Социально–психологическая адаптация персонала на ПО "Гомсельмаш"

3) Ознакомление новичка с корпоративной идеологией.

Как уже было сказано выше, ПО «Гомсельмаш» регулярно проводит разного рода спортивные соревнования и конкурсы самодеятельности, повышающие сплоченность и чувство коллективизма среди работников, создающие основу для создания и развития корпоративной идеологии. Турниры, проводимые «Гомсельмашем» совместно с иными предприятиями, усиливают чувство самоопределения работника именно как части ПО «Гомсельмаш». Доказано, что различные командные игры оказывают положительное воздействие на каждого из сотрудников. Работник ощущает себя частью целого, находит свое место в коллективе. К тому же, победы в каких - либо конкурсах повышают авторитет отдельно взятого сотрудника среди его коллег.

Такая стратегия весьма похвальна и приносит определенные плоды. Однако не стоит забывать, что подобных эффект корпоративных мероприятий направлен исключительно на уже сформированный коллектив. Ведь во время испытательного срока, который часто воспринимается именно как адаптивный, новичок не задействован или задействован в совершенно незначительной степени в подобной деятельности. Поэтому, его мало касаются умонастроения прочих коллег, гордость и радость за предприятие во время её очередных побед. Поэтому внедрять в сознание новичка корпоративную идеологию следуют иными мерами.

Оптимальным вариантом таких мер являются экскурсии, кинолектории и демонстрации Доски почета с соответствующими разъяснениями заслуг каждого сотрудника на ней. Отказ от проведения подобных мероприятий не дает новому сотруднику проникнуться историей и духом организации.

4) Проведение психологической аттестации, учет личностных особенностей сотрудника.

При оформлении испытательного срока сотрудника на ПО «Гомсельмаш» не осуществляется психологическое тестирование. Вероятно, на данном этапе, когда система социально - психологической адаптации практически отсутствует, в подобных мероприятиях не ощущается особенной нужды. Однако при условии усовершенствования механизмов адаптирования неизбежно возникнет необходимость проанализировать ход процесса, выявить его «узкие места», чтобы впредь не совершать тех же ошибок при наборе новых представителей персонала. К тому же, осуществляя периодический контроль психологического состояния нового сотрудника, можно скорректировать программу адаптации, если работник освоился весьма быстро или, напротив, отстает от стандартной схемы.

Используя преимущества психологического тестирования при найме на работу и формировании отделов можно минимизировать или вовсе исключить последствия личностной несовместимости и, как следствие, неудовлетворенности результатами работы.

Популярностью пользуется система формирования команд по М. Белбин [10, с. 114], включающая такие роли, как рабочая пчелка, руководитель, мотиватор, генератор идей, снабженец, аналитик, вдохновитель, контролер.

Конечно, если предприятие имеет возможность распределить нового сотрудника в одну из команд, есть смысл применить наработки М. Белбин и типологию личности Майер - Бриггс. Например, NT видит перспективу и прогнозирует развитие событий лучше остальных, SP найдет несколько альтернатив решения проблемы и сделает это в авральной ситуации очень быстро, NF проверит, как каждая альтернатива отразится на людях, а SJ объективно оценит каждую из альтернатив.

Таким образом, выявляя психотип нового сотрудника, можно с большой долей вероятности распределить его на удачную позицию, где его способности и склонности проявятся в полной мере, что повышает результативность сотрудника, его уверенность в себе и ощущение нужности на рабочем месте. Успешное выполнение возложенных на новичка обязанностей в психологическом смысле увеличивает его удовлетворение от профессиональной деятельности.

5) Совершенствование адаптации руководящего состава.

В данном направлении работа особенно сложна. Те немногие рекомендации, с помощью которых можно улучшить положение новичка - управленца состоят в следующем:

а) увеличение адаптивного срока как минимум до полугода.

б) наставничество со стороны опытных управленцев. По возможности, замену руководителю следует готовить тогда, когда глава подразделения все ещё исполняет свои обязанности. В таком случае он сможет передать весь свой опыт, показать личный пример новичку.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В итоге проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Социально - психологическая адаптация определяет процесс приспособления работника к руководителю, коллектива подразделения к организации, включения работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни и ценностными ориентациями.

Целями социально - психологической адаптации является:

1. Сокращение издержек на поиск, найм и обучение сотрудников.

2. Уменьшение срока адаптации.

3. Повышение производительности труди новичка.

4. Уменьшение стрессовых факторов.

Данные цели на предприятии достигаются оформлением четкой программы адаптации, организацией разнообразных тренингов для новых специалистов, введением наставничества и тренерства, а также совершенствованием аттестационной системы.

В качестве реального примера, на котором анализируются мероприятия социально - психологической адаптации и их эффективность, выбрано производственной объединение «Гомсельмаш», статистические данные которого свидетельствуют о достаточно неплохом уровне удержания персонала, но отнюдь не за счет развитой и современной системы адаптивных мер.

В целом, предприятие показало устаревший и однобокий подход к облегчению приспособления новичков в непривычной обстановке. Из существующих на «Гомсельмаше» мероприятий по социально - психологической адаптации можно выделить образовательные программы и организация разнообразного досуга для персонала.

Иные же меры не рассматриваются руководством как необходимые.

В соответствии с проведенным анализом можно выделить следующие проблемы ПО «Гомсельмаш», требующие как минимум внимания, как максимум скорейшего решения:

1. Отсутствие формализованной программы социально - психологической адаптации.

2. Отказ от внедрения распространенных практик социально - психологической адаптации.

3. Недостаточный упор на корпоративную идеологию.

4. Игнорирование психологических аспектов адаптации сотрудника.

5. Невнимание к проблеме адаптации руководящего состава.

Далее были предложены рациональные стратегии, с помощью которых возможно сократить или вовсе свести к нулю отрицательные последствия несовершенной системы социально - психологической адаптации:

1. Разработка тщательно выверенного плана проведения адаптивных мероприятий, учитывающих специфику каждой должности.

2. Введение системы наставничества, основанной на психологической совместимости.

3. Проведение кинолекториев и экскурсий по предприятию.

4. Проведение аттестационных мероприятий.

5. Внедрение психологического тестирования для оценки эффективности социально - психологической адаптации. Применение MBTI - типологии для формирования команд.

Таким образом, было подробно изучено явление социально - психологической адаптации, а также разработаны рекомендации по совершенствованию системы социально - психологической адаптации на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Практический менеджмент персонала» / В. Р. Веснин - Москва: Юристъ, 2011 - 497 с.

2. «Управление персоналом» / Т. Ю. Базарова, В. Л. Еремина - Москва: Юнити, 2002 - 298 с.

3. «Управление персоналом предприятия» / Е. В. Маслов - Москва: Инфра-М, 2009 - 172 с.

4. «Адаптация персонала: классификация видов и показатели» / Е. Н. Кобцева - «Вестник ВГУ», серия «Экономика и управление» №1, 2008 - 5 с.

5. «Персонал: эффективные стратегии адаптации новых сотрудников» / Aberdeen Group, 2008 - 24 с.

6. "Управление персоналом" / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов - Издательство Смольного университета, 2000 - 233 с.

7. «Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы» / Н. А. Володина - Москва: Эксмо, 2009 - 240 с.

8. «Положение об адаптации персонала» / Интернет - проект «HR-Portal» - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/doki/polozhenie-ob-adaptatsii-personala - Дата доступа: 17.04.2012

9. «Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим.» / Отто Крегер, Дженет Тьюсон. Москва: Персей, 1995 г - 166 с.

10. «Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач.» / М. Белбин - Москва: HIPPO, 2003 - 319 с.

11. «Практикум по психологии личности» / О. П. Елисеев - Санкт-Петербург: Питер, 2001 - 318 с.

12. «О компании» / Официальный ресурс ПО «Гомсельмаш» - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.gomselmash.by/about/o_kompanii.html - Дата доступа: 18.04.2012.

13. «Кадровая политика ПО «Гомсельмаш» - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.gomselmash.by/personnel/kadrovaya_politika.html - Дата доступа: 18.04.2012.

Размещено на Allbest.ru