Теория управления в государственной службе

Рисунок 2 Структура управления государственной службой Российской Федерации (де-факто)

То, что это не самое лучшее решение, было ясно еще на стадии разработки проекта закона о государственной гражданской службе. И уже на этой стадии было очевидно, что одним из первых шагов в развитии положений закона должно быть создание правовых основ для государственных органов по управлению государственной службой. Но этого не произошло и уже сегодня это порождает немало проблем. Вот лишь один факт, который свидетельствует о выхолащивании принципиальных подходов, заложенных в законе о гражданской службе, например к такой кадровой технологии, как аттестация государственных служащих.

Весьма существенная проблема, требующая своего решения, -- это создание системы управления государственной гражданской службой РФ. В таких видах государственной службы, как военная и правоохранительная издавна существуют управляющие механизмы, и в определенных границах они функционируют автономно. В то же время есть межвидовые отношения этих служб, которые никем не регулируются. В государственной гражданской службе также немало проблем, решение которых по действующему законодательству требует управляемости. Реально же сегодня отдельные вопросы управленческого характера разбросаны но различным министерствам. И ни одно из них особенно не беспокоится о системе государственной гражданской службы. Она сегодня, как дитя у семи нянек.

Ключевым в этой системе управления государственной службой должен быть ее управляющий эдемент федеральный государственный орган по управлению государственной службой.

Однако реальные шаги по воплощению в практику положений действующего законодательства о государственной службе в отношении формирования системы управления государственной службой в настоящее время осуществляются недопустимо медленными темпами. В качестве; основной причины здесь следует указать не неспособность науки предложить возможные варианты решения этой проблемы, а сугубо субъективные представления об этой подсистеме тех, кто рассматривает ее с позиций и отталкиваясь от стереотипов «всероссийского отдела кадров» и «кадровой работы» или же узкогрупповых интересов, включая и личные. Иногда можно слышать и такие высказывания, что сопротивление созданию такого органа -- это чей-то злой умысел. Может, есть и это, но, зная уровень кадровой культуры многих «специалистов» в области кадровой политики и управления персоналом, к объяснению такого положения вещей скорее всего подходит фраза: «не ищите злого умысла там, где многое исходит от невежества и глупости». Если же кто-то видит в федеральном государственном органе управления государственной службой «всероссийский отдел кадров», то в таком статусе его ни в коем случае создавать нельзя.

В настоящее время законодатель определил основные полномочия этой системы управления государственной службой, а также основные задачи и функции федерального государственного органа по управлению государственной службой и государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации. Они показаны на Рисунке 3.

Рисунок 3 Полномочия системы управления государственной службой

Элементом системы государственной службы России является вся подсистема отношений, определяющая порядок формирования и использования кадрового потенциала государственной службы, применения кадровых технологий в процессе прохождения государственным служащим государственной службы -- кадровая поли гика в государственной службе и механизмы ее реализации. Это один из запускающих и ключевых элементов системы государственной службы, который, по сути, приводит в действие все процессы и формирует отношения, связанные с человеком в организации. От его построения, кадрового, материально-финансового, организационного, информационного, документационного и научно-методического обеспечения зависит эффективность системы государственной службы как единого целого. Слабость подсистемы кадровой политики в государственной службе сказывается на всех процессах и отношениях, которые образуются в государственной службе, и, в конечном счете», на результатах ее функционирования.

В частности, в Концепции предусматривалось, что "кадровая политика в системе государственной службы реализуется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов".

Введение в действие федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также целого ряда указов Президента РФ, определяющих порядок реализации многих кадровых технологий в государственной гражданской службе, существенным образом повышает требования к кадровым службам государственных органов. Па практике же ситуация с кадровыми службами оказалась совершенно противоположной. Даже; правовое регулирование статуса кадровой службы (службы управления персоналом) государственного органа обделено вниманием законодательства.

Прежде всего эти структурные подразделения стали малочисленными. Ряд опытных руководителей и специалистов кадровых департаментов и управлений министерств либо перешли на другую работу, либо уволились. Кроме того, понижен статус кадровых подразделений. Подавляющее большинство из них оформлены в виде отделов, лишены организационной самостоятельности, зачастую включены в структурные подразделения государственных органов, для которых деятельность кадровой службы является непрофильной. Обращает на себя внимание и тот факт, что кадровые подразделения, как правило, решая и выполняя однотипные наборы задач и функций, определенные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», имеют различные названия.

Результаты исследования свидетельствуют о необходимости принятия срочных мер по изменению сложившегося положения, особенно в федеральных министерствах, имеющих подведомственные федеральные службы и агентства. В частности, требуется реальное повышение статуса кадровых служб, адекватного степени их ответственности за формирование кадрового состава государственной службы, ее организации. Актуальной задачей является разработка типовой структуры кадровой службы в различных звеньях государственного управления, создание соответствующей нормативной правовой основы их деятельности, организации взаимодействия и координации, а также их собственного кадрового обеспечения.

Создание системы управления государственной службой Российской Федерации потребует решения целого комплекса проблем. В обобщенном виде их совокупность представлена на Рисунке 4.

государственный служба правовой управление

Рисунок 4 Проблемы создания системы управления ГС РФ

Известно, что система управления государственной службой имеет два уровня -- федеральный и субъекта Российской Федерации. Эти уровни следует рассматривать как относительно самостоятельные подсистемы, в каждой из которых существует свой управляющий государственный орган. Структура управляющих звеньев в системе требует научной проработки. Особенно это относится к федеральному государственному органу по уп­равлению государственной службой. С учетом того, что значительная часть федеральных государственных гражданских служащих проходит службу в федеральных территориальных государственных органах, структура федерального государственного органа по управлению государственной службой должна учитывать это обстоятельство. Например, количество федеральных государственных служащих, проходящих службу на федеральном уровне, составляет всего лишь 7% от общей численности, а в регионах 93%. Значительная часть задач и функций может и должна решаться структурными подразделениями на уровне федерального округа. Тогда структура этих органов может быть такой, как показано на Рисунке 5.

Рисунок 5 Структура органов по управлению государственной службой

Потребность в такой структуре федерального государственного органа по управлению государственной службой обусловлена необходимостью приближения стоящих перед ним задач и функций к местам прохождения государственной службы государственными служащими.

Таким образом, анализ хода реформы государственной службы свидетельствует о необходимости принятия практических мер по формированию эффективной системы управления государственной службой. Она могла бы существенным образом повысить темпы хода реформы государственной службы, качество разработки нормативной правовой базы, позволить более эффективно использовать материальные, интеллектуальные и финансовые ресурсы, привлекаемые для реализации программных мероприятий по реформированию системы государственной службы. Создание эффективной системы управления государственной службой России -- важнейшее направление повышения конкурентоспособности государства.

Заключение

Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. было принято Положение о федеральной государственной службе. Оно закрепило основные принципы государственной службы, перечень государственных должностей, обязанности и права государственных служащих, порядок прохождения государственной службы. Тем самым официально было положено начало реформированию государственной службы в Российской Федерации, а также кодификации значительной по объему части российского административного права, нормы которой адресованы как служащим государственного аппарата, так и всем гражданам, вступающим в отношения с этим аппаратом.

В своем социально-политическом качестве государственная служба возникла с появлением самого государства. Процессы разделения труда и усложнения социальной и политической структуры общества, с неизбежностью приводят к соответствующему оформлению социально-правового механизма государственного управления, в деятельности которого и осуществляются функции государства. Именно как социально-правовой институт управления мы и рассматривали функционирование государственной службы.

В результате проведенного анализа правовой модели государственной службы можно сделать ряд выводов, практическая реализация которых позволит улучшить функциональные характеристики государственной службы, придать ей направленность и добиться должной эффективности.

На федеральном уровне, необходимо усилить нормативно-правовое обеспечение деятельности государственной службы и прежде всего в сфере социальной защиты государственных служащих, приведения трудового законодательства в соответствие с нормативно- правовыми актами, регулирующими деятельность государственной службы России. Существует острая потребность в нормативных правовых актах, развивающих и конкретизирующих базовый закон о государственной службе. Дело в том, что нарушен один из ключевых принципов правотворчества, гласящий: законодательные акты, предусмотренные в базовом законе, должны разрабатываться и приниматься вместе с ним.

В июле 1995 года принимается закон, устанавливающий основы государственной службы. Но уже до его принятия в субъектах России были приняты свои законы. Вторая волна их принятия началась уже на базе Федерального Закона. Поэтому в законах имеются ряд отличий.

По мнению ряда специалистов, одним из средств решения проблемы могут стать разработка и принятие крупного кодификационного акта о государственной службе. Проект кодекса уже подготовлен в соответствии с президентским указом № 278 от 3 апреля 1997 года.

Что с собой принесёт кодекс государственной службы? Во-первых, систематизацию многочисленных действующих нормативно-правовых актов о госслужбе и создание на этой основе непротиворечивой нормативно-правовой базы. Во-вторых, разработку и введение новых норм с учётом первоочередных приоритетов. В-третьих, закладку в кодекс “правовых ниш” для последующего органичного включения в него новых норм. И главное: кодекс призван исчерпывающим образом регулировать государственную службу, служить юридической базой для комплексной реформы государственной службы. Правда, некоторые скептики считают, что имеющийся нормативный материал пока недостаточен для кодификации и следует сначала принять некоторые важнейшие законы по развитию и конкретизации рамочного закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”, а уж потом кодифицировать государственно-служебное законодательство. В этих доводах есть рациональное зерно, которое, однако, не отменяет необходимости, пусть и в отдалённой перспективе, систематизировать и кодифицировать государственно-служебный правовой массив.

Современный подход к государственному управлению на уровне субъекта Федерации на первое место ставит кадровую и информационную политику.

Необходимо выделить два ее основополагающих принципа:

- эффективность и системность критериев отбора и оценки специалистов;

- ориентированность системы подготовки кадров на развитие и планирование карьеры.

В таком субъекте Федерации, как Московская область, современная кадровая политика должна быть деятельностно-ориентированной. Необходимо перенести центр тяжести с процедур, правил и предписаний на конкретные действия с людьми, ориентированные на конечный практический результат.

Целенаправленная работа в рамках предложенной в данном исследовании во-первых, позволит избежать бесцельной траты средств на не оправдывающие себя мероприятия, а во-вторых, решить проблему адаптации новых кадров, повысить их профессионализм с учетом новых требований и условий работы. Все это в результате послужит достижению стабилизации и дальнейшего развития экономики одного из крупнейших субъектов Российской Федерации.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., Гардарика, 2005.

2. Герчикова З.В. Менеджмент., 3-е издание, - М., 2004.

3. Менеджмент. /под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. - М., ЮНИТИ, 1998.

4. Мильнер Б. Теория организации. - М., 1999.

5. Радченко Я.В. Теория организации. ч.1. (конспект лекция) - М.: Изд-во ГАУ, 2001.

6. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: "Аудит", 2003.

7. Государственное управление: основы теории и организации: учебник

под ред. В.А. Кобзаненко - М.: «Статус», 2000.

8. Менеджмент учебник под ред. В.В.Томилова.- М.: Юрайт-Издат, 2003.

9. Менеджмент организации учебник под ред. профессора А.А. Мерцалова, д.э.н., профессора A . M. Ажлуни: из-во ОРАГС,2004.

10. Ансофф, И. Стратегическое управление Игорь Ансофф - СПб.: Из-во «Питер», 1999.

Размещено на Allbest.ru