Особенности мотивационной направленности сферы личности руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИОННОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛАОпределение сущности мотивационной сферы

1.1 Факторы, влияющие на мотивационную сферу личности

1.2 Мотивационная направленность персонала

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИОННОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Характеристика исследуемого предприятия

2.2 Организация, анализ и интерпретация исследования

2.3. Рекомендации предприятию по улучшению мотивации, как фактора принятия решени

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ВВЕДЕНИЕ

мотивация персонал руководитель личность

Актуальность исследования. Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности в работе людей. Каждый эффективный руководитель стремится убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание удовлетворения от полученных результатов. Важно также, чтобы работники стремились к достижению целей организации добровольно и творчески.

Мотивация это процесс побуждения человека к деятельности для достижения личных целей организации. Мотивация является функцией управления персоналом, составной частью процесса управления.

Система мотивационной направленности и стимулирования персонала замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации.

Внимание к проблеме технологии мотивационной направленности среди практиков то падает, то снова усиливается. Последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня, это подтверждает актуальность темы исследования. Мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную работу в интересах компании необходимо. Больше того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом - в этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Но для успешной мотивации сам руководитель должен обладать рядом качеств, черт, умений и навыков. Только при соблюдении всех условий и задач, можно добиться эффективной грамотной мотивации.

Объект исследования - руководители организации.

Предмет исследования - мотивационная сфера личности руководителя.

Цель исследования - изучить особенности мотивационной направленности сферы личности руководителя.

Задачи исследования:

1. Теоретический обзор технологии оценки мотивационной направленности.

2. Разработка рекомендаций предприятию.

3. Выявление особенностей мотивационной направленности сферы личности.

4. Определить связь особенностей мотивационной направленности сферы личности с эффективностью управления персоналом.

Теоретико-методологические базой исследования послужили работы таких авторов, как: Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Шаховой В.А., Шапиро С.А., Ильина Е.П., Самоукиной Н.В., Кибанова А.Я., и других известных авторов.

Базой проведения исследования стала мотивационная сфера.

Степень изучения темы - вопросы теории мотивационной направленности, ее сущность, а так же особенности мотивации личности руководителя, которые отражены в работах - Веснина В.Р., Базаровой Т.Ю., Самоукиной Н.В., Дорониной И.В. и других. А так же вопросы мотивации на предприятиях - Егоршин А.П., Ильин Е.П., Клочков А.К. В ряде работ затрагивается вопрос об особенностях мотивации личности. Важное значение, для изучения данной темы, приобретает проблема мотивации личностных особенностей у руководителя, в работах - Самоукиной Н.В., Стаута Л., Мишуровой И.В., Кутелева П.В. Так же необходимо отметить и влияние мотивации на персонал. Достаточно доступно это изложено в трудах - Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Шаховой В.А., Шапиро С.А..

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА I. ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИОННОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ПЕРСОНЛА

1.1 Определение сущности мотивационной сферы

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [2,С.98].

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией [6,С.49].

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [5].

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников [19,С.5].

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [10,С.483].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [12,С.23].

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [19,С.5].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [18,С.108].

В учебниках по психологии «мотиву» отводится различное место в структуре психологических знаний: то в разделе «Направленность личности», то в разделе «Воля», то в разделе «Деятельность» [9,С. 6].

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [7,С. 263].

Содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как все, что произведено и производится обществом как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, осуществляется конкретными людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией [3,С. 3].

Так же необходимо выделить виды мотивов труда. Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив [14,С. 104]. К социальным можно отнести следующие:

Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

ь Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

ь Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

ь Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

ь Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

ь Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

ь Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии [11,С.76].

Мотивация труда -- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена -- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [18,С. 108].

Что создает мотивацию и от чего она зависит? Мотивация состоит из мотивов и стимулов:

1. Мотивы (от латинского moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Иными словами - это то, ради чего человек что-то делает, главная и как правило осознаваемая причина поведения.

Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность - это, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель - результат сознательного целеполагания. Например: жажда - это потребность, вода - это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется - это цель.

2. Стимулы (от латинского stimulus - палка, с помощью которой погоняли скот) - это своего рода рычаги вызывающие действие определенных мотивов. Например, премии, бонусы, надбавки, а так же штрафы и наказания [4,С. 154].

Так же необходимо выделить следующие вилы мотивации:

1. Внешняя мотивация - обусловленная внешними обстоятельствами. Например, сосед купил новый автомобиль, у вас рождается мотивация заработать достаточно денег и тоже купить новый автомобиль.

2. Внутренняя мотивация - связанная не с внешними обстоятельствами, а возникшая внутри самого человека.

3. Положительная мотивация - основанная на положительных стимулах. Например, буду хорошо работать получу премию.

4. Отрицательная - основанная на отрицательных стимулах.

5. Устойчивая мотивация - которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

6. Неустойчивая - которая постоянно требует дополнительное подкрепление [21].

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1 [19,С. 8].

Так же, говоря о мотивации, существует необходимость отметить и стимулирование. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга [19,С. 9].

Мотивы могут классифицироваться по различным основаниям. Наиболее простая классификация по отношению мотивов к деятельности. Если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, то их называют внешними мотивами по отношению к этой деятельности (например, стремление получить хорошую оценку своей работы). Если же мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, то их называют внутренними мотивами (например, интерес к решению задачи).

Есть и другие основания для классификации мотивов. Например, по уровню осознания мотивы делятся на осознаваемые и неосознаваемые. То есть, человек может сознательно двигаться к цели, но может и не знать, что побуждает его поступать и действовать определенным образом. Основная роль в формировании направленности личности принадлежит осознаваемым мотивам [8,С.202-203].

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи [23].

«Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом, принося реальную пользу обществу, путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест.

«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные [19.С.113].

Таким образом, следует отметить, что современные теории мотивации дают общее объяснение мотивации. Из этого следует, что мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности. Изучая тему мотивации, необходимо отметить определение мотива. Мотив - это то, что изнутри побуждает к совершению определенных действий. Мотивы так же классифицируют по некоторым основаниям, что помогает более наглядно рассмотреть существующие типы работников.

1.2 Факторы, влияющие на мотивационную сферу личности

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них:

1.Потребности;

2.Интересы;

3. Стимулы.

Потребность -- вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения [8,С.22].

Осознанная потребность - это представление субъекта о том, что ему необходимо для существования и развития. Представление может приближаться к объективной потребности (захотел есть - понял: надо поесть), а может быть весьма далеко от нее. Неудовлетворенная физиологическая потребность проявляется в ощущениях, которые выступают стимулом к действиям лишь после из декодирования. Например, заболел живот. Что случилось? Человек декодирует свои ощущения, исходя из своих представлений о медицине, личного опыта, что тесно связано с уровнем медицинской культуры данной страны. Поэтому осознанные потребности часто очень далеки от объективных или прямо противоположны им. Многие потребности проявляются в таких формах, которые требуют квалификации для их декодировании (например, потребность в витаминах осознается лишь при наличии определенной медицинской эрудиции).

Потребности индивида - это объективно необходимые условия существования человека. Будучи природно-социальным существом, человек имеет две группы потребностей: одни порождены его физиологией и психологией, другие сконструированы обществом. Часто эти две группы потребностей переплетаются. Например, есть природная потребность в воде, но общество сформировало в людях чувство брезгливости по отношению ко всему нечистому, поэтому возникает синтетическая осознанная потребность не в воде вообще, а в чистой воде. Отсутствие последней вызывает такие же страдания, как и отсутствие воды вообще. Таким образом, осознание природной потребности является по своей природе социальной конструкцией, несущей не себе отпечаток культуры данного общества.

Статусные потребности - это объективно необходимые условия для сохранения и развития статусной позиции. Так, статусная позиция преподавателя включает такие объективно необходимые условия ее сохранения (потребности), как существование университета, его финансирование в объемах, позволяющих поддерживать учебный процесс и выплачивать зарплату, и т.д. Статусные потребности лежат в основе многих направлений потребительской активности людей. Осознанные статусные потребности фиксируются в таких суждениях: «В этом костюме туда идти неприлично», «Этот автомобиль не соответствует моему положению» и т.д [15,С. 251].

Мотив это то, что вызывает определенные действия человека к действиям его внутренние и внешние движущие силы. По характеру -- это потребности материальные (физиологические), духовные (например, в образовании, искусстве, литературе), социальные (в общении с людьми). Это различение потребностей на первичные (низшие) и вторичные (высшие). Под первыми понимают физиологические потребности людей в еде, питье, одежде, обуви, жилье и т. п. Вторичные главным образом сводятся к духовным потребностям -- в образовании, искусстве, развлечении и т. п. А. Маслоу подразделяет потребности по степени их настоятельности: физиологические потребности (голод, жажда), потребности самосохранения (безопасность, защищенность), социальные потребности (чувство духовной близости, любовь), потребности в уважении (самоуважение, признание, статус) и потребности в самоутверждении (саморазвитие и самореализация)1. Согласно А. Маслоу, человек стремится удовлетворить сначала наиболее настоятельную потребность (например, в голоде), затем переходит к следующей, которая теперь становится движущим мотивом его деятельности. Подавляющее большинство потребностей (материальные, физиологические, духовные -- высшие) являются экономическими, т. е. такими, которые удовлетворяются с помощью жизненных (или экономических) благ. К этим благам относятся как материальные товары и услуги, так и нематериальные [1,С.193].

На характер, уровень и структуру потребностей человека влияют разнообразные факторы: природно-климатические условия, уровень развития производительных сил, характер производственных отношений, исторические традиции, быт и нравы, национальные особенности и т. д. Под влиянием социально-экономического и духовного прогресса наши потребности постоянно развиваются, усложняются и обогащаются (закон возвышения потребностей).

Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [22].

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия [16,С.161].

Различают материальные и нематериальные стимулы для работника:

· заработная плата;

· премии, бонусы, надбавки;

· предоставление оплачиваемого отдыха;

· улучшение рабочей атмосферы;

· организация корпоративных вечеринок.

Дальнейшим осознанием потребностей, интересов и стимулов выступает цель. Цель -- это один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определённых средств.

Необходимость удовлетворения экономических потребностей порождает у людей и общества экономические интересы. Последние столь же многообразны, как и потребности. Различают индивидуально-частные (личные), коллективные и общественные интересы, интересы региона, социального слоя, профессиональной группы и т. д. Их соотношение, роль неодинаковы в разных экономических системах. В командно-административной системе ведущую роль государство отводило общественным (точнее, государственным) интересам, а коллективным и частным (личным) -- подчиненную роль.

Иначе говоря, под лозунгом ведущей роли «общенародных интересов» подавлялись интересы коллективов (предприятий), граждан и социально-профессиональных групп населения. Всемогущий центр подавлял регионы. Производители, регионы создают богатство, доходы, но их распределением занимается государство в лице его центральных органов, предоставляя крохи регионам.

Интересы -- это преимущественная направленность человека на какие-то предметы, деятельность, связанная с положительным эмоциональным отношением к ним. Наличие определенных интересов у воина является благоприятной предпосылкой его служебной деятельности, развития способностей, успешного обучения. У молодых людей при подготовке их к призыву желательно развивать интерес к службе, военной технике.

В рыночной системе приоритет имеют индивидуально-частные интересы. Здесь интересы фирм доминируют над общенациональными (государственными). Граждане и фирмы через демократически избранные органы государства решают, как распределять национальный доход. Учет интересов граждан и компаний зависит от степени демократизации государственной и общественной жизни. Стимулы вызывают у людей материальную заинтересованность в работе, повышении ее эффективности. Таким образом, существует следующая зависимость и последовательность: экономические потребности -- интересы -- стимулы к труду и предпринимательству -- материальная заинтересованность людей в результатах работы [17,С.402-409].

Таким образом, следует отметить, что при рассмотрении мотивации следует выделять следующие основные факторы - потребности, интересы, стимулы. Мотивация и стимулы - это взаимосвязанные понятия, которые определяют поведение и качество трудовой деятельности каждого из работников. А потребность -- это вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Так же нужно выделить, что дальнейшим осознанием потребностей, интересов и стимулов выступает цель. Цель -- это один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определённых средств.

1.3 Мотивационная направленность персонала

Мотивам приписываются различные функции. Сначала выделили побуждающую и направляющую функции. Первая отражает энергетику мотива, вторая -- направленность этой энергии на определенный объект, на определенную активность. Побуждающая функция мотива связана с возникновением потребностного состояния, которое вызывает мобилизацию энергии. Возникающее возбуждение может носить и спонтанный характер, без направленности на определенный объект. Поэтому наличие в мотиве цели и позволяет ему осуществлять направляющую функцию [20,С. 127].

Говоря о побуждающей функции мотива и ее связи с энергетикой, нельзя не выделить и другую функцию мотива -- стимулирующую, которая связана с продолжением побудительности и при осуществлении намерения. Дело в том, что мобилизуемая при возникновении потребностного состояния энергетика не исчезает до тех пор, пока не будет удовлетворена потребность, а во многих случаях процесс удовлетворения потребности занимает определенное время; пока длится это удовлетворение (до момента насыщения), сохраняются и состояние напряжения (желания), и возбуждение вегетативных отделов центральной нервной системы, мобилизующих энергию. Спад напряжения и возбуждения происходит постепенно, в связи с чем в ряде случаев для окончания деятельности требуется дополнительная волевая стимуляция (проявление силы воли). Стимулирующая функция мотива, отражающая напряжение потребности, наряду со значимостью цели позволяет говорить о силе мотива [13,С. 104].

М. Ш. Магомед-Эминов и ряд других психологов считают, что побуждающей и направляющей функции мотива недостаточно для объяснения детерминации деятельности, ибо такой подход ограничивается рассмотрением лишь «пусковой» функции мотива (которую П. А. Рудик обозначает как директивную: делать или не делать, быть или не быть). При этом, замечает М. Ш. Магомед-Эминов, непонятно, как деятельность дальше детерминируется, разворачивается, управляется и как трансформируются указанные выше функции мотива. С его (и других психологов) точки зрения, за пределами внимания остается регулятивная функция, являющаяся центральной в процессах мотивации [24].

Если быть точными, то следовало бы ставить вопрос об управляющей функции мотива, поскольку в последнюю входит и планирование действия (результата и способа), в то время как регуляция является частью управления и направлена на стабилизацию функционирующей системы с помощью контроля. В связи с этим можно говорить об организующей функции мотива и мотивации (деятельность мысленно организуется, но внешне еще не проявляется; это еще замысел, а не его осуществление). Близко к этому пониманию организующей функции мотива и представление О. К. Тихомирова о структурирующей функции мотива: важность конечного результата (цели) приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации ходов (путей решения задачи) и критической их оценке и т. д.

К частному проявлению управляющей функции мотива следует отнести и контролирующую его функцию, о которой говорил А В. Запорожец. Правда, как полагает он, эта функция осуществляется не прямо, а через механизм «эмоциональной коррекции»: эмоции оценивают личностный смысл происходящих событий и в случае несоответствия этого смысла мотиву изменяют общую направленность деятельности личности. По своему содержанию эта функция близка смыслообразующей функции мотива, о которой писал А. Н. Леонтьев [9,С.71].

Одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п.

Говоря об особенностях трудовой мотивации человека, необходимо вспомнить еще одну особенность личности, которая формируется в раннем детстве посредством социального окружения и тех психологических установок, которые заложены в характер человека. Итак, существует два типа мотивационной направленности личности: мотивация на достижение успеха и мотивация на избегание неудачи. Ярко проявляется эта особенность уже с детского возраста.

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИОННОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Характеристика исследуемого предприятия

Организации ООО «ФермаСтройКомплект» образовалась десять лет назад под руководством нынешнего руководителя фирмы Орлова А. И. организации образовалась на базе завода ООО «СельхозМаш», который выпускал хозяйственное оборудование. Со временем выпуск этой продукции стал нерентабельным, и образовалась организация ООО «ФермаСтройКомплект», занимающаяся выпуском металлоконструкций, а так же изготавливающая колоны и фермы для строительства жилых и нежилых помещений, в основмом, для свинокомплексов и свиноферм.

Юридический адрес:

Индекс 308006

Город Белгород

Улица Волчанская, Дом. 139.

Фактический адрес:

Индекс 308006

Город Белгород

Улица Волчанская, Дом. 139.

Факс: (4722) 21-35-45, (4722) 27-37-57

Продукция отрасли: Металлоконструкции для строительства.

Выпускаемая продукция: Металлоконструкции, нестандартное оборудование.

Во главе исполнительного органа находится директор. В обязанности директора входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации.

В организации определены следующие функции кадровых служб:

Ш Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.

Ш Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

Ш Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.

Ш Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.

Ш Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.

Ш Условия труда и техника безопасности [25]

2.2 Организация, анализ и интерпретация исследования

В данной курсовой работе нами был выбран следующий метод исследование - метод тестирования. В качестве исследуемой базы выступали руководители разного звена предприятия города Белгорода ООО «ФермаСтройКомплект».

Всего в исследовании приняло участие 30 человек, из них - 12 человек мужского пола, остальные 18 - женского. Возрастной состав испытуемых 24 - 50 лет. Исследовалась мотивационная сфера личности руководителей.

Для исследования нами были выявлены следующие экспериментальные параметры:

1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [Приложение 1];

2. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса [Приложение 2];

3. Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта [Приложение 3].

Выбранные нами методики помогут раскрыть мотивационную сферу современного руководителя и проанализировать процесс принятия решений.

В методике диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [Приложение 1] оценивается степень стремления к достижению успеха. Данный тест относится к моношкальным методикам. Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо ответить «да» или «нет». Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач [Приложение 2] дополняет первую методику и, создана для оценки стремления к избеганию неудачи, страха перед несчастьем, наказанием. В данной методики предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Необходимо выбрать, из каждой строки, только одно из трех слов, которое наиболее точно характеризует характер человека, и отметить его.

Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта [Приложение 3] позволяет оценить особенности поведенческих реакций человека в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил.

Целью исследования является выявление особенностей мотивационной сферы личности руководителей и их влияние на принятие решений.

Гипотеза: процесс принятия решений зависит от особенностей личности руководителя, в том числе - от степени готовности к риску, мотивации избегания неудач и ориентированности на успех.

Задачами исследования являются:

1. Определение степени готовности к риску руководителей.

2. Определение мотивации на избегание неудач и ориентированности на успех.

Нами использовались эмпирические методы исследования, такие как тест, опросник.

Подытоживая, можно отметить, что методики диагностики личности на мотивацию и избегания неудач, а так же методика диагностики степени готовности к риску помогут нам раскрыть мотивационную сферу личности руководителей, а так же определить особенности поведенческих реакций в ситуациях, связанных с принятием решений.

Все испытуемые - 30 человек прошли тестирование в установленном порядке. Для более удобного описания, данные об испытуемых были занесены в таблицу (см. тб.1)

Таблица 1 Данные об испытуемых

№	Пол	Возраст	Образование
1.	Мужской	24	Высшее экономическое
2.	Мужской	34	Среднее специальное
3.	Женский	45	Среднее специальное
4.	Мужской	33	Среднее специальное
5.	Женский	35	Высшее экономическое
6.	Мужской	28	Высшее медицинское
7.	Мужской	31	Высшее экономическое
8.	Мужской	39	Среднее специальное
9.	Мужской	26	Высшее экономическое
10.	Женский	41	Высшее
11.	Женский	50	Высшее
12.	Женский	45	Высшее
13.	Женский	42	Среднее специальное
14.	Женский	34	Высшее
15.	Мужской	26	Среднее специальное
16.	Женский	46	Высшее
17.	Женский	34	Высшее
18.	Женский	29	Среднее специальное
19.	Женский	46	Высшее
20.	Женский	30	Высшее
21.	Мужской	32	Высшее
22.	Мужской	45	Высшее
23.	Женский	36	Высшее
24.	Женский	38	Высшее
25.	Мужской	49	Среднее специальное
26.	Женский	31	Высшее
27.	Женский	27	Высшее
28.	Женский	40	Среднее специальное
29.	Женский	42	Среднее специальное
30.	Мужской	25	Высшее

Первой исследовалась диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [Приложение 1]. Тестируемым предлагался ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет». Общее количество вопросов - 41. После того, как испытуемыми были даны ответы, анкеты были собраны и обработаны, в соответствии с ключом методики. В связи с этим, мы определили следующие результаты исследования:

9 испытуемых имеют высокий уровень мотивации к успеху.

16 испытуемых имеют средний уровень мотивации к успеху.

Остальные 5 имеют низкий уровень мотивации к успеху.

В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 1.

Из этого следует, что в данной организации в большей степени преобладает средний уровень мотивации к успеху. Это означает, что большинство руководителей не имеют остаточно высокой ориентации на успех и предпочитают более «спокойный» образ ведения дел.

Так же, по результатам тестирования, необходимо отметить, что большинство руководителей, у которых проявляется высокий уровень мотивации - это лица, мужского пола, а низкий уровень мотивации проявляется у лиц, женского пола. Это дает нам право сделать вывод, что мужчины более ориентированы на успех, а, следовательно, и в процессе принятия решений нацелены на удачу больше, чем на потери, что является большим плюсом в работе руководителя.

Рис. 1 Процентное соотношение уровня мотивации к успеху

Следующая методика поможет диагностировать направленность личности на мотивацию избегания неудач [Приложение 2]. Данная методика дополняет первую и, создана для оценки стремления к избеганию неудачи, страха перед несчастьем, наказанием.

Испытуемым предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Необходимо выбрать, из каждой строки, только одно из трех слов, которое наиболее точно характеризует характер человека, и отметить его. После того, как тестирование было проведено, анкеты испытуемых были обработаны в соответствии с ключом данной методики. Для более удобного изучения уровень мотивации будем обозначать следующими аббревиатурами:

СМ - средний уровень мотивации к избеганию неудач;

ВМ - высокий уровень мотивации;

НМ - низкая мотивация к защите;

СВ - слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Мы получили следующие результаты:

ВМ - 6 человек (5 мужчин и 1 женщина).

СМ - 11 человек (2 мужчины и 9 женщин).

НМ -11 человек (4 мужчины и 7 женщин).

СВ - 2 человека (1 мужчина и 1 женщина).

В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 2

Рис. 2 Процентное соотношение уровня мотивации к избеганию неудач

Из полученных результатов следует, что у большинства руководителей данной организации преобладает высокий уровень мотивации к избеганию неудач. А с низким и средним уровнем наблюдается - 22 человека. Причем, необходимо отметить, что низкий уровень избегания неудач наблюдается у женщин среднего возраста (как стало известно из анкет). Люди, мотивированные на неудачу, проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий, когда недостаточно времени, вызывает у них дискомфорт. А, следовательно, и избегают принятие решений, так как опасаются заранее потерпеть неудачу.

Так же, исследование показало, что 2 человека обладают слишком высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это означает, что они чересчур ограждают себя от воздействия посторонних неблагоприятных факторов, пытаются защитить себя от существующих и не существующих негативных условий, старается не брать на себя ответственность. Такие люди полностью ограждают себя от права принятия решений и стараются перенести ответственность на другого человека.

Следующая методика может использоваться с предыдущими двумя. Направлена на изучение степени готовности к риску. Испытуемым необходимо было ответить на предложенные вопросы в соответствии с ключом методики. Анализ результатов диагностики степени готовности к риску Шуберта [Приложение 3], показал следующие данные:

6 человек - высокая склонность к риску.

16 человек - средняя склонность к риску.

8 человек - низкая склонность к риску.

В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 3

Рис. 3 Процентное соотношение степени готовности к риску

Данное исследование показало, что из 30 руководителей большинство имеют среднюю склонность к риску (16 человек), но не все в одинаковой степени, количество баллов разнородно. 8 человек имеют низкую склонность к риску, такие люди, предпочитают не идти на рожон, осторожно взвешивая все «за» и «против» в сложившейся ситуации. Среди 30 руководителей лишь шесть обладают высокой склонностью к риску. Такие люди любят рисковать, риск у них в крови, они идут на решительные меры и обладают излишней уверенностью своей правоте. Так же из анкет испытуемых можно определить, что готовность к риску падает в связи с оптом тестируемых - чем больше опыт, тем меньше готовность к риску.

Анализ полученного в ходе исследования материала показал нам, что мотивационная сфера современных предпринимателей отличается сложностью и многогранностью.

Исследования показали, что предприниматели, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация предпринимателя к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. В целом, исследование показало, что мотивация предпринимателей к избеганию неудач преобладает над мотивацией успеха, хотя и не значительно.

К особенностям мотивационной сферы современного предпринимателя можно отнести следующие составляющие:

1. Готовность к риску. Руководители более склонны к умеренному риску, взвешивают все плюсы и минусы ситуаций. Что в процессе принятия решений имеет не мало важную роль, так как руководитель в анализе ситуации должен рассмотреть все альтернативы. Но иногда, в связи с проблемой дефицита времени руководитель должен быстро и эффективно принимать решения, в связи, с чем не всегда имеет возможность взвесить все варианты и альтернативы.

2. Достижение к успеху. Мотивация на достижение успеха свойственно как мужчинам, так и женщинам, но преобладает, в большей мере, у мужского пола.

3. Люди, имеющие слишком высокий уровень мотивации на избегание неудач, являются не слишком хорошими руководителями, так как стремятся всячески себя защитить от воздействия каких-либо факторов и последствий, стремятся не брать на себя ответственность, избегают в одиночку принимать важные решения.

4. Готовность к риску падает в связи с опытом тестируемых - чем больше опыт, тем меньше готовность к риску.

2.3 Рекомендации предприятию по улучшению мотивации, как фактора принятия решения

Проанализировав полученные данные о существующей позиции руководителей в организации ООО «ФермаСтройКомплект», необходимо выделить рекомендации для повышения уровня мотивации к успеху, мотивации к избеганию неудач и степени готовности к рискам у руководителей.

В условиях управленческой деятельности часто или иногда (в зависимости от специфики работы) возникает необходимость выполнять работу в условиях опасности. Опасными (в общем смысле) можно назвать факторы не только физические, угрожающие здоровью работников, но также социальные (угрожающие наказаниями, потерей престижа, авторитета, уважения и т. п.) и “духовные”, которые могут вызвать переживания по поводу совершенных ошибок, оплошностей, нанесения кому-то вреда и пр. Для выполнения опасных работ желательно подобрать людей надежных, не только обладающих необходимыми знаниями, умениями и навыками, но и способных выполнять свои функции с долей “разумного” риска в экстремальных ситуациях. Впрочем, любая работа связана с тем или иным видом риска. Кроме того, известно, что у более опытных работников готовность к риску ниже, чем у менее опытных; у женщин она реализуется при более определенных ожиданиях, нежели у мужчин. Готовность к риску связана прямо пропорционально с числом допущенных ошибок. Риск - это всегда выбор альтернатив. Из 30 руководителей, имеют среднюю склонность к риску 16 человек, что является хорошим средним показателем. 6 человек ориентированы на риск более остальных, а остальные восемь с низкой склонностью к риску. Высокая готовность к риску обычно сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач, и прямо пропорциальна числу допущенных ошибок, что и доказывает наше исследование. Иногда нет никакой возможности избежать риска, но есть возможность его минимизировать, при этом достаточно знать несложные правила, чтобы не рисковать зря. Риском можно управлять, то есть использовать различные меры, позволяющие в определенной степени прогнозировать наступление рискового события и принимать меры к снижению степени риска. В процессе принятия решений, готовность к риску имеет не мало важную роль, так как руководитель в анализе ситуации должен рассмотреть все альтернативы. Но иногда, в связи с проблемой дефицита времени руководитель должен быстро и эффективно принимать решения, в связи, с чем не всегда имеет возможность взвесить все варианты и альтернативы.

Готовность к риску связана с такими свойствами человека: импульсивность, возбудимость, агрессивность, склонность к доминированию, самоутверждению, зависит от пола (мужчины более рискованны). Отрицательные связи были выявлены с социальной желательностью, социальной ответственностью, совестливостью, внушаемостью. С этими же свойствами и человека и связан процесс принятия решения.

Поэтому очень важно оценить степень готовности к риску, и возможно провести коррекционные мероприятия, чтобы избежать отрицательных последствий риска в жизни человека.

Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.

Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей обычно имеется ожидание успеха, т. е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики.

Необходимо изменить ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Для этого можно предложить им приемы самомотивации. Это могут быть самые странные на первый взгляд вещи. К этому способу может относиться следующее:

1. Сознательно необходимо поставить себя в такие условия, когда ничего не остается, как достичь своей цели. Например, можно публично пообещать, что сделаете работу к какому-либо сроку. Если руководитель не сделает этого, то он упадет в глазах подчиненных. Когда человек сам сознательно ставит себя в жёсткие условия, с него как шелуха слетают все глупые предрассудки, самообман, розовые очки. Он становится настоящим реалистом и действует максимально эффективно.

2. Можно окружить себя предметами, вдохновляющими на работу. Это может быть всё, что угодно. Главное, чтобы этот «пустяк» мог порадовать человека. Например, можно использовать, фотографии, вырезки из журналов, заставки на компьютерах и сотовых телефонах, напоминающие надписи на клочках бумаги. Это может быть фото человека, фигуру которого вы хотели бы иметь.

3. Создайте вокруг себя позитивно настроенное общество.

4. Нужно активно действовать, проявлять инициативу, не унывать, ожидать не неудачи, а думать и настраивать себя только на успех.

5. Заменять установки с “надо” на “хочу”.

Так же необходимо отметить, что у двух руководителей наблюдается слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Люди, со слишком высоким уровнем мотивации к избеганию неудач проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой, и, в качестве руководителей не компетентны. В данном случае, необходимо посмотреть на выполненные таким человеком обязанности, но, скорее всего, они будут выполнены недобросовестно. При недобросовестном выполнении обязанностей грозит увольнение. Отсюда следует, что людей, с повышенной мотивацией на неудачу не следует допускать на высокие посты.

Подытоживая исследование, необходимо отметить, что основными моментами здесь являются - необходимость влияния на ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это можно сделать, используя приемы самомотивации. К таким приемам мы отнесли - создание благоприятной комфортной обстановки на рабочем месте, создание вокруг себя позитивно настроенного общества, замена установки с “надо” на “хочу” и другие. Так же, необходимо сказать и о том, что организации не следует удерживать на рабочем месте руководителей, с низкой компетенцией, или тех, кто старается чрезмерно оградить себя от воздействия существующих и несуществующих неблагоприятных факторов, а так же руководителей, чрезмерно ориентированных на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели, поэтому таких людей не стоит допускать на высокие посты, а тем более руководить другими людьми и принимать самостоятельные решения.

...