Планування підвищення продуктивності праці на ЗАТ "Оболонь"

3826

+775

Прийнято за рік, чол.

52

72

+20

Вибуло за рік - усього, чол.

34

46

+12

в т.ч.: - за власним бажанням

29

32

+3

- за порушенням трудової дисципліни

5

12

+7

- з інших причин

-

2

+2

Коеф. обороту по прийому

0,017

0,020

-

Коеф. обороту по вибуттю

0,011

0,012

-

Коефіцієнт плинності кадрів

0,011

0,012

-

На ЗАТ «Оболонь», як свідчать дані таблиці, плинність кадрів наближається до нуля. Це підтверджує, що підприємство створило для власних працівників наближені до ідеальних умови праці та відпочинку. Особливо на ці показники позитивно вплинув високий рівень оплати праці.

Ефективність використання трудових ресурсів безпосередньо залежить від використання робочого часу. Тому розглянемо баланс робочого часу на ЗАТ «Оболонь», який наведено в таблиці

Таблиця 2.17. Баланс робочого часу на одного ПВП на ЗАТ «Оболонь» за 2007-2008рр.

Найменування показників	2007 рік	2008 рік	Абсолютне відхилення, +/-
Календарний фонд часу, дн.	365	366	+1
Неробочі дні - усього	114	115	+1
в т.ч.: святкові	9	10	+1
вихідні	105	105	0
Максимально можливий фонд,дн.	251	250	-1
Невикористаний час - усього, дн.	30,96	30,18	-0,78
в т.ч. Основні та додаткові відпустки	22,8	21,8	-1
Хвороба	6,96	6,94	-0,02
Неявки з дозволу закону, учбові дні	0,8	0,95	+0,15
Відпустки з дозволу адміністрації	0,4	0,49	+0,09
Корисний фонд робочого часу в днях	220,04	219,82	-0,22
Корисний фонд робочого часу в год.: план	1760,32	1758,56	-1,76
факт	1744,92	1732,18	-12,74
Середня тривалість робочого дня,год.	7,93	7,88	-0,05

Отже, баланс робочого часу на ЗАТ «Оболонь» свідчить, що на підприємстві повністю відсутні внутрішньо-змінні втрати часу. Значну питому вагу в числі невикористаного часу складають основні та додаткові відпустки. На одного працюючого ПВП за 2007 р. не відпрацьовано 15,4 год., а за 2008р. - 26,38 год. Як наслідок нераціональної організації праці на підприємстві середня тривалість робочого дня у порівнянні з 2007 роком зменшилась на 0,05 годин і все більше не наближається до оптимальної.

Таблиця 2.18. Розподілу чисельності робітників за видами економічної діяльності за 2007-2008 рік

Назва виду економічної діяльності	Середньооблікова кількість робітників, осіб	Питома вага середньооблікової кількості робітників, %
	2007	2008	2007	2008
Виробництво пива	1254	1622	56,8	58,9
Виробництво слабоалкогольних напоїв	46	50	2,1	1,8
Виробництво безалкогольних напоїв	166	185	7,5	6,7
Виробництво мінеральної води	71	83	3,2	3
Інше	671	815	30,4	29,6
Всього:	2207	2754	100	100

Як видно з таблиці, найбільше робітників залучено на виготовлення пива. Більш ніж кожний другий робітник працює на виготовлення саме цієї продукції. Структура розподілу робітників за період 2007-2008рр. суттєво не змінилась. Можна відмітити лише незначне падіння чисельності робітників на всіх інших видах діяльності, на користь виробництва пива. Хоча дане падіння не є суттєвим і складає близько 1-2%. Також слід відмітити ріст чисельності робітників на всіх видах діяльності підприємства.

Рис. 2.3. Склад працівників ЗАТ "Оболонь" за статтю у 2007-2008рр.

Як видно з рисунку 3.3. основу персоналу заводу складають чоловіки. Їх частка складає близько 70% і за період 2007-2008 років збільшилась ще на 2%. Відповідно, зменшилась частка жінок на ЗАТ «Оболонь». Дане співвідношення перш за все обумовлене специфікою технології виготовлення продукції компанії та умовами праці.

Рис. 2.4. Склад працівників ЗАТ "Оболонь" за віковими групами у 2007-2008рр.

На заводі ЗАТ «Оболонь» збільшилась частка працівників у працездатному віці, а саме у перших двох вікових групах помітна тенденція до збільшення чисельності персоналу - в цілому на 9% за рік. Основу персоналу складає молода висококваліфікована команда. Тобто, на підприємстві створено сприятливі умови для праці молодих робітників, розроблені програми заохочення нової робочої сили. Це не є несподіванкою, оскільки сучасна молодь оптимістично ставиться до працевлаштування в поза державному секторі економіки, від чого “страждають” підприємства державної форми власності. Відомим є також той факт, що у різних комерційних структурах молодь почуває себе краще, ніж старші вікові групи населення.



Рис. 2.5. Працівники ЗАТ «Оболонь», які мають групу інвалідності.

Відповідно до законодавчих норм, близько 5% від загальної кількості працюючих в ЗАТ «Оболонь» складають люди з обмеженими можливостями. ЗАТ «Оболонь» забезпечує роботою велику кількість людей, що мають групу інвалідності, котрих у 2008 році працювало 153 людини. Із них 122 чоловіки працюють в дирекції маркетингу, а 31 - в інших структурних підрозділах. Також слід зазначити, що 90 з них - чоловіки, а 63 - жінки.

Таблиця 2.19. Навчальні заходи ЗАТ «Оболонь» за 2007-2008рр.

У ЗАТ «Оболонь» проводиться постійна професійна підготовка, підвищення кваліфікації та навчання всього персоналу. Для цього проводяться оцінка компетентності персоналу, підготовка та навчання, тренінги, інструктажі тощо.

Кожен працівник компанії «Оболонь» має можливість отримати додаткову професійну освіту, підвищити кваліфікацію відповідно до програми розвитку і навчання персоналу

Політика підприємства спрямована не тільки на утримання лідируючої позиції на ринку пива та безалкогольних напоїв, але й на пріоритет життя і здоров'я людей, які виробляють цю продукцію.

З метою зниження професійних ризиків виробництва та покращання умов праці на ЗАТ «Оболонь» впроваджена і сертифікована система управління безпекою та гігієною праці ДСТУ-ПОНБА3180012006.

У всіх структурних підрозділах розроблені реєстри ідентифікації небезпек і оцінки ризиків, які стосуються не тільки персоналу заводу, але й людей, що знаходяться на території підприємства.

Відповідно до реєстрів ризиків для досягнення встановлених цілей затверджені превентивні заходи зниження ризиків до допустимого рівня, виконання яких знаходиться на постійному контролі вищого керівництва.

Крім того, на підприємстві діє Колективний договір, де в окремому розділі розміщені заходи з питань охорони праці, які плануються на 3 роки. Для здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці на заводі в колективах кожного структурного підрозділу обираються уповноважені з питань охорони праці.

Для підтримання в робочому стані системи управління безпекою та гігієною праці на підприємстві з 18 жовтня 2007 року проводиться моніторинг безпеки та гігієни праці.

Моніторинг безпеки та гігієни праці - це систематичне і постійне відслідковування відповідності нормативним документам стану охорони праці під час будь-якого виробничого процесу на кожному робочому місці, на всіх рівнях - від робітника до генерального директора заводу.

За порушення вимог охорони праці працівники позбавляються премії згідно внутрішніх нормативних стандартів, що діють на підприємстві.

Програма моніторингу має три рівні і охоплює 30 цехів, 5 відділів та 4 склади (2,5 тис. працівників).

Проведення моніторингу дозволяє не тільки запобігати нещасним випадкам та професійним захворюванням, аваріям на виробництві, але й підвищити ефективність прогнозування та оперативність у вирішенні проблем безпеки виробництва.

Служба охорони праці підприємства здійснює організаційно-методичне керівництво та координацію діяльності всіх структурних підрозділів щодо створення здорових і безпечних умов праці на виробництві, контроль за виконанням керівниками і фахівцями відділів, цехів і дільниць своїх посадових обов'язків з питань охорони праці.

Таблиця 2.20. Показники результативності у сфері охорони праці

За період 2008 року виконано комплексних інженерно-технічних та організаційних заходів на суму 1216184 грн., проведено атестацію 190 робочих місць, на що витрачено 156200 грн. Проведено навчання та перевірку знань у 2754 працівників.

Службою охорони праці за результатами перевірок запропоновано до виконання керівникам структурних підрозділів 97 заходів з метою підвищення рівня безпеки та гігієни праці на виробництві. Проведено обстеження нових ліній розливу, виробничих цехів щодо відповідності нормативно-правовим актам з охорони праці. Внесено 28 пропозицій щодо поліпшення умов та безпеки праці.

2.4 Аналіз рівня продуктивності праці на ЗАТ «Оболонь»

продуктивність праця персонал робітник

Вплив продуктивності праці на економічне зростання підтверджується багаторічним досвідом країн з високорозвиненою ринковою економікою на первісних етапах виходу до постіндустріального суспільства. За оцінками фахівців внесок продуктивності праці в економічне зростання складав у той час від 70 до 100%. У ході подальшого постіндустріального розвитку значення цього фактора трохи зменшилося, залишаючись, проте, домінуючим. Так, у 80-і роки внесок продуктивності праці у економічне зростання Німеччини склав 100%, у Японії - 86%, і тільки у США - 34%, оскільки в цей період у країні більш важливу роль уже почало грати збільшення чисельності зайнятих. [55, с. 46]

В Україні за роки реформування продуктивність праці різко знизилась, особливо у промисловості. Науковий і практичний інтерес представляє визначення границь впливу на зниження продуктивності праці ринкових перетворень, що визначили масове вивільнення, безробіття, хронічне недовантаження робочих місць, зниження заробітної плати.

Таблиця 2.21. Показник продуктивності праці

Показник	2004	2005	2006	2007	2008
Продуктивність праці, тис. грн.	146643,7	160611,4	204723,1	263779,3	336114,2

Обсяг виробництва (у фактичних цінах) за п'ять років у промисловості України зріс на 229%. За цей же період середньорічна чисельність персоналу скоротилася більш ніж на 10% (з 9581,7 тис. чол. у 2004 році до 8969,4 тис. чол. у 2008 році).

Таблиця 2.22. Показник приросту продуктивності праці

Показник	2005	2006	2007	2008
Приріст продуктивності праці до попереднього року, %	9,52	27,46	28,85	27,42

Аналіз динаміки продуктивності праці у промисловості, як ведучої галузі економіки України показує, що в порівнянні з 1991 роком продуктивність щорічно знижувалася, і найбільш низького рівня досягла у 1995 - 1996 роках відповідно 59 і 60%. У останні роки намітився незначний підйом. Але, як правило, це досягнення окремих великих підприємств і галузей. Метою аналізу продуктивності праці є оцінка рівня і динаміки планових і фактичних показників, виконання плану з виробітку на одного працюючого і на одного робітника, а також визначення зміни виробітку порівняно з попереднім періодом, установлення частки приросту випущеної продукції у результаті підвищення продуктивності праці тощо.

Незважаючи на різні підходи вимірювання продуктивності праці, основою кожного з них є те, що продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці. Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники продуктивності праці - виробіток і трудомісткість.

Виробіток -- це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до величини робочого часу, затраченого на його виробництво:

(2.1)

де В -- виробіток; Q -- обсяг виробленої продукції; Т -- затрати робочого часу.

У промисловості виробіток розраховується як відношення обсягу продукції, що виготовляються, до середньоспискової чисельності промислово-виробничого персоналу за той самий період часу:

, (2.2)

де В -- виробіток; Q -- обсяг виробленої продукції; Ч -- чисельність працюючих.

Обернений показник виробітку - це трудомісткість. Вона характеризує витрати робочого часу чи кількості персоналу на виготовлення одиниці продукції. Показник застосовується для оцінки рівня продуктивності праці, а також в процесі планування чисельності персоналу, який має бути залучений до роботи в умовах розширення виробництва, для виготовлення термінових замовлень, здійсненні ремонтних робіт тощо.

Для аналізу продуктивності праці показник трудомісткості використовувати не будемо. Розрахуємо його лише раз, адже використовувати для аналізу і виробіток, і трудомісткість немає економічної доцільності.

Для початку визначимо загальний виробіток та трудоміскість у натуральних одиницях.

Таблиця 2.23. Загальний виробіток у натуральних одиницях

Показник	2007	2008	Приріст
			Абс.	Відн.
Обсяг виробництва, тис. дал.	144000	147400	3400	2,36
Чисельність персоналу, чол.	3051	3826	775	25,40
Виробіток, тис. дал/чол.	47,20	38,53	-8,67	-18,37
Трудомісткість, чол./тис. дал.	0,02	0,03	0,01	22,51
Трудомісткість, людино-години/тис. дал.	35,71	43,48	8	21,74

Як видно з таблиці, за період 2007-2008рр. продуктивність праці на ЗАТ «Оболонь» впала 18%. Причиною даного падіння, є різна динаміка приросту показників обсягу виробництва та чисельності персоналу. За даний період обсяг виріс лише на 2%, у той час як чисельність на понад ніж 25%. Для більш детального аналізу розрахуємо продуктивність праці за чисельністю промислово-виробничого персоналу.

Таблиця 2.24. Продуктивність праці за чисельністю промислово-виробничого персоналу

Показник	2007	2008	Приріст
			Абс.	Відн.
Обсяг виробництва, тис. дал.	144000	147400	3400	2,36
Обсяг виробництва в порівняних цінах, тис. грн.	1662676	1946528	283852	17,07
Чисельність ПВП, чол.	2966	3742	776	26,16
Виробіток, тис. грн./чол.	56057,86	52018,39	-4039,47	-7,21
Виробіток, тис. дал/чол.	48,55	39,39	-9,16	-18,87

Виробіток за промислово-виробничим персоналом - це показник, який більш точно характеризує продуктивність на підприємстві. Адже, до ПВП належать саме ті робітники, які займаються промислово-виробничою діяльністю. Томі саме цю чисельність в основному обирають для визначення рівня продуктивності праці. Також, слід відмітити динаміку виробітку у вартісних одиницях. Зниження виробітку відбулося на 7%, що значно менше ніж динаміка виробітку у натуральних.

Таблиця 2.25. Продуктивність праці за чисельністю робітників

Показник	2007	2008	Приріст
			Абс.	Відн.
Обсяг виробництва, тис. дал.	144000	147400	3400	2,36
Чисельність робітників, чол.	2207	2754	547	24,78
Виробіток, тис. дал/чол.	65,25	53,52	-11,72	-17,97

Виробіток робітників є вищою ніж виробіток ПВП. Дане підвищення не є суттєвим - лише близько 1%. Це зумовлене, перш за все, тим, що обрано не всю чисельність промислово-виробничого персоналу, а лише робітників підприємства. Для більш детального аналізу, розглянемо рівень продуктивності праці за видами діяльності.

Таблиця 2.26. Рівень продуктивності праці за видами діяльності

Назва виду економічної діяльності	Середньооблікова кількість робітників, осіб	Обсяг виробництва, тис. дал.	Виробіток, тис. дал./чол.	Приріст виробітку
				Абс.	Відн.
	2007	2008	2007	2008	2007	2008
Виробництво пива	1254	1622	109100	113300	87,00	69,85	-17,15	-19,71
Виробництво слабоалкогольних напоїв	46	50	4200	4100	91,30	82,00	-9,30	-10,19
Виробництво безалкогольних напоїв	166	185	20700	21700	124,70	117,30	-7,40	-5,94
Виробництво мінеральної води	71	83	10000	8300	140,85	100,00	-40,85	-29,00
Інше	671	815	-	-	-	-	-	-
Всього:	2207	2754	144000	147400	65,25	53,52	-11,72	-17,97

Найбільша продуктивність праці у робітників, які задіяні на виробництві безалкогольних напоїв, а найменший - у робітників виробництва пива. За період 2007-2008рр. кількість робітників на всіх видах діяльності зросла. Тобто, на підприємстві йде всебічний розвиток та збільшуються потужності виробництва. Перш за все, йдеться про виробництво пива та безалкогольних напоїв. Даний ріст хоча і відбувається, але все ж за рахунок лише екстенсивних факторів. Адже, за даний період рівень виробітку по всіх видах діяльності значно скоротився.

Таблиця 2.27. Баланс робочого часу на одного ПВП на ЗАТ «Оболонь» за 2007-2008рр.

Найменування показників	2007 рік	2008 рік
Календарний фонд часу, дн.	365	366
Неробочі дні - усього	114	115
Максимально можливий фонд,дн.	251	250
Невикористаний час - усього, дн.	30,96	30,18
Корисний фонд робочого часу в днях	220,04	219,82
Корисний фонд робочого часу в год.: план	1760,32	1758,56
факт	1744,92	1732,18
Середня тривалість робочого дня,год.	7,93	7,88
Коефіцієнт використання робочого часу	0,991	0,985

Також розрахуємо кількість продукції, виготовленої одним працюючим за одиницю робочого часу, використовуючи дані з таблиці.

Річний виробіток:

, (2.3)

де Q - кількість виготовленої продукції, Тр - витрати робочого часу в людино-роках.

Денний виробіток:

, (2.4)

де Q - кількість виготовленої продукції, Тд - витрати робочого часу в людино-днях.

Годинний виробіток:

, (2.5)

де Q - кількість виготовленої продукції, Тг - витрати робочого часу в людино-годинах.

Таблиця 2.28. Виробіток за 2007-2008рр.

Показники	2007	2008	Приріст виробітку
			Абс.	Відн.
Річний виробіток, тис. дал/людино-років	48,550	39,391	-9,160	-18,866
Денний виробіток, тис. дал/людино-днів	0,221	0,179	-0,041	-18,785
Годинний виробіток, тис. дал/людино-годин	0,028	0,023	-0,01	-18,27

Продуктивність праці за фактично відпрацьований час за 2007-2008рр. впала на 17%. Денний виробіток зменшився ще більше - майже на 19%. Це зменшення відносно годинного виробітку є результатом зменшення тривалості робочого дня з 7,93 годин до 7,88 та менш ефективного використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ще більше зменшився. Це є результатом не лише зменшення тривалості робочого дня, а й урахуванням внутрішньо змінних та цілодобових простоїв.

2.5 Аналіз факторів впливу на рівень продуктивності праці

У першому розділі мною було досліджено фактори, які впливають на рівень продуктивності праці. Було виділено з сучасних вчених-економiстiв деяких, які розділяють чинники продуктивностi працi пiдприємств на внутрiшнi та зовнiшнi. У групу перших вони включають «твердi» чинники, що складаються з виробiв, устаткування, технологiй, матерiалiв i енергiї. У другу групу - людей, органiзацiю i систему, методи роботи, стилi управлiння. При цьому найбiльш обґрунтованими i детально описаними є зовнiшнi чинники, де в першу пiдгрупу включенi економiчнi, демографiчнi i соцiальнi чинники; у другу - робоча сила, земля, енергетичнi ресурси, сировина; у третю - iнституцiйнi механiзми, полiтика i стратегiя; iнфраструктура, тощо.

Зовнiшнi чинники впливають на рiвень i динамiку продуктивностi працi за допомогою урядових рiшень i iнституцiйних чинникiв. До останнiх вiдносять чинники, пов'язанi з управлiнням, регулюванням окремих сфер, областей, економiчних, суспiльних вiдносин. Так, до iнституцiйних належать науково-технiчнi, фiнансовi, iнвестицiйнi, соцiальнi чинники i заходи з полiпшення управлiння, перетворення iнститутiв (правил, норм, положень) управлiння цими сферами, установ управлiння.

У даній класифікації цікавлять виробничі внутрішні фактори, оскільки виробничі фактори характеризують наявність і використання засобів і предметів праці, трудових та фінансових ресурсів. Вони поділяються на екстенсивні й інтенсивні. Інтенсивні фактори діють на процес отримання прибутку шляхом кількісного вимірювання: обсягу засобів і предметів праці, часу роботи обладнання, чисельності персоналу, фонду робочого часу тощо. Інтенсивні фактори діють на процес отримання фінансових результатів якісним вимірювачем, тобто підвищенням продуктивності праці, використання прогресивних видів стимулювання підвищення продуктивності праці тощо.

Серед наведених факторів, мною було вибрано 5 чинників для аналізу. Це коефіцієнт використання виробничої потужності, рівень кваліфікації робітників, коефіцієнт плинності кадрів, втрати робочого часу та зарплатомісткість продукції.

Показник використання виробничої потужності є найбільш узагальнюючим показником ефективності використання основних виробничих фондів.

Виробнича потужність підприємства - це максимально можливий випуск продукції при наявному рівні техніки, технології, організації виробництва. Ступінь використання виробничих потужностей аналізується на основі коефіцієнта використання виробничих потужностей:

, (2.6)

де Q - обсяг виробництва продукції, П - середньорічна виробнича потужність підприємства.

Таблиця 2.29. Динаміка використання виробничої потужності

Показник	2007	2008	Приріст
			Абс.	Відн.
Обсяг виробництва, тис. дал.	144000	147400	3400	2,36
Середньорічна виробнича потужність, тис. дал.	148011	149220	1209	0,82
Коеф. використання виробничих потужностей, %	97,29	98,78	1,49	1,53

Як бачимо, на підприємстві має місце зниження рівня в простої обладнанні і підвищення екстенсивної нагрузки обладнання, що являється важливим фактором поліпшення використання виробничих потужностей.

Також слід відмітити зв'язок потужності та продуктивності праці. Адже, підвищення коефіцієнту також дає резерв підвищення продуктивності праці. Це досягається за рахунок використання внутрішньовиробничих резервів.

Збільшення випуску продукції по діючому обладнанні було досягнено за рахунок підвищення якості перероблюваної сировини і матеріалів, запровадження нових технологічних процесів, модернізація обладнання і широкого використання передового досвіду колективу підприємства.

Наступним чинником, який впливає на продуктивність праці є рівень кваліфікації робітників. На підприємстві ЗАТ «Оболонь» працюють робітники шести розрядів. Для того, щоб проаналізувати рівень кваліфікації робітників мною було визначено відношення робітників 5 і 6 розрядів до інших.

Таблиця 2.30. Рівень кваліфікації працівників

Показник	2007	2008	Приріст
			Абс.	Відн.
Кількість робітників - всього, чол.	2207	2754	547	24,78
Середній розряд робітників	3,98	3,99	0,01	0,0003
Кількість робітників 5 і 6 розрядів, чол.	254	276	22	8,66
Рівень кваліфікації робітників, %	11,51	10,02	-1,49	-12,92

З таблиці видно, що за період 2007-2008 років рівень кваліфікації знизився на 13%. Адже, з 547 робітників, які прийшли на підприємство лише 22 мають 5 і 6 розряд.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка". При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

Також слід проаналізувати коефіцієнт плинності кадрів на підприємстві. Він розраховується як відношення кількості звільнених працівників за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності працівників.

Таблиця 2.31. Динаміка плинності кадрів

Показник	2007	2008	Приріст
			Абс.	Відн.
Середньоспискова чисельність працівників, чол.	3051	3826	3400	2,36
Кількість звільнених працівників за власним бажанням, чол.	29	32	1209	0,82
Кількість звільнених працівників за порушення трудової дисципліни, чол.	5	12	1,49	1,53
Коефіцієнт плинності кадрів, чол.	0,011	0,012	0,001	9,09

Оскільки, підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, зацікавлене в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань заходів щодо обмеження числа небажаних звільнень. Тому, плинність персоналу спричинює чимало економічних втрат, серед яких можна виділити прямі втрати, викликані неукомплектованістю робочих місць виконавцями.

Крім того, як правило, продуктивність праці працівників, що мають намір покинути підприємство, знижується у зв'язку зі зміною їх ціннісних орієнтацій. Продуктивність праці в групі працівників, що недавно прийшли на підприємство, також нижча, ніж у середньому по підприємству, через тимчасову непристосованість до нової робочої ситуації й у зв'язку з проблемами соціальної адаптації.

Тому, плинність кадрів є важливим та немалозначним чинником, що впливає на продуктивність праці. За період 2007-2008рр. плинність кадрів зросла, хоча дане підвищення не є суттєвим. У 2007 році плинність кадрів склала 1,1% і за рік змінилась лише до 1,2%.

Наступним фактором є втрати робочого часу на підприємстві.

Таблиця 2.32. Баланс робочого часу на одного ПВП на ЗАТ «Оболонь» за 2007-2008рр.

Найменування показників	2007 рік	2008 рік	Абсолютне відхилення, +/-
Календарний фонд часу, дн.	365	366	+1
Неробочі дні - усього	114	115	+1
в т.ч.: святкові	9	10	+1
вихідні	105	105	0
Максимально можливий фонд,дн.	251	250	-1
Невикористаний час - усього, дн.	30,96	30,18	-0,78
в т.ч. Основні та додаткові відпустки	22,8	21,8	-1
Хвороба	6,96	6,94	-0,02
Неявки з дозволу закону, учбові дні	0,8	0,95	+0,15
Відпустки з дозволу адміністрації	0,4	0,49	+0,09
Корисний фонд робочого часу в днях	220,04	219,82	-0,22
Корисний фонд робочого часу в год.: план	1760,32	1758,56	-1,76
факт	1744,92	1732,18	-12,74
Середня тривалість робочого дня,год.	7,93	7,88	-0,05

Як бачимо, раціональне використання робочого часу, тобто зменшення і ліквідація цілоденних та внутрішньо-змінних простоїв - важлива умова збільшення виробництва продукції, підвищення продуктивності праці та зниження собівартості продукції без додаткових капітальних витрат.

Аналіз використання робочого часу показує, те що на підприємстві основу невикористаного часу становлять основні та додаткові відпустки, хвороби працівників, неявки з дозволу закону, учбові неявки, відпустки з дозволу адміністрації. Основну ж проблему з втратою робочого часу, я бачу в низькій середній тривалості робочого дня. Дане значення показує серйозну проблему з трудовою дисципліною на підприємстві. Що може призвести до внутрішньо-змінним простоям. За період 2007-2008 років втрати робочого часу склали 0,875% та 1,5%.

Останнім з факторів є фактор зарплатомісткості продукції підприємства.

Таблиця 2.33. Зарплатомісткість продукції підприємства

Показник	2007	2008	Приріст
			Абс.	Відн.
Фонд оплати праці, грн./чол.	209173	273905	64732	30,95
Собівартість продукції, грн.	1517668	2012422	494754	32,60
Зарплатомісткість продукції, %	13,783	13,611	-0,17	-1,25

Зарплатомісткість продукції - обернений показник до зарплатовіддачі. У 2007 році зарплатомісткість продукції становила 13,7%, тобто лише 13% частина собівартості продукції становлять витрати на заробітну плату персоналу. У 2008 році цей показник зменшився на 1,25%, що є досить негативним.

На сьогоднішній день частка фонду оплати праці в структурі собівартості продукції більшості українських підприємств становить близько 12%. В той же час, за стандартами промислово розвинених країн ця частка сягає 35%. Таким чином, в Україні склався надзвичайно низький рівень оплати праці, що свідчить про непропорційний та несправедливий розподіл багатства між різними категоріями громадян та є однією з основних причин низького рівня життя населення.

III. РОЗРОБКА ПРОЕКТУ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ЗАТ «ОБОЛОНЬ»

3.1 Впровадження заходу щодо підвищення кваліфікації робітників на ЗАТ «Оболонь»

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку підприємства є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Виконання трудових функцій на тій чи іншій посаді вимагає від працівника відповідної професії і кваліфікації. У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності - різновиди трудової діяльності. Професійні знання та практичний досвід разом формують кваліфікацію, тобто рівень професійної підготовки, необхідний для виконання трудових функцій певної складності. Слід розрізняти кваліфікацію робіт і кваліфікацію працівників. Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи. Кваліфікація працівника характеризує сукупність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати.

Також слід уточнити поняття кваліфікаційної структури. Адже, це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загальній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури визначаються якісними змінами в трудовому потенціалі підприємства (набуття вмінь, знань, навичок) і відображають передусім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили. Зазвичай кваліфікаційну структуру визначають окремо для різних категорій персоналу, оскільки їм притаманні різні кваліфікаційні ознаки.

На мою думку, саме зміна кваліфікаційної структури на ЗАТ «Оболонь» може значно покращити рівень продуктивності праці на підприємстві. Тому мною запропоновано заходи для підвищення кваліфікації робітників.

Професійний розвиток - це процес підготування співробітників до виконання нових виробничих функцій, отриманню нової посад, вирішенню нових питань. Основними напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації є:

Первинне навчання у відповідності до завдань підприємства та специфіки роботи.

Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та наявними якостями працівника.

Навчання для підвищення кваліфікації.

Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.

Навчання для засвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій.

Підготовка нових працівників - первинне професійне навчання та економічне навчання осіб, що були прийняті на підприємство та раніше не працювали. Перепідготовка організується з метою засвоєння вивільненими працівниками нових професій, якщо по своїм професіям вони вже не можуть працювати.

Слід розуміти всю специфіку даного заходу, адже, існують певні вимоги, що забезпечують ефективність процесу підвищення кваліфікації.

Перш за все, для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти цілі програми, яким чином навчання підвищить їх продуктивність і, тим самим, їхнє власне задоволення своєю роботою.

Також, керівник повинен створити клімат, що сприяє навчанню. Під цим розуміється заохочення працівників, їх активна участь у процесі навчання, підтримка з боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.

Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинен мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожному етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.

Слід теж відмітити, що персонал, який проходить перекваліфікацію. повинен відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали чи визнання успіхів з боку викладача, або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у виді безпосереднього зворотного зв'язку при правильному рішенні задач, запропонованих програмою.

На період 2007-2008 року рівень кваліфікації робітників мною був розрахований на основі відношення робітників 5 і 6 розрядів до загальної кількості робітників.

Таблиця 3.1. Рівень кваліфікації робітників

Показник	2007	2008	Приріст
			Абс.	Відн.
Кількість робітників - всього, чол.	2207	2754	547	24,78
Середній розряд робітників	3,98	3,99	0,01	0,0003
Кількість робітників 5 і 6 розрядів, чол.	254	276	22	8,66
Рівень кваліфікації робітників, %	11,51	10,02	-1,49	-12,92

З таблиці видно динаміку рівня кваліфікації працівників, що за період 2007-2008 років знизилася на 13%. Адже, з 547 робітників, які прийшли на підприємство лише 22 мають 5 і 6 розряд.

Одними із основних напрямків перепідготовки персоналу ЗАТ «Оболонь» є:

1. Перепідготовка персоналу (друга вища освіта).

2. Підвищення кваліфікації персоналу (підвищення розряду робітника).

3. Підвищення кваліфікації керівників та фахівців.

Підвищення розряду робітників підприємства до рівня 5 і 6 розрядів, так щоб загальний рівень їх кваліфікації збільшився на 1% і є метою даного заходу.

Таблиця 3.2. Зміна кваліфікації робітників

Показник	До впровадження	Після впровадження	Приріст
			Абс.	Відн.
Середній розряд робітників	3,99	4,11	0,12	3,01
Кількість робітників 5 і 6 розрядів, чол.	276	579	303	109,78
Рівень кваліфікації робітників, %	10,02	11,02	1	9,98

Для підвищення загального рівня кваліфікації робітників на 1%, слід збільшити частку робітників з 5 і 6 розрядом до 11,02%, а отже, підвищити кваліфікацію 303 робітникам. Після підвищення кваліфікації робітників, середній розряд зріс на 3%. Кількість робітників 5 і 6 розрядів зросло більш ніж вдвічі і становить 579 чоловік.

Для організації заходу, слід чітко окреслити всі витрати, які потребує він. Перш за все, розрахуємо витрати на освітні послуги.

Таблиця 3.3. Витрати на освітні послуги

Вид навчання	Кількість навчених працівників	Затрачені кошти
Підвищення кваліфікації робочих	1 працівник	152,36 грн.
	303 працівників	46165,08 грн.

З підвищенням кваліфікації зростає і заробітна плата робітників, тому також потрібно розрахувати витрати щодо її підвищення. В основі збільшення заробітної плати лежить ріст часової тарифної ставки відповідно до нового розряду робітника. Перепідготовка 303 робітників збільшить фонд заробітної плати на 218111,52 грн. Відповідно фонду заробітної плати, зростають і відрахування на соціальні заходи. Вони становлять 82,882 тис. грн.

Відповідно до розрахованої у попередньому пункті регресійної моделі, при збільшенні рівня кваліфікації робітників на 1 %, продуктивність праці в середньому зміниться на 1250 грн./чол. Отже, підвищиться і обсяг виробництва на 4782,5 тис. грн., з 1946528 тис. грн. до 1951310,5 тис. грн.

Також потрібно врахувати той факт, що значення виробітку, який є основою регресійної моделі, розраховувався за обсягом виробництва у порівняних цінах до 2005 року. Адже, використовуючи саме такий показник, можна позбавитися від викривлення показника виробітку за певний період інфляційними процесами. Тому, розраховане збільшення обсягу виробництва слід збільшити на відповідний індекс інфляції за цей період. Лише після цього, можна у подальшому порівняти витрати та доходи від запланованого заходу. Підвищення обсягу виробництва відбудеться до 1951310,5 тис. грн., якщо врахувати інфляцію за даний період, то обсяг виробництва сягне 1957527,75 тис. грн., а різниця обсягів становитиме 6217,25 тис. грн.

Також розрахуємо суму собівартості продукції, яка зросла у зв'язку з підвищення виробітку. Враховуючи собівартість 1 грн. продукції, загальна сума собівартості продукції, на який зріс обсяг, становить 4352,1 тис. грн.

Далі слід розрахувати прибуток до оподаткування, який отримаємо у зв'язку з даним заходом. Він розраховується як різниця між отриманим доходом від заходу та затратами.

П = 9194,1 - (82,882 + 5792,28 + 218,11152 + 15,86508) = 3084,96 тис. грн.

В результаті заходу по підвищенню кваліфікації робітників буде отримано прибуток у розмірі 1417,99 тис. грн. Далі слід з прибутку відрахувати податок на прибуток, який становить 25%. Рентабельність даного заходу становить 22%. Щоб повністю зкомпонувати даний захід, відобразимо всі дані у таблиці.

Таблиця 3.4. Підвищення кваліфікації робітників

	Витрати	Доходи
Підвищення кваліфікації 303 робочих	46,16508 тис. грн.
Збільшення фонду заробітної плати	218,11152 тис. грн.
Відрахування на соціальні заходи	82,882 тис. грн.
Собівартість продукції	4352,1 тис. грн.
Збільшення виробітку		6217,25 тис. грн.
Всього	4799,26 тис. грн.	6217,25 тис. грн.
Прибуток до оподаткування	1417,99 тис. грн.
Податок на прибуток	25%
Чистий прибуток	1063,49 тис. грн.
Рентабельність заходу	22%

Виходячи з результатів регресійної моделі, мною було запропоновано підвищити один з факторів впливу на рівень продуктивності праці - кваліфікацію робітників підприємства.

В ході даного заходу було підвищено кваліфікацію робітників на 1%. Це вдалось зробити завдяки навчанню 303 робітників. Витрати, які понесло підприємство складаються з витрат на підвищення кваліфікації (саме навчання), збільшення фонду оплати праці, відрахування на соціальні заходи та собівартість продукції. Вони склали 4799,26 тис. грн.

В той же час, за рахунок підвищення кваліфікації робітників на 1%, на підприємстві зріс виробіток на 1250 грн./чол. Що призвело до загального збільшення обсягу виробництва на 6217,25 тис. грн. Отже, в результаті проведеного заходу підприємство отримало 1063,49 тис. грн. чистого прибутку. Рентабельність даного заходу склала 22%.

ВИСНОВКИ

У першому розділі курсової роботи на основі проведеного аналізу літературних джерел щодо питань важливості продуктивності праці для досягнення певного економічного результату, узагальнені фактори зростання (зміни) продуктивності праці та удосконалена їх класифікація для підприємств харчування.

Було уточнено, що продуктивність праці це показник, що характеризує кількість виготовленої продукції (матеріальних або нематеріальних благ) за одиницю часу або одним робітником (витраченою праці). Саме так багато авторів визначають ефективність праці, що є помилково.

Була знайдена економічна сутність і зміст визначень “продуктивність праці”, “ефективність праці”, встановлений зв'язок між цими показниками і уточнено місце кожного в розвитку підприємства харчування. На мою думку, ефективність праці характеризується продуктивністю праці, якістю праці, складністю праці, інтенсивністю праці тощо. Тобто, можна зробити висновок, що продуктивність праці є складовою ефективності праці.

Проведено аналіз різних кваліфікацій факторів, які впливають на рівень продуктивності праці. Наведена та проаналізована найбiльш поширена комплексна схема класифiкацiї чинникiв продуктивностi праці.

Незважаючи на різні підходи, основою кожного з них є те, що продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці. Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники продуктивності праці - виробіток і трудомісткість.

У другому розділі було проаналізовано виробничо-господарську діяльність ЗАТ «Оболонь». Дані свідчать про досить тривожне становище підприємства. З одного боку за період 2006-2008рр. обсяг виробництва у натуральному виразі та виручка від реалізації продукції зростають, але у 2008 році підприємство збиткове. Прибуток від звичайної діяльності становить -437572 тис. грн. Незважаючи на збільшення основних активів підприємства, ефективність їх використання значно впала. Рентабельність підприємства становить -240 в.п. В свою чергу, рентабельність продукції є досить високою і стабільною.

У аналізі поточних витрат слід відмітити, що собівартість реалізованої продукції на кінець 2008р. становила 2012422 тис. грн., що на 32,60% більше ніж у 2007р., витрати на збут в порівнянні з 2007р. збільшилися на 179679 тис. грн., і становили 746533 тис. грн., з питомою вагою 31,70%.

Проаналізувавши ринки, на яких представлена продукція «Оболонь», слід відмітити, що на 3-х з 4-х ринків підприємство займає лідируючі місця. Хоча за період 2007-2008рр. на ринку слабоалкогольних напоїв компанія втратила перше місце за часткою на ринку, це не завадило на інших ринках не лише зберегти позиції , а й збільшити свою частку.

У третьому розділі було відмічено, що на всіх підприємствах компанії «Оболонь» працює близько 7,5 тисяч людей, а на одному лише головному заводі у Києві - більше 3800 працівників. Середньооблікова чисельність штатних працівників на ЗАТ "Оболонь" з кожним роком зростає.

Компанія «Оболонь» є одним із кращих роботодавців України. Середня заробітна плата в компанії перевищує середню в країні та у галузі, і у 2008 році склала 4,5 тис грн. Плинність кадрів на підприємстві наближається до нуля.

За період 2007-2008рр. продуктивність праці на ЗАТ «Оболонь» впала 18%. Причиною даного падіння, є різна динаміка приросту показників обсягу виробництва та чисельності персоналу. Найбільша продуктивність праці у робітників, які задіяні на виробництві безалкогольних напоїв, а найменший - у робітників виробництва пива.

Продуктивність праці за фактично відпрацьований час за 2007-2008рр. впала на 17%. Денний виробіток зменшився ще більше - майже на 19%.

Серед наведених факторів, мною було вибрано 5 чинників для аналізу. Це коефіцієнт використання виробничої потужності, рівень кваліфікації робітників, коефіцієнт плинності кадрів, втрати робочого часу та зарплатомісткість продукції.

На підприємстві має місце зниження рівня в простої обладнанні і підвищення екстенсивної нагрузки обладнання, що являється важливим фактором поліпшення використання виробничих потужностей. Також слід відмітити, що за період 2007-2008 років рівень кваліфікації знизився на 13%. Адже, з 547 робітників, які прийшли на підприємство лише 22 мають 5 і 6 розряд.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2004. - 80 с.

Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, Изд. 2-е, Т. 4. -- М.: Госполитиздат, 1...