Исследование проблемы этики в менеджменте, этический кодекс организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Основы современной управленческой этики

1.1 Характеристика деловой этики

1.2 Описание и анализ этических проблем современного менеджмента

Глава 2. Этический кодекс организации

2.1 Описание корпоративного кодекса

2.1.1 История возникновения этического кодекса

2.1.2 Функции, характеристики и значение корпоративного свода правил

2.2 Характеристика этического кодекса на примере "Этического кодекса ОАО "Ростелеком"

Заключение

Список используемых источников и литературы

Введение

Этика - большая и важная часть общечеловеческой культуры, нравственности, морали, выработанной на протяжении многих веков жизни всеми народами в соответствии с их представлениями о добре, справедливости, человечности - в области моральной культуры и о красоте, порядке, благоустройстве, бытовой целесообразности - в области культуры материальной.

В настоящее время уделяется большое внимание изучению этики деловых отношений, бизнеса и управления с целью повышения уровня культуры этих отношений. Она занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок, причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой. менеджмент этика корпоративный кодекс

Есть комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой.

Необходимость повышения качества этического сознания особенно очевидна в свете изменений в организации современного бизнеса:

1. роста уровня корпоративности в настоящее время;

2. информационной революции.

Этические проблемы часто возникают в менеджменте. Они выходят далеко за рамки обычно обсуждаемых проблем взяточничества, сговора, и воровства, проникая в такие области как корпоративные заимствования, политика, маркетинг, и капиталовложения.

Этические дилеммы в действительности являются и управленческими дилеммами, поскольку они являют собой конфликт между экономической деятельностью организации (измеряемой доходами, затратами, и прибылью) и социальным отражением ее деятельности (проявляющейся в обязательствах перед людьми как внутри, так и вне организации). Характер этих обязательств, конечно, можно толковать по-разному, но чаще всего они включают в себя мероприятия по защите лояльных организации служащих, создание конкурентоспособных рынков и производство полезных и безопасных для членов сообщества изделий и услуг.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена, с одной стороны, общей высокой степенью хозяйственного развития, создающей материальные возможности для поддержания современных стандартов качества жизни населения. С другой, - повышением значимости нематериальных факторов экономического роста, связанных с необходимостью инвестиций в "человеческий капитал", как ключевого условия инновационного экономического роста, основанного на потенциале интеллекта, образованности и творчества работников.

В России немаловажной причиной повышения внимания к развитию социальных функций предпринимательского сообщества явился пересмотр традиционных взглядов на концепцию социальной политики в сторону расширения круга ее субъектов и значительного сокращения роли государства в решении многих социально-экономических проблем.

Целью моей курсовой работы является подробное рассмотрение и исследование этических основ и проблем в менеджменте, определение роли и сущности этического кодекса организации. Каким образом этические кодексы влияют на процесс принятия решений, какой вклад вносят в общую эффективность деятельности компаний, насколько необходимы для ведения успешного и добросовестного бизнеса, - вот те вопросы, на которые я попыталась ответить в рамках данной курсовой работы.

Цель курсовой работы конкретизируют следующие задачи:

· Изучить теоретические аспекты понятия этические проблемы в менеджменте;

· Определить роль этики в менеджменте;

· Дать анализ проблем формирования этики менеджмента;

· Исследовать современные проблемы этики в менеджменте;

· Изучить принципы и элементы составления этического кодекса организации;

· Уточнение понятия корпоративного этического кодекса на основе изученных материалов как теоретического, так и прикладного характера;

· Дать анализ корпоративных этических кодексов и раскрыть их роль в процессе принятия решений сотрудниками компаний;

· Рассмотреть и проанализировать на примерах корпоративные кодексы организаций.

Объектом курсовой работы является механизм этического регулирования проблем. Предмет исследования - управленческие отношения в ходе формирования элементов этики на предприятиях и в организациях, действия и поступки менеджеров в этическом аспекте.

Для анализа корпоративного кодекса организации мной был рассмотрен этический кодекс компании ОАО "Ростелеком". ОАО "Ростелеком" - национальная телекоммуникационная компания России - является крупнейшей российской компанией отрасли. "Ростелеком" является не только традиционным лидером рынка услуг местной и дальней телефонной связи, но и безусловным лидером российского рынка Интернет-услуг. В своем нынешнем виде компания существует с апреля 2011 года, когда к национальному оператору дальней связи ОАО "Ростелеком" присоединились межрегиональные компании связи ОАО "ЦентрТелеком", ОАО "Северо-Западный Телеком", ОАО "Южная телекоммуникационная компания", ОАО "ВолгаТелеком", ОАО "Уралсвязьинформ", ОАО "Сибирьтелеком", ОАО "Дальсвязь" и ОАО "Дагсвязьинформ". Компания является основным поставщиком телекоммуникационных услуг для российских органов государственной власти всех уровней, государственных учреждений и организаций. Так, по итогам прошедших открытых аукционов и тендеров "Ростелеком" заключил с государственным заказчиками контракты на оказание в 2011 году услуг на сумму более 6,4 млрд. руб. Организация является единственным исполнителем работ в части проектирования, создания и эксплуатации инфраструктуры "электронного правительства" в соответствии с Распоряжением Правительства Российской Федерации.

Сегодня услугами компании пользуется более 100 млн. жителей России. Сайт компании ОАО "Ростелеком". URL: http://www.rt.ru (дата обращения: 27.05.2011).

Информационная база работы включает в себя различные учебники для студентов и пособия для преподавателей, а также статьи журналов и ресурсы Интернета по вопросам современного формирования и развития этики менеджмента. Например, следующие статьи из Интернет-ресурсов: Балакирев В.В. "Как создать этический кодекс для НКО?", Иванченко В.П. "Этические основы менеджмента", Лобейко О.И. "Этический кодекс: всё о нем.", Стернин И.Н., Панферова Н.П. "Кодекс корпоративной этики: каждой компании - свой кодекс" а также статья Дубининой М.В. "Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента" из журнала "Менеджмент в России и за рубежом" в №4 за 2009год. Также в работе я опиралась на труды экономиста Свиткина М.З. и учебное пособие Семенова А.К. и Масловой Е.Л. "Этика менеджмента", изданное в Москве в 2007 году. Список всей использованной литературы приведен в разделе "Список используемых источников и литературы".

Среди ученых, рассматривавших вопросы профессиональной этики и морали в трудах, получивших известность во всем мире, необходимо выделить таких, как Т. Парсонс, Ф. Томпсон, Э. Дюркгейм, М. Вебер, П. Козловски, Л. Смирич, М. Фридмен, М. Дуглас, А. Голдман, Дж. К. Гелбрейт, А. Гордон, Р. Милтон, М. Рокич и др.

Различные подходы, активно использующиеся в настоящее время в этике бизнеса, разработали такие известные ученые, как И. Бентам (основатель теории традиционного утилитаризма), И. Кант (сторонник деонтической этики), Д. Ролз (приверженец этики справедливости). Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Лавриненко В.Н. и др. Психология и этика делового общения. М., 2007. С. 147.

Исследования проводились на основе теоретических и практических знаний.

Глава 1. Основы современной управленческой этики

1.1 Характеристика деловой этики

Деловая этика в широком смысле - это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета - ритуализированные внешние нормы поведения.

Употребление различных терминов - "этика" (греч.) и "мораль" (лат.) - не случайно. В русском языке имеется еще слово "нравственность", используемое при рассмотрении перечисленных проблем и происходящее от аналогичного славянского корня (нрав, характер). Различение смыслов этих трех терминов имеет в этике (как в науке о морали) и философии свою историю. В литературе, посвященной проблемам деловой этики, если авторы вообще считают необходимым отличать "этику" от "морали", как правило, предполагается, что этические аспекты представлены в социальных взаимодействиях, а моральные - во внутренних оценках личности. Однако и в том и в другом случае речь идет о различении добра и зла, справедливого и несправедливого, хорошего и дурного.

В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками данной организации. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений выступают одним из главных критериев оценки профессионализма, как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Свиткин М.З. Социально-психологические аспекты менеджмента организации // Стандарты и качество. - 2005. - № 1. - С. 54-58.

Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно увидеть в "Принципах ведения бизнеса" "Круглого стола Ко". Они были приняты в 1994 году в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов и к сегодняшнему дню завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской).

Декларация отстаивает следующие принципы отношения компании к своим сотрудникам: "Мы придаем большое значение уважению достоинства всех работников, серьезному отношению к их интересам. Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства:

§ обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

§ создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;

§ быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции;

§ прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;

§ в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;

§ избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

§ стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;

§ обеспечивать охрану труда работников во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

§ поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы" Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М., 1999. С. 156..

Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством. Сейчас насчитывается около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде "Хартии основных социальных прав трудящихся" ("Социальная хартия ЕС").

Существующее вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдельные предприятия и предпринимательское сообщество в целом проявлять собственную инициативу в этическом плане. При этом ни в коем случае нельзя сказать, что формирование деловой этики начинается с нуля. В генетическом коде нации сохранились традиции дореволюционного предпринимательства. Общенациональные принципы ведения в виде морального кодекса российского предпринимателя были официально декларированы еще в 1912 году, а газета деловых кругов "Биржевые ведомости" выходила в дореволюционной России под лозунгом "Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли". Не следует забывать и о том, что в советское время существовала своеобразная этика предприятия, в которой существовали понятия "трудового коллектива", "социальной ответственности руководителя", "общественной значимости труда", "участия трудящихся в управлении" и т. п.

Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитет всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый "Круглый стол бизнеса России", поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российскому деловому сообществу со следующими словами: "В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых - беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией" Этические принципы ведения дел в России. С. 65.. В этой связи объединениям предпринимателей пришлось распрощаться с рядом своих бывших участников, не соблюдающих элементарные этические нормы. В том же 1995 году Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировало разработку проекта под общим названием "Российская деловая культура".

1.2 Описание и анализ этических проблем современного менеджмента

Обращение к вопросам корпоративной этики в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: найм без официального оформления, зарплата "в конвертах", несоответствие формальных условий найма фактическим и т.п. Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.

В качестве одного из объяснений такого положения выдвигается тезис о чрезмерной зарегулированности трудовой сферы действовавшим до самого последнего времени КЗОТом. Едва ли вызывает сомнение, что Кодекс законов о труде 1971 года, который изначально был призван регулировать трудовые отношения совершенно в иной системе, где существовал, по сути, один работодатель (государство) и один профсоюз (ВЦСПС), а само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений, а объектом централизованного государственного планирования, был адекватен в корне изменившейся ситуации. Кудюкин П.М. Неформальные трудовые отношения в России: сущность, формы проявления, общественные последствия. М., 1999. С. 126. Однако проблема, значительно сложнее, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы из тени в результате принятия нового Трудового кодекса.

Нет сомнения в том, что нормальный бизнес может развиваться только в правовом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовое государство не снимет проблемы этических основ бизнеса. Вряд ли можно согласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и основные проблемы предпринимательской этики, так как именно закон четко определяет, что можно, а что нельзя. Закон и нравственность по своим социальным функциям близки, но, тем не менее, эти понятия неидентичны.

Более того, значение закона и морали как регуляторов человеческого поведения различаются от общества к обществу. Так, одной из характерных черт российского менталитета является приоритет духовного начала, своего рода "внутреннего закона" над нормами официального права. В этой связи формирование правового государства в российских условиях должно обязательно дополняться морально-этическими нормами, которые могут найти свое отражение в корпоративной этике. Тем более что в этой области в России существуют давние традиции.

В своей каждодневной деятельности руководитель любого уровня или наемный работник принимают решение, не только исходя из правовых норм, но и руководствуясь принятой в данной организации системой ценностей и норм поведения. Так, новый Трудовой кодекс выводит значительное число положений старого КЗОТа в область соглашения между работодателем и наемным работником с целью придания трудовым отношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйствования. Таким образом, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки. На конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет определяться не только экономическими факторами и правовыми нормами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала.

Работодатель и менеджер по-своему могут интерпретировать правовые нормы и пользоваться возможностью их применения. В результате именно от них зависит:

· размер оплаты труда и различных дополнительных выплат;

· использование или нет гибкого графика, сверхурочных работ и т.п.;

· выбор форм контроля;

· принятие решения об увольнении (тем более что согласно новому Трудовому кодексу трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей);

· поощрение повышения образовательной и профессиональной подготовки работников (включая оплату обучения, выделение для этого рабочего времени);

· содействие проведению различных мероприятий в нерабочее время (организация праздничных вечеров, турпоездок, посещение выставок и т. п.).

Кроме того, никакие правовые нормы не в состоянии определить степень доверия и уважения руководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу.

Принятие многих управленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, к числу которых можно отнести:

· выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

· соотношение целей и средств их достижения;

· соотношение материальных и духовных ценностей;

· соотношение личных и общественных интересов. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М., 2000. С. 208-215.

Этические дилеммы в действительности являются и управленческими дилеммами, поскольку они являют собой конфликт между экономической деятельностью организации (измеряемой доходами, затратами, и прибылью) и социальным отражением ее деятельности (проявляющейся в обязательствах перед людьми как внутри, так и вне организации). Характер этих обязательств, конечно, можно толковать по-разному, но чаще всего они включают в себя мероприятия по защите лояльных организации служащих, создание конкурентоспособных рынков и производство полезных и безопасных для членов сообщества изделий и услуг.

При детальном исследовании относительно незначительной проблемы, с которой сталкивается менеджер, пытаясь понять природу вышеозначенной этической дилеммы, можно выделить пять заключений относительно сложности управленческой этики:

1. Большинство этических решений имеют самые широкие последствия.

Результаты управленческих решений и действий не ограничиваются последствиями первого уровня. Наоборот, их результаты распространяются на все общество, и это распространение составляет суть этической дилеммы: решения менеджеров имеют воздействие на других людей - как в пределах организации, так и в пределах общества - которые находятся вне их контроля, но тем не менее должны учитываться во время принятия решений. Взятки изменяют государственные процедуры. Загрязнение окружающей среды воздействует на здоровье членов сообщества. Использование опасных материалов может разрушить жизнь отдельно взятого человека. Здесь присутствует дилемма - ведь большинство людей признает широкие последствия управленческих действий. Дилемма же проистекает из существования многократных альтернатив, смешанных результатов, сомнительных случаев и персональной причастности, которые усложняют процесс принятия решений, ведущих к вышеуказанным действиям.

2. Большинство этичных решений имеют многократные альтернативы.

Обычно считается, что этические проблемы в менеджменте в основе своей дихотомичны - выбор между "да" и "нет" и никаких других альтернатив. Хотя дихотомическая структура представляет этические проблемы в остром контрасте, это не отражает точно управленческую дилемму. Как показывают многочисленные примеры, в принятии этического выбора должны учитываться многократные альтернативы.

3. Большинство этических решений имеют смешанные результаты.

Обычно считается, что этические проблемы в менеджменте в значительной степени являют антитезу финансовым доходам и социальным затратам. Оплатите косвенную взятку, но сохраните коммерческий объем импортируемых товаров через моментальную поставку. Причините некий вред воздушной или водной среде, но избежите лишних затрат на монтаж и работу очистных сооружений. Разработайте некое опасное для человека изделие, но уменьшите материальные затраты и стоимость рабочей силы. Подобно дихотомической структуре, антитезная модель для оценки результата остро представляет этические проблемы, но не отображает точно управленческую дилемму. Социальные пособия и затраты также как финансовые доходы и расходы связаны почти со всеми альтернативами в этическом выборе.

4. Большинство этических решений имеют сомнительные последствия.

Обычно считается, что этические проблемы в менеджменте свободны от риска или сомнения, имея известный результат для каждой альтернативы. Оплатите взятку, и получите импортируемые товары быстро. Вложите капитал в очистные сооружения, и выброс будет сокращен на X процентов при Y стоимости операции. Произведите абсолютно безопасное изделие по дополнительной стоимости Z долларов за единицу. Детерминированная модель, - то есть одна без вероятностей - упрощает процесс анализа, но точно не описывает управленческую дилемму. Поскольку вовсе не ясно, к каким последствиям приведет любая из рассматриваемых альтернатив, и совсем не ясно, к каким последствиям приведут большинство из принятых этических решений.

5. Большинство этических решений имеют персональную заинтересованность.

Обычно считается, что этические проблемы в менеджменте в значительной степени безличны, отделены от жизни и карьеры менеджеров. На самом деле каждая черта характера отдельно взятого менеджера безошибочно присутствует в принимаемых им решениях, и зачастую желание продвинуться по собственной карьерной лестнице перевешивает очевидные обязательства менеджера перед другими членами организации или сообщества, хотя в своих собственных глазах его действия могут быть вполне мотивированными с точки зрения его морали. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Этика менеджмента. М., 2007. С. 154-157.

Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами?

Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы помочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. "Предлагается, например, такой весьма полезный проверочный лист, который может помочь при столкновении с этическими дилеммами:

Как поступать в ситуациях морального выбора?

Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.

Шаг 2. Получить все возможные факты.

Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.

Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:

"Это законно?"

"Это правильно?"

"Это полезно?"

Шаг 5. Принятие решения.

Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:

"Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?"

"Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?"

Шаг 7. Предпринять действие." Логинова А.С. Основные принципы этики. // Секретарское дело. - 1998 . -№2.- С. 49.

Этические решения - не простой выбор между правильным и неправильным; они есть сложные суждения о балансе между экономическим и социальным поведением организации. Здесь уместны три метода анализа: экономический, юридический, и этический.

1. Экономический анализ - возможность рассматривать многие из проблем менеджмента, как имеющие определенное этическое содержание с точки зрения микроэкономической теории, полагаясь на безличные рыночные силы в выборе решения между экономическим и социальным поведением.

2. Юридический анализ - возможность рассматривать каждую из проблем, имеющую этическое наполнение, на основе юридической теории, полагаясь на безличные социальные силы в выборе между "правильным" и "неправильным". Здесь основное убеждение - то, что демократическое общество может устанавливать собственные правила и что, если люди и организации следуют этим правилам, то с членами этого общества будут обращаться настолько справедливо насколько это возможно.

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия.

1) Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны - от кодекса на одну страницу "Формулировка деловой этики" корпорации Ехоп до "Этического стандарта" компании Citycorp, объемом в 60 стр. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; сотрудниками или акционерами организации; правительствами иностранных государств. Очевидно, что невозможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встречающихся этических вопросов. Этические кодексы представляют собой своеобразные "путеводители" к правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. В то же время, как показывает практика, этические кодексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.

2) Разрабатываются карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

3) Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня. Другие предпочитают приглашать специалиста по этике бизнеса, так называемого адвоката по этике. Роль такого "адвоката" - выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции ее "социальной совести".

4) Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отчетов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

5) Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

6) Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов).

7) Проводится этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

8) Учреждается должность уполномоченного (омбудсмена) по этике, в функции которого входит информирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах морального плана;

9) Создается "горячая линия" для замечаний и жалоб;

10) Выражается благодарность за образцовое этическое поведение сотрудников и т. п.URL: http://old.e-xecutive.ru/publications/specialization/article_3683 (дата обращения 14.04.2011).

Социально-этические проблемы организации целесообразно рассматривать на микро - и макроуровнях. На микроуровне - это проблемы этики, связанные с взаимоотношениями внутри организации, а на макроуровне - с внешними сторонами.

Существенную помощь в решении социально-этических проблем на микроуровне призван оказать международный стандарт SA 8000: 2001, разработанный неправительственной организацией "Международная социальная ответственность" (Social Accountability International). В основе этого стандарта лежит конвенция Международной организации труда и другие документы ООН, а также стандарты на системы менеджмента. В стандарте SA 8000 даны четкие, всемирно признанные определения и критерии, связанные с понятиями "ребенок (подросток)", "детский труд", "молодой рабочий", "надомный работник" и "принудительный труд". В стандарте установлено право коллектива организовывать профессиональные союзы и другие объединения, определены дискриминационные критерии, включая предоставление полной свободы удовлетворения персоналом потребностей, связанных с религиозными убеждениями, национальной принадлежностью и др. Таким образом, в стандарте SA 8000 установлены международные нормативные требования к системе социально-этического менеджмента. К сожалению, практический интерес руководителей российских организаций к этому важному международному документу пока мало заметен. Свиткин М.З. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса.URL: http://quality.eup.ru/ MATERIALY11/socy.htm (дата обращения: 13.04.2011).

Глава 2. Этический кодекс организации

2.1 Описание корпоративного кодекса

2.1.1 История возникновения этического кодекса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая "Бусидо").

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

Проблема взаимоотношений между работодателями, наемными работниками, предприятиями не нова. Еще в 1912 г. российскими предпринимателями был разработан свод этических правил - "Семь принципов ведения дел в России".

1. Уважай власть. Власть - необходимое условие для эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость - фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.

3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство - основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.

4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.

5. Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: "Единожды солгавший, кто тебе поверит?". Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение "двум господам" противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности. Любая компания, или предприятие имеют свод законов и правил. Стернин И.Н., Панферова Н.П. Кодекс корпоративной этики: каждой компании - свой кодекс. URL: http://www.iteam.ru/publications/corporation/section_94/article_3227/ (дата обращения: 10.04.2011).

2.1.2 Функции, характеристики и значение корпоративного свода правил

Одним из важнейших показателей, указывающих на зрелость организации, является наличие собственного этического кодекса в организации. Этический кодекс организации (корпоративный этический кодекс) определяет правила поведения работников организации и принципы управления, и принципы, на которых строятся взаимоотношения организации с сообществом. Корпоративный этический кодекс обычно содержит две основные части - идеологическую и нормативную. В идеологической части прописывается смысл существования и деятельности организации - ее главная цель (миссия организации) и корпоративные ценности. В нормативной части отражены желаемые нормы поведения сотрудников. Кроме того именно нормативная часть кодекса указывает на варианты поведения сотрудников в различных ситуациях.

Для того чтобы этический кодекс не оставался "мертвым" документом, в организациях используются специальные методы по закреплению положений кодекса в корпоративной культуре. Способы внедрения этического кодекса основаны на многократном озвучивании главных принципов кодекса. Примером может служить гимн организации, доклады с включенными в них пунктами кодекса, обсуждение кодекса, ознакомление с кодексом новых работников организации. Также все служебные обязанности рассматриваются, в том числе и с позиции их соответствия этическому кодексу. Это, в свою очередь, способствует усилению интеграции сотрудников организации между собой.

Владимир Балакирев, известный менеджер, считает, что внедрение кодекса включает в себя следующие элементы и дает соответствующие рекомендации: Балакирев В.В. Как создать этический кодекс для НКО? URL: http://nkozakon.ru/expert/49/ (дата обращения: 20.04.2011).

"1. Продвижение кодекса как внутреннего нормативного документа организации. Нужно разъяснять сотрудникам смысл и предназначение документа.

2. Обучение сотрудников применению кодекса. Нужно повышать этическую осведомленность сотрудников, развивать способность оценивать и преодолевать этические конфликты, нужно договариваться о том, как вести себя в подобных ситуациях.

3. Информирование. Надо собирать информацию о потенциальных или реальных этических нарушениях, добиваться того, чтобы эти случаи становились открытыми.

4. Реагирование. Нужно разработать и применять порядок реагирования на этические нарушения."

Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

· репутационную;

· управленческую;

· развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

· регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,

· определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,

· указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может "транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность". Дорофеева Л.И. Менеджмент. Конспект лекций. М., 2007. С. 180.

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения. В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый (таблица 1).

"Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций. По сути, декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания "Джонсон и Джонсон" установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола, Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо".

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем, и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Этапы создания этического кодекса в организации:

* Определение ответственного за разработку этического кодекса в организации. Важно соблюдение следующих условий при его выборе. Первое, этот человек должен понимать необходимость и пользу этического кодекса для организации. Второе, он должен принадлежать к руководству организации.

* В создании кодекса должно быть в целом заинтересовано высшее руководство и менеджмент организации. Соответственно, необходимо предварительно провести с ними обучающие встречи.

* Объяснение другим сотрудникам организации преимуществ создания и внедрения этического кодекса как для организации в целом, так и для сотрудников. В качестве примеров стоит опираться на опыт успешных организаций.

* Привлечение в разработку кодекса людей из разных категорий и уровней работников организации и закрепить их полномочия в служебных обязанностях. В противном случае есть вероятность "забыть" о чьих-то интересах и взглядах, что в дальнейшем усложнит внедрение этического кодекса в коллективе.

* Определение интересов всех заинтересованных в деятельности организации сторон и отражение их в кодексе.

* Определение структуры кодекса.

* Создание проекта кодекса.

* Создание критериев оценки действий работников в соответствии с кодексом.

* Создание системы поощрения работников, опирающихся в своей деятельности на положения этического кодекса.

* Создание системы мер, препятствующих нарушению этического кодекса. В том числе и со стороны руководства компании, так как положения кодекса являются обязательными для всех работников без исключения.

* Подготовка справочного материала для работников, включающего в себя описание возможных рабочих ситуаций и их решений в соответствии с положениями этического кодекса. Этот материал может использоваться как при обучении новых сотрудников, так и как руководство в повседневной деятельности.

* Создание плана внедрения кодекса в организации.

* Организация обсуждения этического кодекса в организации и среди важных для организации групп и отдельных людей - клиентов, местного сообщества, акционеров и владельцев. Особое внимание при обсуждение следует уделять процедуре применения созданного документа.

* Торжественное принятие итогового варианта этического кодекса.

* Печать этического кодекса в полном объеме для сотрудников организации и основных пунктов в рекламно-информационных материалах.

* Публикация этического кодекса на сайте организации. Лобейко О.И. Этический кодекс: всё о нем. URL: http://dostignu.ru/12-yeticheskij-kodeks-organizacii.html (дата обращения: 18.04.2011).

Таблица 1. Подходы к созданию этических корпоративных кодексов Красникова Е.Е., Панферова Н.П. Этика бизнеса // Неприкосновенный запас. Дебаты о политике и культуре. --2006. --№49-50.--С. 25--40.

...