Управление профессиональными кризисами менеджера

Размещено на http:\\www.allbest.ru\

36

Содержание

Введение

Раздел 1. Профессиональный кризис в сфере управления

1.1 Понятие профессионального кризиса и синдрома эмоционального сгорания в сфере управления

1.2 Современные условия деятельности менеджеров

1.3 Психологические особенности профессиональных кризисов

Раздел 2. Факторы, влияющие на возникновение кризисов личности

Раздел 3. Влияние руководства на преодоление профессиональных кризисов менеджеров (на примере ОАО «Альпиндустрия»)

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность курсовой работы связана с тем, что в современных инновационных условиях особенно актуальной становится проблема несоответствия работников требованиям, предъявляемым к ним работодателями. Особенно эта проблема касается менеджеров, так как эта профессия является относительно новой для нашей страны. Программы и учебные планы еще недостаточно отработаны и не всегда соответствуют реальности, а преподаватели по большей части - теоретики. Для успешного выполнения профессиональной деятельности необходимо обладать рядом знаний, умений, а также личностных качеств. Вследствие несоответствия современным требованиям, менеджеры переживают кризисы профессиональной деятельности. В результате, возникает проблема неэффективного менеджмента в разных сферах деятельности (производство, муниципальное управление, здравоохранение, бизнес и так далее).

Объектом данной курсовой работы является профессиональное становление менеджера. Предметом - профессиональные кризисы, встречающиеся на пути профессионального становления.

Кризисы это «трудности профессионального становления личности, противоречивость профессиональной жизни и реализации карьеры». Профессиональные кризисы приводят к психической напряженности, неудовлетворенности работника своим профессиональным и социальным положением, и самим собой.

Цель: разработка предложений для эффективного преодоления профессиональных кризисов.

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи: дать полное объяснения профессиональным кризисам, рассказать о видах, охарактеризовать особенности и пути преодоления.

Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: теоретический анализ специальной литературы по теме курсовой работы «Управление профессиональными кризисами менеджера (на примере ОАО «Альпиндустрия»), изучение деятельности ОАО «Альпиндустрия».

Работа состоит из введения, 3 разделов, заключения, списка литературы.

Предполагаемая область применения разработанных рекомендаций - семинары, личностные тренинги, курсы повышения квалификаций, проводимые высшим руководством для своего персонала в различных организаций.

Раздел 1. Понятие профессионального кризиса в сфере управления

1.1 Понятие профессионального кризиса и синдрома эмоционального сгорания в сфере управления

Исследование взаимосвязи изменений, касающихся профессиональной деятельности менеджеров, и появления характерных профессиональных кризисов показывает, что несоответствие требованиям, выдвигаемым нынешними работодателями, провоцирует появление профессиональных кризисов и синдрома «профессионального выгорания».

Профессиональное становление личности неизбежно сопровождается профессиональными кризисами. Под кризисом понимаются «трудности профессионального становления личности, противоречивость профессиональной жизни и реализации карьеры». Профессиональные кризисы приводят к психической напряженности, неудовлетворенности работника своим профессиональным и социальным положением, и самим собой. [5]

Кризисы профессионального становления выражаются в изменении темпа и вектора профессионального развития личности, сопровождаются перестройкой смысловых структур профессионального сознания, переориентацией на новые цели, коррекцией социально-профессиональной позиции. Знание психологических механизмов, закономерностей и особенностей кризисных явлений позволит их учитывать и конструктивно преодолевать. Кризисы нельзя игнорировать, не замечать. Уход от них грозит человеку профессиональной дезадаптацией, крушением профессиональных надежд, несостоятельностью профессиональной биографии.

Даже в том случае, когда профессиональные кризисы практически не влияют на профессиональное поведение личности, они подготавливают человека к изменениям в профессиональной биографии, благодаря происходящей переориентации на новые цели, отказу от профессиональных стереотипов и так далее. [1]

Далеко не все способны признаться себе в том, что произошел профессиональный кризис, и, тем не менее, этому сопутствуют яркие и заметные симптомы, на которые нельзя не обратить внимания.

Основные признаки профессионального кризиса - постоянное ощущение апатии, скуки, безразличия даже по отношению к самым интересным проектам, которые раньше казались оригинальными и привлекательными. Невозможность эмоциональной разрядки и масса накопленной негативной энергии нередко приводят к вспышкам гнева, раздражительности, нервным срывам по пустякам. Эмоциональному выгоранию всегда сопутствует повышенное чувство тревоги, страха, немотивированного беспокойства, у которого нет объективных причин. [3]

Человек становится более замкнутым, перестает общаться с окружающими людьми, теряет интерес к окружающей действительности и приобретает пессимистичное отношение к жизни, видя перед собой только мрачные перспективы.

Если не предпринять меры по избавлению от кризиса, человек может в буквальном смысле слова сгореть - его энтузиазм окончательно исчезнет, и кризис завершится психическим расстройством.

Основанием и критерием личностного выбора в ситуациях профессионального кризиса является профессиональная идентичность как функция самотождества личности в профессиональной сфере, которая в наибольшей степени проявляется в обществах и у личностей с ведущей ориентацией на профессиональный труд. В указанной проблеме можно выделить ряд аспектов. [5]

Личностно-идентификационный аспект. Профессиональный кризис характеризует такое состояние в профессиональной сфере, которое прерывает привычные отношения, дестабилизирует структуры и разрушает стереотипы.

Профессиональные кризисы возникают как по внешним по отношению к человеку причинам (социально-экономическим, политическим, техногенным), так и по внутренним, отражающим определенные этапы его профессионального пути. Кризисы могут иметь масштабный либо локальный характер, но в психологическом отношении все разновидности профессиональных кризисов - это кризисы идентичности личности, которая сталкивается с необходимостью переидентификации и нового личностного выбора.

Личностно-типологический аспект. Кризис в качестве внутреннего

конфликта переживается личностью тем сильнее, чем более выражена его профессиональная идентичность, как комплексная характеристика многопараметрического соответствия субъекта и деятельности, которое разрушается в условиях кризиса. В то же время профессионально идентичные личности обладают большей способностью совершать личностный выбор на основе устойчивой эгоцентричности, преобразуя в сознании ситуацию по собственным правилам. Напротив, для людей с несформированной или утраченной идентичностью (профессиональных маргиналов) профессиональные кризисы не становятся личностно-значимыми, но объективно усугубляют условия, препятствующие их самоопределению и самореализации. Масштабные профессиональные кризисы опасны тем, что в массовом порядке продуцируют профессиональных маргиналов, отвергающих или негативно оценивающих свою прежнюю идентичность, что снижает уровень зрелости общества в целом. В условиях профессионального кризиса профессиональные маргиналы и идентичные личности занимают полярные позиции в континуумах профессионального самосознания (самоотрицание, конформизм, обособление, самоотождествление) и способов выхода из кризиса (деструктивный, адаптивный, индивидуализированный, преобразующий).

Таким образом, профессиональная идентичность - одно из воплощений

идентичности личностной, по-разному проявляющейся у личностей разных

типов в зависимости от их ведущей идентификационной основы.

Социогенетический аспект. Профессиональная идентичность - не просто частная реализация личностной идентичности, она оказывает и обратное влияние на личность, которое различно в разных профессиях, в разные эпохи и в разных культурах. Больший или меньший статус профессиональной идентичности в структуре идентичности личности в качестве фактора социализации и личностного самоопределения в значительной степени зависит от той объективной роли института профессии, которую он играет в данном обществе, и в которой ценность профессии фигурирует в общественном сознании. Поэтому то, что мы выделяем понятием "профессиональная идентичность", строго говоря, относится лишь к категории людей (и к тем эпохам и культурам) для которых ведущей основой идентификации является профессиональный труд.

Психоэкологический аспект. В эпохи, обществах и типах профессий с высоким статусом профессиональной идентичности она выступает как ведущий фактор психоэкологического благополучия, дающего ощущение стабильности окружающего мира и уверенности в своих силах (свою «экологическую нишу»). В другие эпохи, где ведущими социальными ролями не являются профессиональные, психоэкологический статус профессиональной идентичности существенно ниже и не определяет «экологическую нишу». Резкие изменения в политике и экономике в высокопрофессиональных обществах приводят к масштабным психоэкологическим катастрофам с последующим длительным периодом поиска новой идентичности, подобно природным экологическим катастрофам, влияние которых на биологический мир заканчивается мутациями и образованием новых видов. Особый статус профессиональной идентичности, как фактора личностного выбора в кризисных ситуациях, связан с ведущей ролью профессиональной сферы на данной стадии развития европейской цивилизации, и как следствие, все возрастающей ценностью профессии в массовом и индивидуальном сознании. Происходящие у нас экономико - политические изменения в обществе в большой (если не в подавляющей) степени затрагивают именно профессиональную сферу, провоцируя развитие как масштабного профессионального кризиса, чреватого безработицей и массовой профессиональной динамикой, так и более частные кризисные ситуации, связанные с перепрофилированием, освоением новых технологий, знаковых и информационных систем, решением принципиально новых профессиональных задач (например, в сфере бизнеса), миграцией профессионалов и целых профессиональных групп, вынужденных преодолевать языковые и культурные барьеры. Предлагаемый подход переводит профессиональную идентичность из подчиненного, служебного, в ведущее положение в структуре личности. Правомерность такого подхода вытекает из объективных тенденций развития

общества, все более и более профессионализирующегося. Понимание профессиональной идентичности как комплексной характеристики психологического соответствия всех компонентов профессиональной структуры придает ей статус самостоятельной ценности, определяющей направление личностного выбора в условиях кризиса.

Испытываемые субъектом сложности его профессионального становления обобщенно можно обозначить понятием "профессиональные деструкции". Серьезным испытанием для человека является сама необходимость многолетней трудовой деятельности при достаточно ограниченном репертуаре трудовых функций, социальных ролей в первичном коллективе, сложных переплетениях формальных и неформальных отношений с коллегами и руководителями, нередко -- необходимость "держаться" за данное рабочее место, за членство в определенной организации. В современной России по мере приближения к пенсионному возрасту человек труда вынужден заниматься личностным ростом, если заинтересован в сохранении своего рабочего места. Эти две стороны социальной активности человека далеко не всегда синергичны.

Понятно, что процесс профессионального становления -- это процесс периодических "подъемов", "плато" и "спусков", смены стадий профессионализации и депрофессионализации, изменения структуры профессионально важных качеств, мотивации труда, жизненных ценностей человека. Было бы наивным полагать, что такой процесс свершается безболезненно, исключительно в своем "позитивном векторе" развития, в единой для всех динамике, и является единым для всех людей как субъектов труда. Научный подход к проблеме предполагает ее рассмотрение в пространстве, системе переменных, имеющих как "положительный", так и "отрицательный" полюса. Акцентирование внимания психологов только на одном из них едва ли можно считать научным, профессиональным подходом к проблеме.

Профессиональные деструкции -- это постепенно накопившиеся устойчивые изменения сложившейся структуры и содержания деятельности, структуры личности субъекта. Они негативно сказываются на его производительности и удовлетворенности трудом, функциональных и межличностных взаимодействиях с партнерами, а также на развитии личности субъекта труда. Профессиональные деструкции связаны как с общими факторами жизнедеятельности человека (возрастными кризисами и пр.), так и со специфическими детерминантами.

Ряд профессий, для которых характерно «преобладание творческого начала», - а это профессия учителя, врача, юриста, руководителя, менеджера и т.п., - к группе «профессий высшего типа». [2] Можно выделить следующие четыре особенности, характерные для профессий, входящих в эту группу:

Условия работы: Работа «всегда новая»; ряд моментов совершенно не доступен для внешнего наблюдения и учета. Механические элементы деятельности подчинены творческому началу. Увеличение числа механически элементов свидетельствует либо о чрезвычайной ненормальности условий деятельности, либо о профнепригодности работника.

Орудийная (аппаратная) обеспеченность: В отличие от работников «механического» труда, у которых свойства продукта определяются орудием производства, здесь - преимущественно характером и свойства ми самого исполнителя. Однако даже наличие всех ПВК не делает, на пример, учителя, педагогом-творцом, так как еще необходимо призвание. Здесь - каждый создает индивидуальную ценность, и любое орудие делает выразителем своей индивидуальности.

Значение для производства каждого отдельного работника: Необходимо путем специальной подготовки развивать до совершенства психические и физиологические способности, ибо в противном случае со-вершается «насилие над психикой» и как результат - «подавленность, измученность, раздражительность».

Роль работы в психофизиологической жизни субъекта: Психофизиологическим следствием такой работы является переутомление из-за «высокого участия волевого стимула» и постоянной и активной работы сознания. Переутомление объясняется также большим количеством внеурочной работы.

Необходимо отметить, что кроме указанных выше особенностей, для представителей указанной группы профессий характерен фактор принудительного общения. Как результат специфических особенностей профессиональной деятельности, хронического воздействия больших эмоциональных нагрузок на человека возникает так называемый синдром эмоционального сгорания.

Термин «эмоциональное сгорание» введен американским психиатром Фрейнденбергом в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами, в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании им профессиональной помощи. Проявляется синдром «эмоционального сгорания» в чувстве эмоционального истощения, измождения (человек не может отдаваться работе, как это было прежде); дегуманизация и деперсонализация (развитие негативных отношений к ученикам, пациентам, клиентам); негативное самовосприятие в профессиональном плане (снижение самооценки своего профессионального мастерства). Кратко «эмоциональное сгорание» определяется как «дезадаптированность специалиста к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношений».

Можно выделить следующие четыре фазы синдрома, каждая из которых характеризуется комплексом симптомов: Изменение динамики утомляемости: (Появление чувства усталости до окончания рабочего дня. Человеку не удается восстановить силы к следующему рабочему дню. Нарушается динамика сна: трудно уснуть, далее - внезапное раннее пробуждение). Отсутствие аппетита или, наоборот, переедание. Злоупотребление химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками.

Снижение сопротивляемости к болезням: (Болезнь - это специфическая реакция организма на психологическую ситуацию). Возникновение чувства психосоматического недомогания. Возникновение чувства вины, беспокойства (тревога), взволнованности, раздражения на фоне учащенного сердцебиения, одышки, желудочно-кишечных расстройств, головных болей, люмбаго, пониженного давления.

Ухудшение эмоциональных контактов. Агрессивные чувства: повышенная раздражительность, внезапный гнев, («отключение тормозов»),

агрессивность, конфликтность. Ухудшение эмоциональной атмосферы в семье. Негативное отношение к клиентам. Появление негативного отношения к самой работе.

Притупление ощущений. Ничего не хочется, затем - отчуждение и апатия. Упадническое настроение и связанные с ним эмоции: цинизм, пессимизм, чувство безнадежности и бессмысленности, депрессия. Скудность репертуара рабочих действий. В отношении с другими людьми появляются шаблоны, стереотипы. Чувство одиночества - на фоне изобилия общения и контактов, очень много проблем с близкими людьми.

1.2. Современные условия деятельности менеджеров

менеджер кризис профессиональный эмоциональный

Для лучшего понимания темы необходимо выделить характерные особенности профессиональной деятельности менеджеров. Профессия менеджера не предполагает точных и алгоритмизированных представлений о конечном результате труда. Для достижения цели в менеджменте необходимым условием являются широкие познания в разных областях: технической, психологической, педагогической, социальной и так далее в зависимости от цели. Не менее важен опыт менеджера, его креативность, умение принимать решение и нести за него ответственность, способность пойти на риск. Таким образом, можно перечислить требования к эффективному менеджеру, но невозможно детально описать, каков должен быть результат его деятельности.

Менеджмент связан с выполнением целого ряда функций. В литературе приводятся различные наборы функций менеджера. Мы же будем руководствоваться пятью основными функциями менеджмента [3]:

1. Планирование, прогнозирование, постановка целей и определение путей их достижения.

2. Организация (то есть организация достижения поставленных целей путем делегирования - передачи задач и полномочий лицу, которое непосредственно несет ответственность за их выполнение).

3. Мотивация, которая предполагает не только повышение уровня эффективности работников, но и их удержание в организации.

4. Собственно процесс управления.

5. Контроль, который рассматривается как процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Последняя функция - контроль - представляется необходимой в условиях неопределенности, в которых часто приходится работать современному менеджеру, так как от него требуется предупреждение возникновения кризисных ситуаций в деятельности, а также достижение и поддержание успеха.

Менеджер должен обладать профессиональными знаниями и опытом, а также иметь способности в области профессий типа «человек-человек».

Данный тип предполагает умение активно взаимодействовать с людьми, коммуникабельность, а также требует «двойной подготовки», то есть человек должен не только уметь общаться с людьми, но и ориентироваться в той производственной области, в которой он работает.

Изменения, происходящие в области технологий, затрагивают множество сфер жизни. Меняется среда бизнеса, меняется сам бизнес, а также методы и формы управления им. Влияние информационных технологий (IT) на бизнес- среду вызывает изменения в требованиях к знаниям менеджера, к содержанию профессиональной компетенции менеджера. Для современного бизнеса характерны следующие тенденции:

Появление и развитие новых бизнес-моделей: создание виртуальной экономики, различные формы электронной коммерции и торговли. Изменение форм конкуренции: от соревнований по цене и качеству к конкуренции по скорости изменения бизнес-моделей и продуктов. Технология становится ведущей силой и определяет развитие бизнеса. Рост необходимости в актуальной и своевременной информации для управления, что приводит к усилению роли информационной системы в организации.

Краткосрочность планирования (3-5 месяцев).

Размытые границы между отраслями, стремление к интеграции технологий и знаний, а как результат - усложнение, комплексность технологий и производства, усложнение управления. Вследствие глобализации и интернационализации бизнеса возникает необходимость в знаниях иностранных языков, а также необходимость в совершенствовании системы управления. Более того, менеджмент часто связывают с предпринимательской деятельностью. В связи с этим существует заблуждение, что успешный предприниматель, несомненно, является хорошим менеджером. Менеджер, в отличие от предпринимателя, - наемный работник. Его деятельность заключается в организации людей, планировании и координации их действий, менеджер способствует выработке и принятию решений, мотивирует сотрудников, контролирует их работу, а также выполняет одновременно команды вышестоящего руководства. Словом, работа менеджера содержит множество действий, которые совершенно не интересны предпринимателю.

Талантливый предприниматель далеко не всегда талантлив в управлении. В этом заключается причина краха предприятий, возглавляемых хорошими предпринимателями, но бездарными руководителями. Очевидным фактом являются изменившиеся условия, в которых работают современные менеджеры. Им приходится действовать в условиях значительно большей неопределенности, чем раньше. Зачастую менеджеры работают в принципиально новых средах. Из-за высокой скорости изменений компании сталкиваются с проблемой быстрого устаревания информации. Особенно это

характерно для управленцев высшего звена. Поэтому принятие стратегических решений становится функцией менеджеров среднего звена, что приводит к изменению требований к их профессиональной подготовке. Высшее звено управления должно уделять максимальное внимание созданию и поддержке культуры организации. Задачей управленцев высшего звена является гарантия формирования знаний, которые должны существовать внутри компании, которые могут быть доступны работникам этой компании.

В связи с перечисленными факторами появляются новые требования, предъявляемые к ним. Эти изменения касаются как профессиональных, так и личностных качеств. Например, на Западе все большее внимание при подборе персонала уделяют так называемым неспецифическим умениям.

Это управленческие и коммуникативные навыки, организаторские способности. Чем выше позиция кандидата, тем меньшее значение имеет опыт работы в конкретной индустрии. В России принадлежность к профессиональным кланам гораздо более выражена. Следует отметить, что и наиболее прогрессивные российские работодатели уже начинают понимать, что успех организации зависит в большей степени от универсальных умений кандидатов, а не от опыта и связей, наработанных в конкретной профессии и индустрии. В первую очередь, это понимание приходит к тем, кто работает в высоко конкурентной среде.

Интересным моментом является то, что требования к менеджерам низшего звена не менее жесткие, чем к топ-менеджерам, а в некоторых случаях - даже строже. Связано это с тем, что работа менеджеров низшего и среднего звена более динамичная и стрессовая, чем у высшего руководства. От младших менеджеров требуется полная отдача, мобильность и способность справляться с огромными объемами работы. Рассмотрим подробнее некоторые из приведенных требований.

Очевидным преимуществом использования таких современных средств коммуникации как Интернет и сотовая связь является «сужение» пространства.

Это значительно экономит время, делает более экономически доступными международные партнерские отношения. Однако от современного менеджера требуется знание такого рода техники и технологий на достаточно высоком уровне, что не может не отразиться на особенностях обучения нынешних специалистов. Мало просто знать, как включить-выключить компьютер и использовать текстовый редактор Word. Теперь необходимо знание широкого круга приложений и программ, умение устанавливать и настраивать их. Менеджер должен обладать навыками программирования. В итоге то, что раньше было отдельной специальностью - оператор ПК, стало одним из требований, предъявляемых менеджерам. В условиях жесткой конкурентной борьбы от современных специалистов требуется не только владеть информацией, но и уметь ею пользоваться. То есть хранить информацию, ею обмениваться, защищать. В данном случае речь идет об информационной безопасности компании.

Существует понятие информационного менеджмента, управления информацией, готовятся специалисты по информационной безопасности. Эта сфера деятельности также является весьма актуальной в период информационно- технической революции, когда технологии позволяют осуществлять промышленный шпионаж самого высокого пилотажа. Поэтому современный менеджер должен на уровне пользователя знать, как можно предотвратить утечки информации, как обеспечить сохранность служебной и коммерческой тайны. В свете вышесказанного, можно сделать вывод, что такое качество как преданность своей фирме является важным и для фирмы, и для самого сотрудника. Компания, желающая оставаться конкурентоспособной, должна поощрять лояльность своих работников, предлагать им такие условия, чтобы преданность своей компании была само собой разумеющейся.

Одним из характерных требований современности является обязательное знание иностранного языка. Эта необходимость возникает в связи с все возрастающим количеством международных контактов, значительно упростившихся благодаря информационным технологиям. Это требование также обусловлено тем, что на рынке постоянно появляются новые более совершенные программы и приложения, призванные ускорять работу менеджера, делать ее более эффективной. Не все эти программы адаптированы и переведены на русский язык. У специалистов просто нет времени дожидаться адаптации и перевода необходимых им приложений программ, поэтому знание языка позволяет «быть первым», а значит - быть более эффективным, успешным. Еще один фактор, говорящий в пользу знания иностранного языка - обилие профессиональной литературы на иностранном языке. Современные менеджеры должны постоянно и непрерывно учиться для поддержания своей конкурентоспособности, им необходимо знакомиться с такой литературой. Это помогает не только повысить свой профессиональный уровень, но и приобрести новый опыт, новые идеи, ознакомиться с опытом иностранных коллег. Основные языки, называемые работодателями: английский, немецкий, французский, испанский, корейский, китайский.

Немалую роль играет такое требование как креативность, перевести которое можно буквально как «творческость». Раньше творческими работниками было принято называть деятелей искусства (музыкантов, писателей, актеров театра и кино и т.д.). Однако на самом деле человек любой профессии, находя новое решение известной задачи, разрешает проблему или открывает новое направление, а значит - творит. Законы развития конкурентной среды требуют постоянной и быстрой адаптации к изменяющимся условиям, то есть творческого приспособления. Для того чтобы оказываться в числе первых, необходима та самая креативность. Вообще креативность тесно связана с интеллектуальными способностями менеджера и с его способностью к риску, поскольку креативные решения может принимать только смелый и уверенный в себе человек. Инициатива, активность и творчество человека, если созданы условия для их проявления, могут в определенной мере компенсировать недостаток информации или неполноту изначального знания о деятельности.

К важным качествам менеджера относится способность принимать нестандартные решения и импровизировать, видеть проблему в отличной от привычной интерпретации. Это требование тесно связано с предыдущим, с креативностью. Руководитель, предлагающий новые решения старых проблем, отказывающийся от привычных схем поведения в той или иной ситуации, от сложившихся стереотипов восприятия и мышления, будет значительно более успешен в настоящий период времени, нежели ригидный, не способный пойти на риск и отказаться от привычной для него модели деятельности. Естественно, что импровизация, творческий подход невозможны без хорошего уровня базовых знаний, широты кругозора и готовности к творчеству. «Импровизировать может лишь тот, кто знает роль назубок».

Способность к инновациям - это также одно из требований к современным менеджерам. Инновациями хотят заниматься, потому что понимают: традиционными методами сегодня нельзя выиграть конкурентную борьбу.

Инновационные технологии касаются менеджмента в целом, маркетинга, рекламы и управления персоналом. Вводится понятие инновационного менеджмента, управления инновациями. Способность мыслить новаторски - необходимая черта современного менеджера. Этому качеству следует уделять внимание еще в вузе, чтобы приходящие на работу молодые специалисты могли сразу адаптироваться в конкурентной среде, где без инновационного подхода можно оказаться в последних рядах. Однако инновации не нужно воспринимать как нечто заведомо положительное. Слепое стремление организации к внедрению инноваций может привести к разрушению коллектива этой организации. Замена старых схем работы новыми предполагает необходимость перестройки сознания, привычной модели деятельности сотрудников, что требует от них высокого напряжения своих психических и физических возможностей.

Независимость, уверенность в себе, доминантность - черты, без которых невозможно представить современного успешного менеджера. Уверенность в себе помогает добиваться успеха в деловых отношениях, вызывает у окружающих уважение и доверие к менеджеру. Отсутствие уверенности в себе может привести коллектив к краху, разрушается психологический климат группы, снижает мотивацию к деятельности как самого менеджера, так и его сотрудников и подчиненных. Неуверенность в своих силах подрывает взаимоотношения с вышестоящим руководством, а также с менеджерами, равными по статусу. Это негативно отражается на деловой активности и инициативности менеджера, и как результат - на результатах деятельности организации. Доминантность проявляется как стремление влиять на окружающих, на подчиненных. При этом менеджеру не достаточно опираться только на свои властные полномочия. Доминантность должна быть обусловлена еще и психологическими особенностями личности и неформально - организационными взаимоотношениями. Независимость связана с доминантностью и уверенностью в себе. Очень важно, чтобы менеджер имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство у своих подчиненных.

Отсутствие альтернативных мнений и решений приводит к стагнации, догматизациии в организации, а в итоге - к кризису творчества. «Именно потому, что у Вас и у меня разные мнения, наша компания меньше рискует впасть в ошибку», сказал А. Морита [4]. Важно помнить о чувстве меры. Чрезмерная уверенность в себе превращается в гордыню, самонадеянность, доминантность и независимость - к самодурству и тирании. Эти черты отнюдь не являются показателем эффективного менеджмента и не приемлемы в современных условиях.

Современные условия требуют от менеджера таких качеств как умение управлять собой, самообладание, самоконтроль. Это связано с постоянными изменениями, необходимостью подстраиваться к новой обстановке, переносить эмоциональные нагрузки, а также работать в ситуации неопределенности. Менеджер работает не один, его репутация зависит от способности к самоконтролю. Более того, эмоциональная неуравновешенность подрывает уверенность менеджера в себе, в принимаемых решениях, что, в свою очередь, губительно сказывается на его деловой активности, а в итоге - на результатах деятельности организации. Как правило, у людей, умеющих управлять собой и ситуацией, кризисы не носят затяжного характера, что особенно важно при преодолении профессиональных кризисов.

Немаловажным качеством современного менеджера является стрессоустойчивость, а также умение справляться со стрессом. В деятельности менеджера есть место профессиональным стрессам - напряженному состоянию, возникающему при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанных с выполнением функциональных обязанностей. Среди причин стресса можно назвать: страх не справиться с работой, страх допустить ошибку, страх быть обойденным другими, страх потерять работу, страх потерять собственное Я.

Говоря о привлекательной внешности (или внешних данных), мы имеем ввиду имидж менеджера со всеми его составляющими, с ног до головы. Для менеджеров особенно актуальна пословица «По одежке встречают…». Хорошая одежда, удобная и красивая обувь, модная прическа и дорогие аксессуары не могут не поднимать настроения менеджеру, вне зависимости от его половой принадлежности. Менеджеру стоит помнить, что внешнее - регулятор внутреннего, поэтому ему столь необходимо заботиться о своем внешнем виде: без уверенности в себе, без прекрасного настроения, а также без благоприятного впечатления, производимого на окружающих, менеджер не может считаться успешным. Общие рекомендации - опрятность, аккуратность, элегантность в одежде, обуви и прическе.

Менеджер должен владеть приемами ораторского искусства: правильно строить предложения, не допускать грубых ошибок в произношении, избегать использования сленга и профессионального жаргона. Более того, речь должна быть живой, ясной, не скованной, но и не развязной. Следует упражняться в искусстве публичных выступлений, а также постоянно улучшать дикцию и постановку голоса. Грамотность письма также является показателем образованности, как и устная речь. Благоприятное впечатление производят безупречные манеры, воспитанность, тактичность менеджера. И вновь напомним, что во всем хороша мера. Бездумное следование всем правилам этикета, преувеличенное их проявление, подчеркнутая воспитанность могут превратиться в манерность, чопорность и сделать менеджера крайне неприятным и нелюбимым в обществе человеком.

В настоящее время формируется новая модель образования - непрерывное обучение, постоянное повышение своего квалификационного уровня. У современных специалистов есть выбор: углублять свои знания, расширять их или же осваивать кардинально новую профессию.

Стремление к постоянному самообразованию, к самосовершенствованию в профессиональном плане, стремление сделать карьеру является одним из требований, предъявляемых менеджерам. Нельзя останавливаться на достигнутом, учиться придется всю жизнь - только так сегодня можно стать по-настоящему успешным. Предлагается следующий набор личностных качеств менеджера:

Чувство юмора, которое поможет наладить благоприятный психологический климат в организации, вернуть хорошее расположение духа. Это качество играет огромную роль в борьбе со стрессом и в кризисных ситуациях, помогает преодолеть и даже предотвратить синдром профессионального выгорания.

Менеджер должен быть настоящим лидером в организации, для чего ему следует проявлять стремление к сотрудничеству, сочувствие и уважение, готовность помочь и поддержать подчиненных.

Внешняя привлекательность.

Интеллектуальные способности менеджера, такие как умение мыслить стратегически, широкий кругозор, прочные профессиональные знания, способность схватывать на лету, выделять существенное из общего. Также менеджер должен обладать развитой интуицией, которая вместе со всем перечисленным поможет ему находить правильные решения в условиях неполноты информации в короткий срок. Эффективный менеджер эффективно и с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находя простые и оригинальные решения сложных проблем. Дар предвидения, позволяющий прогнозировать наиболее вероятные тенденции, варианты развития ситуации. Способность к предпринимательству, то есть умение не упустить счастливый шанс, инициативность, самостоятельность в решении деловых задач. Способность пойти на риск при сохранении здравомыслия и реалистического взгляда на происходящее. Здесь же называется умение признать свои ошибки и извлечь из них урок.

1.3 Психологические особенности профессиональных кризисов

Стадии кризиса, а также причины его возникновения и способы его преодоления представлены в таблице [9 ]:

Раздел 2. Факторы, влияющие на возникновение кризисов личности

Профессиональные кризисы можно определить как резкие изменения вектора ее профессионального развития. Непродолжительные по времени, они наиболее ярко проявляются при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. Кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Однако происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия социально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях - к смене профессии.

Факторами, инициирующими профессиональные кризисы, являются следующие:

Возрастные психологические изменения. Ухудшение здоровья, снижение работоспособности, ослабление психических процессов, профессиональная усталость, интеллектуальная беспомощность, «эмоциональное выгорание», приводящие к профессиональному кризису.

Качественное постоянное совершенствование способов выполненияпрофессиональной деятельности. На стадии профессионального развития наступает такой момент, когда без коренной ломки профессионального стереотипа невозможна дальнейшая эволюция деятельности человека. Работник должен совершить «профессиональный поступок», проявить сверхнормативную активность, которая может проявиться как переход на новый инновационный уровень выполнения профессиональной деятельности, либо как переход на новый образовательно-квалификационный уровень.

Возрастание социально-профессиональной активности работника. Зачастую неудовлетворенность своим социальным и профессионально- образовательным статусом приводит работника к поиску новых способов выполнения профессиональной деятельности, а также к смене места работы и даже - к смене профессии.

Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, недостаточная заработная плата, переезд на новое место жительства).

Изменения, связанные с переменой в карьере (вступление в новую должность, участие в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестация и т.п.).

Полная поглощенность профессиональной деятельностью. Специалисты, «одержимые» работой как средством достижения успеха и признания, становятся конфликтными людьми, нарушают профессиональную этику, проявляют жесткость во взаимоотношениях. Наиболее часто в литературе упоминаются кризисы, связанные с возрастным фактором. Однако можно выделить целый ряд кризисов, характерных для современных менеджеров и обусловленных другими факторами. Эти кризисы появляются вследствие изменений, происходящих в области информационных технологий, изменяющейся модели образования. Немаловажную роль играют личностные черты, интересы менеджера. Перечисленные ниже кризисы характерны для периода информационной революции. Автоматизация деятельности, высокие темпы работы, появление новых технологий приводят к тому, что менеджеры физически не успевают освоить эти нововведения, и тем более не успевают адаптироваться к новым условиям работы. Приведем примеры некоторых особенно актуальных профессиональных кризисов, характерных для современных менеджеров.

Кризис творчества возникает при невозможности реализовать cвой творческий потенциал, так как служебные функции не предполагают творческого подхода [3]. Как правило, это проблема менеджеров низового звена, которым приходится ограничивать себя в проявлении новаторства. Кризис проявляется как недовольство собой, своей карьерой, работой. Возможны ухудшения отношений с начальством, которое представляется виновником этой проблемы с точки зрения «пострадавшего» - менеджера. В этой ситуации отличным способом преодоления кризиса будет хобби, связанное с творчеством (рисование, фотография, дизайн, музыка, вышивание, ремонт квартиры, покраска машины, для женщин - смена имиджа, перестановка мебели и т.д.), словом, любая деятельность, где человек сможет проявить себя, реализовать свою потребность в творчестве. В организации эту проблему можно решить, предоставив менеджеру, испытывающему кризис творчества, работу или должность, где он сможет самореализоваться как творческая личность.

Кризис «кухарка, управляющая государством» [3]. Такой кризис является следствием ситуации, когда «кресло начальника» досталось хорошему исполнителю. Смена статуса (а по сути - смена профессии), изменение содержания работы приводят к кризису. Такое положение требует кардинального изменения привычной схемы деятельности, выработки новой технологии работы, где на первое место выйдет управление людьми. Но не каждый хороший исполнитель способен стать эффективным руководителем и успешно выполнять управленческие функции. Менеджер неравномерно распределяет свои силы, акцентирует внимание на мелочах, он перенапрягается, выполняя свои функции. Как следствие возникает стрессовая ситуация, новоиспеченный начальник испытывает неудовлетворенность своим уровнем образования и квалификации, недовольство по поводу личностного роста (неадекватное восприятие своих качеств, способностей, талантов, их занижение и подавление). Постоянное напряжение приводит к эмоциональным, психическим и физическим перегрузкам, т.к. хороший исполнитель будет стремиться делать новую для него работу хорошо.

Профилактика такого кризиса представляется более эффективной, чем преодоление его последствий. В лучшем случае этот кризис приведет к «рождению новой звезды» в области управления, т.к. это состояние может стать своего рода трамплином для пересмотра своих способностей, отказа от стереотипов. Здесь желательна квалифицированная помощь психолога и/или поддержка со стороны вышестоящего начальства. В худшем случае, кризис может привести к «профессиональному выгоранию», к синдрому хронической усталости и т.п. негативным последствиям. Возможно, поможет выходу из кризиса повышение квалификации, освоение новой специальности, материальная мотивация.

Кризис «ты еще ребенок» [3]. Эта проблема может возникнуть и в организации, где гиперзаботливый и авторитарный начальник подавляет инициативу менеджеров, считая, что они еще не «доросли» до принятия ответственных решений, до творческой деятельности. Они все еще «новички» в его понимании. Для менеджеров такая ситуация подавления их инициативы, их креативности и энтузиазма превращается в кризисное состояние.

Потребности в самореализации, в профессиональном и карьерном росте не удовлетворяются. Они недовольны начальством, собой, работой. Это сказывается на отношениях с начальством, с коллегами, а как результат постоянного стресса - с семьей, с близкими и друзьями. В результате менеджер, скорее всего, сменит место работы, что станет потерей для организации. В худшем случае, менеджер может разочароваться в профессии и сменить ее. Одним из вариантов этого кризиса является ситуация, когда менеджер сам становится гиперзаботливым «отцом» для своих подчиненных. Способ преодоления кризиса - смена работы. Именно этот способ оптимален для менеджера. Как вариант -временная работа, которая поможет восстановить утраченные навыки, привыкнуть работать в другом темпе, а также принимать быстрые решения и нести за них ответственность. Возможно, также заняться семьей, бытом, хобби, чтобы найти выход своим способностям и талантам. Однако при таком подходе возможна профессиональная деформация. Менеджер отвыкнет работать по-другому, а ситуация может привести его в другую организацию, где будут иные требования. В этой организации менеджер будет долго (и не обязательно успешно) адаптироваться, привыкать и перестраиваться на новый для него способ профессиональной деятельности.

Кризис внешности является следствием того, что профессия «менеджер» нова, а требования, традиционно предъявляемые офисным работникам, несколько устарели [3]. Кризис связан с нормами, традициями внешнего вида (имиджа), принятыми в организации, с собственными вкусами и предпочтениями менеджера, а также с представлениями окружающих о том, как должен выглядеть работник конкретной организации. Таким образом, ежедневное недовольство своей внешностью (или внешностью окружающих), не сказываясь на профессиональной деятельности, создает напряженность для менеджера, что отражается на отношении к работе, к окружающим и себе. Однако длительное состояние напряженности неизбежно приведет к неуверенности в себе, что отразиться и в профессиональной деятельности менеджера. Этот кризис может повлечь за собой и разочарование в профессии, так как если человек не принимает ту «форму», в которой он работает, то и «содержание» работы перестанет быть для него приятным, интересным, важным и так далее. Предотвратить этот кризис еще можно при найме на работу: заранее узнать о требованиях к внешнему виду сотрудников, к принятой форме одежды.

Другим вариантом преодоления кризиса будет смягчений требований со стороны работодателя, а также попытка работника пересмотреть свои стереотипы и привычки. Можно рассмотреть вариант введения некого элемента корпоративной одежды (корпоративного дресс-кода). Это положительно отразиться на развитии корпоративной культуры и поможет

снять напряженность у сотрудников. Если же следование деловому стилю представляется неизбежным, то руководитель организации дожжен создать все условия для того, чтобы работники могли следовать дресс-коду (оборудование рабочих мест кондиционерами, удобными креслами, автоматическими щетками для чистки обуви, финансированием затрат на приобретение офисной одежды и.т.д.).

Функциональный кризис связан с нежеланием выполнять свои функции, с неприятием какой-либо из этих функций. Например, менеджер прекрасно справляется с планированием и организацией деятельности, он успешно координирует деятельность своих подчиненных. Но необходимость

контроля доставляет ему массу негативных эмоций, повергает его в стрессовое состояние. Людям, не склонным к работе с документами, то есть

ориентированным на профессии типа «человек-человек», «человек-природа» и т.д., такие же «неприятности» доставляет именно бумажная работа. Такой кризис может возникнуть не только из-за личностных особенностей менеджера, но также вследствие неудовлетворенности своим профессиональным статусом. Преодолеть этот кризис можно разными способами, наиболее эффективным из которых будет делегирование неприятной функции подчиненному. Другой способ - изменить подход к выполнению этой обязанности, придав ей новую форму, придав ей новое значение. Для этого менеджеру придется пересмотреть сложившиеся у него стереотипы относительно профессиональной деятельности. Квалифицированная помощь психолога, поддержка со стороны высшего руководства сделают этот процесс более эффективным.

Кризис «все умею, все могу». Здесь ситуация напоминает детскую сказку: «Ты же царь! Хочешь - пирожное, хочешь - мороженое, а он…