Проблемы управления системой мотивации персонала в современной организации
Анализ трудовой мотивации. Общая характеристика системы мотивации персонала, ее структура. Управление системой мотивации персонала в современной организации, его основные этапы и факторы. Проблемы управления системой мотивации и пути их решения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.01.2013 |
| Размер файла | 2,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
ФГОБУ ВПО "Тверской государственный технический университет"
Институт дополнительного профессионального образования и переподготовки
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПРЕДМЕТ: ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
ТЕМА: "ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ"
Выполнила: Васильева Д.В.
студентка 2 курса, группы УП-10377
Научный руководитель: ст. преподаватель Иванова Е.С.
Тверь 2012
Содержание
- Введение
- 1. Общая характеристика системы мотивации персонала
- 1.1 Сущность системы мотивации и ее значение
- 1.2 Структура системы мотивации персонала
- 2. Управление системой мотивации персонала в современной организации
- 2.1 Этапы управления системой мотивации персонала
- 2.2 Факторы управления системой мотивации
- 3. Проблемы управления системой мотивации и пути их решения
- 3.1 Проблемы управления системой мотивации персонала
- 3.2 Пути решения проблем управления системой мотивации
- Заключение
- Список использованных источников
- Приложения
Введение
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
В последнее время увеличивается внимание к вопросам развития трудовой мотивации, как научном, так и в практическом аспектах. При этом, все больше выявляется значимость факторов мотивации, генерируемых внутренними источниками предприятия, появляется необходимость более широкого использования гуманистических методов организации и стимулирования труда. Между тем, движение по этому пути наталкивается на непроработанность многих вопросов управления системой трудовой мотивации, отсутствие понимания менеджментом предприятий совей роли в развитии элементов системы мотивации. Низкий уровень производительности труда, низкое качество производимых товаров и оказываемых услуг - данные утверждения, к сожалению, характеризует современное состояние различных производственных комплексов в России.
Положение дел в данной сфере меняется медленно, однако решение этих вопросов можно назвать одной из ключевых национальных задач. Это и предопределяет актуальность предпринятого исследования.
Целью курсовой работы является
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- выявление сущности системы мотивации и ее значения;
- описание структуры системы мотивации;
- исследование этапов управления системой мотивации;
- выявление факторов, влияющих на управление системой мотивации;
- описание проблем управления системой мотивации;
- предложение путей решения проблем управления системой мотивации.
О сущности системы мотивации и ее значения писали следующие авторы Ю.Г. Одегов [50], Б.О. Прошкин [54], К.Н. Клочков [35].
Структуру системы мотивации изучали А.Я. Кибанов [33, 34], Е. Митрофанова [45], Е.П. Ильин [30] и другие.
Исследование этапов управления системой мотивации проведено авторами Н. Самоукиной [56], Н.Н. Абакумовой [1], В. Верхоглазенко [15], С.А. Кузнецовым и другими.
Выявление факторов, влияющих на управление системой мотивации, описали В.И. Герчиков [21], Н. Добролюбов [25], А.Б. Лукьяненко [41] и другие.
Провели исследование проблем управления системой мотивации в своих книгах и статьях Н.Н. Абакумова [1], М.И. Магура [42], Е.Б. Моргунов [46] и другие.
Предложение путей решения проблем управления системой мотивации было взято из изданий Н.А. Жданкина [29], Е.И. Комарова [39], Н.Б. Козачевой [38], А. Алимовой [4] и других.
1. Общая характеристика системы мотивации персонала
1.1 Сущность системы мотивации и ее значение
Проблема мотивации труда является актуальной для многих наук. Систематическое изучение данной проблемы стало осуществляться в начале XX века. В современных российских условиях, характеризующихся кризисом труда, значимость изучения феномена трудовой мотивации не вызывает сомнения [51].
Трудовую мотивацию можно рассматривать с двух сторон. Во-первых, в содержательном смысле: мотивация - это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик личности (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). Во-вторых, в функциональном смысле: мотивация - процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей [54].
Помимо этого, мотивацию рассматривают с точки зрения системного подхода в узком и широком значениях. Мотивационная система организации в узком значении - это совокупность взаимосвязных факторов (стимулов) мотивирования сотрудников. И в этом значении содержание понятия "система мотивации" довольно ограничено и вполне может быть заменено такими, например, категориями как "система стимулирования" или "система факторов мотивации" [37]. Этого нельзя сказать о термине "мотивационная система", понимаемом в широком смысле. В этом случае система мотивации представляет собой результат взаимодействия трех элементов: потребностей человека, способных удовлетворить их стимулы, а также ситуации, в которой осуществляется достижения стимула. Иными словами, это механизм взаимодействия внутриличностных детерминант поведения, стимулов (антистимулов) и конкретной ситуации, в которой происходит такое воздействие [34. С.117].
Системное рассмотрение трудовой мотивации персонала предполагает описание этого явления как системы, при этом выделяют следующие ее особенности:
- в отличие от технических систем, где элементы системы являются объективными и реальными, многие элементы системы мотивации носят субъективный характер и опосредованы через отношения элементов;
- рассмотрение социально-экономической системы (какой и является система мотивации) возможно с теоретической позиции разных наук: философии, экономики, социологии, менеджмента и т.д.;
- дихотомический характер трудовой мотивации диктует "двойственность" в рассмотрении системы мотивации персонала [34. С.118].
Исходя из этого, система мотивации представляет собой целостную и взаимосвязанную совокупность элементов, способствующих достижению целей организации посредством воздействия на работников организации через корректировку мотивов их поведения и предложение стимулов, способствующих удовлетворению личных потребностей. Ее структура представлена на рисунке А.1 [Приложение А].
Согласно ему, учитывая дихотомический характер мотивации, систему мотивации персонала необходимо рассматривать с точки зрения двух аспектов: личностно-ориентированного и функционального (управленческого). Личностно-ориентированный аспект позволяет выявить и описать систему мотивации персонала с точки зрения отдельного индивида, выявить закономерности и процессы, характерные для формирования его трудового поведения. Функциональный аспект отражает возможные внешние воздействия для формирования у индивида того или иного трудового поведения. Системообразующим фактором при этом выступает формируемый системой мотивации тип отношения к труду, который "вбирает" в себя понятие трудовой мотивации в его содержательном смысле [58].
мотивация персонал управление трудовой
Под типом отношения к труду понимается устойчивый комплекс характеристик мотивации к труду, уровня удовлетворенностью работой, формирующийся в конкретных исторических условиях под воздействием стимулов к труду. Типы отношений к труду могут быть дифференцированы не только в различных социально-экономических системах, но и в рамках одной системы - в различных группах работников.
Традиционно выделяют три базовых типа отношения к труду:
- вынужденный (труд - средство выживания);
- инструментальный (труд - средство удовлетворения потребностей);
- ценностный (труд - самостоятельная ценность) [59. С.29].
Формирование отношения к труду является результатом реализации взаимодействия стимулов и мотивов в виде появления базового типа мотивации: вынужденного, инструментального внутреннего. На рисунке А.2 приложения А представлена личностно-ориентированная подсистема системы трудовой мотивации, которая состоит из элементов: стимулов к труду и личностной подсистемы.
Подсистема стимулов к труду включает в себя институциональные (действующие на уровне общества) и операциональные (действующие на уровне конкретного предприятия) стимулы. Эти стимулы разделяются на три вида: принуждение, вознаграждение, побуждение.
Личностная подсистема включает в себя в качестве элементов базовую и конкретную мотивацию к труду, которые также могут быть трех типов: вынужденная мотивация, инструментальная мотивация, внутренняя мотивация. Взаимосвязь различных типов мотивации и стимулов приводит к формированию различных типов отношения к труду.
С точки зрения функционального подхода, личностно-ориентированная подсистема трудовой мотивации реализует функцию выработки определенного типа отношения к труду посредством воздействия на личностную подсистему стимулов [60. С.77].
Процессное представление характеризует подсистему с точки зрения различной наполненности содержания подсистемы стимулов и личностной подсистемы с учетом различного сочетания институциональных (уровня развития общества) и конкретных факторов (цели и ресурсы предприятия).
Приведенное выше описание личностно-ориентированной подсистемы трудовой мотивации не выявляет возможности воздействия на систему трудовой мотивации на операциональном уровне, что диктует необходимость дальнейшего анализа данного вопроса. В связи с вышесказанным, нельзя обойти вниманием проблему, связанную с функциональным рассмотрением мотивации в различных научных дисциплинах.
Мотивация как функция управления (функция менеджмента) присутствует практических во всех научных работах, связанных с рассмотрением общего менеджмента. Рассмотрение мотивации в рамках различных дисциплин может быть сведено к основной цели системы мотивации; различия будут заключаться в отдельных сторонах, на которых акцентируют свое внимание различные дисциплины [55. С.4].
Функциональная реализация системы трудовой мотивации наилучшим образом отображается при рассмотрении элементов, связанных с управлением персоналом. В самом деле, система управления персоналом конкретизирует и уточняет возможные воздействия на персонал предприятия в рамках общего управления предприятия.
Элементы системы управления персоналом, особенно с учетом их мотивационного воздействия целесообразно детерминировать следующим образом:
- организация и условия труда;
- стимулирование и социальная защита;
- прием, увольнение и перемещение персонала;
- развитие персонала;
- активизация творческой составляющей персонала;
- оценка персонала [52].
Приведенные выше элементы системы управления персоналом охватывают практически весь спектр функций в данной сфере. Отсутствие в приведенном списке правового и информационного обеспечения системы управления персоналом носит закономерный характер, поскольку, во-первых, данные элементы носят сугубо прикладной и инструментальный характер; во-вторых, их мотивационная составляющая достаточно низка. Элементы системы управления персоналом могут оказывать как прямое, так и косвенное воздействие на систему трудовой мотивации.
С учетом сказанного выше система мотивации персонала организации с функциональной точки зрения, может выглядеть следующим образом (Рисунок Б.1 приложения Б).
С точки зрения элементного и иерархического подхода, функциональная подсистема мотивации персонала включает в себя шесть элементов, принципиально равнозначных, однако имеющих различное значение для непосредственного процесса реализации мотивации персонала.
С точки зрения функционального подхода, данная подсистема реализует функцию выработки определенного типа отношения к труду через воздействие на мотивацию персонала при помощи различных своих составляющих.
Процессное представление характеризует подсистему мотивации персонала, исходя из совокупности процессов, протекающих при ее функционировании, а также с учетом разной последовательности при их реализации [49].
1.2 Структура системы мотивации персонала
Система мотивации персонала состоит из следующих трех подсистем:
1) Материальная мотивация.
2) Нематериальная мотивация.
3) Персональная ответственность и контроль [58].
Подсистема материальной мотивации включает в себя стимулы, направленные на удовлетворение материальных потребностей и включает в себя:
- премии и материальные поощрения сотрудников;
- оптимизированные базовые оклады;
- наличие социального пакета.
Подсистема нематериальной мотивации состоит из:
- карьерного роста;
- профессионального роста и развития [58].
Для создания подсистемы ответственности и контроля разрабатывается комплекс ключевых показателей деятельности компании и производится их "привязка" к руководителям подразделений и конечным исполнителям. Создание такой системы необходимо, чтобы фокусировать работу каждого сотрудника на достижение поставленных целей. Эффективность работы этой подсистемы усиливается, если достижение целей будет стимулировано при помощи остальных составляющих этой системы.
Достаточное разнообразие стимулов - это важнейший принцип эффективного управления мотивацией. Это особенно важно учитывать на различных уровнях мотивационных изменений: мотивация на уровне личности; мотивация на уровне определенной группы (профессиональной, возрастной, социальной); мотивация на уровне персонала организации. Даже сильные и значимые стимулы при их однообразии не способны действительно сформировать мотивационное ядро, соответствующее эффективному организационному поведению. Кроме того, при использовании стимулов необходимо выбрать место и время его применения, что в данном случае вызовет наибольший мотивационный эффект при тех же самых количественных и качественных характеристиках управляющего воздействия [50. С.150].
В связи с этим рассмотрим виды структуры мотивации.
Структура мотивации может быть рассмотрена в нескольких аспектах.
1) Первый вид структуры мотивации связан с классификацией потребностей и соответствующих им мотивов поведения. Согласно этому представлению структура мотивации может быть построена на основе классификации потребностей по их жизнеобеспечивающей значимости. В качестве примера можно сослаться на классификацию потребностей А. Маслоу. Однако такой подход предполагает последовательную актуализацию потребностей: по мере удовлетворения материальных потребностей включаются потребности более высокого порядка, что ограничивает сферу его применения экстремальными условиями развития организации [33.С. 20].
2) Второй вид структуры мотивации связан с построением моноцентристской структуры мотивации, в которой в качестве центральной избирается какая-либо универсальная потребность, удовлетворение которой может быть осуществлено различными видами деятельности или предметами, относящимися к различным сферам жизнедеятельности: от материальной до духовной. Моноцентристская структура мотивации позволяет осуществить следующее:
изменять центральную потребность в зависимости от субъектных и ситуативных особенностей, сложившихся в организации;
выстраивать мотивацию по отношению к одной и той же цели;
выстраивать мотивацию, рассчитанную на перспективу (мотивация посредством будущего);
дифференцированно подходить к мотивации персонала в связи с его квалификационными и другими профессиональными качествами;
развивать мотивацию посредством включения новых направлений удовлетворения центральной потребности [33. С.21].
3) Следующий вид структуры мотивации предусматривает построение полицентристской структуры мотивации. Именно этот подход наиболее удовлетворяет современному управлению, поскольку организованные структуры являются многоцелевыми.
Основу полицентристского построения структуры мотивации составляют потребности, ориентированные на корпоративное поведение или корпоративные принципы деятельности организации.
Полицентристский принцип построения структуры мотивации базируется на соответствии персонала определенным целям, вытекающим из миссии организации в определенные периоды ее развития.
В связи с этим на первое место выдвигается задача подбора персонала с некоторыми заданными комплексами потребностей, которые могут составить необходимую структуру мотивации. Другими словами, полицентристская модель мотивационной структуры позволяет дифференцированно подходить к управлению посредством мотивации в связи с определенными задачами, решаемыми группами персонала [34. С.120].
Активность работника зависит не только от специально и адекватно выстроенной системы мотивации. Активность и результаты деятельности персонала определяются также способностями человека, его умениями, навыками, знаниями и способами общения.
Полицентристская структура мотивации как раз ориентирована не только на результат индивидуальной и групповой деятельности, но и еще непосредственно на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, т.е. непосредственно на совершенствование профессиональной квалификации, а также на поощрение адекватной данной структуре потребности деятельности [34. С.121].
Процесс мотивации очень сложен и зависит от конкретного работника и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности. Можно выделить следующие составляющие мотивации (таблица В.1 приложения В).
Реализации целей, поставленных в таблице, способствуют следующие группы стимулов:
Материальные стимулы: повышение должностного оклада: за увеличение объема работ; за рост квалификации: за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж. Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники; за изготовление продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за снижение трудоемкости работ и т.д.
Моральные стимулы: корпоративные; муниципального, городского, регионального значения; государственного значения; межгосударственного значения; международные моральные стимулы.
Стимулы трудовой карьеры: стремление быть признанным в своем коллективе; непрерывное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа; долгосрочное обеспечение денежного дохода; расширение области полномочий в принятии решений; полная реализация своего творческого потенциала; неуклонное продвижение по службе; избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху); участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий; избрание: руководителем организации или в государственные органы управления [34. С.121].
Дополнительные стимулы: стимулирование за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений; разовые выплаты за вклад в увеличение прибыли предприятия; за участие в увеличении акционерного капитала; разовые выплаты из сберегательных фондов; льготная продажа акций и облигаций своим работникам; разовые выплаты по итогам года; выплата дивидендов по акциям [34. С.123].
Социально-натуральные стимулы: выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием; покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника); строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.; льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания; выделение льготных кредитов; предоставление отсрочки платежей на определенный период.
Социальные стимулы: бесплатное пользование дошкольными учреждениями; бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; кредитование бесплатного получения образования; оплата транспортных расходов; бесплатное пользование спортивными сооружениями; досрочный выход на пенсию за счет предприятия; повышение квалификации за счет предприятия; материальные гарантии по безработице; покупка для работников жилья; снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья; скидка на покупку товаров; выделение беспроцентных кредитов [34. С.123].
Таким образом, системное рассмотрение трудовой мотивации персонала предполагает описание этого явления как системы. Система мотивации представляет собой целостную и взаимосвязанную совокупность элементов, способствующих достижению целей организации посредством воздействия на работников организации через корректировку мотивов их поведения и предложение стимулов, способствующих удовлетворению личных потребностей. Учитывая дихотомический характер мотивации, систему мотивации персонала необходимо рассматривать с точки зрения двух аспектов: личностно-ориентированного и функционального (управленческого). Личностно-ориентированный аспект позволяет выявить и описать систему мотивации персонала с точки зрения отдельного индивида, выявить закономерности и процессы, характерные для формирования его трудового поведения. Функциональный аспект отражает возможные внешние воздействия для формирования у индивида того или иного трудового поведения.
При этом система мотивации персонала состоит из следующих трех подсистем: материальная мотивация; нематериальная мотивация, персональная ответственность и контроль.
2. Управление системой мотивации персонала в современной организации
2.1 Этапы управления системой мотивации персонала
Под управлением системой мотивации персонала предприятия необходимо понимать направления и принципы воздействия на элементы системы мотивации посредством механизмов управления с целью приведения их в желаемое для управляющей системы состояние, и, через это, достижение целей функционирования системы мотивации (достижение необходимого типа отношения к труду) и предприятия в целом.
На рисунке Г.1 приложения Г представлена система управления мотивации персонала предприятия.
Управление системой мотивации персонала предполагает наличие в рамках системы управления целостной управляющей системы, характеризующейся рядом особенностей:
1) Главной целью существования управляющей системы является реккурентная реализация функции управления системой мотивации; фактически - это достижение целей мотивации персонала предприятия (формирования необходимого типа отношения к труду) [56. С.12].
2) Управляющие воздействия осуществляются посредством методов управления. На сегодняшний день известно достаточно много методов управления, большинство из которых, согласно различным методам, лежащим в их основе, можно классифицировать, как экономические, социальные, психологические, административные механизмы управления. По своей сути, механизмы управления системой мотивации являются общими для управления компанией в целом. Отличительная особенность механизмов управления системой мотивации от других механизмов управления заключается в целях, которые преследуют данные механизмы. Однако общая оценка результативности управления не может быть осуществлена путем простого сопоставления степени достижения целей с эталоном, необходимо также учитывать согласованность общих целей организации с целями системы мотивации, а также взаимную возможность достижения целей различных подсистем предприятия.
Следуя концепции человеческого фактора в производстве и человеческого капитала, необходимо отметить, что, в условиях современной экономики, лишь ориентация на ценностный тип отношения к труду позволит существенно улучшить результаты труда, увеличить его производительность, повысить качество производимой продукции [56. С.12].
Зачастую, реальное положение дел на российских предприятиях не позволяет достичь нужного отношения к труду со стороны его работников; это связано со многими причинами, среди которых можно назвать: неравенство в распределении доходов работников; отсутствие сильной корпоративной культуры; противоречия в предлагаемых стимулах; недоверие между собственниками компании, менеджерами и рядовыми работниками; ориентация менеджеров среднего звена на стратегию "первоначального накопления капитала" [53].
Важным моментом в управлении организации является изучение структуры мотивации персонала компании. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала реализуется через изучение структуры мотивации персонала компании, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования. Система мотивации строится в строгом соответствии со стратегией развития компании, видением руководства компании стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом компании. При этом она строго дифференцируется по уровням персонала, на который она направлена и отличается гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию.
Поскольку формирование системы мотивации и стимулирования персонала направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала компании, создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом, как и другие процессы в управлении персоналом она требует четкой регламентации деятельности [53].
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.
Первый этап: диагностика мотивационной среды компании (системы стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:
1) Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.
2) Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).
3) Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается [1].
На этом этапе необходимо учитывать принципы стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатов их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников.
Второй этап разработки системы мотивации - это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. Необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации [1].
Также можно также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.
На этом этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е., применять не только материальное, но и моральные средства стимулирования:
1) Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и "Досках почета", почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.
2) Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия [15.С. 20].
3) Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.
Третий этап разработки системы мотивации - это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании.
Формирование системы мотивации и стимулирования строится на следующих основных принципах:
- Системность
- Структурированность
- Организованность
- Гибкость, способность к трансформации и тиражированию
- Результативность
- Эффективность
- Последовательность
- Наличие обратной связи [40].
В процессе формирования предполагается использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных компаний аналогичного профиля деятельности.
В результате системного и комплексного подхода к формированию системы мотивации и стимулирования персонала повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля. Качественно сформированная и отлаженная система мотивации и стимулирования персонала становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности компании.
Предполагаемые этапы реализации и сроки проведения управления системой мотивации приведены в таблице Д.1 приложения Д.
2.2 Факторы управления системой мотивации
На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые необходимо дифференцировать на факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления, отражающие степень его осознания, понимания, оценки своего непосредственного трудового участия в общественном производстве (Рисунок Г.2 приложения Г) [21. С.65].
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения позитивных результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Существует также деление всех факторов мотивации в зависимости:
1) От характера, формы существования используемых стимулов (и антистимулов) на:
- факторы внешней мотивации. Они включают все те средства (блага и наказания), которые использует организация для влияния на потребности сотрудников;
- факторы внутренней мотивации. Они базируются на психологических стимулах (и антистимулах), связанных с самооценкой человека: чувством самоудовлетворенности, преодолением когнитивного диссонанса, повышением концепции (т.е. представлений о себе) и т.п. [14].
2) В зависимости от субъекта мотивации (т.е. от того, кто использует стимулы) выделяют:
- личностные факторы. В этом случае человек сам поощряет, "награждает" себя за решение той или иной, чаще всего непривлекательной, трудной или неприятной задачи с помощью внутренних или внешних стимулов: "решу задачу - попью кофе", "сдам экзамен - куплю любимый торт" и т.п. Обычно такое стимулирование используется в инструментальных целях, т.е. служит средством достижения более важных целей;
- организационные факторы. Это предполагает, что стимулы использует организация, ее руководители [14];
3) Социальные факторы. В этом случае субъектом мотивации может являться правительство, местные органы власти, руководители фондов и т.п., объявляющие премии и почетные звания (например, звание самой экологической компании страны, победителя отраслевого или другого конкурса и т.п.). [14]
На практике мотивация персонала осуществляется главным образом посредством организационных факторов внешней мотивации. Их классификации широко представлены в специальной литературе. Так, достаточно широко распространена точка зрения, делящая мотивацию в зависимости от характера используемых стимулов и соответствующих им потребностей на два вида:
- материальную (экономическую) - использующую материальные стимулы и имеющую непосредственное денежное выражение (денежный эквивалент);
- нематериальную - использующую внеэкономические стимулы, т.е. не имеющую непосредственного денежного выражения (или такое вознаграждение носит подчиненный характер - карьерная мотивация) [25. С.44].
Но для использования различных факторов в практической работе может быть применена более дифференцированная классификация факторов мотивации в зависимости от формы стимулов и антистимулов и характера их воздействия. Эта классификация включает следующие факторы мотивации:
Денежное (экономическое) вознаграждение: зарплата, премии, материальная помощь и т.п. Эти стимулы играют основополагающую роль в мотивации персонала. Они проявляются в различных формах оплаты труда, участии в прибылях и т.д. Этот фактор мотивации специально рассматривается в отдельных главах учебных пособий по управлению персоналом, посвященных оплате (компенсации) труда. Для успеха мотивы или денежные стимулы должны органично соединять интересы отдельных сотрудников со стратегическими задачами организации. Для того чтобы денежное вознаграждение обладало мотивационной силой, оно должно восприниматься работником как привлекательное, достаточное, заслуженное и справедливое. Если эти условия не обеспечиваются, то мотивационная значимость денежного вознаграждения падает [25. С.45].
Социальные льготы (трансферты). Этот вид стимулов относится к материальной мотивации и направлен в первую очередь на удовлетворение физиологических потребностей и потребностей безопасности (по классификации Маслоу). Социальные льготы выплачиваются из прибыли, и это отличает их от материального вознаграждения.
Сотрудники компании, пользующиеся социальными льготами, воспринимают их как заботу со стороны руководства компании. Это способствует улучшению морально-психологического климата, сплочению коллектива, формированию чувства преданности компании и ответственности за свой труд.
4) Организационно-административные (административно-распорядительные) меры. Они включают требования, предъявляемые организацией к поведению сотрудников, и предусматривают контроль, а также санкции в случае их невыполнения. Административно-распорядительные меры осуществляются с помощью должностных требований (инструкций), приказов, распоряжений, уставов, норм и правил поведения и других административных средств. Они призваны обеспечивать твердый организационный порядок, дисциплину и ответственность, без которых невозможно существование любой организации. С их помощью осуществляется координация труда отдельных работников, обеспечивающая выполнение общих задач.
Что же касается применения принуждения в качестве мотивации, то оно способно обеспечить лишь минимальную производительность, Достаточную для того, чтобы избежать санкций. При чрезмерном, недостаточно обоснованном его использовании часто достигается и демотивирующий эффект - развиваются мотивация скрытого увольнения (т.е. когда человек работает по минимуму только для того, чтобы избежать наказания), пассивность подчиненных, а иногда и их скрытое неповиновением. Поэтому в мотивационной работе главными факторами являются косвенные методы воздействия, опирающиеся на позитивное стимулирование. В то же время административные меры необходимы для борьбы с такими явлениями, как опоздания, прогулы, халатное отношение к своим обязанностям, воровство, пьянство и т.п. [41. С.29].
5) Статусно-временные факторы. Они включают по меньшей мере три группы стимулов:
- карьерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение статуса (разряда) в рамках одной должности и т.п. Карьерно-статусная мотивация имеет важные достоинства. Она выгодно отличается, например, от прямого денежного стимулирования, устойчивостью, длительным характером поведенческого воздействия, широким диапазоном трудовой и организационной активности (не сводится к выполнению конкретных заданий, а побуждает сотрудника к разностороннему проявлению своих организационных способностей);
- партиципационные (участия) и в том числе информационные факторы. Они прямо связаны с развитием производственной демократии и элементов самоуправления. Своевременное информирование сотрудников о жизни организации, их привлечение к принятию значимых для них решений, предоставление им автономии в работе - все это повышает организационную идентификацию, развивает чувство сопричастности к делам организации, позволяет полнее проявить себя, представить свои интересы [46].
Эффективными формами использования стимулирования с помощью автономии являются делегирование задач, полномочий и ответственности, а также управление по целям. Делегирование позволяет сотруднику максимально проявить себя, самостоятельно выполнять не только исполнительские, но и организаторско-управленческие функции;
- мотивация временем. Как уже отмечалось, время, занятое приятным занятием, - это ценный ресурс, который может служить действенным стимулом. Можно выделить следующие формы мотивации временем, используемые в современных компаниях:
а) сокращение продолжительности рабочего времени за счет более эффективного его использования: высокой производительности труда, сокращения простоев и т.п. При этом сэкономленное рабочее время может либо дополнительно оплачиваться, либо присоединяться к отпуску или учитываться в банке нерабочих дней, которые сотрудник может использовать по своему усмотрению;
б) предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или дополнительных нерабочих дней. Отпуск обычно предоставляется за утомительный труд или особые условия труда (ненормированный рабочий день, вредные условия труда и т.д.);
в) работа по гибкому графику, представляющему сотруднику право самому определять режим работы - начала, окончания и продолжительности рабочего дня. При этом общая продолжительность рабочей недели или месяца обычно сохраняется и соответствует нормативной. Для работников устанавливаются часы обязательного нахождения на рабочем месте - это необходимо для общения с другими сотрудниками и клиентами. Предоставление сотрудникам гибкого графика работы оказывает на них важное стимулирующее воздействие. Оно позволяет им рационально планировать рабочий день, избегать часы пик при поездках к месту работы и тем самым экономить время и силы. Конечно, гибкий график работы сотрудников не должен нарушать ход производственного процесса и негативно влиять на эффективность труда
г) мотивация стажем работы. Она предполагает, что оплата труда, часть социальных льгот, а также карьерный рост ставятся в зависимость от количества лет, которые сотрудник проработал на данном предприятии. Это способствует закреплению сотрудников на данном предприятии, повышает их организационную лояльность [47].
Исследования показывают, что руководители явно недооценивают мотивационные возможности времени, а часто вовсе не знают их. Поэтому использование этого фактора - важный резерв повышения мотивации сотрудников.
6) Мотивация возможностью профессионального и личностного развития, самореализации. Как уже отмечалось, связанные с этой группой мотивационных факторов потребности в развитии, творчестве и самореализации не имеют границ. Они способны порождать максимальное трудовое усердие, обеспечивать превращение труда из неприятной обязанности в ведущую жизненную потребность, средство реализации творческих способностей человека. На практике потребности профессионального и личностного развития удовлетворяются через обучение, тренинги, ротацию, повышение творческого содержания труда. Этого рода стимулы оказывают не только прямое - через удовлетворение вышеназванных потребностей, но и косвенное мотивационное воздействие, которое проявляется в том, что работники, повышающие уровень профессиональной компетентности, имеют больше шансов для карьерного роста, повышения зарплаты, занятия более сложным и интересным трудом [45. С.12].
7) Мотивация работников через содержание, условия и организацию труда. Эта группа мотивационных факторов во многом связана с предыдущей, однако акцентирует внимание на самом процессе труда и его организации. Процесс труда способен удовлетворять ряд потребностей человека: в развитии, достижении результатов, самореализации, личностной значимости и др.
8) Социально-психологические и коммуникационные факторы повышения трудовой мотивации. К ним относится в первую очередь влияние руководителя, товарищей по работе, рабочей группы (коллектива) в целом. Как свидетельствуют исследования, успех руководителя лишь на 15% определяется его профессиональными знаниями и на 85% - умением эффективно общаться, работать с людьми.
Конкретных факторов этой группы достаточно много: авторитет руководителя, влияние неформального лидера и товарищей по работе, умение руководителя эффективно использовать средства руководства: информировать - это формирует у работников чувство сопричастности к общему делу, ставить задачу, убеждать, морально поощрять, критиковать и наказывать, заражать увлеченностью и личным примером и т.д. [48].
В процессе управления персоналом наблюдается взаимосвязь управления мотивации и стимулирования труда и системы управления персоналом, и она не ограничивается только тем, что она является одной из функциональных подсистем системы управления персоналом. Так, значительная часть функции системы управления персоналом оказывают прямое или косвенное стимулирующее воздействие на работников организации. И речь идет не только о подсистемах управления мотивацией и стимулированием труда и управления социальным развитием, главное назначение которых - создание условий для удовлетворения потребностей работников организации [33. С.397].
Таким образом, чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.
На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов. Существует деление всех факторов мотивации в зависимости: от характера, формы существования используемых стимулов; в зависимости от субъекта мотивации, социальные факторы, организационно-административные (административно-распорядительные) меры; статусно-временные факторы, мотивация возможностью профессионального и личностного развития, самореализации, мотивация работников через содержание, условия и организацию труда; социально-психологические и коммуникационные факторы повышения трудовой мотивации.
3. Проблемы управления системой мотивации и пути их решения
3.1 Проблемы управления системой мотивации персонала
За рубежом вопросами формирования мотивации к труду персонала занимаются достаточно давно, о чем свидетельствуют, в первую очередь, возникновение теорий мотивации. В России управление мотивацией персонала стало активно развиваться в последние десять лет. Работу в этом направлении ведут в основном крупные предприятия, обладающие определенными ресурсами.
Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации выявились и отдельные проблемы. Весь круг проблем, которые обозначились за последние пять лет активной работы по управлению мотивацией персонала, созданию систем мотивации труда, можно свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные. В какой-то мере это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны.
1) Правовые проблемы. При формировании системы мотивации работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью и личность работника несет от этого урон [1. С.12].
В основном такого рода проблемы характерны для крупных компаний и крупных городов. Высококвалифицированный работник в этих условиях понимает, что он всегда найдет себе место работы, где ему будет комфортно. Поэтому перед работодателем встает задача создать в своей компании такие условия, чтобы удержать работника и получить при этом максимальную прибыль. При этом применяется целый комплекс мер от заработной платы, бонусов, системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат. В результате всех этих мероприятий идет поглощение личности корпорацией, усиливается тотальная власть работодателя, работник превращается в винтик организации, ставятся психологические опыты, обеспечивающие его эмоциональное подчинение. Это особенно проявляется там, где нет правовой защиты работников.
За рубежом существуют целые пакеты законов, ограничивающие в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников. Например, во Франции существует Закон об охране личного достоинства работника при найме на работу и в период действия трудового договора. По этому закону работодатель не имеет права вмешиваться в личную жизнь работника.
Аналогичный закон есть в Испании ("Статут трудящихся") [1. С.12].
В некоторых странах существует запрет на слежку через видео, аудиоаппаратуру за поведением работника в организации, запрет на нецивилизованные отношения с работниками, на оскорбления и преследования работника, терроризм в отношении работников [42. С.10].
В России противодействия различным не правовым мерам по управлению мотивацией труда работников практически нет. В Трудовом Кодексе РФ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако реального механизма по реализации указанных моментов не существует [42. С.10].
Правовые проблемы мотивации труда усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них нет никакой защиты. В России в 2000 г. от 10 до 20% предприятий прибегают к неформальному найму временных рабочих, специалистов [1. С.33].
2) Экономические проблемы. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Основными экономическими проблемами являются:
- Низкая заработная плата. Ситуация с низкой заработной платой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения, хотя проблема эта для нас не нова.
Еще в советское время появился лозунг: "как платите, так и работаем". Определенный уровень заработной платы формирует определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. При сохранении в течение длительного времени низкого уровня заработной платы формируется особый тип трудового поведения работника (работать "от начальника до начальника", "прошел день - и ладно"), а так же работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой больше платят, на остальных работах - "держатся" [40].
Низкая заработная плата отучает работать. Повышение заработной платы на какую-то величину не решает проблемы качества труда, так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение их трудовой активности [40].
Как показали социологические исследования, двух-трех кратное повышение заработное платы не ведет к каким-либо существенным изменениям в отношении к работе, так как работники рассматривают такое повышение как необходимое [40].
Работник, долгое время получавший низкую заработную плату, постепенно опускается по качеству своего труда. Оказавшись в условиях более высокой заработной платы и, чаще всего, не поднимается выше привычного уровня в работе. Выведение работника из низкой заработной платы не только экономическая, но и психологическая проблема. Здесь необходимо решить вопрос о времени и границах заработной платы низкой, средней и высокой. При этом представление об этих порогах будет различным у высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников, наемных работников и работодателей [46].
Так, опросы в разных регионах о приемлемом уровне заработной платы показал, что в основном работающие считают, что заработная плата должна быть выше существующей в 2-3 раза, реже были мнения о 4-5 кратном превышении. При этом опрошенные отметили, что это не связывается с улучшением работы, заработная плата такой должна быть [46].
- Обеспечение связи результата и оплаты труда. Последние исследования подтверждают неизменность состояния, при котором для российских работников не существует связи между результатом и оплатой труда. Так, в случае, если работник будет работать с большей отдачей, заработная плата изменится значительно у 25,7%, немного увеличится у 46,7%, не изменится - у 23,8% рядовых работников. В то время как при работе с меньшей отдачей, заработная плата значительно уменьшится у 27,6%, немного уменьшится у 39%, не изменится у 28,6% рядовых работников [46].
Таким образом, только каждый четвертый работник чувствует связь заработной платы с результатами труда. В определенной степени это обусловлено в принципе низким уровнем заработной платы в России, что не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию.
Еще Ф. Тейлор в начале прошлого века для повышения отдачи работников установил прогрессивную оплату труда: при превышении нормы выработки - оплата по повышенной тарифной ставке [40].
В настоящее время за рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами труда и повышают справедливость заработной платы, используя такие схемы: базовый оклад плюс оплату за результат. Соотношение по этим частям оплаты примерно 70: 30. В России так же приняли эту схему. Только уровень базовой (гарантированной) заработной платой составляет примерно 20 или 50%. Что явно искажает идею повышения мотивации к труду работников [46].
...Подобные документы
Сущность и принципы мотивации персонала. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ЗАО ТД "Перекресток" и анализ системы мотивации персонала. Состав и динамика финансовых результатов деятельности. Экономическая эффективность мероприятий.
дипломная работа [980,5 K], добавлен 09.07.2013Комплексная система мотивации труда, методы ее изучения. Анализ системы трудовой мотивации в ОАО "Верхнечонскнефтегаз". Динамика уровня текучести кадров. Разработка методических положений и рекомендаций по управлению системой мотивации на предприятии.
курсовая работа [284,2 K], добавлен 26.06.2012Мотивация и стимулирование персонала в организации. Основы построения системы стимулирования. Обзор основных теорий мотивации. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Методология систем мотивации персонала.
дипломная работа [112,8 K], добавлен 26.06.2003Понятие и сущность мотивации, основные мотивационные теории. Подходы к оценке мотивации персонала организации, перспективные направления повышения эффективности управления системой. Технико-экономические и финансовые показатели деятельности организации.
дипломная работа [276,8 K], добавлен 28.06.2011Сущность мотивации как специфической функции менеджмента. Основные теории мотивации. Анализ действующей системы мотивации персонала в ООО "Компания Модный Путь", исследование степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 02.10.2011Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Теоретическое исследование формирования механизма мотивации труда на предприятии. Практический анализ организационного и экономического состояния ООО "Брянсксбыт". Разработка мероприятий по совершенствованию управления системой мотивации сотрудников.
дипломная работа [114,1 K], добавлен 27.07.2011Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность.
курсовая работа [486,9 K], добавлен 08.05.2016Сущность, содержание и компоненты, основные принципы и методы мотивации. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "Весла". Краткая характеристика предприятия. Факторы и показатели системы мотивации персонала и пути ее совершенствования.
дипломная работа [307,9 K], добавлен 05.08.2013Значение мотивации персонала как основной функции управления. Содержательные и процессуальные концепции мотивации. Система мотивации как фактор повышения производительности труда персонала. Характеристика кризиса труда и качества трудовой жизни.
курсовая работа [89,9 K], добавлен 13.04.2012Системы мотивации персонала сети ресторанов "IL Патио". Характеристика деятельности организации. Анализ методов мотивации, основные мотиваторы и демотиваторы персонала. Проблемы системы мотивации ресторанной сети, пути и перспективы ее совершенствования.
курсовая работа [338,0 K], добавлен 19.01.2015Определение мотивации, ее основные виды и теории. Анализ системы управления персоналом в ООО "Фианит". Направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.
курсовая работа [918,4 K], добавлен 04.12.2014Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011Понятие и сущность мотивации как функции управления. Основные звенья механизма мотивации персонала, классификация стимулов по факторам. Анализ зарубежных моделей мотивации персонала и его удовлетворенности работой, их использование в Республике Беларусь.
курсовая работа [854,3 K], добавлен 30.11.2010Сущность и содержание мотивации персонала. Общая характеристика теорий мотивации, используемых стратегий и методов. Анализ деятельности предприятия и эффективности мотивации персонала на ЗАО "Пеплос". Направления совершенствования работы с кадрами.
курсовая работа [974,8 K], добавлен 07.06.2011Пирамида потребностей А. Маслоу. Ключевые принципы трудовой мотивации. Организационная структура и характеристика персонала ИП "Correct Way". Показатели движения персонала. Факторы мотивации персонала ИП "Correct Way". Общие принципы премирования.
презентация [4,0 M], добавлен 16.10.2013
