Критерии профессиональной оценки государственного служащего

23

Размещено на http:\\www.allbest.ru\

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ФИЛИАЛ В г. ВЕЛИКИЙ НОВГОРОД

кафедра Теории и практики управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО КУРСУ: «Государственное и муниципальное управление»

На тему: «Критерии профессиональной оценки государственного служащего»

РАБОТУ ВЫПОЛНИЛА

Студентка группы: 4-08 нуо

Рыбакова С. Н.

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:

к.ист.н., доцент Штрейс Д. С.

Великий Новгород

2011

Содержание

• Введение 3
• 1. Теоретические аспекты исследования особенностей оценки и аттестации государственных служащих 6
• 1.1 Государственная служба и статус государственного служащего 6
• 1.2 Особенности и критерии оценки и аттестации государственных служащих 13
• 2. Характеристика системы оценки служащих в комитете государственной службы Администрации Новгородской области 23
• 2.1 Характеристика комитета государственной службы Администрации Новгородской области 23
• 2.2 Характеристика процедуры аттестации государственных служащих в комитете государственной службы Администрации Новгородской области 29
• 2.3 Рекомендации по совершенствованию критериев оценки государственных служащих в процессе аттестации 36
• Заключение 42
• Список литературы 44
• Приложения 46

Введение

На определенной ступени развития человечества возникло государство. Его отличие заключается в образовании публичной власти, которая в своей основе не совпадает непосредственно с населением. В результате образования публичной власти из общества выделилась группа людей, осуществляющая управление другими людьми. Понятие «социальное управление» рассматривается в узком и широком значении слова. В узком значении слова социальное управление определяется как процесс воздействия на коллективы людей для достижения поставленных целей. В широком смысле слова социальное управление рассматривается как сфера деятельности людей.

Одной из важных задач, стоящих перед руководителем государственного учреждения, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение учреждения надежными и компетентными кадрами.

Кадровый потенциал, кадры - это национальное богатство любой страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - материальных, природных, финансовых - кадровый, то есть человеческий ресурс - самый значимый. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного управления в стране.

Государство вырабатывает и реализует свою внешнюю и внутреннюю политику - экономическую, социальную, культурную, военную и т.д. Но главным направлением государственной политики является, на наш взгляд, кадровое, поскольку кадровые процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности, и только от людей ? кадров с их профессионализмом и опытом зависит успех дела в любой области.

Научную и практическую значимость рассматриваемой темы усиливает то обстоятельство, что в современных условиях государственная кадровая политика превратилась в руках государства и общества в мощный инструмент и решающий фактор становления нашей страны как правового, демократического, федеративного государства.

Формирование и реализация кадровой политики государства - это сложный, противоречивый и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ. Выявление теоретических основ государственной кадровой политики, ее природы и предназначения позволяет верно определить ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты, с научных позиций раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов и негосударственных организаций, механизмы и технологии реализации этой политики. От этого, в конечном счете, зависят результативность функционирования кадрового корпуса страны, эффективность всей системы государственного управления. Это определяет актуальность исследования темы аттестации государственных служащих.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Целью данной работы является анализ сущности и содержания системы аттестации государственных служащих.

Предметом исследования данной работы выступает система аттестации комитета государственной службы Администрации Новгородской области.

Объектом исследования является работа с кадрами в комитете государственной службы Администрации Новгородской области.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

1. Исследование сущности, этапов и методов оценки государственных служащих;

2. Изучение процесса и методов аттестации государственных служащих в комитете государственной службы;

3. Характеристика критериев оценки государственных служащих, занимающих различные должности;

4. Анализ кадровой структуры комитета государственной службы;

5. Разработка предложений по совершенствованию системы аттестации и оценки государственных служащих комитета государственной службы.

В процессе подготовки работы применены следующие методы: наблюдение, анализ и опрос.

В ходе написания работы проводился анализ литература по теме исследования: книги Шекшни С.В., Кибанова А.Я., Гордиенко Г.С., Егоршина С.П., а также публикаций в периодической печати, был проведен анализ внутренней кадровой документации комитета государственной службы Новгородской области.

1. Теоретические аспекты исследования особенностей оценки и аттестации государственных служащих

1.1 Государственная служба и статус государственного служащего

Специалисты государственного управления - государственные служащие, появляются на стадии цивилизации, когда формой организации общества становится государство. Государственная служба появилась вместе с появлением государства, как внешнее проявление государственной формы организации общественной жизни. Появление же законодательства о государственной службе связывают только с капиталистической и последующими стадиями развития человечества. Своим появлением специалисты государственного управления, государственные служащие формируют новый класс - интеллигенцию. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. - 4- изд. - М.: Дело, 2006. - с. 127

В самом общем смысле можно утверждать, что происхождение государственной службы, а также её характеристики связаны с экономической необходимостью и отражают экономическую необходимость централизованного регулирования в первую очередь производственных отношений при разделении труда на определенной ступени развития производительных сил.

Государство реализует свои функции через деятельность специалистов государственного управления, профессионалов управления, государственных служащих. Отсюда один из вариантов понятия государственной службы - это деятельность личного состава государственных органов с властными полномочиями по реализации функций государства. Поскольку наличие государственных служащих - неотъемлемый признак наличия и самого государства, то и государственная служба существует везде, где есть государственная форма организации общества. Ее наличие и функционирование не зависят не только от названия государственной организации, но и от наличия или отсутствия законодательства о государственной службе, наоборот, законодательство иногда верно отражает объективные тенденции проявления деятельности государственных служащих, а иногда в законодательстве выдаются желаемые ее черты за действительные. И тогда функционирование аппарата государства не всегда совпадает с публичными заявлениями его руководителей.

Служба в государственных органах, государственных и общественных организациях является одним из видов социальной деятельности людей. Служба государству неразрывно связана с самим государством, его ролью в жизни общества. Это одна из сторон деятельности государства по организации и правовому регулированию личного состава государственных органов, других государственных организаций. Государственная служба, прежде всего - служение государству, то есть выполнение по его поручению, за плату от него определенной деятельности по реализации задач и функций государства в государственных предприятиях. Закон “О системе государственной службы в Российской Федерации” рассматривает государственную службу в более узком смысле, как деятельность тех служащих, которые составляют “аппарат”, корпус руководителей, специалистов государственных органов. Такое определение государственной службы позволяет отграничить государственно-управленческую деятельность от деятельности специалистов в народном хозяйстве, в социально-культурной сфере, а также отграничить государственную службу и другие виды службы.

Структурообразующим элементом органов государственной власти является государственная должность, которая образуется во всех ветвях государственной власти. Эта организационно-правовая категория является важнейшей формой специализации государственного служащего и присуща только ему. Глазунова К.И. Система государственного управления: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - с. 207

В общем виде под должностью понимается учрежденная в установленном порядке первичная структурная (организационная) единица, отражающая содержание и объем полномочий занимающего ее лица.

В ФЗ «О системе государственной службы в РФ» дано понятие государственной должности в современном ее значении. Государственной называется только должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Федерации, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Например, к таким органам относятся: Центральный банк России, Совет Безопасности, Администрация Президента и его полномочные представители, дипломатические представители РФ в иностранных государствах и международных организациях, Счетная палата и др. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27.05.2003 г.

В целях обеспечения реализации законодательства РФ о государственной службе рядом указов Президента утверждены перечни государственных должностей (категории «Б» и «В»), которые считаются соответствующими разделами Реестра государственных должностей. Государственные должности, включенные в данный Реестр, подразделяются на группы: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие.

К категория «Б» принадлежат должности, учреждаемые в установленном законодательством РФ порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должности категории «А», которые в свою очередь устанавливаются Конституцией РФ, федеральными законами, конституциями, уставами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов. Например, государственная должность, учреждаема для непосредственного обеспечения исполнения полномочий Президента РФ - (высшая должность) Управляющий делами Президента Российской Федерации.

К категории «В» принадлежат должности, учреждаемые государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочий. Например, государственные должности, учреждаемые для обеспечения деятельности управления делами Президента РФ - (высшие должности) Первый заместитель управляющего делами Президента РФ, заместитель управляющего делами Президента РФ, заместитель управляющего делами Президента РФ - генеральный директор Медицинского центра Управления делами Президента РФ, заместитель управляющего делами Президента РФ - главный бухгалтер Управления делами Президента РФ, начальник управления Управления делами Президента РФ, заместитель начальника управления Управления делами Президента РФ, заместитель главного бухгалтера Управления делами Президента РФ, начальник отдела Управления делами Президента РФ; (главные должности) начальник отдела управления Управления делами Президента РФ, Заместитель начальника отдела Управления делами Президента РФ, заместитель начальника отдела управления Управления делами Президента РФ, советник; (ведущие должности) консультант, специалист-эксперт; (старшие должности) начальник службы делопроизводства, ведущий специалист; (младшие должности) специалист 1-ой категории.

Итак, государственная служба осуществляется на государственных должностях. Поэтому должность необходимый элемент государственной службы. Должность - первичная ячейка аппарата, предусмотренная для одного работника, образуемая в распорядительном порядке. Правовыми актами соответствующего органа определяется ее название, место в служебной иерархии (то есть определение тем, кому подчинена, кто ей подчинен), порядок замещения. Она включается в штатное расписание и единую номенклатуру должностей. Государственная служба. Учебное пособие. / Отв. Ред. А.В. Оболонский. -М.: Дело, 2008. с. 76

Государственные служащие - это не то же самое, что обычные наемные трудящиеся. Если Конвенция МОТ N 87 “О свободе ассоциаций и защите права на организацию” предусматривает, что трудящиеся без какого бы то ни было различия имеют право создавать организации, а также вступать в них, то ограничения политических прав и свобод гражданина в отношении работников государственной службы признается и проводится в законодательстве. Особенно стран англосаксонской системы права. Государственное и муниципальное управление в России: история и современность: Сб. тезисов итоговой научно-практической конференции СЗАГС. Санкт-Петербург, 27 февраля 2002 г. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2002. - с. 331

Двойственность представлений в Российской Федерации о самом лице, государственном служащем, проявляется в наличии и одновременном действии таких разных документов, как Реестр должностей государственной службы и Тарифно-квалификационный справочник работников государственной службы. В постановлении Министерства труда и социального развития РФ от 5 апреля 2000 г, № 28 “Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы и отдельным должностям работников бюджетных организаций социального обслуживания Российской Федерации” [Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2000, № 6, стр. 41-54.] утверждены “разряды оплаты труда Единой тарифной сетки и тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников учреждений государственной службы” в данном случае медико-санитарной экспертизы и отдельным должностям работников бюджетных организаций. Среди таких должностей руководителей и специалистов: “руководитель бюро медико-санитарной экспертизы”, “врач - специалист по медико-социальной экспертизе”, “специалист по эргономике” и другие. То есть речь идет о наиболее массовых должностях государственного аппарата, выполняющих наиболее рутинные, элементарные функции государства в порядке повседневной своей деятельности. Это основа механизма государства. Однако их нет в Реестре должностей государственной службы, утвержденных указом Президента РФ. Государственная служба. Тема 1. www.humanites.edu.ru

В тарифно-квалификационном справочнике правильно они названы работниками государственной службы, и это понимание их исторического и функционального места необходимо для правильной организации их труда, правильной организации функционирования аппарата государства. Государственное и муниципальное управление в России: история и современность: Сб. тезисов итоговой научно-практической конференции СЗАГС. Санкт-Петербург, 27 февраля 2002 г. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2002. - с. 327

В Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих, утвержденном указом Президента РФ от 11 января 1995 г. № 33, по существу речь идет тоже о руководителях и специалистах, но все они относятся к структуре федеральных органов исполнительной власти, а сами эти органы определяются указом Президента РФ, в настоящее время от 17 мая 2000 г. № 867. И названия, статус и задачи этих органов регулярно меняются. Связь статуса государственных служащих с наименованием государственного органа делает положение служащего неустойчивым, что не отражает сущности государственной службы и не способствует улучшению деятельности государственного аппарата.

Отношения государственной службы регулируются всем комплексом источников права: законом, подзаконными актами государственных органов, локальными актами.

В Российской Федерации в настоящее время статус государственных служащих регулируется Федеральным законом РФ № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года “О системе государственной службы Российской Федерации (с изменениями от 11 ноября 2003 года)”. В трактовке этого Закона под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. При этом к государственной службе относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими государственные должности лишь определенных категорий, обозначенных в самом законе.

Основными ключевыми точками правового регулирования статуса государственного служащего являются:

а) порядок получения от государства полномочий государственного служащего на совершение властных действий от имени государства;

б) механизм реализации государственным служащим функций должности от имени государства;

в) обеспечение действий служащего, как выразителя воли государства, государственным принуждением;

г) ответственность государственного служащего, в том числе прекращение полномочий, компенсация ущерба обществу.

Понятие государственного служащего выводится из функций государства. Если государство выполняет ту или иную деятельность, прямо определяемую сущностью, классовой структурой, идеологическими постулатами (например, религиозными) данного государства, значит, вовне эту деятельность от имени государства выполнят служащие государства. Признано ли это официально, возведена ли эта деятельность в ранг государственной явным признанием этой деятельности таковой - вопрос второстепенный, вопрос правовой системы в данном государстве. Страны англосаксонской системы права не закрепляют изначально перечень государственных дел, но в случае противоречий по их оценке суд признает эти действия подлежащими защите правом или не признает таковыми; в первом случае они становятся включенными в государственную сферу деятельности и защищаются государственным аппаратом, во втором - они остаются проявлениями случайностей, не возводимых государством в ранг защищаемых правом и не регулирующих общественные отношения. Историческое место государственного служащего в системе разделения труда требует его профессионального владения материалом, умения управлять населением на основе знания закономерностей развития общества и механизмов регулирования этого процесса. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. - 2- изд. - М.: Дело, 2000. - с. 76

1.2 Особенности и критерии оценки и аттестации государственных служащих

Для повышения эффективности государственного управления, ускорения социально-экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина.

Сотрудники государственного аппарата управления остаются главным рычагом реформирования государственной службы. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений.

Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.

Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда.

В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.

Эффективность управленческого труда - это соотношение его полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Горшкова Е.В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих //"Управление персоналом, - 2007, - № 15. С. 28

Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений.

Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.

Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно.

Для оценки управленческого труда целесообразно выделить две группы госслужащих в зависимости от вида воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управляемой системы. Горшкова Е.В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих //"Управление персоналом, - 2007, - № 15. С. 29

I группа: руководители федеральных органов исполнительной власти, руководители структурных подразделений, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Для оценки деятельности данной группы важна не оценка процесса принятия решения, а результаты, к которым привела реализация принятого ими решения.

II группа: специалисты функциональных структурных подразделений: служб документационного обеспечения управления, кадровой службы, финансового отдела, бухгалтерии, служащие вспомогательных подразделений, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему.

Для каждой группы необходимо определить особенные критерии оценки труда.

Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.

Отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.

Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня; метод оценки использования рабочего времени; метод экспертного нормирования; метод экспертных оценок.

Учитывая специфический характер труда государственных гражданских служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Применение современных методов оценки труда государственных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе играет важную роль в обеспечении открытости государственной службы.

На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. Горшкова Е.В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих //"Управление персоналом, - 2007, - № 15. С. 29

В настоящее время требует совершенствования управление кадровым потенциалом государственной службы, органов местного самоуправления.

Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих с применением различных современных кадровых технологий:

­ при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;

­ при включении в кадровый резерв,

­ при проведении аттестации;

­ при проведении квалификационного экзамена на классный чин,

­ при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального служащего, в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного государственного и муниципального служащего.

Особое место в работе со служащими должны занимать:

­ регулярная аттестация государственных и муниципальных служащих,

­ сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих, при каждом изменении места и характера деятельности служащего,

­ регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

Возможно установление критериев качества выполненной работы:

­ подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

­ полное и логичное изложение материала;

­ юридически грамотное составление документа;

­ отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:

­ профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

­ способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

­ способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

­ творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

­ способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

­ способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

­ осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

­ способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.

Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:

­ оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;

­ общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;

­ формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Основным критерием оценки является отсутствие нарушений выполнения показателя деятельности.

Наличие нарушения (независимо от количества нарушений) показателя деятельности считается отрицательным результатом выполнения показателя деятельности и значение результата этого показателя не принимается в расчет при определении общей оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

На втором этапе общая оценка результативности деятельности государственного гражданского служащего определяется по формуле:

Ообщ = 100% -- О н.,

где Оо6щ - общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;

Он - сумма оценок невыполненных показателей деятельности, которая определяется по формуле:

Он = О1 + О2+ …,

где О1, O2, .. -- оценка невыполненного показателя деятельности.

Вывод о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего делается путем сравнения значения 100 % результата деятельности с общей оценкой результата деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Вывод о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего делается должностным лицом, подтверждающим оценку и общую оценку деятельности государственного гражданского служащего.

Деятельность государственного гражданского служащего признается:

­ «результативной», если Оо6щ = 100%;

­ «недостаточно результативной», если Оо6щ составляет от 50 до 95%;

­ «нерезультативной», если Оо6щ менее 50%.

Аттестация сотрудников государственных учреждений выступает правовым институтом государственных учреждений и является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и управлении персоналом государственных учреждений, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах государственной власти.

Аттестацию следует рассматривать как одно из правовых средств изменения условий служебного контракта между гражданским служащим и государственным учреждением. Подчиняться правилам проведения аттестации и выполнять рекомендации аттестационной комиссии - юридическая обязанность каждого сотрудника.

Аттестация достаточно четко регулируется служебным правом и призвана эффективно воздействовать на процессы перемещений работников по службе. Аттестация признается российским законодательством не только необходимым этапом прохождения государственных учреждений, но и стимулом повышения служащим своей профессиональной подготовки и мотивацией дальнейшего служебного роста.

Аттестация призвана:

? способствовать формированию кадрового состава государственных учреждений Российской Федерации;

? повышению профессионального уровня служащих;

? решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности государственных учреждений при сокращении должностей государственных учреждений;

? вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда служащих.

Аттестация сотрудника проводится один раз в три года.

Аттестации подлежат все служащие за исключением:

? проработавших в занимаемой должности государственных учреждений менее года;

? достигших возраста 60 лет;

? беременных женщин;

? находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком в возрасте до трех лет;

? замещающих должности государственных учреждений категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

? в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

В Положении предусматриваются условия и внеочередной аттестации.

Аттестация служащих проводится в два этапа: подготовительный этап и этап проведения аттестации (заседание аттестационной комиссии и ее решение).

Подготовительный период является ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с Положением выполнена подготовительная работа, во многом зависят конечные результаты аттестации.

На втором этапе аттестации ? ее непосредственном проведении аттестационная комиссия на своем заседании рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого сотрудника, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности сотрудника. Как правило, проводится собеседование по вопросам служебной деятельности и личностных качеств аттестуемого. Может проводится и тестирование.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого сотрудника и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим замещаемой должности государственных учреждений.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Протокол ведет в установленном порядке секретарь этой комиссии. В протоколе указываются:

- дата заседания комиссии;

- присутствующие члены аттестационной комиссии;

- фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы (подразделения) аттестуемого сотрудника.

По результатам аттестации сотрудника аттестационной комиссии принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности государственных учреждений;

б) соответствует замещаемой должности государственных учреждений и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственных учреждений в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности государственных учреждений при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности государственных учреждений.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам руководитель государственного учреждения обязан издать правовой акт (приказ), в котором по каждому аттестуемому принимается одно из трех решений:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственных учреждений в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности государственных учреждений.

При отказе служащего от профпереподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность государственных учреждений представитель нанимателя вправе освободить сотрудника от замещаемой должности государственных учреждений и уволить его с государственных учреждений в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

2. Характеристика системы оценки служащих в комитете государственной службы Администрации Новгородской области

аттестация государственный служащий администрация

2.1 Характеристика комитета государственной службы Администрации Новгородской области

Комитет государственной гражданской службы Новгородской области (далее комитет) является органом исполнительной власти Новгородской области, выполняющим государственные функции и реализующим полномочия по вопросам государственной гражданской и государственной службы в области, организационного обеспечения взаимодействия Администрации области с органами государственной власти области и органами местного самоуправления области, реализации административной реформы в области.

Комитет руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, международными договорами Российской Федерации, Уставом Новгородской области, областными законами, указами Губернатора области, постановлениями и распоряжениями Администрации области, а также настоящим Положением.

Комитет осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами государственной власти и их территориальными органами, органами государственной власти области, иными государственными органами, органами местного самоуправления и организациями.

Комитет является юридическим лицом, имеет гербовую печать, другие необходимые печати, штампы и бланки установленного образца.

Место нахождения комитета: 173005, Великий Новгород, пл.Победы-Софийская, д. 1.

Деятельность комитета направлена на достижение следующих целей:

1. Повышение эффективности государственной гражданской и государственной службы области;

2. Развитие системы местного самоуправления в области.

Основными задачами комитета являются:

1. Реализация на территории области основных направлений государственной кадровой политики, определенных законодательством о государственной гражданской службе;

2. Координация вопросов, связанных с реализацией в области мероприятий административной реформы;

3. Создание необходимых организационных условий для развития местного самоуправления в области;

4. Обеспечение взаимодействия Губернатора области с органами местного самоуправления области;

5. Организационное обеспечение мероприятий, проводимых Губернатором области и Администрацией области;

6. Разработка правовых основ и организационное обеспечение поощрения граждан в области.

Комитет исполняет установленные федеральным и областным законодательством функции:

1. Органа по управлению государственной гражданской службой Новгородской области:

- Осуществляет координацию деятельности органов государственной власти области при решении вопросов поступления на государственную гражданскую службу Новгородской области, формирования кадрового резерва, прохождения и прекращения государственной гражданской службы Новгородской области, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих Новгородской области;

- Осуществляет внутриведомственный контроль за соблюдением в органах государственной власти области законодательства о государственной гражданской службе;

- Разрабатывает программы развития государственной гражданской и государственной службы области;

- Направляет своих представителей в составы комиссий, образуемых в органах государственной власти области:

- по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Новгородской области и урегулированию конфликта интересов;

- по проведению конкурсов при поступлении на государственную гражданскую службу Новгородской области и при замещении по конкурсу должности государственной гражданской службы Новгородской области, по проведению квалификационных экзаменов;

- по аттестации государственных гражданских служащих Новгородской области;

- Приглашает представителей научных и образовательных учреждений области, других организаций в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с государственной гражданской службой, в составы комиссий, указанных в подпункте 3.1.1.4 настоящего Положения, в том числе на договорной основе;

- Осуществляет функции кадровой службы Администрации области;

- Проводит анализ и прогнозирование кадрового состава органов исполнительной власти области и осуществляет подготовку предложений в Администрацию области по вопросам кадровой политики и развития государственной гражданской службы области;

- Согласовывает государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Новгородской области, формируемый органами государственной власти области;

- Разрабатывает методические пособия по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Новгородской области и квалификационных экзаменов в органах государственной власти области, а также по проведению аттестации государственных гражданских служащих Новгородской области;

- Организует реализацию областного законодательства о пенсионном обеспечении государственных гражданских служащих и государственных служащих, а также лиц, замещавших государственные гражданские должности и муниципальные должности в области, и иных гарантий государственных гражданских и государственных служащих, установленных областным законодательством;

- Утверждает примерные должностные регламенты для государственных гражданских служащих Новгородской области;

2. Проводит функциональный анализ деятельности работников органов исполнительной власти области и готовит предложения по изменению предельной штатной численности этих органов;

3. Ведет реестр государственных гражданских служащих Администрации области;

4. Разрабатывает проекты областных законов, указов Губернатора области, постановлений и распоряжений Администрации области по вопросам административно-территориального устройства области, местного самоуправления, государственной гражданской и государственной службы области;

5. Осуществляет оформление документов по представлению граждан к награждению государственными наградами Российской Федерации и награждению Благодарностью и Благодарственным письмом Губернатора Новгородской области, Почетной грамотой Администрации Новгородской области, принимает участие в организации и проведении процедуры вручения наград Губернатором области, обеспечивает деятельность Совета по занесению в Книгу Почета Новгородской области;

6. Проводит организационное, методологическое обеспечение деятельности комиссии по проведению мероприятий административной реформы в области и органов государственной власти области, участвующих в реализации административной реформы в области;

7. Организует обучение государственных гражданских служащих Новгородской области по направлениям административной реформы;

8. Анализирует исполнение плана мероприятий по проведению административной реформы в области и ежеквартально представляет в Администрацию области отчет о ходе выполнения мероприятий по проведению административной реформы;

9. Организует и проводит совещания с работниками органов местного самоуправления муниципальных образований области по вопросам развития системы местного самоуправления области;

10. Анализирует состояние реализации государственной политики по развитию системы местного самоуправления на территории области;

11. Осуществляет координацию подготовки и проведения областных смотров-конкурсов Администраций городских и сельских поселений области;

12. Готовит по запросам федеральных органов исполнительной власти аналитические материалы и информации по вопросам организации местного самоуправления и государственной службы на территории области;

13. Ведет реестр административно-территориального устройства области;

14. Составляет календарные планы деятельности Администрации области и планы встреч Губернатора области с представителями органов местного самоуправления муниципальных образований области, организаций и гражданами, обеспечивает подготовку и проведение отдельных мероприятий в соответствии с этими планами;

15. Обеспечивает участие Губернатора области в мероприятиях, проводимых на территории области;

16. Осуществляет организационную работу по подготовке и проведению заседаний совета Глав городских и сельских поселений области при Губернаторе области;

17. Обеспечивает подготовку и проведение областных информационных дней, личного приема граждан Губернатором области и уполномоченными им лицами (заместители Главы администрации области, председатели комитетов, начальники управлений области), обобщает предложения и замечания, высказанные в ходе их проведения;

18. Готовит информации Губернатору области о временном отсутствии (в связи с болезнью, отпуском, командировкой) руководителей государственных областных учреждений.

Кадровым менеджментом в Новгородской области занимается отдел кадровой политики, входящий в состав комитета государственной службы Новгородской области.

Начальник отдела кадровой политики координирует кадровую работу в Администрации Новгородской области. Она распределяет обязанности по ведению кадровой работы между ведущими специалистами и курирует ее выполнение.

Следует отметить, что основу кадрового планирования в Администрации Новгородской области составляет общая кадровая политика, которая задается указами Президента РФ, и другими нормативно-правовыми актами, которые направлены на определение состава деятельности государственных служащих, содержания государственной службы как профессии и т.д.

На характер кадровой работы в Администрации Новгородской области оказывает большое влияние специфика деятельности государственной службы. Она определяет, например, те способы, к которым могут прибегать кадровики для поиска персонала.

2.2 Характеристика процедуры аттестации государственных служащих в комитете государственной службы Администрации Новгородской области

Достойный уровень профессионализма и компетентности кадров комитета - забота и важное направление деятельности, определяемое принципом профессионализма государственной службы, закрепленным в законодательстве. Как правило, в законодательстве о государственной службе находят закрепление такие принципы, как профессионализм и компетентность государственных служащих, ответственность государственных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, принцип равного доступа граждан к государственной службе независимо от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации. Среди них принцип профессионализма на этапе реформ государственной власти является, как представляется, наиболее важным, требующим внимания и последовательной деятельности по реализации соответствующих мер.

Профессионализм и компетентность кадров обеспечиваются упорядоченным продвижением государственных служащих по служебной лестнице, подчиненным продуманному плану мероприятий в данной сфере, организации и функционирования государственной службы.

Оценка работы служащих комитета государственной службы Администрации Новгородской области также имеет важнейшее значение практической деятельности служащих. Совершенствование прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Квалификационный экзамен проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств сотрудников комитета государственной службы Администрации Новгородской области, установления их служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям к службе занимаемой должности государственной службы.

А также для решения вопросов о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Оценка работы персонала комитета государственной службы Администрации Новгородской области решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов государственной службы: выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения его по службе; поддержание стабильности государственной службы и т. д. Данные задачи являются общими.

Оценку деятельности служащих комитета государственной службы Администрации Новгородской области можно характеризовать как общую и персональную, очередную, внеочередную. Иногда проводятся аттестации для достижения весьма конкретной цели и решения четко поставленной задачи.

Продвижение по службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной должности государственной службы, а также присвоения более высокого квалификационного разряда (классного чина). Право на продвижение по государственной службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения государственным служащим своих обязанностей.

Оценка работы служащих комитета государственной службы Администрации Новгородской области является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления. Квалификационный экзамен как метод аттестации и оценки работы государственных служащих выполняет определенные функции: функцию оценки, контроля, политическую функцию, информирования и т. д.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации служащих комитета государственной службы Администрации Новгородской области. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления.

Проведение квалификационного экзамена государственных служащих комитета государственной службы Администрации Новгородской области строится на следующих основных принципах:

· внепартийность;

· всеобщность;

· гласность;

· периодичность;

· объективность;

· коллективность;

· обязательность.

Механизм оценки работы комитета государственной службы Администрации Новгородской области представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующей реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции государственного управления. Механизм аттестации государственных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

· субъект оценки;

· объект оценки;

· непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих;

· правовые нормы, регулирующие порядок проведения квалификационного экзамена.

Для проведения аттестации в комитете государственной службы Администрации Новгородской области:

- формируется аттестационная комиссия;

- утверждается график проведения аттестации;

- составляются списки государственных служащих, подлежащих аттестации;

...