Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Белкоопсоюз

Учреждение образования

«Белорусский торгово-экономический университет

потребительской кооперации»

ДИПЛОМНАЯ работа

на тему: «Персонал организации: анализ формирования и эффективность использования (на материалах Лоевского райпо)»

Студент-дипломник Миллер В.А.

факультета экономики и управления

4 курс, группы Эс-41

Руководитель

ст. преподаватель Скорик Н.Я.

Гомель

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

• 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСОБЕННСОТИ ЕГО ФУНКЦИОНОРОВНИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
• 1.1 Экономическая сущность понятия "персонал" и значение его использования в деятельности организации, состояние, тенденции развития
• 1.2 Методические подходы к анализу формирования и использования персонала организации
• 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
• 2.1 Социально-экономическая характеристика района и объёмов деятельности Лоевского райпо
• 2.2 Оценка состояния и динамики развития персонала Лоевского райпо
• 2.3 Анализ эффективности использования персонала Лоевского райпо
• 3. НАПРОВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
• 3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров и определение потребности в них на перспективу по Лоевскому райпо
• 3.2 Пути повышения эффективности использования персонала Лоевского райпо
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
• ВВЕДЕНИЕ
• Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому, то общество процветает, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.
• Трудовые ресурсы принято определять как часть населения страны, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Это значит, что проблемы трудовых ресурсов (их воспроизводства, формирования и использования) рассматриваются на макро уровне, т.е. в масштабах страны и ее регионов. Между тем в условиях рыночной экономики и полной хозяйственной самостоятельности организаций функция управления трудовыми ресурсами в преобразованном виде перемещается от централизованных управленческих органов к самим организациям, где эти ресурсы непосредственно реализуются в комплексе с природными, материально-техническими и финансовыми ресурсами. В отличие от всех остальных факторов производства трудовые ресурсы представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические и социальные потребности, в силу чего необходимо учитывать особенности и интересы каждой социально-демографической и профессионально-квалификационной группы работников и населения.
• Исходя из признания приоритетности развития личности следует отказаться от весьма распространенной практики одностороннего подхода к работникам как «кадрам» без должного учета их личностных качеств и интересов. С этой точки зрения следует признать правомерным применение понятия «персонал», корень которого связан с представлением о совокупности взаимодействующих индивидуальностей.
• Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.
• Таким образом, тема данной дипломной работы является актуальной в наше время. Целью данной дипломной работы является изучение формирования и эффективности использования персонала организации.
• Для достижения поставленной цели в дипломной работе были решены следующие задачи:
• ¦ изучена экономическая сущность понятия "персонал" и значение его использования в деятельности торговой организации, состояние, тенденции развития;
• ¦ рассмотрены методические подходы к анализу формирования и использования персонала организации;
• ¦ изучена социально - экономическая характеристика района и объёмов деятельности Лоевского райпо;
• ¦ проведена оценка состояния и динамики развития персонала Лоевского райпо;
• ¦ изучена состояние общей и профессиональной подготовки кадров;
• ¦ определена потребность в кадрах на перспективу;
• ¦ определение путей повышения эффективности использования персонала
• В качестве объекта исследования выступает Лоевское районное потребительское общество. Предметом исследования являются трудовые ресурсы райпо.
• Для наиболее рационального и полного отражения проблем торговли в дипломной работе были использованы методы сравнения, сопоставления, индукции, дедукции, индексный, цепных подстановок, балансовой увязки и другие, позволившие более глубоко и точно изучить трудовые ресурсы, а также факторы, оказывающие влияние на них.
• При написании дипломной работы были изучены работы многих авторов, таких как: персонал кадры трудовой ресурс
• - Валевич Р.П. «Экономика торгового предприятия»
• - Петрук И. П. «Экономика потребительской кооперации»
• - Фридман А.И., Байдаков Н.Ф. «Экономика и планирование кооперативной торговли»
• - Бланк И. А. «Торговый менеджмент» и др.
• Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения, содержит аналитических таблиц, списка использованной литературы, насчитывающего 30 источников. Работа выполнена с использованием средств ПЭВМ и включает 69 страниц печатного текста.

В процессе выполнения дипломной работы были использованы данные статистической и бухгалтерской отчетности Лоевского райпо за 2002 - 2004 годы.

• 1 ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСОБЕННСОТИ ЕГО ФУНКЦИОНОРОВНИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
• 1.1 Экономическая сущность понятия "персонал" и значение его использования в деятельности организации, состояние, тенденции развития
• В экономической литературе при исследовании вопросов, связанных с трудовыми отношениями, все чаще используется термин "персонал". Сразу же возникает вопрос: " С чем это связано? Это новая категория трудовых отношений, позаимствованная в странах с рыночной экономикой, или объективная необходимость современного этапа развития экономики нашей страны?"

При зарождении трудовых отношений основной категорией являлась рабочая сила наемного работника. Административно-командная экономика и присущая ей всеобщая занятость населения определило возникновение категории "трудовые ресурсы". Дальнейшее развитие производства, рост мощностей требуют максимального использования качественной стороны трудовых ресурсов. Для ее характеристики и используется категория "трудовой потенциал" [1, с. 87].

Для характеристики занятых в торговле работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т. п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т. е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Следовательно, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

* численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;

* их дисциплинированностью;

* уровнем научной организации труда;

* производительностью труда и т. д. [ 25, с. 86]

Персонал организации включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие наемного работника и собственника, формируются партнерские отношения между работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями. Удельный вес различных категорий работников характеризует профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала.

Профессиональная структура персонала определяется составом и соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих.

Персонал классифицируют по следующим признакам.

По категориям. Различают три группы работников:

административно-управленческий персонал -- это работники, выполняющие функции управления, руководители организации и структурных подразделении, сотрудники функциональных отделов (товароведы, менеджеры по закупкам и продажам, экономисты, маркетологи, бухгалтеры, операторы ЭВМ и т.д.):

торгово-производственный персонал -- к нему относятся работники, занятые непосредственно торговым либо производственным процессом.

Это работа в торговом зале и подготовительных подразделениях (фасовка, собственное производство). К этой категории относятся продавцы, фасовщики, повара, кондитеры, мерчендайзеры, кассиры, контролеры, заведующие секциям и т.д.;

3) вспомогательный персонал - это работники, обслуживающие процесс продажи (грузчики, работники охраны, уборщики и т.д.)

По должностям. Все работники организации подразделяются на две основные группы:

1) рабочие;

2) служащие;

К рабочим профессиям в отрасли «торговля» относят кассиров торгового зала, водителей автотранспорта, грузчиков, уборщиков, приемщиков заказов, сторожей и т.д.

В группе служащих выделяют три категории должностей:

а) руководители - директор; главный бухгалтер, экономист, товаровед; начальники отделов и цехов. К руководителям относятся лица, наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных руководителей, возглавляющих обособленные службы и подразделения и являющихся непосредственными носителями административной власти по данному направлению деятельности организации (например, заведующий секцией, начальник отдела продаж) и функциональных руководителей, возглавляющих функциональные отделы и службы, выполняющие функции, необходимые для обеспечения работы всех подразделений (например, техническая служба, бухгалтерия);

б) специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. На предприятии торговли к ним относятся товаровед, бухгалтер, экономист, маркетолог, инженер и т.д.;

в) другие служащие (технические исполнители) -- секретарь, экспедитор, табельщик, агент по закупкам, кассир бухгалтерии, калькулятор и т.д.

Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемых работ [ 26, с. 37].

По профессиям и уровню квалификации. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации делится:

1) по профессиям;

2) по специализации и уровню квалификации, что является основанием для определения уровня оплаты труда.

Профессия -- это вид трудовой деятельности, требующий определенных специальных теоретических знаний и практических навыков и знаний для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли деятельности.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии. Профессиональный состав персонала предприятие зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В тоже время существуют общие профессия работников и служащих. Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности инженерные, экономические, но не имеют специального образования).[ 26, с. 38]

По характеру трудовых отношений. Но этому признаку работники подразделяются так:1) постоянные работники, трудовой договор с которыми заключен на неопределенный срок (т.е. без указания срока):2) временные работники, с которыми заключен срочный договор (т.е. на конкретный срок).

Срочный трудовой договор заключается, в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В целом срочный трудовой договор привлекателен для работодателя тем, что при увольнении работника в связи с окончанием срока договора не надо выплачивать компенсационные выплаты, предусмотренные при увольнении штатных работников.

По полу и возрасту, стажу работы в отрасли, отношению к собственности (учредители, владельцы организации или наёмные работники).

Важной частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т.е. степени его соответствия потребностям предприятия и интересам каждого работника. Для этого целесообразно проведение совместной аттестации работников и рабочих мест (должностей), в результате которой выявляются излишества и дефицит тех и других. Одновременно анализируется состояние внутреннего рынка труда по категориям персонала исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры под углом зрения соответствия списочного состава работников требуемому количеству рабочих мест и должностей. При этом выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для восполнения недостающих работников и трудоустройства, высвобождаемых в связи со структурными изменениями предприятия (создание, преобразование и ликвидация подразделений), освоением производства новых видов продукции, применением новейшей техники и технологии, снятием с производства продукции, не пользующейся спросом, изменением форм собственности и системы управления предприятием.

Принципиальное значение имеет выбор альтернативных решений, связанных с различными взглядами на роль и взаимодействие внутренних и внешних рынков труда. В случае ориентации на собственный внутренний рынок организация осуществляет необходимые меры по обеспечению потребностей в квалифицированных работниках одновременно с обновлением основных фондов и совершенствованием организации труда. При этом исключается или ограничивается возможность перехода работников на другие предприятия, поскольку они жестко привязаны к определенной системе деятельности. Кроме того, на закрепление работников влияют такие сильнейшие мотивы, как высокая заработная плата, с одной стороны, и угроза увольнения, с другой.

Задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения решается на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре организации, номенклатуре и качестве продукции, технологии, организации производства, труда и управления, а также состояния внутреннего и внешнего рынков труда.

Структура и численность персонала в организациях, при прочих равных условиях, существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в хозяйственной деятельности. Практика показывает, что переход к кооперативной, акционерной или частной собственности приводит к сокращению численности и упрощению структуры персонала. Этому способствует более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении своей доли от прибыли организации. В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств -- стабильности и мобильности. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами предприятия и располагаемым им человеческим ресурсом. [26, с. 40 ].

В настоящее время трудовые ресурсы системы потребительской кооперации имеют тенденцию к сокращению. В основном это связано с тяжёлым финансовым положением системы в целом. Развитие трудовых ресурсов можно рассмотреть в таблице 1.1.1[ ]

Таблица 1.1.1

Развитие трудовых ресурсов системы потребительской кооперации Республики Беларусь за 2001 -- 2004 годы (чел.)

Наименование Облпотребсоюзов	Годы	Темп изменения, %
	2001	2002	2003	2004	2002к 2003	2003 к 2002	2004 к 2003
Брестский	10276	9534	9307	8662	92,8	93,1	84,3
Витебский	8832	8357	8121	7834	94,6	96,5	88,7
Гомельский	8772	7828	7568	7134	89,2	94,3	81,3
Гродненский	7754	6876	6617	5938	88,7	89,7	76,6
Минский	11007	10063	9684	9108	91,4	94,1	82,7
Могилёвский	8118	7460	7061	6608	91,9	93,6	81,4
Итого	54759	50118	48358	45284	91,5	93,6	82,7
Хозяйства	757	776	1088	1059	102,35	97,3	139,9
Всего	55516	50894	49446	46343	91,7	93,7	83,5

Из приведенных данных можно сделать вывод, что в целом по системе потребительской кооперации наблюдается тенденция снижения трудовых ресурсов. Так в 2003 году по сравнению с 2002 по системе БКС численность работников снизилась на 6,2% а за 2004 год по сравнению с 2003 численность снизилась на 16,5%. Наибольшее снижение численности работников за 2004 год по сравнению с 2003 годом наблюдается в Гомельском, Гродненском, Могилёвском, Минском Облпотребсоюзе. Причины происходящих изменений в низкой заработной плате работников, а также постоянные плановые сокращения работников в силу тяжелого финансового положения системы потребительской кооперации Республике Беларусь в целом.

1.2 Методические подходы к анализу формирования и использования персонала организации

Анализ персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.

2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.

3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.

4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.

5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

* среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;

темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период

* удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;

списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;

* текучесть кадров;

* фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации

Исследование персонала можно разделить на две взаимосвязанные группы:

исследование собственно рабочей силы, т. е. количественный и качественный анализ состава персонала организации;

рассмотрение рабочего времени, т. е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В целом схема анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования может быть более сложной и включать все множество факторов, указанных на рисунке:



Схема анализа трудового персонала организации

В дипломной работе рассмотрим категории и показатели численности работников.

Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно определять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников. Оно определяется как отношение суммарной численности работников по дням данного периода к числу календарных дней в этом периоде.

Динамику численности работников организации можно рассматривать в двух направлениях:

* как внешний оборот, т. е. прием новых работников в организацию и их увольнение;

* как внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.

Обобщающим показателем изменения численности работников как вследствие приема, так и вследствие их увольнения является коэффициент оборота рабочей силы, а также коэффициенты оборота по приему и выбытию персонала:

(1.1)

(1.2.)

(1.3.)

Важным является также получение коэффициента необходимого оборота (отношение числа уволенных в связи с переходом на инвалидность, со смертью, призывом в армию, переходом в другие организации, направлением на учебу к среднесписочной численности) и коэффициента текучести рабочих кадров (отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по решению суда и по собственному желанию к среднесписочной численности):

(1.4)

(1.5)

Кроме коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала организации:

 (1.6)

ЧПср - среднесписочная численность персонала;

N_np - количество принятого на работу персонала;

N_yв - количество уволившихся работников;

N_необ - количество работников, выбывших по необходимости;

N_тек - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

N_пост - количество работников, проработавших весь год.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации.

* Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций.

* Для рабочих исходный показатель квалификации - тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу. При анализе эффективности использования персонала в организации следует в первую очередь изучить использование рабочего времени. Анализ рабочего времени начинается с рассмотрения календарного и максимально возможного фондов времени.

Календарным фондом рабочего времени называется сумма всех явок и неявок на работу за данный период. Величина календарного фонда времени за данный период определяется путем умножения среднесписочного числа работников на полное календарное число дней периода:

(1.7.)

Как следует из определения календарного фонда времени, он включает в себя отпуска, праздничные дни, дни отдыха, в которые работник не обязан работать.

Максимально возможным фондом рабочего времени называется время, которое, согласно действующему трудовому законодательству, должно быть отработано среднесписочным числом работников заданный период. Он равен календарному фонду рабочего времени минус число человеко-дней неявок в праздничные и выходные дни и в связи с отпусками:

(1.8)

Самым важным из показателей характеризующих эффективность использования персонала в организации является производительность.

Производительность труда - это его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка или на одного работающего в стоимостном выражении.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

1) степень выполнения задания по росту производительности труда;

2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка на одного работающего:

(1.9)

W_год - среднегодовая выработка рабочих, руб./год.;

Тр - розничный товарооборот, млн.р.,

Ч - среднесписочная численность работников, чел.

Индекс трудоемкости товарооборота определяется как отношение количества человеко-дней или человеко-часов, требуемого для реализации товаров на определенную сумму, например на 1 млн. р., при фактической структуре товарооборота в отчетном периоде к количеству человеко-дней или человеко-часов для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота в базисном периоде.

* ТЕ_час = 1 / W_чac - часовая трудоемкость, чел.-час./руб.; (1.10)

* ТЕ_год = 1 / W_год - годовая трудоемкость, час-год./руб. (1.11.)

Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции. В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Влияние на объем продукции динамики производительности труда оценивается по следующей индексной системе:

 (1.12)

где ЧПо, ЧП1 - численность персонала в базисный и отчетный периоды, чел.; Wo, W1 - уровень производительности труда в базисный и отчетный периоды.

Важнейшее условие повышения эффективности производства - более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом:

(1.13)

где ЗПотч, ЗПбазис - соответственно средняя заработная плата отчетного и базисного периода.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

(1.14)

где Wотч, Wбазис - соответственно отчетная и базисная производительность труда (например, годовая или часовая выработка одного рабочего). Коэффициент опережения (Копр) равен:

(1.15.)

Экономия (-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

(1.16.)

В условиях инфляции при составлении плана роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги ():

(1.17)

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность организации трудовыми ресурсами, эффективность использования рабочего времени, эффективность расходов на заработную плату, используя данные бухгалтерской и статистической отчетности.

2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Социально - экономическая характеристика района и объёмов деятельности Лоевского райпо

Лоевское районное потребительское общество создано в 1933 году в соответствии с решением Собрания уполномоченных по территориальному признаку на основе объединения его членами (пайщиками) имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности, в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов и прошло перерегистрацию в 2004 году решением Лоевского райисполкома № 161 от 07 апреля 2004 года.

Общество на добровольной основе входит в Гомельский областной потребительский союз и Белорусский республиканский союз потребительских обществе с сохранением полной хозяйственной самостоятельности и статуса юридического лица.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

· торгово-закупочная и посредническая деятельность;

· организация оптовой и розничной торговли, общественного питания;

· оказание платных услуг населению

· экспортно-импортные операции, иная внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством;

Общество является юридическим лицом, форма собственности частная: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе.

Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории республики и за ее пределами. Общество действует в соответствии Уставом районного потребительского общества и законодательством Белоруссии.

Высшим органом управления Общества является Собрание уполномоченных. Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера.

Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.

Лоевский район расположен в юго-восточной части Гомельской области. Граничит с Брагинским и Речицким районами Гомельской области и Репкинским районом Черниговской области.

Территория района составляет 1054 кв.км. Районным центром является городской поселок Лоев. Ближайшая железнодорожная станция находится в г. Речица, расстояние до нее 60 км, расстояние до г. Гомеля - 90 км, до г. Минск - 400 км.

В состав района входят: городской поселок и 9 сельских советов. В "районе насчитывается 75 населенных пунктов. На 1.01. 2005 года в районе проживает 16 300 человек, из него сельское составляет 8900 человек.

Экономическое и социально-культурное развитие района базируется в основном на сельскохозяйственном производстве. В состав агропромышленного комплекса входит 5 сельскохозяйственных производственных кооперативов, 5 КСУП - ов, одно предприятие «Агротехсервис» четыре фермерских хозяйства. Главное направление экономики района мясомолочное.

Социальную сферу района представляют: 25 клубных учреждений, 27 библиотек, в том числе в сельской местности - 25, 9 киноустановок, музей, детская спортивная школа, 3 музыкальных школы, имеется стадион.

В систему образования входят учреждения образования: педагогический колледж - 427 учащихся, 15 общеобразовательных школ -2173 чел. учащихся, из них: 1 начальная, 6 базовых, 8 средних. Дошкольных учреждений - 15 на 797 мест, в том числе в сельской местности - 12 на 341 место, 7 летних оздоровительных лагерей.

Система здравоохранения включает 2 больницы, 3 сельских врачебных амбулатории, 13 ФАП - ов, 3 аптеки.

Имеется 11 складов, площадью 6970 кв.м., объемом 27444 куб.м., склад-холодильник с машинным охлаждением мощностью 200 тонн.

Нехозрасчетный участок «Коопзаготпром» объединяет производство, которое включает хлебозавод, мощностью 3,7 тонн в сутки, фактическая мощность за 2004 год составила 2,5 тонн, колбасный цех, мощностью 0,57 тонн в смену, скотобойный пункт, мощностью 1,5 тонн в сутки, швейный цех, цех по производству ритуальных изделий.

В заготовках имеется один заготовительный пункт, картофелехранилище на 120 тонн, овощехранилище контейнерного типа на 500 тонн, склад животноводческого сырья площадью 108 кв.м., два склада вторичного сырья площадью 596 кв.м., квасильно-засолочный пункт емкостью 48 тонн, грибоварочный пункт емкостью 15 тонн. Имеется рынок площадью 3360 кв.м. на 124 торговых места.

Автотранспортный цех насчитывает 39 единиц транспорта.

Нехозрасчетный участок «Общепит» имеет 28 предприятий на 1551 посадочное место, 3 магазина, 2 ларька, кондитерский цех, цех полуфабрикатов.

В 2004 году торговую деятельность осуществляет 60 магазинов, торговой площадью 5713 кв.м., из них;

§ продовольственных - 17 торговой площадью 1365 кв.м.

§ непродовольственных - 8 торговой площадью 1708 кв.м.

§ смешанных - 35 торговой площадью 2640 кв.м.

§ ларьков 3

§ автомагазинов 2

Изменение количественного состава торговой сети Лоевского райпо за 2002 - 2004 гг. можно наблюдать в таблице 2.1.1

Таблица 2.1.1

Размещение и количественный состав торговой сети Лоевского райпо за 2002 - 2004 гг.

Типы предприятий	Число действующих торговых предприятий	Отклонение (+,-)
	всего	В т. ч в сельской местности	всего	В т. ч в сельской местности
	2002	2003	2004	2002	2003	2004	2004 к 2002	2004 к 2003	2004 к 2002	2004 к 2003
Магазины всего, в том числе	69	61	60	49	41	40	-9	-1	-9	-1
-продоволь-ственные	18	17	17	6	5	5	-1	-	-1	-
-напродо-вольственные	8	8	8	-	-	-	-	-	-	-
-смешанные	43	36	35	43	36	35	-8	-1	-8	-1
Аптеки	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Палатки, ларьки, киоски, лавки на дому	7	4	3	2	-	2	-4	-1	-	+2
Передвижная сеть	2	2	2	2	2	2	-	-	-	-

• В результате произведённого анализа выяснилось, что в 2004 году по сравнению с 2002 годом количество магазинов в Лоевском райпо снизилось на 9 единиц а том числе за этот период снизилось количество палаток на 4 единицы. Количество передвижной сети осталось неизменным. За 2004 год по сравнению с 2003 годом количество магазинов снизилось на 1 единицу в том числе продовольственных на 1 единиц. Всё сокращение торговой сети происходило в сельской местности.
• По методу самообслуживания работают 29 магазинов, торговой площадью 3439 кв.м., а также РУП «Белпочта», фирменный магазин «Гомельхлебпрома», магазин ОАО «Гарант», частные предприниматели, имеющие 15 стационарных магазина, 5 ларьков, одно предприятие общественного питания, а также предприниматели, торгующие на рынке г.п. Лоев и мини-рынках в сельской местности.
• Любой субъект рынка, независимо от его сферы деятельности - это сложная система. Для всесторонней оценки эффективности деятельности Лоевского райпо проведен анализ основных финансово-экономических показателей деятельности, результаты представлены в таблице 2.1.2.
• Таблица 2.1.2
• Экономические показатели деятельности Лоевского райпо за период с 2002-2004 гг.

Показатели	Годы	Темп роста, % или отклонения (+,-)
	2002	2003	2004	2004 к 2002	2004 к 2003
А	1	2	3	6	7
1.Розничный товарооборот, млн.р.
в действующих ценах	5774	6552	8862	135,26	153,48
в сопоставимых ценах	5774	5327	6055	113,66	104,86
2. Доходы от реализации:
в сумме, млн. р.	999	1127	1592	159,36	141,26
в % к товарообороту	17,30	17,20	17,96	0,66	0,76
3. Расходы на реализацию товаров, млн. р.
в сумме	1084	1344	1491	137,55	110,94
в % к товарообороту	18,77	20,51	16,82	-1,95	-3,69
Расходу возмещённые из бюджета
в сумме	2	3,4	3	150,00	88,24
в % к товарообороту	0,03	0,05	0,03	-	-0,02
4. Прибыль (убыток) от реализации:
в сумме, млн.р.	-143	-214	104	х	х
в % к товарообороту	-2,48	-3,27	1,17	3,65	4,44
5. Внереализационные доходы, млн.р.	344	88	72	20,93	81,82
6. Внереализационные расходы, млн.р.	6	54	46	766,67	85,19
7. Прибыль отчетного периода:
в сумме, млн.р.	-92	-195	78	х	х
в % к товарообороту	-1,59	-2,98	0,88	х	х
8. Индекс цен	1	1,23	1,19	-	-

Увеличение розничного товарооборота обусловлено продажей по довольно высоким ценам отдельных групп товаров, увеличением продаж товаров в целом, а также товаров первой необходимости, на которые спрос с каждым годом возрастает, так в 2004 году по сравнению с 2002 годом товарооборот вырос на 53,48 % в действующих ценах, а в сопоставимых ценах на 4,86 , в 2004 году по сравнению с 2003 годом товарооборот вырос как в действующих так и в сопоставимых ценах на 35,24 и 13,64 % соответственно, в связи с чем увеличились затраты на реализацию товаров в 2004 году по сравнению с 2002 годом на 37,55%, и в 2004 году по сравнению с 2003 годом на 10,94 %. рублей. Что касается доходов от реализации то за 2004 год по сравнению с 2002 годом они возросли на 59,36% в действующих ценах, за 2004 год по сравнению с 2003 годом доходы на 41,26. Внереализационные доходы за 2002 - 2004 года имели тенденцию к снижению, а внереализационные расходы за 2004 год по сравнению с 2002 годом возросли в 7,7 раза, а в 2004 году по сравнению с2003 годом они снизились на 14,82%. За 2004 год по сравнению с 2003 годом Лоевское райпо покрыла убыток и получила прибыль от реализации в размере 104 млн. р. Аналогичная ситуация произошла с прибылью за отчётный период, когда в 2003 году наблюдался убыток, а в 2004 году Лоевское райпо вышла на прибыль отчётного периода в размере 78 млн. р.

В таблице 2.1.3 приведены показатели эффективности использования персонала Лоевского райпо и в частности работников торговли.

Таблица 2.1.3

Показатели эффективности использования персонала Лоевского райпо за 2002 - 2004 гг.

Показатели	Годы	Отклонение(+,-)	Темп роста, %
	2002	2003	2004	2004 к 2002	2004 к 2003	2004 к 2002	2004 к 2003
А	1	2	3	4	5	6	7
1.Розничный товарооборот, млн.р.
в действующих ценах	5774	6553	8862	3088	2309	153,48	135,24
в сопоставимых ценах	5774	5328	6055	1673	2119	128,97	139,78
2. Численность работников райпо, чел.	598	542	509	-89	-33	85,12	93,91
3. Численность работников торговли, чел.	280	260	230	-50	-30	82,14	88,46
4. Производительность труда работников торговли, млн.р.
В действующих ценах.	20,62	25,20	38,53	17,91	13,33	186,86	152,88
В сопоставимых ценах.	20,62	20,49	32,38	11,76	11,89	157,03	158,01
5. Фонд заработной платы, млн. р.
всего по райпо	713	812	1017	304,1	205,3	142,66	125,29
работников торговли	337,5	420,5	514,6	177,1	94,1	152,47	122,38
6. Средняя заработная плата (за месяц), тыс. руб.
работников торговли	98,5	130,4	177,2	86,5	46,8	185,66	138,34
всего	99,4	124,8	166,5	67,2	41,7	167,67	133,42
7. Индекс цен	1	1,23	1,19	0,19	-0,04	-	-

• В результате произведённого анализа выяснилось, что численность работников Лоевского райпо имеет тенденцию к уменьшению, это происходит из-за периодического сокращения штата работников, в результате этого фактора наблюдается рост производительности труда как в действующих, так и в сопоставимых ценах. Средняя заработная плата за 2004 год по сравнению с 2002 годом по всему райпо возросла на 85,66%, а за 2004 год по сравнению с 2003 годом 33,42%. В торговле также наблюдается рост средней заработной платы который немного выше роста средней заработной платы по всему райпо.
• Далее рассмотрена розничная торговая сеть Лоевского райпо за 2002 - 2004 гг., её эффективность использования.
• Таблица 2.1.4
• Эффективность использования розничной торговой сети Лоевского райпо за 2002 - 2004 гг.

Показатели	2002	2003	2004	Темп изменения, %
				2004 к 2003	2004 к 2002
1. Розничный товарооборот, млн р.:
в действующих ценах	5774	6552	8862	135,26	153,48
в сопоставимых ценах	5774	5326,8	6055	113,67	104,87
2. Количество магазинов ед.	69	61	60	98,36	86,96
3. Численность обслуживаемого населения, чел.:
Всего	17100	16850	16300	96,74	95,32
на 1 магазин	247,8	276,2	271,7	98,35	109,62
4. торговая площадь, м кв.	6152	5773	5713	98,96	92,86
на 1000 жителей	359,8	342,6	350,5	102,3	97,42
на 1 магазин	89,2	94,6	95,2	100,61	106,79
5. Розничный товарооборот на 1 магазин, млн р.
в действующих ценах	83,7	107,4	147,7	137,51	176,5
в сопоставимых ценах	83,7	87,3	125,2	143,34	149,58
6. . Розничный товарооборот на 1м кв. торговой площади:
в действующих ценах	0,94	1,13	1,55	136,68	165,27
в сопоставимых ценах	0,94	0,92	1,31	142,47	140,06
7. Прибыль от реализации по торговой деятельности, млн р.:
Всего	-143	-214	104	х	х
на 1 магазин	-2,07	-3,51	1,73	х	х
на 1 м кв. торговой площади	-0,023	-0,037	0,018	х	х
Индекс цен	1	1,23	1,18	-	-

• Из данных таблицы видно, что количество магазинов в 2004 году по сравнению с 2003 годом снизилось на 1,64%, а по сравнению с 2002 годом снизилось на 3,04%. Численность обслуживаемого населения всего в 2004 году по сравнению с 2003 годом снизилось на 3.26%, а на 1 магазин снизилось на 1,65%, по сравнению с 2002 годом численность населения всего снизилось на 4,68%, а на 1 магазин возросло на 9,62%. Торговая площадь этих магазинов за 2004 год по сравнению с 2003 годом снизилась на 1,4 %, на 100 жителей возросла на 2,3%, а на 1 магазин также возросла на 0,61%. Розничный товарооборот на 1 магазин за 2004 год по сравнению с 2003 годом возрос на 37,51% в действующих ценах, а в сопоставимых ценах товарооборот 43,34%. Розничный товарооборот на 1 м. кв. торговой площади как в 2004 году по сравнению с 2003 годом так и 2004 по сравнению с 2002 годом имел тенденцию к росту в действующих и в сопоставимых ценах. Прибыль от реализации по торговой деятельности на 1 магазин в 2004 году составила 3,13 млн. руб., когда в 2003 году убыток составлял 3,66 млн. р., а прибыль от реализации по торговой деятельности на 1 м.кв. торговой площади в 2004 году составил 0,03 млн. р., когда в 2003 году убыток реализации по торговой деятельности на 1 м. кв. торговой площади составлял 0,04 млн. р.
• Далее с помощью показателей рассчитанных в таблице 2.1.5 рассмотрим финансовую устойчивость Лоевского райпо.
• Таблица 2.1.5
• Показатели финансовой устойчивости Лоевского райпо на 01.012005г.

Показатели	на 01.01. 2005	Норматив	Отклонение
Коэффициента ликвидности:
абсолютной	0,010	>0,2	-0,190
текущей	0,854	>2	-1,146
Коэффициенты финансовой устойчивости:
обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,171	>0,6-0,8	-0,771
автономии	0,901	>0,5	0,401
манёвренности собственного капитала	0,383	>0,5	-0,117
соотношения заёмных и собственных средств	0,383	1	-0,617
долгосрочного привлечения заёмных средств	0,004	х	-

Сравнение показателей ликвидности и финансовой устойчивости по Лоевскому райпо с нормативом показали, что большинство из них ниже значительно норматива, кроме коэффициента автономии, который выше норматива на 0,4, это говорит о том, что Лоевское райпо финансово не устойчиво.

2.2 Формирование, оценка состояния и динамики развития персонала Лоевского райпо

В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств -- стабильн...