Кадровый маркетинг в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Понятие кадрового маркетинга

1.1 Понятие, задачи и принципы кадрового маркетинга

1.2 Объекты и субъекты кадрового маркетинга

Глава II. Основные инструменты кадрового маркетинга

2.1 Информация

2.1.1 Изучение профессий

2.1.2 Изучение внешних факторов

2.1.3 Изучение рынка труда

2.2 Коммуникация

2.2.1 Сегментация

2.2.2 Изучение имиджа предприятия

2.2.3 Общественные отношения (PR)

2.3 Направления маркетинга персонала

2.4 Определение потребности в персонале

2.5 Методология расчета затрат на персонал

2.6 Источники и пути покрытия потребности в персонале

Глава III. Оценка и разработка мероприятий по совершенствованию отдела кадров ООО «Ноф»

3.1 Организационно-правовая характеристика деятельности ООО «Ноф»

3.2 Анализ и предложения по совершенствованию работы отдела кадров ООО «Ноф»

3.3 Адаптация, методы и способы выбора сотрудника

3.3.1 Методы подбора сотрудников

3.3.2 Способы поиска персонала

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.

Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям.

Основными проблемами являются:

· Необходимость реорганизации отдела кадров;

· Необходимость снижения текучести кадров;

· Необходимость привлечения квалифицированного персонала наиболее эффективными способами.

Целью работы является изучение теоретической и практической значимости темы на основе представляемого материала по ООО «Ноф», разработка эффективного управления персоналом предприятия, разработка теоретико-методологических положений кадрового маркетинга для рынка труда специалистов.

Задачами данной курсовой работы являются:

· Выявить вопросы и задачи, которые решает кадровый маркетинг.

· Определить основные инструменты кадрового маркетинга.

· Рассмотреть сущность и значение маркетинга персонала и его теоретические основы.

· Определить организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Ноф».

· Проанализировать состав и численность персонала ООО «Ноф», проследить тенденции его развития, а так же провести анализ и предложить мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров ООО «Ноф».

· Определить методы выбора сотрудника.

· Определить сущность подбора и размещения персонала в организации.



Глава I. Понятие кадрового маркетинга

1.1 Понятие, задачи и принципы кадрового маркетинга

кадры профессия труд сотрудник

Термин «маркетинг» происходит от английского «market» (рынок) и означает деятельность в сфере рынка сбыта.Википедия. Свободная энциклопедия [Электрон.ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/ Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта: www.ru.wikipedia.org

Главное в маркетинге - двуединый и взаимодополняющий подход. С одной стороны, это тщательное и всестороннее исследование рынка, спроса, запросов и потребностей, ориентация на них производства, направленность выпускаемой продукции. С другой стороны - это активное воздействие на рынок и существующий спрос, на формирование потребностей и покупательских предпочтений.

В основе маркетинга лежит идея человеческих нужд. Нужды людей разнообразны и сложны: это и физиологические нужды в пище, тепле, безопасности, и социальные нужды в духовной близости, влиянии и привязанности, и личные нужды в знаниях и самовыражении. Они не формируются искусственно, а исходят из самой природы человека. Если нужда не удовлетворена, то человек чувствует себя обездоленным и несчастным. И чем большее значение имеет для него та или иная нужда, тем глубже он переживает отсутствие возможности удовлетворить ее. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией: Учебник / 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008г.В качестве целей маркетинговой деятельности выдвигаются такие, как достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление потребителям максимально широкого выбора, максимальное повышение качества жизни. Цель маркетинга - сделать усилия по сбыту ненужными. Его цель так хорошо познать и понять клиента, что товар или услуга будут точно подходить клиенту и продавать себя сами. Маркетинг - это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей по средствам обмена товаров, обладающих ценностью. Исходной идеей, лежащей в основе маркетинга, является идея человеческих нужд. Нужда - это чувства ощущаемой человеком нехватки чего-либо. Второй исходной идеей маркетинга является идея человеческих потребностей. Потребность - это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.

Кадровый маркетинг - поиск, отбор и поддержка пригодных для организации людей.

Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам. Кадровый маркетинг рассматривает рабочее место как продукт, который нужно продать на рынке труда.

Кадровый маркетинг или HR-маркетинг - это направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и так далее.HRM словарь. Кадровый менеджмент [Электрон.ресурс]. - Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm//vid/article/article.html Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта: www.hrm.ru

Кадровый маркетинг - это определение, прогнозирование и определение потребностей организации в руководящих работниках и специалистах в определенное время и по определенной стоимости.

Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсамиСамыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Учебники, учеб-ные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2008.:

· кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия;

· как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда;

· как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).Травин В. Основы кадрового менеджмента. Учеб.пособие. - М., 2008

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно выделить два основных принципа.

Первый принциппредполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под кадровым маркетингомв данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принциппредполагает толкование кадрового маркетингав более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс - Академия 2009.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.Соломатин А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008.

1.2 Объекты и субъекты кадрового маркетинга

В сфере материального производства объектом кадрового маркетинга являются трудовые ресурсы -- часть населения, имеющая хорошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности.

Основным объектом управления являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и технологии управления кадрами. В одних случаях человек - это рабочая сила, а в других - особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке не возобновляемый ресурс, но и формирования системы профориентированной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каждом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом. Кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические качества играют определяющую роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность кадрового маркетинга.

Субъектом же кадрового маркетинга может являться как кадровое агентство (посредник), так и сам кандидат (кадр).Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М., ЭКСМО, 2009.



Глава II. Основные инструменты кадрового маркетинга

Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.

2.1 Информация

Эффективная продажа товара или услуги предполагает наличие у продавца знаний о рынке, о клиентах, о внешнем окружении и другое. Кроме этого важен имидж продавца, его деловая репутация. Все это в равной степени относится и к кадровому маркетингу. Информационная функция кадрового маркетинга состоит в получении и накоплении информации, способствующей продавать рабочие места. Информационная база является основой планирования работы, проведения сегментирования рынка и формирования коммуникаций с целевыми группами.

Информационная база формируется с помощью изученияТретьяк, О.А. Маркетинг: новые ориентиры модели управления: учеб. / О.А. Третьяк.- М.: Инфра-М, 2009.-524с.:

1. структуры профессий;

2. внешних факторов;

3. рынка труда;

4. имиджа предприятия-работодателя.

2.1.1 Изучение профессий

Объектом исследования является профессиональная система, ее содержательная и формальная структуры, динамика их развития. Изучение профессий преследует цель - ликвидировать несоответствие между требованиями конкретного производства и предлагаемыми квалификационными профилями на рынке труда.

Существующее несоответствие ограничивает использование рабочей силы и обуславливает потребность в дальнейшем обучении и повышении квалификации для обеспечения потребностей производства. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Второе издание. М., ЭКСМО, 2010

2.1.2 Изучение внешних факторов

Объектом изучения внешних факторов являются политическая, социально-экономическая, демографическая, правовая, технологическая и другие ситуации, в которой осуществляется предпринимательская деятельность. Целью изучения является получение объективной и детальной картины ограничений (проблем), возможных рисков, влияющих на обеспечение предприятия кадровыми ресурсами и на работу с персоналом.Самоукина Н.В. Как нематериальные факторы сделать материальными? Теория поколений и сила компании в условиях кризиса // ж. «Я номер один», № 11 (ноябрь), 2009

2.1.3 Изучение рынка труда

Объектом изучения рынка труда является потенциал трудовых ресурсов. Этот потенциал включает в себя как внешний рынок труда, так и уже имеющихся на предприятии работников, то есть внутренний рынок труда.

Целью изучения внешнего рынка труда является определение потенциала рабочей силы, находящегося за пределами предприятия, и его предполагаемого развития, а также возможности использования на конкретном предприятии.

Изучение внутреннего рынка труда нацелено на оценку кадрового потенциала предприятия и прогнозирование динамики его развития. Оно должно быть направлено также на определение мотивационных факторов, потребностей и ценностей работников предприятия и потенциальных сотрудников.

Изучение рынка труда позволяет нарисовать картину настоящего и будущего дефицита (избытка) рабочей силы на рынке труда. Оно позволяет установить профессиональные группы, пользующиеся особым спросом на рынке, с целью создания гарантий для их постоянного наличия и решать другие задачи.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Второе издание. М., ЭКСМО, 2010

2.2 Коммуникация

Целью всех коммуникационных мероприятий, проводимых в рамках кадрового маркетинга, является представление сильных сторон предприятия как работодателя.

В качестве информационных полей (целевых групп) могут быть:

· имеющийся штат работников предприятия, который должен быть сохранен на предприятии, и который является носителем имиджа;

· внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов на рабочие места;

· общественность, в том числе СМИ, как основной фактор формирования мнения о предприятии.

Кадровый маркетинг должен использовать комплекс коммуникационных мероприятий, в зависимости от специфических потребностей целевых групп, чтобы:

· выделить предприятие, с точки зрения имиджа работодателя, среди конкурентов на рынке труда;

· положительно выглядеть в глазах того круга людей, с которыми приходится иметь дело. Шамис Е. Теория поколений // ж. «Стильный журнал об управлении людьми», № 5, 2007

2.2.1 Сегментация

Предпосылкой действенности и эффективности мероприятий является сегментация отдельных коммуникационных полей.

Эффективность в данном случае означает, что:

· вы входите в контакт с нужным кругом людей;

· вы добиваетесь в общении с ними запланированного результата.

Эти требования предполагают, что целевые группы по внутреннему составу должны быть, как можно более однородными, а по внешним проявлениям должны быть как можно более разнородными.

Критериями однородности при этом могут быть или существующий имидж предприятия в глазах членов целевой группы, или одинаково направленные реакции на определенные формы и содержание, проводимых мероприятий.

2.2.2 Изучение имиджа предприятия

Объектом исследования при изучении имиджа является репутация предприятия на внешнем и внутреннем рынке труда. Результаты исследования должны определить отправные точки для мероприятий по улучшению имиджа предприятия, как работодателя, чтобы представить свое собственное предприятие в глазах потенциальных работников как наиболее предпочтительное по сравнению с конкурирующими фирмами. В сознании работников имидж ассоциируется с основным фактором, помогающим при определении предпочтительности того или иного предприятия, выступающего в качестве работодателя. Задачей изучения имиджа является определение социально-экономических и психологических факторов, которые влияют на решение потенциальных или настоящих работников в вопросах трудоустройства, увольнения или продолжения работы на предприятии.

Одним из основных инструментов получения информации для реализации задач кадрового маркетинга являются социальные исследования, проводимые различными методами. Благодаря процессу изучения персонала, можно спрогнозировать те сферы деятельности, в которых существует опасность появления дефицита человеческих ресурсов в будущем.

Опасность может быть вызвана напряженным положением на рынке труда, устаревшей системой получения профессий или негативным имиджем предприятия. Вклад кадрового маркетинга в преодоление подобных проблемных ситуаций состоит в формировании целенаправленной коммуникации.

Реклама кадрового имиджа направлена на ту часть рынка труда, которая находится за пределами предприятия. Целью рекламы является повышения имиджа работодателя в важнейших сегментах рынка труда. Особую значимость реклама кадрового имиджа приобретает в связи с ее стратегической направленностью. Положительный имидж работодателя в глазах потенциальной подрастающей рабочей силы является надежной гарантией обеспечения предприятия кадрами в будущем. Важнейшими объектами внимания (целевыми группами) при этом являются школьники и студенты. Через контакт с этими целевыми группами уже во время обучения можно добиться "информационного преимущества", которое вряд ли удастся преодолеть конкурентам. Осведомленность в делах известных предприятий дает претендентам на рабочие места уверенность и снимает риск неправильного выбора профессии.

Существует целый ряд возможностей уже в процессе обучения сформировать положительный имидж предприятия в глазах потенциальных молодых специалистов. Реклама кадрового имиджа помогает и другим категориям потенциальных работников сделать свой выбор в пользу конкретного предприятия, найти для себя определяющий фактор выбора места работы.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., ЮНИТИ, 2009

2.2.3 Общественные отношения (PR)

Целью общественных отношений является формирование положительного образа предприятия в глазах широкой общественности. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и действий предприятия. Имидж предприятия в глазах широкой общественности часто не совпадает с действительным положением вещей на предприятии. Представление о философии и культуре предприятия часто отсутствует полностью или формируется субъективно на основании неправильных критериев, как, например, сообщений об увольнениях или других единичных мероприятий, имеющих широкую огласку. В этом случае кадровый маркетинг с помощью коммуникативных мероприятий пытается приблизить имидж предприятия к действительному положению дел.

Задача формирования имиджа включает в себя информацию обо всех точках соприкосновения предприятия с внешним окружением. Если созданная картина предприятия хорошо вписывается в систему общепризнанных ценностей, то это может положительно повлиять на формирование мнения о предприятии. Общественное мнение следует рассматривать как ограничительное дополнительное условие при формировании философии и культуры предприятия, а также при разработке стратегии предприятия. Кадровый маркетинг должен повышать степень популярности предприятия и формировать положительный импульс на рынке труда и у общественности по отношению к предприятию.Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса// ж. «Мотивация и оплата труда», №1, 2009

2.3 Направления маркетинга персонала

В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

· разработка требований к персоналу;

· определение потребности в персонале;

· расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

· выбор путей покрытия потребности в персонале.Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2008

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице №1 (приложение 1).

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

· общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов

· тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документахСамыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Учебники, учеб-ные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2008:

· описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

· спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

· квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

· карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

2.4 Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

· профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

· штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией: Учебник / 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М,2008.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

· системы целей как основы оргструктуры управления;

· общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

· штатного расписания;

· должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения. Учебное пособие, М., 2009.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.



2.5 Методология расчета затрат на персонал

Затраты на персонал делятся на внешние и внутренние. Как первые, так и вторые могут быть единовременными и текущими. Это можно увидеть в таблице № 2 (приложение 2).

Расходы на персонал - это интегральный показатель, который включает в себя все расходы связные с функционированием человеческого фактора:

· Затраты на зарплату;

· Выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

· Расходы организации наразличного рода социальные выплаты и льготы и содержание социальной инфраструктуры;

· Затраты на содержание социальных служб, обучение и повышение квалификации кадров, выплату дивидендов и так далее.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду.

Если в организации величина расходов на персонал больше чем у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает ещё и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет неуклонно дорожать, является рабочая сила.Соломатин А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008.

На предприятии должна разрабатываться карта организации, которая позволяет установить прямые связи с родственными организациями и определить взаимовыгодные условия сотрудничества в условиях рынка.

Показатели расходов на персонал являются новыми для отечественных организаций. Анализ величины этих расходов позволяет определить эффективность использования трудовых ресурсов.

Структура расходов на персонал позволяет судить о степени социальной защищённости персонала.

Планирование производительности труда и численности персонала является необходимым инструментом поиска путей снижения расходов на персонал, то есть уровень расходов на персонал должен быть ниже, чем достигнутый конкурентами, чтобы обеспечить возможность выживания в условиях рынка.

При планировании производительности труда используется метод прямого счёта и метод проектирования по факторам.

Метод прямого счёта позволяет определить возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий.

При методе планирования производительности по факторам нужна чёткая классификация факторов.

Выделяют следующие группыМакарова И. К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2008.:

1. Внешние, независящие от работы организации;

2. Изменение объёмов производства;

3. Структурные сдвиги в производстве;

4. Повышение технического уровня производства;

5. Совершенствование управления организацией производства и труда;

6. Ввод в действие новых объектов.



2.6 Источники и пути покрытия потребности в персонале.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю

Внешние источники - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытияпотребности в персонале:

1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

В таблице № 3(приложение 3) показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда.

Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А - активные, П. - пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2008.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.Соломатин А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапамАлексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2010.:

· установление источников покрытия потребности;

· определение путей привлечения персонала;

· анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

· выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.



Глава III. Оценка и разработка мероприятий по совершенствованию отдела кадров ООО «Ноф»

3.1 Организационно-правовая характеристика деятельности ООО «Ноф»

ООО «Ноф» - нижегородская развивающаяся компания. Действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ и действующим Законом об обществах с ограниченной ответственностью на основании.

С момента государственной регистрации в установленном порядке ООО «Ноф»:

· наделяется правами юридического лица;

· имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в отечественных банках;

· печать со своим фирменным наименованием;

· самостоятельно отвечает по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом.

Предметом деятельности ООО «Ноф» являются:

· Оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами;

· Оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;

· Оптовая торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой;

· Оптовая торговля радио- и телеаппаратурой, техническими носителями информации (с записями и без записей);

· Оптовая торговля радио- и телеаппаратурой

ООО «Ноф» является коммерческой организацией, т.к. конечная цель - получение прибыли.

Чтобы понять, как организовано управление ООО «Ноф» рассмотрим его организационную структуру управления, которая показывает состав, взаимоотношения и взаимосвязь уровней управления и функциональных подразделений, обеспечивающих эффективное достижение целей.

На данном предприятии используется линейно - функциональная структура управления. Она предполагает деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою чётко определенную, конкретную задачу и обязанности, относительную самостоятельность в работе и вертикальные одномерные связи.

В основе создания данной организационной структуры лежит группировка персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Преимущество системы: простота, четкое определение прав и обязанностей, оперативность в принятии решений. Так же она имеет следующие преимущества: стимулируется деловая и профессиональная специализация, уменьшается дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшается координация в функциональных областях.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М., ЭКСМО, 2009.

Персонал ООО «Ноф» делится на руководителей, специалистов, менеджеров и рабочий персонал. Количество специалистов и служащих возрастает каждый год - таблица № 5 (приложение 5). По половому признаку мужчин в организации больше, чем женщин. Количество тех и других с каждым годом увеличивается - таблица № 6 (приложение 6) По возрастной категории на предприятии работает больше людей в возрасте от 21 до 30 лет, чуть меньше сотрудников в возрасте от 31 до 40 лет - таблица № 7 (приложение 7). В целом на предприятии большую часть персонала составляют работники со стажем 6 - 10 лет - таблица № 8 (приложение 8). По уровню образования большее число работников имеет среднее специальное образование - таблица № 9 (приложение 9).

Во главе ООО «Ноф» стоит генеральный директор. Ему подчиняется бухгалтерия, и заместитель генерального директора, под руководством которого находятся отдел маркетинга и рекламы, отдел снабжения и сбыта, сервисный отдел, а также отдел кадров.

3.2 Анализ и предложения по совершенствованию работы отдела кадров ООО «Ноф»

Отдел кадров предприятия представлен только одним менеджером по персоналу. Данное положение вещей на достаточно крупном торговом предприятии является недопустимым. Один человек не в состоянии выполнять всю работу с персоналом в 100 человек эффективно.

Один человек просто физически не может справиться с таким объёмом работ. А, как известно, от правильно проведённой работы с персоналом зависит процветание фирмы в целом. Это говорит в пользу необходимости реорганизации отдела кадровООО «Ноф» в полноценную службу по работе с персоналом. Это, бесспорно, дополнительные расходы, но при правильной организации данной службы доход от её функционирования может во много раз перекрыть расходы на её создание.

Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы управления персоналомМильнер Б., Лииса Ф. Управление современной компанией: Учебник / М.: ИНФРА - М., 2010.:

· Он - всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.

· Руководитель службы управления персоналом - это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.

· Он - широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение людей. Вопросы эти многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет руководитель службы управления персоналом, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении специалистов соответствующего профиля для ее решения.

· Он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых на службу управления персоналом, и является в глазах руководства главным специалистом по всем проблемам персонала.

· Кроме широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет.

· Его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия и его персонала.

Необходимы еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал - главное достояние фирмы» и системному подходу.

Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективными факторами:

· размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции

· качеством персонала службы управления персоналом

Так и субъективными:

· отношением к персоналу руководителя организации

· подготовленностью персонала

· видением целей организации

· роль, отводимая персоналу

В случае понимания руководством предприятия необходимости и эффективности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным и производительным элементом производства и при наличии возможностей организовать полноценную службу управления персоналом, ее структура может быть таковаКибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2008.:

· бюро планирования социального развития коллектива и творчества персонала;

· бюро исследования социально-психологического климата, причин конфликтов и их урегулирования;

· бюро мотивации, материального и морального стимулирования;

· бюро планирования карьеры;

· бюро обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала;

· бюро нормирования труда, оценки результатов и аттестации;

· бюро организации труда и подбора персонала;

· бюро охраны и безопасности труда;

· бюро учета персонала и контроля трудовой дисциплины.

Ещё одна проблема, существующая на рассматриваемом предприятии - это текучесть кадров. Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, но их можно разделить на три группы:

1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

3. факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

Для снижения уровня текучести кадров можно применять различные меры. Таблица № 4 (приложение 4)

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.

Исследованиями установлено, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие. Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести.

Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании. Возникновение необоснованных ожиданий при найме ведет в дальнейшем к росту неудовлетворенности местом работы и, следовательно, к будущим увольнениям. Поэтому целесообразно внедрение на предприятиях программ реалистичного знакомства кандидатов с их будущей работой.

Помимо вышеперечисленного необходимо выполнять следующие рекомендацииЗавьялов, П.С. Формула успеха: маркетинг / П.С. Завьялов, В.Е. Демидов. - М.: Международные отношения, 2007.:

1) Необходимо устанавливать достойную оплату труда работников, учитывая их квалификацию;

2) Не следует раздувать штат. Нельзя держать людей "про запас". В штате необходимо иметь столько работников, сколько предприятие сможет обеспечить стабильной работой и достойным вознаграждением.

3) Необходимо заранее «нарисовать» своим сотрудникам возможную лестницу их карьерного роста и объяснить когда и при каких условиях возможен переход с одного уровня на другой.

4) Наряду с материальными стимулами необходимо шире использовать весь спектр моральных и психологических методов поощрения персонала. Важно создать из сотрудников компании настоящую команду, в которой каждый будет чувствовать себя ценным членом коллектива, а не "винтиком" в хорошо отлаженном механизме.

Если люди почувствуют, что их уважают, что их работу ценят, что оплата их труда справедлива настолько, насколько это вообще возможно в сегодняшних условиях, - то и текучесть кадров уменьшится.

Несмотря на то, что в последнее время в ООО «Ноф» идёт тенденция к увеличению доли работников с высшим образованием, нельзя забывать об эффективных, а так же активных методах привлечения персонала (в последнее время на предприятии наблюдается тенденция к привлечению персонала только лишь пассивными способами).



3.3 Адаптация, методы и способы выбора сотрудника

Как правило, подбор сотрудника - процедура достаточно трудоемкая и занимает определенное время, которое для компании является затратным. И, конечно же, по приходу сотрудника в компанию ожидается, что он оправдает затраты и будет работать на благо компании. Отсутствие положительных результатов его работы, рассматривается как тревожный факт - подобрали не того работника. Однако, часто - это симптом другого процесса - адаптации. И не только процесс поиска является затратным, но и во время адаптации работника предприятие также несет некоторые убытки. Особенно остро этот процесс проявляется, если набирается штат сотрудников и нужно время чтобы они сработались друг с другом и образовали коллектив. Даже перемещения сотрудника внутри организации требуют времени для его адаптации. Однако при приходе нового человека включается большее количество факторов, которые нужно учитывать и управлять ими. Дополнительная сложность возникает и в связи с тем, что этот период совпадает с периодом испытательного срока, когда к человеку присматриваются, его контролируют и он может ощущать давление или недоверие. А некоторая тревога по поводу своего положения оказывает не стимулирующее, а наоборот, подавляющее воздействие.

Период адаптации критичен не только потому, что по результатам испытательного срока работодатель может принять решение об увольнении сотрудника, но и потому что сотрудник также может уйти из компании, что крайне нежелательно, и тогда нужно будет заново начинать процесс поиска и подбора. Поэтому, поддержка специалиста и «проведение» его через период вхождения - тактика лучшая, нежели ожидание быстрой отдачи, постоянный контроль и проверка его работыТретьяк, О.А. Маркетинг: новые ориентиры модели управления: учеб. / О.А. Третьяк.- М.: Инфра-М, 2009.



3.3.1 Методы подбора сотрудников

Есть много методов, имеющихся в распоряжении работодателя в выборе своих сотрудников. Не существует никаких доказательств того, что только один из них верен. В большинстве развитых стран, эти методы проверены и применяются в соответствии с законодательством о том, что работодатель не превышает определенных пределов при поиске и сборе информации о кандидатах. Наиболее часто используемый метод при отборе кандидатов сегодня - это резюме, наиболее полная информация о кандидате особенно требуется для крупных компаний. Здесь и вопросы, связанные с образованием, профессиональным опытом, в том числе психологические аспекты (что является мотивацией рассмотрения вакансии, требований, планов и так далее).

Чтобы представить целостный образ кандидата, комиссии необходимо изучить документы. Работая с документами, следует проявлять максимум осторожности, при неясностях обсудить их характер с кандидатом, затем, если кандидат согласен, произвести дополнительный сбор информации на месте прежней работы кандидата.Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией: Учебник / 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М,2008.

При рассмотрении резюме следует обратить особое внимание на следующие разделы: образование, занятость, трудовой стаж, семья. При этом нельзя упускать из вида и данные из других разделов. По данным, представленным в резюме, можно судить о том, подходит ли данный кандидат на занятие соответствующей должности или нет.

Проверенные данные из резюме о трудовом стаже (сверяем с данными трудовой книжки) и образовании (сверяем с данными дипломов) следует в дальнейшем перенести в соответствующий раздел характеристики.Рассматривая рекомендации и характеристику кандидата с последнего места работы, следует соотнести эти данные с данными, полученными главным образом при тестировании и интервьюировании.

Справка из органов Государственной налоговой Службы рассматривается в целях определения основного источника доходов кандидата, а также суммы доходов кандидата (прояснив в дальнейшем вопрос, не является ли материальная причина основной при уходе с прежнего места работы).Дипломы об образовании и о научной степени позволят Вам определить соответствие кандидата данной должностной позиции.Третьяк, О.А. Маркетинг: новые ориентиры модели управления: учеб. / О.А. Третьяк.- М.: Инфра-М, 2009

3.3.2 Способы поиска персонала

1. Реклама

Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, его необходимо правильно его разместить. Как правило, существуют две возможности: СМИ и доски объявлений. В прессе объявление лучше всего помещать в местной газете или техническом журнале, в зависимости от специальности, на которую подбирается претендент. При подборе конторских и административных служащих лучше прибегать к услугам местной газеты. Работу для специалистов можно рекламировать в торговых и профессиональных журналах.

Многие рабочие места заполняются посредством набора работников внутри самой организации, здесь большое внимание уделяется доскам объявлений и циркулярам.

Корме правильного выбора средств рекламы, очень важно правильно преподнести своё объявление. В объявлении должно быть указано название предприятия, приглашающего на работу, если нет какой- либо причины этого не делать. Должен быть также указан оклад, потому что это является одним из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

Для построения объявлений рекомендуется использовать 4 руководящих принципа: внимание, интерес, желание и действие.

Сначала необходимо привлечь внимание к объявлению. При этом учитывается следующее - объявления, напечатанные с малым интервалом, теряются, в то время, как использующие широкие страницы или пустые места выделяются. По этой же причине ключевые слова в объявлении выделяются, благодаря чему они не теряются среди колонок с объявлениями.

Затем необходимо пробудить интерес к работе. Например: «Вы будете процветать после получения этой работы». Для пробуждения интереса можно использовать расположение предприятия и другие аспекты.

Далее усиливается интерес, делается упор на определенные факторы- «желания». Например, удовлетворение от работы. Развитие карьеры, путешествия и другие преимущества. Также имеет смысл писать объявления, обращенные к определенной аудитории. Например, непосредственно к выпускникам школ, инженерам и профессионалам в какой-либо области.

...