Кадровый маркетинг в организации

Наконец, объявление должно побуждать к действию. Например, употребление в объявлении фраз типа: «звоните сегодня», «для получения подробной информации пишите сегодня» и т.д.

2. Агентства занятости как источник кандидатов.

Общественные государственные агентства (службы занятости) - главный источник чернорабочих и служащих для чистой работы, но, как показывает опыт, в этих агентствах часто существует неразбериха. Многие безработные встают на учет в эти агентства не для того, чтобы получить работу, а для тог, чтобы получить пособие по безработице.

Частные агентства занятости - основной источник клерков для чистой работы и управляющего персонала. Такие агентства получают плату за каждого работника, которого они устраивают на работу. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона - агентство занятости может пропустить ряд необходимых для конкретного предприятия вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате организация может получить не совсем квалифицированного претендента. Точно так же самые подходящие для конкретного предприятия претенденты могут быть случайно пропущены.Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2008.

Чтобы избежать таких проблем необходимо сделать следующее:

1) Дать агентству точное описание работы.

2) Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов.

3) Если это возможно, периодически просматривайте данные относительно принятых и отклоненных кандидатов.

4) Если это возможно, рекомендуется заключать долгосрочные контракты с одним или двумя агентствами. Можно также подобрать специального человека для поддержки связи фирмы с агентством. Или даже попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать потребности предприятия в пополнении персоналом. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М., ЭКСМО, 2009.

3. Вербовщики.

Также известные как «охотники за головами»держатся предпринимателями для поиска необходимых им работников. Процент мест, занятых в фирме с помощью их услуг, может быть очень маленьким. Но эти места являются ключевыми на предприятии.

Вербовщики могут сэкономить время, занимаясь рекламой и предварительным отбором, общаясь самостоятельно с сотнями претендентов.

4. Наборы из вузов и средних учебных заведений.

Главная проблема вербовки таким образом это то, что этот путь требует много времени от людей, занимающихся вербовкой.

Таким образом можно сказать, что на данном этапе развития перед ООО «Нофелет 52» стоит три основных проблемы, требующих решения:

1. Реорганизация отдела кадров в службу управления персоналом;

2. Уменьшение текучести кадров;

3. Поиск эффективных методов привлечения квалифицированного персонала.Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией: Учебник / 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М,2008.

Заключение

Сегодня кадры рассматриваются как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Актуальность темы заключается в том, что кадровый маркетинг становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

На основе изученной теоретической и практической значимости темы представленного материала по ООО «Ноф», были рассмотрены сущность и значимость маркетинга персонала. Были проанализированы организационная структура и численность, прослежены тенденции его развития, проведен анализ и предложены мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров ООО «Ноф».

· Данное предприятие функционирует около15 лет.

· На предприятии осуществляется линейно-функциональная система управления.

· Отдел кадров представлен одним менеджером.

· Достаточно активная текучесть фактора

На основании выше проведенного исследования по ООО «Ноф» можно предложить:

· реорганизовать отдел кадров;

· снизить текучести кадров;

· привлечь более квалифицированный персонал наиболее эффективными способами.

Кадровый маркетинг как инструмент целенаправленной и эффективной работы с кадрами является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

кадровый маркетинг персонал сотрудник

Список литературы

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2010.

2. Акбердин З.З., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник. / - М.: ЮНИТИ, 2007.

3. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов: Финстатинформ, 2007

4. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс - Академия 2009.

5. Богданова А.Н. Основные способы привлечения персонала. // Человек и труд. 2008. - №2.

6. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения. Учебное пособие, М., 2009.

7. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Слово, 2007.

8. Завьялов, П.С. Формула успеха: маркетинг / П.С. Завьялов, В.Е. Демидов. - М.: Международные отношения, 2007.

9. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2008.

10. Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2008.

11. Мильнер Б., Лииса Ф. Управление современной компанией: Учебник / М.: ИНФРА - М., 2010.

12. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб.пособие. - 2-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2007

13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией: Учебник / 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М,2008.

14. Павленков В.А Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник/ Изд. МГУ, 2004

15. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: учебное пособие. - М.: Аспект Пресс, 2008

16. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., ЮНИТИ, 2009

17. Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Учебники, учеб-ные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2008.

18. Соломатин А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008.

19. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М., ЭКСМО, 2009.

20. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Второе издание. М., ЭКСМО, 2010

21. Самоукина Н.В. Как нематериальные факторы сделать материальными? Теория поколений и сила компании в условиях кризиса // ж. «Я номер один», № 11 (ноябрь), 2009

22. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса// ж. «Мотивация и оплата труда», №1, 2009

23. Травин В. Основы кадрового менеджмента. Учеб.пособие. - М., 2008

24. Третьяк, О.А. Маркетинг: новые ориентиры модели управления: учеб. / О.А. Третьяк.- М.: Инфра-М, 2009.

25. Чубаков Г.Н. Стратегия кадрового планирования в политике предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2008

26. Шамис Е. Теория поколений // ж. «Стильный журнал об управлении людьми», № 5, 2007

27. Шлендер П.Э. Управление персонала организации: Учеб.пособие / Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.

28. Шлендер П.Э. Рынок труда: учеб.пособие / Вузовский учебник, 2004

29. Википедия. Свободная энциклопедия [Электрон.ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/ Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта: www.ru.wikipedia.org

30. HRM словарь. Кадровый менеджмент [Электрон.ресурс]. - Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/vid/article/article.html Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта: www.hrm.ru

Приложение 1

.

Таблица № 1 - Система требований к претенденту

Приложение 2

Таблица № 2- Затраты на персонал

Приложение 3

Таблица №3 - Зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда

Приложение 4

Таблица №4 - Меры по снижению уровня текучести кадров

Приложение 5

Таблица № 5 - Состав персонала по категориям

Количество специалистов и менеджеров возрастало каждый год. Число специалистов увеличилось в 2011 году - на 4,7%, в 2012 году - на 6,7 %, менеджеров в 2011 году - на 13,7 %, в 2012 году - на 8 %. Количество рабочего персонала в 2011 году увеличилось на 6,3 %, а в 2012 году на 5,9 %. Число руководителей в 2011 году по сравнению с 2010 годом не изменилось, а в 2012 году выросло на 9,1 %.

Приложение 6

Таблица № 6 - Анализ по половому признаку

Мужчин в организации больше, чем женщин. Количество тех и других с каждым годом увеличивалось. В 2011 году число мужчин увеличилось на 7,6 %, в 2012 на 7,1 %. Женщин - в 2011 на 5,2 %, в 2012 на 7,4 %

Приложение 7

Таблица № 7 - Состав персонала по возрасту

На предприятии работает больше людей в возрасте от 21 до 30 лет, в 2011 году это количество увеличилось на 6,1%, в 2012 году увеличилось на 8,6 %. В возрасте 31-40 в 2011 количество людей увеличилось на 9,6 %, в 2012 году на 4,4 %. Количество работников в возрасте от 41 до 50 в 2011 году увеличилось на 6,3 %, в 2012 году увеличилось на 5,9 %. Численность работников в возрасте 18-20 лет с годами увеличилось: в 2011 году на 7,2 %, в 2012 - на 6078 %, а свыше 50 - осталось без изменений в 2011 году, а в 2012 увеличилось - на 12,5 %.

Приложение 8

Таблица № 8 - Состав персонала по стажу работы

В целом на предприятии большую часть персонала составляют работники со стажем 6-10 лет. В 2011 году их количество увеличилось на 5,2 %, а в 2012 году - на 7,4 %. Количество работников со стажем до 1 года уменьшилось в 2011 году на 118,2 %, в 2012 - на 7,7 %. Количество работников со стажем от 11 до 15 лет в 2011 году не изменилось, в 2012 году увеличилось на 7,7 %. Количество работников со стажем от 1 до 5 в 2011 году возросло на 14,3 %, в 2012 году увеличилось на 4,2 %. Число работников со стажем работы свыше 15 лет в 2011 году уменьшалось на 12,5%, в 2012 увеличилось на 14,3 %.

Приложение 9

Таблица № 9 - Анализ персонала по уровню образования

Наибольшее количество персонала получило среднее специальное образование, в 2011 году число сотрудников со средним специальным образованием увеличилось на 11,8 %, в 2012 году на 9,1%. Так же увеличилось количество сотрудников с высшим образованием, в 2011 году на 6,1 %, в 2012 году на 5,8%. Число работников со средним образованием в 2011 году увеличилось на 11,8%, а в 2012 году на 5,3%.

Размещено на Allbest.ru