Проблемы управления системой мотивации персонала в современной организации
Анализ трудовой мотивации. Общая характеристика системы мотивации персонала, ее структура. Управление системой мотивации персонала в современной организации, его основные этапы и факторы. Проблемы управления системой мотивации и пути их решения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.01.2013 |
| Размер файла | 2,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- Дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Не вызывает сомнения, что возможности мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется положением на рынке и возможными ресурсами. Например, компания "АЛРОСА" или "ГАЗпром" обладают значительными ресурсами и могут позволить платить достойную заработную плату и предоставить своим работникам расширенный социальный пакет [46].
В то же время, небольшие коммерческие фирмы чаще всего стараются уйти даже от элементарного социального пакета (оплата больничных листов, оплачиваемый отпуск), закрывая всю мотивационную политику только более-менее высокой заработной платой.
Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации к труду работников, при низкой заработной плате более высоким уровнем социальной защиты.
В настоящее время в России одним из решающих факторов при выборе компании для работы является и социальный пакет. Работники проявляют большее желание работать в крупных компаниях, где помимо основных социальных льгот предоставляется и возможность стажировок и обучения за рубежом. Естественно такое возможно только в крупных или иностранных компаниях. В результате этого бюджетные организации и небольшие компании могут терять высококвалифицированных специалистов.
3. Социально-психологические проблемы. Эти проблемы связаны с влиянием социальной защиты на мотивацию, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета.
Влияние социальной защиты на мотивацию к труду. Считается, что самые элементарные потребности являются самым сильным мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты - тоже демотивирует. В российском варианте установленная государством минимальная заработная плата, которая примерно в 4 раза ниже прожиточного минимума (тоже очень минимального по цивилизованным меркам), является всеобщим демотиватором. Проблема здесь еще и в том, что такой минимум позволяет работодателю получать сверхприбыль за счет экономии на заработной плате [43].
Развитые страны сталкиваются с тем, что чрезмерная социальная защита тоже демотивирует работника. В частности, в Германии работодателей привлекает прием работников не в штат, а прием по договору. Связано это с тем, что в Германии невыгодно увольнять работника, даже если он не выполняет в полной мере своих обязанностей, так как работодатель должен выплачивать ему пособие по безработице. Сотрудники защищены как в социальном, так и в правовом плане, что их демотивирует к высокопроизводительному труду [43].
Профессиональная демотивация. Профессиональная демотивация или профессиональная деструкция - это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающееся на профессиональной деятельности, продуктивности труда, взаимодействии с коллегами.
Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Такие явления свойственны некоторым профессиям, работа по которым связана с людьми: для врачей, педагогов, работников сферы обслуживания, правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, менеджеров, предпринимателей. В частности у менеджеров (распространенной в рыночной экономике специальности) происходит сдвиг мотивации на цель, результат любой ценой, либо при недостижении цели - крайняя пассивность поведения [36. С.43].
Исследователи данной проблемы отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают личностный профиль персонала и снижают продуктивность труда [36. С.44].
Особенности российского менталитета. Еще один круг проблем мотивации труда связан с российским менталитетом. Как отмечают многие авторы, российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без четкого понимания достижения цели, необходимых ресурсов, оценки своих возможностей (действует по принципу: "ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится"). В результате возникают проблемы при разработке систем стимулирования. По сути своей системы стимулирования рациональны: достижение определенного результата - определенная оплата. При иррациональном поведении работника сложно подобрать те стимулы, которые реально приведут к необходимым результатам [36. С.45].
Для российского работника оказывается не всегда приемлемым решение проблемы управляемости и повышения мотивации к труду через усиление контроля за его поведением. Разработка контролируемых параметров - тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью [32. С.33].
4) Управленческие проблемы. Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника.
В свое время Н.А. Бердяев отмечал, что Россия - самая безгосударственная, анархическая страна, и в то же время - самая бюрократическая. В связи с этим авторитарный стиль имеет глубинную основу - средний российский человек уходит от ответственности, стремится подчиниться сильной власти. Поэтому авторитарный, административный стиль управления остается для России предпочтительным [32. С.34].
В современном обществе человек - главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции самоэксплуатации [31].
Для этого руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Такой стиль - условие преодоления бюрократических барьеров в организации, средство интеграции усилий персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому. Именно учет этого обстоятельства может обеспечить адекватное управление поведением работников.
5) Проблемы нравственного порядка. Нравственный аспект проблем мотивации труда связан с воровством на предприятиях.
Проблема воровства работников на предприятиях является не только российской. В России эту проблему связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой. Связано это с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право "добрать" то, что недоплатили, работник "берет законное". При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства [36. С.43].
Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в России в связи с формированием мотивации труда. Данные проблемы требуют решения. Чем раньше менеджеры по управлению персоналом учтут эти проблемы в своей деятельности, тем больше эффекта даст трудовая мотивация персонала. Механизм же мотивации труда таков, что проблемы будут постоянно возникать, изменяться и проявляться на новом уровне.
3.2 Пути решения проблем управления системой мотивации
Пути решения проблем управления системой мотивации способствуют улучшению результативности управления системой мотивации персонала.
Направления решения сформулированы для каждого уровня управления (индивидуального, группового и организационного) в разрезе дихотомического представления системы мотивации персонала (личностно-ориентированная и функциональная подсистемы) (Рисунок Е.1 приложения Е).
Реализация вышеуказанных мероприятий позволит достичь основной цели управления системой мотивации - формирования ценностного типа отношения к труду [29. С.15].
Для решения выявленных в ходе исследования проблем в сфере управления системой мотивации персонала (интегральный уровень), предлагаются следующие основные направления реализации мероприятий:
а) необходимо постепенно увеличивать обеспеченность ресурсами системы управления мотивацией персонала;
б) проводить гуманизацию управления системой;
в) следует создать или явным образом выделить подразделение, отвечающее за методологическое обеспечение управления системой мотивации персонала;
г) следует усиливать приоритет других элементов системы мотивации персонала, кроме материального стимулирования [29. С.17].
Для совершенствования управления личностно-ориентированной и функциональной подсистемы системы мотивации, необходимо реализовать следующие мероприятия:
а) повышение значимости нематериальных факторов мотивации (изменение норм и ценностей персонала предприятия, внедрение статусных льгот, изменение психологического климата в коллективах);
б) экономически обоснованное повышение уровня оплаты труда и социальной защиты работников, зависящего от результатов работы конкретного человека;
в) создание сильной организационной культуры на предприятии;
г) ретрансляция желаемой организационной культуры посредством различных методов;
д) донесение информации о системе мотивации до работников компании при помощи, например, выпуска специального нормативного справочника;
е) создание целостного нормативно-методического обеспечения для всех элементов функциональной подсистемы мотивации персонала [29.С. 20].
Прежде всего, успех мотивирования - это правильно выстроенная политика компании, честное и чёткое следование принятым принципам и миссии компании, а так же искренние уважение и забота о людях. В первую очередь, совершенствование системы мотивации предполагает повышение эффективности системы управления персоналом в сторону существенного повышения лояльности сотрудников.
Рассмотрим 5 основных направлений, ведущих к существенному повышению лояльности сотрудников:
1) Грамотная политика в управлении.
Грамотная политика, в первую очередь, подразумевает чёткую прозрачную и понятную структуру управления; понимание иерархии, разграничения полномочий, зон ответственности и принятия решений, что даёт сотрудникам ощущение стабильности и уверенности. Также очень важна система двухсторонней коммуникации внутри компании, которая позволяет создать атмосферу доверия, и, как следствие, ответственности за развитие бизнеса. Немаловажными инструментами политики являются возможность быть услышанным, искреннее уважение со стороны руководителя и дружеские отношения с коллегами, которые быстро сформируются, если компания предоставит любому сотруднику возможность развиваться лично и профессионально, будет замечать и ценить вклад каждого работника в общий успех компании [40].
2) Корпоративная миссия компании.
Очень важно довести до каждого сотрудника корпоративную миссию компании. Важно, чтобы каждый сотрудник знал, что он делает, как это делать, для чего и как его труд оценивается. Таким образом, соблюдая все эти условия, формируется теплая, дружеская атмосфера в коллективе, хорошее отношение к людям и соответственно здоровый психологический микроклимат в компании, что является немаловажным шагом на пути к лояльному коллективу [40].
3) Адаптация персонала.
Порою отсутствие системы адаптации в компании, либо ряда хотя бы элементарных инструментов адаптации, сводит на нет все предпринятые ранее усилия. Порядка 80 % уволившихся людей в первый год работы принимают решение об уходе из компании в первые две недели, при этом существуют следующие причины:
- Та действительность, в которую он попадает, зачастую не соответствует тому, что было сказано на собеседовании.
- Информационный вакуум, в который попадает сотрудник. Здесь имеется в виду не то, чтобы даже его неспособность, а скорее невозможность руководства предоставить ему ту необходимую информацию, которая ему нужна, либо наоборот информации бывает слишком много, что сотрудник в ней теряется [39. С.38].
Основная цель внедрения программ адаптации персонала - это снижение издержек организации, это происходит из-за того, что новый сотрудник скорее входит в должность, отсюда уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей. Также издержки снижаются благодаря сокращению уровня текучести кадров
От внедрения системы адаптации существует ряд выгод, как для компании, так и для сотрудников:
- Для сотрудников - это получение полной информации для эффективной работы; снижение уровня неопределённости и беспокойства; повышение удовлетворённости работой и развитие позитивного отношения к компании в целом и т.д.
- Для компании - это возможность планирования карьеры нового сотрудника на период 1-2 года; создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; повышение лояльности сотрудника компании к работодателю.
4) Коучинг и наставничество. Коучинг - это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека [38. С 60].
Результаты исследования "Manchester Inc." показывают, что программы коучинга обеспечили улучшение многих параметров, например, производительности труда (это подтвердили 53 % участников исследования); качества выполняемой работы (48 %); качества обслуживания клиентов (39 %) и т.д. Показатели исследования объясняют стремление всё большего числа руководителей использовать коучинг как передовой и эффективный способ управленческого консультирования [38. С 60].
Отмечая достоинства коучинга, необходимо отметить, что он имеет свои ограничения, связанные, в частности, с индивидуальными особенностями и возможностями каждого человека [4].
Введение системы коучинга на предприятии решает ряд задач, среди которых можно выделить профессиональный рост и продвижение по карьерной лестнице; межличностную коммуникацию; успешное ведение переговоров с деловыми партнерами; лидерство и построение своей команды.
5) Моральное стимулирование. Здесь, конечно же, возможности руководства ограничены лишь фантазией, здравым смыслом, а также целями и средствами компании.
К наиболее популярным вариантам нематериального стимулирования можно отнести такие, как: оплата мобильной связи, компенсация на обед, на проезд, наличие детского сада неподалёку, корпоративные вечеринки, поощрения за достижения в виде поездок за границу, подарки для детей сотрудников, тренинги, деловые игры, мини-семинары, выдача грамот, вывешивание доски почёта и т.д. [34. С.130].
Все эти меры, прежде всего, нацелены на решение главной задачи - повышения желания сотрудников с рвением относиться к работе и удержания их без повышения заработной платы.
Перед применением инструментов нематериального стимулирования очень важным является выявление потребностей сотрудников. Любая акция, даже которая на первый взгляд является самой творческой, самой нестандартной, самой "внезапной" и приятной, должна быть, в первую очередь, хорошо продумана и точно встроена в общую систему согласно сложившимся в ней потребностям и особенностям.
Нематериальное стимулирование хорошо тем, что оно не вызывает такого привыкания, как материальное, соответственно, эффект от его применения выше, чем от классических методов мотивирования. Если правильно использовать нестандартные мотивирующие акции и инструменты компании, то создастся репутация организации, в которой к людям относятся как к личностям, а не как к "серой массе". Отсюда в ответ организация получит лояльность со стороны своих сотрудников [34. С.130].
На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. А для значительного числа российских предприятий и фирм ситуация складывается в точности наоборот.
Если провести на любом среднестатистическом предприятии России анонимный опрос, где задать рабочим вопросы: "Хотите ли Вы большего признания, более квалифицированного руководства, более интересной работы, больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности, больше возможностей для развития?", то нетрудно догадаться, что ответят большинство опрошенных.
Пока в России преимущественно используется традиционная тарифная система, причём во многих случаях заработная плата не зависит ни от сложности работ, ни от квалификации работников, а моральное и материальное стимулирование зачастую уходит далеко на задний план, а то и вовсе отсутствует. Да и размеры средней заработной платы в России не на высшем уровне, к примеру, за месяц работы москвичи получают вчетверо меньше от обычной зарплаты жителя Нью-Йорка [34. С.130].
Таким образом, наряду с положительными результатами от создания систем мотивации выявились и отдельные проблемы: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие, проблемы нравственного порядка.
Для решения выявленных в ходе исследования проблем в сфере управления системой мотивации персонала (интегральный уровень), предлагаются следующие основные направления реализации мероприятий: постепенно увеличивать обеспеченность ресурсами системы управления мотивацией персонала; проводить гуманизацию управления системой; следует создать или явным образом выделить подразделение, отвечающее за методологическое обеспечение управления системой мотивации персонала; следует усиливать приоритет других элементов системы мотивации персонала, кроме материального стимулирования.
Для совершенствования управления личностно-ориентированной и функциональной подсистемы системы мотивации, необходимо реализовать следующие мероприятия: повышение значимости нематериальных факторов мотивации; экономически обоснованное повышение уровня оплаты труда и социальной защиты работников, зависящего от результатов работы конкретного человека; создание сильной организационной культуры на предприятии; ретрансляция желаемой организационной культуры посредством различных методов; донесение информации о системе мотивации до работников компании при помощи, например, выпуска специального нормативного справочника; создание целостного нормативно-методического обеспечения для всех элементов функциональной подсистемы мотивации персонала.
Заключение
Система мотивации представляет собой целостную и взаимосвязанную совокупность элементов, способствующих достижению целей организации посредством воздействия на работников организации через корректировку мотивов их поведения и предложение стимулов, способствующих удовлетворению личных потребностей. Учитывая дихотомический характер мотивации, систему мотивации персонала необходимо рассматривать с точки зрения двух аспектов: личностно-ориентированного и функционального (управленческого). Личностно-ориентированный аспект позволяет выявить и описать систему мотивации персонала с точки зрения отдельного индивида, выявить закономерности и процессы, характерные для формирования его трудового поведения. Функциональный аспект отражает возможные внешние воздействия для формирования у индивида того или иного трудового поведения.
Системное рассмотрение трудовой мотивации персонала предполагает описание этого явления как системы. Система мотивации представляет собой целостную и взаимосвязанную совокупность элементов, способствующих достижению целей организации посредством воздействия на работников организации через корректировку мотивов их поведения и предложение стимулов, способствующих удовлетворению личных потребностей. Учитывая дихотомический характер мотивации, систему мотивации персонала необходимо рассматривать с точки зрения двух аспектов: личностно-ориентированного и функционального (управленческого). Личностно-ориентированный аспект позволяет выявить и описать систему мотивации персонала с точки зрения отдельного индивида, выявить закономерности и процессы, характерные для формирования его трудового поведения. Функциональный аспект отражает возможные внешние воздействия для формирования у индивида того или иного трудового поведения.
При этом система мотивации персонала состоит из следующих трех подсистем: материальная мотивация; нематериальная мотивация, персональная ответственность и контроль.
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.
На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов. Существует деление всех факторов мотивации в зависимости: от характера, формы существования используемых стимулов; в зависимости от субъекта мотивации, социальные факторы, организационно-административные (административно-распорядительные) меры; статусно-временные факторы, мотивация возможностью профессионального и личностного развития, самореализации, мотивация работников через содержание, условия и организацию труда; социально-психологические и коммуникационные факторы повышения трудовой мотивации.
Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации выявились и отдельные проблемы: правовые проблемы, экономические проблемы, социально-психологические проблемы, управленческие проблемы, проблемы нравственного порядка.
Для решения выявленных в ходе исследования проблем в сфере управления системой мотивации персонала (интегральный уровень), предлагаются следующие основные направления реализации мероприятий: постепенно увеличивать обеспеченность ресурсами системы управления мотивацией персонала; проводить гуманизацию управления системой; следует создать или явным образом выделить подразделение, отвечающее за методологическое обеспечение управления системой мотивации персонала; следует усиливать приоритет других элементов системы мотивации персонала, кроме материального стимулирования.
Для совершенствования управления личностно-ориентированной и функциональной подсистемы системы мотивации, необходимо реализовать следующие мероприятия: повышение значимости нематериальных факторов мотивации; экономически обоснованное повышение уровня оплаты труда и социальной защиты работников, зависящего от результатов работы конкретного человека; создание сильной организационной культуры на предприятии; ретрансляция желаемой организационной культуры посредством различных методов; донесение информации о системе мотивации до работников компании при помощи, например, выпуска специального нормативного справочника; создание целостного нормативно-методического обеспечения для всех элементов функциональной подсистемы мотивации персонала.
Список использованных источников
1. Абакумова, Н.Н. Проблемы мотивации труда в России [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http // old. nsaem.ru/Science/Publications/Science_notes/Archive/. /373. pdf.
2. Адлер, Ю. Методы эффективного управления персоналом [Текст] / Ю. Адлер // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №1. - С.10-22.
3. Алиев, В. Мотивация труда сотрудников [Текст] / В. Алиев // Мотивация труда. - 2007. - №5. - С.24-36.
4. Алимова, А. Трудовая мотивация: просто о непростом [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://community. rosrabota.ru/post/4291/.
5. Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст] / Д.А. Аширов. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. - 135 с.
6. Балабанова, Г.Г. Необходимость совершенствования системы оценки результатов трудовой деятельности [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://conf. bstu.ru/conf/docs/0044/2055. doc.
7. Балашов, Ю.К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала [Текст] / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - №8. - 2007. - С.44-46.
8. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования [Текст] / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. - 2002. - №7. - С.23-41.
9. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирования персонала [Текст] / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2002. - №7. - С.52-59.
10. Басовский, Л.Е. Проблемы и задачи мотивации персонала [Текст] / Л.Е. Басовский // Менеджмент в России и за рубежом. - №11. - 2007. - С.24-26.
11. Бессикирная, Г. Мотивация труда и отношение к нему рабочих [Текст] /Г. Бессикирная // Социологический журнал. - 2007. - №11. - С.32-39.
12. Большаков, А.С. Менеджмент [Текст] / А.С. Большаков. - СПб.: Издательство "Питер", 2000. - 160 с.
13. Бычкова, А.В. Управление персоналом [Текст] / А.В. Бычкова. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.
14. Важнейшие элементы системы мотиваций [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://gendocs.ru/v10347/? download=295.
15. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала [Текст] / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2009. - №4. - С.23-34.
16. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала [Текст] / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2002. - № 2. - С.23-34.
17. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.
18. Воропаева, Т.А. Об эффективности труда персонала [Электронный ресурс] / Т.А. Воропаева. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://masters. donntu.edu.ua/publ2004/fem/fem_voropaeva. pdf.
19. Выбор условий и показателей премирования [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.jobgrade.ru /modules/Articles/article. php? storyid=653.
20. Гаффорова, Е. Повышение качества труда через систему мотивации [Текст] / Е. Гаффорова, Н. Меркушова, Миланич // Кадровик. - 2008. - № 6. - С.29-33.
21. Герчиков, В.И. Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление [Текст] / В.И. Герчиков. - М.: Экономистъ. - 2006. - 243 с.
22. Горин, Г. Возможные акценты стимулирования [Текст] / Г. Горин // Управление развитием персонала. - 2008. - №1. - С.16-25.
23. Гущина, И.Э. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда на современном этапе проведения реформ [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/72369.html.
24. Данина, Н. Обзор заработных плат, компенсаций и льгот [Текст] / Н. Данина // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №4. - С.104-108.
25. Добролюбов, Н. Система материального и нематериального стимулирования [Текст] / Н. Добролюбов // Менеджмент, маркетинг. Кадры. - 2002. - №3. - С.41-44.
26. Дорофеева, Л.И. Менеджмент. Конспект лекций [Текст] / Л.И. Дорофеева. - Издательство: Эксмо, 2007. - 92 с.
27. Драгункина, Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования [Текст] / Н.В. Драгункина, А.А. Сперанский. - Альфа-Пресс, 2006. - 192 с.
28. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
29. Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал [Текст] / Н.А. Жданкин // Управление персоналом. - 2008. - № 3. - С.12-27.
30. Ильин, Е.П. Мотивы и мотивация [Текст] / Е.П. Ильин. - СПб. - Питер, 2003. - 213 с.
31. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.kodges.ru/18327-motivacija-i-motivy.html.
32. Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Текст] /А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 5. - С.33-49.
33. Кибанов, А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий [Текст] /А. Кибанов // Кадровик. - 2008. - № 6. - С. 20-26.
34. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.
35. Клочков, А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании [Текст] / А. Клочков // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - № 12.
36. Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании [Текст] / А. Клочков // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С.43-49.
37. Клочков, К.Н. Сущность и общая характеристика понятия мотивации - [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://science. ncstu.ru/articles/econom/2008_07/62. pdf/file_download.
38. Козачева, Н.Б. Проблема и задачи мотивации [Текст] / Н.Б. Козачева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №2. - С.60-66.
39. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2002. - №1. - С.38-41.
40. Кузнецов, С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.science-education.ru/100-5092
41. Лукьяненко, А.Б. Закономерности мотивации персонала [Текст] / А.Б. Лукьяненко // Руководитель автономного учреждения. - 2010. - № 6. - С.29-33.
42. Магура, М.И. Мотивация труда и эффективность управления персоналом [Текст] / М.И. Магура // Кадровый менеджмент. - 2009. - №1. - С.6-14.
43. Магура, М.И. Управление мотивацией персонала [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.maguru.ru/articles/motivation. htm.
44. Методы стимулирования труда [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.monographies.ru/53-2120
45. Митрофанова, Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 3. - С.12-19.
46. Моргунов, Е.Б. Мотивация и результативность организации [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/206145.html.
47. Мотивация персонала [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.emcon.ru/207.html
48. Мотивация труда в условиях рыночной экономики [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.jourclub.ru/27/391.
49. Мотивы в общей системе потребностей, интересов, стимулов [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: Режим доступа: http://hr-seminars.ru/clause/clause/38343/9765/.
50. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала [Текст]. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2010. - 640 с.
51. Определение и суть мотивации [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://hr-seminars.ru/clause/clause/36284/9655/.
52. Основные источники мотивации [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://hr-seminars.ru/clause/clause/36282/9655/.
53. Проект по формированию системы мотивации и стимулирования персонала [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://mbschool.ru/consult/products. php? id=6013.
54. Прошкин, Б. О прямой мотивации труда [Электронный ресурс] / Б.О. Прошкин. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.rusconsult.ru.
55. Сальников, Н. Мотивация как стержень эффективности [Текст] / Н. Сальников // Управление человеческим потенциалом. - 2005. - №4. - С.4-9.
56. Самоукина, Н. Мотивация персонала / Н. Самоукина // Управление персоналом. - 2004. - №7, 2004. - С.12-29.
57. Старцева, В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента [Текст] / В.Н. Старцева // Вестник Нижегородского университета им.Н.И. Лобачевского. - 2008. - № 1 (9). - C.92-97.
58. Структура системы мотивации [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.m-bo.ru/artifull. php? ELEMENT_ID=240.
59. Ушакова, М. Стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст] / М. Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 6. - С.29-33.
60. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: "ГроссМедиа", 2008. - 150 с.
Приложения
Приложение А
Рисунок А.1 - Структура системы мотивации персонала предприятия [34. С.118]
Рисунок А.2 - Личностно-ориентированная подсистема системы трудовой мотивации
Приложение Б
Рисунок Б.1 - Система мотивации персонала организации с функциональной точки зрения
Приложение В
Таблица В.1 - Составляющие, методы и цели мотивации [34. С.121]
Приложение Г
Рисунок Г.1 - Управление системой мотивации персонала предприятия [56. С.12]
Рисунок Г.2 - Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда
Приложение Д
Таблица Д.1 - Предполагаемые этапы реализации и сроки проведения управления системой мотивации [53]
|
№ п/п |
Этапы реализации |
Содержание работ/ результаты |
|
|
1. Формализация стратегии управления персоналом в области мотивации персонала. |
- анализ стратегии управления персоналом компании - описание стратегии управления персоналом в области мотивации персонала - подготовка предложений по коррекции положений стратегии управления персоналом, касающихся мотивации персонала |
||
|
2. Диагностика структуры мотивов персонала компании |
- анализ структуры персонала. Выделение уровней управления и категорий персонала - диагностика структуры мотивов каждой из категорий персонала - описание структуры мотивов персонала |
||
|
3. Разработка модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
- анализ существующей модели системы мотивации персонала - формирование модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
||
|
4. Проектирование и регламентация процедур мотивации и стимулирования персонала |
- проектирование бизнес-схем процессов - формирование матриц ответственности по бизнес-процессам - разработка регламентирующей документации (шаблоны документов) - разработка регламентов (подробное пошаговое описание действий по бизнес-процессам) |
||
|
5. Внедрение процедур мотивации и стимулирования персонала |
- разработка программы внедрения - формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период внедрения процедур - оценка эффективности внедрения |
||
|
6. Обучение специалистов компании управлению реализацией процедур |
- разработка программы обучения - проведение консультационного семинара-обсуждения по проведению процедур системы мотивации и стимулирования персонала для топ-менеджмента компании - оценка результатов обучения |
Приложение Е
Рисунок Е.1 - Мероприятия, направленные на повышения результативности управления системой мотивации персонала [29. С.15]
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сущность и принципы мотивации персонала. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ЗАО ТД "Перекресток" и анализ системы мотивации персонала. Состав и динамика финансовых результатов деятельности. Экономическая эффективность мероприятий.
дипломная работа [980,5 K], добавлен 09.07.2013Комплексная система мотивации труда, методы ее изучения. Анализ системы трудовой мотивации в ОАО "Верхнечонскнефтегаз". Динамика уровня текучести кадров. Разработка методических положений и рекомендаций по управлению системой мотивации на предприятии.
курсовая работа [284,2 K], добавлен 26.06.2012Мотивация и стимулирование персонала в организации. Основы построения системы стимулирования. Обзор основных теорий мотивации. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Методология систем мотивации персонала.
дипломная работа [112,8 K], добавлен 26.06.2003Понятие и сущность мотивации, основные мотивационные теории. Подходы к оценке мотивации персонала организации, перспективные направления повышения эффективности управления системой. Технико-экономические и финансовые показатели деятельности организации.
дипломная работа [276,8 K], добавлен 28.06.2011Сущность мотивации как специфической функции менеджмента. Основные теории мотивации. Анализ действующей системы мотивации персонала в ООО "Компания Модный Путь", исследование степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 02.10.2011Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Теоретическое исследование формирования механизма мотивации труда на предприятии. Практический анализ организационного и экономического состояния ООО "Брянсксбыт". Разработка мероприятий по совершенствованию управления системой мотивации сотрудников.
дипломная работа [114,1 K], добавлен 27.07.2011Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность.
курсовая работа [486,9 K], добавлен 08.05.2016Сущность, содержание и компоненты, основные принципы и методы мотивации. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "Весла". Краткая характеристика предприятия. Факторы и показатели системы мотивации персонала и пути ее совершенствования.
дипломная работа [307,9 K], добавлен 05.08.2013Значение мотивации персонала как основной функции управления. Содержательные и процессуальные концепции мотивации. Система мотивации как фактор повышения производительности труда персонала. Характеристика кризиса труда и качества трудовой жизни.
курсовая работа [89,9 K], добавлен 13.04.2012Системы мотивации персонала сети ресторанов "IL Патио". Характеристика деятельности организации. Анализ методов мотивации, основные мотиваторы и демотиваторы персонала. Проблемы системы мотивации ресторанной сети, пути и перспективы ее совершенствования.
курсовая работа [338,0 K], добавлен 19.01.2015Определение мотивации, ее основные виды и теории. Анализ системы управления персоналом в ООО "Фианит". Направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.
курсовая работа [918,4 K], добавлен 04.12.2014Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011Понятие и сущность мотивации как функции управления. Основные звенья механизма мотивации персонала, классификация стимулов по факторам. Анализ зарубежных моделей мотивации персонала и его удовлетворенности работой, их использование в Республике Беларусь.
курсовая работа [854,3 K], добавлен 30.11.2010Сущность и содержание мотивации персонала. Общая характеристика теорий мотивации, используемых стратегий и методов. Анализ деятельности предприятия и эффективности мотивации персонала на ЗАО "Пеплос". Направления совершенствования работы с кадрами.
курсовая работа [974,8 K], добавлен 07.06.2011Пирамида потребностей А. Маслоу. Ключевые принципы трудовой мотивации. Организационная структура и характеристика персонала ИП "Correct Way". Показатели движения персонала. Факторы мотивации персонала ИП "Correct Way". Общие принципы премирования.
презентация [4,0 M], добавлен 16.10.2013
