

в) Не знаю

с) Опаздывают на условленную встречу и заставляют меня волноваться

23.Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать;

а) Верно в) Не знаю с) Неверно

24.Я думаю, что…

а) Некоторые виды работ не возможно выполнить так же тщательно, как другие

в) Затрудняюсь сказать

с) Любую работу следует делать тщательно, если Вы вообще за нее взялись

25.Мне всегда приходится бороться со своей робостью.

а) Да в) Возможно с) Нет

26.Мои друзья чаще:

а) Спрашивают моего совета

б) Делают то и другое наполовину

с) Дают мне советы

27.Если приятель обманывает меня в мелочах, я скорее предпочитаю сделать вид, что не заметил этого, чем разоблачать его.

а) Да в) Иногда с) Нет

28.Мне нравится друг, который…

а) Имеет действие и практические интересы

в) Не знаю

с) Серьезно обдумывает взгляды на жизнь

29.Я раздражаюсь, когда слышу, что другие высказывают идеи, противоположные тем, в которые я твердо верю.

а) Верно в) Затрудняюсь ответить с) Неверно

30.Меня волнуют мои прошлые поступки ошибки.

а) Верно в) Не знаю с) Неверно

31.Если бы я одинаково хорошо умел и то и другое, я предпочел:

а) Играть в шахматы в) Затрудняюсь сказать с) Играть в городки

32.Мне нравятся общительные кампанейские люди.

а) Да в) Не знаю с) Нет

33.Я настолько осторожен и практичен, что со мной случаются меньше неприятностей, неожиданностей, чем с другими людьми

а) Да в) Трудно сказать с) Нет

34.Я могу забыть о своих заботах и обязанностях, когда мне это необходимо.

а) Да в) Иногда с) Нет

35.Мне трудно признать, что я не прав.

а) Да в) Иногда с) Нет

36.На заводе было бы интересно:

а) Работать с машинами и механизмами и участвовать в основном производстве

в) Трудно сказать

с) Беседовать с другими и принимать их на работу

37.Какое слово не связано с другими двумя:

а) Кошка в) Близко с) Солнце

38. То, что в некоторой степени отвлекает меня, мое внимание:

а) Раздражает меня в) Нечто среднее с) Не беспокоит

39.Если бы у меня было много денег, я:

а) Я позаботился бы о том, чтобы не вызвать к себе зависть

в) Не знаю

с) Жил бы не стесняя себя ни в чем

40.Худшее наказание для меня:

а) Тяжелая работа в) Не знаю с) Быть запертым в одиночестве

41.Люди должны больше, чем они делают сейчас, требовать соблюдения законов морали

а) Да в) Иногда с) Нет

42.Мне говорили, что ребенком я был скорее:

а) Спокойным и любил остаться один

в) Не знаю

с) Жизнерадостный и всегда активный

43.Мне нравится практическая повседневная работа с различными установками и машинами

а) Да в) Трудно сказать с) Нет

44.Я думаю, что большинство свидетелей говорят правду, даже если это затрудняет их.

а) Да в) Трудно сказать с) Нет

45.Если бы я беседовал с незнакомым человеком, я скорее:

а) Обсуждал бы с ним политические и общественные взгляды

в) Не знаю

с) Хотел бы услышать от него несколько новых анекдотов

46.Я стараюсь смеяться над шутками не так громко, как это делает большинство людей

а) Верно в) Не знаю с) Нет

47.Я никогда не чувствую себя таким несчастным, что хочу плакать.

а) Верно в) Не знаю с) Нет

48.В музыке я наслаждаюсь:

а) Маршами в исполнении военных оркестров

в) Не знаю

с) Типичное соло

49.Я быстрее предпочел провести два летних месяца

а) В деревне одним или с двумя друзьями

в) Не знаю

с) Возглавляя группу в туристических лагерях

50.Усилия, затраченные на составление предварительных планов

а) Никогда не лишне в) Трудно сказать с) Не стоит этого

51.Необдуманные поступки и высказывания моих приятелей не обижают меня и не делают несчастным.

а) Верно в) Иногда с) Неверно

52.Когда мне все удается, я нахожу эти дела легкими:

а) Верно в) Иногда с) Неверно

53. Я предпочел бы скорее работать:

а) В учреждении, где мне бы пришлось бы руководить людьми и все время быть среди них

в) Затрудняюсь ответить

с) Архитектором, работая над своими проектами в тихой комнате

54. «Дом» так относится к «комнате», как «дерево» к:

а) Лесу в) Растению с) Листу

55. То, что я делаю, у меня получается:

а) Редко в) Иногда с) Часто

56.В большинстве дел я:

а) Предпочитаю рискнуть в) Не знаю

с) Предпочитаю действовать наверняка

57.Некоторые люди считают, что я громко говорю:

а) Скорее всего это так в) Не знаю с) Думаю нет

58.Я восхищаюсь больше:

а) Человеком умным, но ненадежным и непостоянным

в) Трудно сказать

с) Человеком со средними способностями, но умеющим противостоять всяческим соблазнам

59. Я принимаю решение:

а) Быстрее, чем многие люди в) Не знаю с) Медленнее, чем многие люди

На меня производит большое впечатление:

а) Мастерство и изящество в) Не знаю с) Сила и мощь

60.Я считаю, что я человек склонный к сотрудничеству:

а) Да в) Нечто среднее с) Нет

61.Мне нравиться говорить с изысканным, утонченным человеком, чем с откровенным и прямолинейным:

а) Да в) Не знаю с) Нет

62.Я предпочитаю:

а) Решать вопросы, касающиеся лично меня сам

в) Затрудняюсь ответить

с) Обсуждать с моими друзьями

63.Если человек не отвечает сразу же, когда я что-нибудь говорю ему, то я чувствую, что должно быть, сказал какую-нибудь глупость:

а) Верно в) Не знаю с) Неверно

64.В школьные годы я больше всего узнал:

а) На уроках в) Трудно сказать с) Читая книги

65.Я избегаю работы в общественных организациях, и связанной с этим ответственностью:

а) Верно в) Иногда с) Неверно

66.Когда вопрос очень труден, который надо решить, и требует много усилий, я стараюсь:

а) Заняться другим вопросом

в) Затрудняюсь ответить

с) Еще раз попробовать решить этот вопрос

67. У меня возникают сильные эмоции: тревога, гнев, приступы смеха и т.д. казалось бы, без определенной причины:

а) Да в) Иногда с) Нет

68. Иногда мой ум работает не так ясно, как в другое время:

а) Верно в) Не знаю с) Неверно

69. Я счастлив сделать человеку одолжение, согласившись назначить встречу с ним на время, удобное для него, даже это немного неудобно для меня

а) Да в) Иногда с) Нет

70. Я думаю, что правильное число, которое должно продолжить ряд 1,2,3,4,5,6,…

а) 10 в) 5 с) 7

71. Иногда у меня бывают непродолжительные приступы тошноты т головокружения без определенной причины:

а) Да в) Не знаю с) Нет

72. Я предпочитаю скорее отказаться от своего заказа, чем доставить официанту лишнее беспокойство:

а) Да в) Не знаю с) Нет

73.Я живу сегодняшним днем в большей степени, чем другие люди:

а) Верно в) Не знаю с) Неверно

74. На вечеринке мне придется:

а) Принимать участие в интересной беседе

в) Затрудняюсь ответить

с) смотреть как, люди отдыхают и, отдыхать расслабившись самому

75. Я высказываю свое мнение независимо от того, сколько людей могут его услышать:

а) Да в) Иногда с) Нет

76. Если бы я мог перенестись в прошлое, я бы хотел встретиться:

а) с Колумбом в) не знаю с) с Шекспиром

77. Я вынужден удерживать себя от того, чтобы не улаживать чужие дела:

а) Да в) Иногда с) Нет

78. Работая в магазине, я предпочел бы:

а) Оформлять витрины

в) Не знаю

с) Быть кассиром

79. Если люди обо мне плохо думают, это меня не волнует:

а) Да в) Трудно сказать с) Нет

80. Если я вижу, что мой старый друг холоден со мной и избегает меня, я обычно:

а) Сразу же думаю: «У него плохое настроение»

в) Не знаю

с) Беспокоюсь о том, какой неверный поступок я совершил

81. Все несчастья происходят из-за людей:

а) Которые стараются во все внести изменения, хотя уже существует удовлетворительный способ решения этих вопросов

в) Не знаю

с) Которые отвергают новые, многообещающие предложения

82. Я получаю большое удовлетворение, рассказывая местные новости:

а) Да в) Иногда с) Нет

83. Аккуратные требовательные люди не уживаются со мной:

а) Верно в) Иногда с) Неверно

84. Я думаю, что я менее ра...