Организация системы повышения мотивации и квалификации персонала

Несмотря на то, что этот служащий проработал в гостинице «Натали» четыре года, у него были выявлены разрывы между знаниями и навыками, требовавшимися для выполнении профессиональных обязанностей на старой должности, и знаниями и навыками, необходимыми для выполнении профессиональных обязанностей на новом месте работы.

Таким образом, были выявлены следующие потребности в повышении квалификации:

1. Знания:

- введение в основы теории маркетинга.

2. Навыки:

- основные менеджерские навыки управления небольшой командой;

- техники продаж, что позволяет реагировать на возражения клиентов относительно цен на рекламные услуги;

- навыки распределения времени.

С учетом выявленных потребностей в повышении квалификации персонала, сформулируем основные направления кадровой политики гостиницы «Натали»:

1. Основная цель программ повышения квалификации персонала заключается в содействии достижению целей предприятия «Натали», соответствующих составленному бизнес-плану.

2. Отдел, обеспечивающий проведение тренингов, предлагает широкий спектр услуг, отвечающих потребностям всех менеджеров и всего персонала, работающего в организации.

3. Цели проведения тренингов согласовываются со всеми, кто контролирует эту деятельность, и менеджерами имеющими отношение к проведению тренингов для персонала.

4. Перед тем как приступать к отбору тренинговых методов, сначала выявляются потребности в тренингах.

5. После выявления потребности в тренингах, связанных с качеством работы или умениями служащих, все служащие и непосредственно отвечающие за них менеджеры перед их участием в каких-либо тренинговых программах получают необходимые консультации.

6. Разработка плана проведения тренингов, в котором предусматриваются соответствующие методы работы, отвечающие потребностям служащих и соотносящиеся с определенными требованиями, изложенными в бизнес-плане организации.

7. На регулярной основе публикуется список служащих, ответственных за разработку, реализацию и оценку тренинговых программ.

8. В случае необходимости могут приглашаться внештатные консультанты, если свои тренеры не в состоянии реализовать требуемую программу тренинговой деятельности.

9. Вводный тренинг и тренинг профессиональных обязанностей должны быть доступны всем новым служащим, вне зависимости от того, являются ли эти служащие менеджерами или относятся к персоналу компании, работают ли они на полную или неполную ставку.

10. Принятие участия в соответствующих тренингах служащими (если им это необходимо), готовящиеся перейти на новые должности.

11. Эффективность всех реализуемых тренинговых программ и программ развития, независимо от того, проводятся ли они внутренними или внешними тренерами, подлежит регулярной оценке.

10. Пересмотр организационной политики тренинговой деятельности раз в год, с учетом составленного бизнес-плана «Натали».

Учитывая результаты анализа потребностей в проведении тренингов и основные направления кадровой политики гостиницы «Натали» в области повышения квалификации персонала, перейдем к разработке программы повышения квалификации персонала на предприятии «Натали».

гостиница персонал мотивация квалификация

Заключение

На уровне предприятия необходимость усиленного внимания к квалификации персонала диктуется существующей рыночной конъюнктурой. При этом повышение квалификации является основным способом обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики.

Предприятие ООО «Натали» специализируется на предоставлении гостиничных услуг и осуществляет свою деятельность посредством гостиницы «Натали». Основной целью создания и деятельности «Натали» является получение прибыли.

Количество работников на предприятии за период 2010-2011 года не изменилось - 20 человек. За рассматриваемый период увеличилась численность административно-управленческого персонала на 1 человека за счёт приёма руководителя службы исполнения заказов; численность обслуживающего персонала уменьшилась на 1 человека (в начале 2011 года из численности производственного персонала администрацией предприятия было уволено два человека; на их место был взят 1 сотрудник с более высокой ответственностью и квалификацией).

При найме на работу руководство гостиницы «Натали» ориентируется, прежде всего, на необходимую квалификацию и опыт работы работника в сфере рекламного бизнеса, а также на наличие высшего или среднего специального образования, морального облика.

Численность работников с высшим образованием увеличилась в 1,12 раз за счёт приёма 1 работника - руководителя службы исполнения заказов. Увеличилась численность работников со средним специальным образованием на 17%. Численность работников со средним образованием уменьшилась на 2 человека. Работников имеющих неполное среднее образование на предприятии нет.

Анализируя структуру и динамику фонда оплаты труда видно, что плата за отработанное время составляет в 2010 году - 95,12%, а в 2011 году - 93,94%. Увеличилась плата за неотработанное время - на 1,97 тыс. руб. или 14,57%, премии и единовременные поощрительные выплаты увеличились на 5,01 тыс. руб. В 2010 году они составляли 1,76%, а 2011 году - 2,72% от объёма фонда заработной платы.

В общем можно отметить, что величина фонда оплаты труда увеличилась по сравнению с 2011 годом на 7,06% или почти на 30,6 тыс. руб.

Определение потребностей в повышении квалификации персонала может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость в повышении квалификации конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами.

Выявленные при помощи SWOT-анализа потребности в повышении квалификации персонала гостиницы «Натали» были распределены по категориям, в соответствии с теми услугами, что предлагаются различными подразделениями гостиницы «Натали».

1. Прием клиентов и управление продаж.

2. Ведение переговоров и эффективные коммуникации.

3. Базовые навыки менеджеров.

4. Эффективная управленческая команда.

В соответствии с данной оценкой гостиницы «Натали» и всего работающего в нем персонала были выявлены следующие потребности в повышении квалификации персонала: тренинг-знакомство с предлагаемыми услугами, тренинг внимательного отношения к клиентам и тренинг продаж.

Согласно плану реализация программы повышения квалификации персонала гостиницы «Натали» будет осуществляться по следующим направлениям:

- семинар-тренинг «Клиентоориентированность гостиницы: работа с клиентами»;

- аналитический семинар: «Разработка стратегии предприятия как консультационный проект, предназначенный для внутренних консультантов и менеджеров по персоналу»;

- проблемно-аналитический семинар-тренинг «Конкурентоспособность гостиницы. Комплексные подходы к привлечению клиентов».

Список литературы

1. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.: Приор, 2002. - 282 с.

2. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - М.: ЭКМОС, 2003. - 416 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 501 с.

5. Голянд И.Л. Менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие. - Красноярск: КГТУ, 2001. - 60 с.

6. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - пер. с англ. / Под ред. Ю.В. Шленова. - М.: Бином, 2002. - 431 с.

7. Дорошева М.В. Нужны ли вам такие сотрудники? - М.: Интел-Синтез, 2003. - 48 с.

8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2001. - 156 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 604 с.

10. Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. - М.: МИК, 2002. - 159 с.

11. Ивлева Т.Н. Менеджмент социальной сферы: персонал-технология: Учебное пособие. - Красноярск: Сибирь, 2000. - 79 с.

12. Кочеткова А.Л. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999. - 373 с.

13. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. - М.: Высшая школа, 2003. - 1076 с.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: Новосибирск, Инфра-М, 1999. - 312 с.

15. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2003.

16. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления, 2004. - №3. - С. 15-17.

17. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - Минск: Амалфея, 2002. - 255 с.

18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 278 с.

19. Пушкарев Н.Ф. Практикум по кадровому менеджменту: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 158 с.

20. Старобинский Э.С. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа, 1999. - 380 с.

21. Стратегическое планирование: Учебник / Под ред. Э.А. Уткина. - М.: ЭКМОС, 1999. - 438 с.

22. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учебное пособие. - М.: Приор, 2002. - 282 с.

23. Управление организацией: Учебник / Под ред. З.П. Румянцевой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 669 с.

24. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 423 с.

25. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2002. - 510 с.

26. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера / Пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 359 с.

27. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Задачи и структура кадровой службы; Управление дисциплинарными отношениями; Образцы кадровых документов. - М.: Инфра-М, 2004. - 520 с.

Размещено на Allbest.ru