Особенности мотивационной направленности сферы личности руководителя

Заключение

Положительный результат в человеческой деятельности и поведении чаще всего зависит от мотивации, удовлетворения потребностей личности. Мотивация тесно связана с опытом человека, работой его памяти, чувствами и идеалами. Мотивация в психологии управления понимается как процесс побуждения себя и других работников к деятельности для достижения поставленных целей в процессе управления.

Сосредоточенность руководителя на поиске оптимальных вариантов решения, способных превратить цель управления в конечный результат, есть мотив достижения успеха в принятии решения. При такой мотивации тактика поведения руководителя в процессе выбора способа решения проявляется в высокой активности и самостоятельности, готовности к риску и ответственности, устойчивости психики и уверенности в своих силах.

При рассмотрении мотивации так же следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них - это потребности, интересы, стимулы.

Руководитель должен знать, как мотивировать свой персонал и направить работу организации на благо обществу для руководителя важно знать, как мотивировать каждого сотрудника своей организации. Когда руководитель знает, как мотивировать его персонал это значит, он справляется со своей работой. Когда люди усердно работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у них высокая трудовая мотивационная направленность.

Так же, необходимо отметить, что руководители, имеющие мотивационную направленность (мотивированные) на успех или неудачу ведут себя по-разному в ходе процесса принятия решения. Для того чтобы наиболее четко охарактеризовать действия руководителей нами были определены следующие эмпирические параметры - методика на мотивацию достижения успеха и избежание неудач, а так же степень готовности к рискам.

После проведения исследования нами были получены конкретные количественные показатели, на основе которых мы провели анализ мотивационной сферы личности руководителя. Анализ полученного в ходе исследования материала показал нам, что мотивационная сфера современных предпринимателей отличается сложностью и многогранностью. Исследования показали, что предприниматели, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация предпринимателя к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. В целом, исследование показало, что мотивация предпринимателей к избеганию неудач преобладает над мотивацией успеха, хотя и не значительно. И, подытоживая исследование, необходимо отметить, что основными моментами здесь являются - необходимость влияния на ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это можно сделать, используя приемы самомотивации. К таким приемам мы отнесли - создание благоприятной комфортной обстановки на рабочем месте, создание вокруг себя позитивно настроенного общества, замена установки с “надо” на “хочу” и другие. Так же, необходимо сказать и о том, что организации не следует удерживать на рабочем месте руководителей, с низкой компетенцией, или тех, кто старается чрезмерно оградить себя от воздействия существующих и несуществующих неблагоприятных факторов, а так же руководителей, чрезмерно ориентированных на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели, поэтому таких людей не стоит допускать на высокие посты, а тем более руководить другими людьми. Руководители более склонны к умеренному риску, взвешивают все плюсы и минусы ситуаций. Что в процессе принятия решений имеет не мало важную роль, так как руководитель в анализе ситуации должен рассмотреть все альтернативы. Но иногда, в связи с проблемой дефицита времени руководитель должен быстро и эффективно принимать решения, в связи, с чем не всегда имеет возможность взвесить все варианты и альтернативы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М., Юнити, 2006. - 389 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 407 с.

3. Вилюнас В.К. Психологические аспекты мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: Изд-во МГУ, 2000. - 288 с.

4. Герцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох. - пер. с англ. - москва: Верина, 2007. - 240 с.

5. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Человек и труд. - 2000. - № 1.

6. Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности: Практикум / И.В. Доронина. - Новосибирск: СибАГС, 2004. - 210 с.

7. Еникеев М.И. Общая психология / М.И. Еникеев. - М.: ПРИОР, 2000. - 624 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 430 с.

9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, «Мастера психологии», 2003. - 512 с.

10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 695 с.

11. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. - М.: Эксмо, 2010. - 160 с.

12. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений / О.И. Ларичев. - М.; эксмо, 1999. - 79 с.

13. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.: ИКЦ «МарТ»;, 2003. - 224 с.

14. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2004. - 255 с.

15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - М.: Аспект-Пресс, 2000. - 320 с.

16. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.

17. Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. Стаут. - М. : Добрая книга, 2006. - 536 с.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / В.В.Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

19. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - Москва : ГроссМедиа, 2006. - 224 с.

20. Шахов В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шахов, С.А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.

21. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс] // Управление персоналом «AHRM»: [сайт]: - Режим доступа: http://www.humantime.ru.

22. Мотивация персонала [Электронный ресурс] // Мотивация персонала «AHRM»: [сайт]: http://www.personal-navigator.ru/motivatsiya-personala/materialnoe-i-nematerialnoe-stimulirovanie-personala.html

23. Психология мотивации [Электронный ресурс] // Диагностика направленности учебной мотивации «AHRM»: [сайт]: http://psyjournals.ru/psyedu/2002/n2/2259.shtml

24. Сайт организации ООО «ФермаСтройКомплект» [Электронный ресурс] // Официальный сайт «AHRM»: [сайт]: - Режим доступа: http://www.centrcom.ru/catalog/99/107/fermastroykomplekt/.

Приложение 1

Инструкция

Предлагается ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет».

Текст опросника

1. Если между двумя вариантами есть выбор, его лучше сделать быстрее, чем откладывать на потом.

2. Если замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание, я легко раздражаюсь.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.

4. Если возникает проблемная ситуация, чаще всего я принимаю решение одним из последних.

5. Если два дня подряд у меня нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. Я более требователен к себе, чем к другим.

8. Я доброжелательнее других.

9. Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие -- это не основная моя черта.

12. Мои достижения в работе не всегда одинаковы.

13. Другая работа привлекает меня больше той, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее похвалы.

15. Знаю, что коллеги считают меня деловым человеком.

16. Преодоление препятствий способствует тому, что мои решения становятся более категоричными.

17. На моем честолюбии легко сыграть.

18. Если я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. Выполняя работу, я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни немного вещей важнее денег.

23. Если мне предстоит выполнить важное задание, я никогда не думаю ни о чем другом.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Если я расположен к работе, делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, способными упорно работать.

28. Когда у меня нет работы, мне не по себе.

29. Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.

30. Если мне приходится принимать решение, стараюсь делать это как можно лучше.

31. Иногда друзья считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от коллег.

33. Противодействовать воле руководителя бессмысленно.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Если у меня что-то не ладится, я становлюсь нетерпеливым.

36. Обычно я обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Если я работаю вместе с другими, моя работа более результативна, чем у других.

38. Не довожу до конца многое, за что берусь.

39. Завидую людям, не загруженным работой.

40. Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Если я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты пойду на крайние меры.

Обработка результатов

По 1 баллу начисляется за ответ «да» на вопросы: 2-5, 7-10, 14-17, 21, 22, 25-30, 32, 37, 41 и «нет» -- на следующие: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39. Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33-35 и 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.

Выводы

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к достижению успеха.

От 1 до 10 баллов -- низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов -- средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов -- умеренно высокий уровень мотивации;

более 21 балла -- слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Приложение 2

КЛЮЧ

Вы получаете по 1 баллу за следующие выборы, приведенные в ключе (первая цифра перед чертой означает номер строки, вторая цифра после черты - номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1 /2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце - «бдительный»). Другие выборы баллов не получают.

Ключ подсчета:

1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Результат. Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации;

свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Анализ результата.

Результат анализируется вместе с тестами «Мотивация к успеху» и «Готовность к риску».

Исследования Д. Мак-Клемавда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от трех факторов:

* степени предполагаемого риска;

* преобладающей мотивации;

* опыта неудач на работе.

Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое - когда без риска удается получить желаемый результат; второе - когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.

Приложение 3

Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта

Инструкция: Оцените степень своей готовности совершить действия, о которых Вас спрашивают. При ответе на каждый из 25 вопросов поставьте соответствующий балл по следующей схеме:

2 балла - полностью согласен, полное «да»;.

1 балл - больше «да», чем «нет»;

0 баллов - ни «да», ни «нет», нечто среднее;

- 1 балл - больше «нет», чем «да»;

- 2 балла - полное «нет».

Вопросы.

1. Превысили бы Вы установленную скорость, чтобы быстрее оказать необходимую медицинскую помощь тяжелобольному человеку?

2. Согласились бы Вы ради хорошего заработка участвовать в опасной и длительной экспедиции?

3. Стали бы Вы на пути убегающего опасного взломщика?

4. Могли бы ехать на подножке товарного вагона при скорости более 100 км/час?

5. Можете ли Вы на другой день после бессонной ночи нормально работать?

6. Стали бы Вы первым переходить очень холодную реку?

7. Одолжили бы Вы другу большую сумму денег, будучи не совсем уверенным, что он сможет Вам вернуть эти деньги?

8. Вошли бы Вы вместе с укротителем в клетку со львами при его заверении, что это безопасно?

9. Могли бы Вы под руководством извне залезть на высокую фабричную трубу?

10. Могли бы Вы без тренировки управлять парусной лодкой?

11. Рискнули бы Вы схватить за уздечку бегущую лошадь?

12. Могли бы Вы после 10 стаканов пива ехать на велосипеде?

13. Могли бы Вы совершить прыжок с парашютом?

14. Могли бы Вы при необходимости проехать без билета от Таллина до Москвы?

15. Могли бы Вы совершить автотурне, если бы за рулем сидел Ваш знакомый, который совсем недавно был в тяжелом дорожном происшествии?

16. Могли бы Вы с 10-метровой высоты прыгнуть на тент пожарной команды?

17. Могли бы Вы, чтобы избавиться от затяжной болезни с постельным режимом, пойти на опасную для жизни операцию?

18. Могли бы Вы спрыгнуть с подножки товарного вагона, движущегося со скоростью 50 км/час?

19. Могли бы Вы в виде исключения вместе с семью другими людьми, подняться в лифте, рассчитанном только на шесть человек?

20. Могли бы Вы за большое денежное вознаграждение перейти с завязанными глазами оживленный уличный перекресток?

21. Взялись бы Вы за опасную для жизни работу, если бы за нее хорошо платили?

22. Могли бы Вы после 10 рюмок водки вычислять проценты?

23. Могли бы Вы по указанию Вашего начальника взяться за высоковольтный провод, если бы он заверил Вас, что провод обесточен?

24. Могли бы Вы после некоторых предварительных объяснений управлять вертолетом?

25. Могли бы Вы, имея билеты, но без денег и продуктов, доехать из Москвы до Хабаровска?

КЛЮЧ

Подсчитайте сумму набранных Вами баллов в соответствии с инструкцией.

Общая оценка теста дается по непрерывной шкале как отклонение от среднего значения. Положительные ответы, свидетельствуют о склонности к риску. Значения теста: от -50 до +50 баллов.

Результат.

Меньше -30 баллов: слишком осторожны;

от -10 до +10 баллов: средние значения;

свыше +20 баллов: склонны к риску.

Высокая готовность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (защитой). Готовность к риску достоверно связана прямо пропорциально с числом допущенных ошибок.

Исследования дали также следующие результаты:

- с возрастом готовность к риску падает;

- у более опытных работников готовность к риску ниже, чем у неопытных;

- у женщин готовность к риску реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин;

- у военных командиров и руководителей предприятий готовность к риску выше, чем у студентов;

- с ростом отверженности личности, в ситуации внутреннего конфликта растет готовность к риску;

- в условиях группы готовность к риску проявляется сильней, чем при действиях в одиночку, и зависит от групповых ожиданий.

Размещено на Allbest.ru

...