Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:

1. Резюме.

2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).

3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими "приложениями", о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а, следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию - вопросам.

Содержание анкеты

1) общая информация

2) информация о перспективах работы в компании

3) информация об образовании

4) информация об опыте работы

5) информация о профессиональных навыках

6) информация о здоровье

7) информация о увлечениях

Таким образом, мы выяснили, что анкета является самым простым и самым актуальным способом отобрать и подобрать персонал.

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в ЗАО "Роспан Интернешнл" были предложены следующие меры:

1. Проверка рекомендаций.

2. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

3. Использование методики "матрица соответствия".

Опишем более подробно содержание данных рекомендаций.

Как было отмечено в предыдущем параграфе, в процессе отбора персонала в ЗАО "Роспан Интернешнл" практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Считаю, что целесообразно ввести дополнительно практику проверки подобных рекомендаций.

Рекомендую менеджерам по персоналу ЗАО "Роспан Интернешнл" организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных лиц по уровням.

Так, например, при подборе работника менеджер по персоналу связывается по прошлому месту работы со своим коллегой с просьбой кратко описать положительные и отрицательные качества бывшего работника. Кроме того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата. При подборе материально ответственных лиц и руководителей среднего звена это же делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя.

Так, получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

Второй раздел рекомендаций - это введение в практику отбора персонала психологического тестирования с точки зрения безопасности компании.

Как было отмечено, в ЗАО "Роспан Интернешнл" практикуется система психологического профессионального отбора. Однако, кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. Считаю целесообразным применять их в практике отбора персонала в ЗАО "Роспан Интернешнл" тогда, когда нужно: определить зависимость от наркотиков и алкоголя; выявить пристрастие к азартным играм; выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.

Наконец, предлагаю ввести в практику отбора персонала в ЗАО "Роспан Интернешнл" использование матрицы соответствия.

При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме.

Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все должности согласно штатному расписанию, а в верхней строке - применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора.

Пример формы матрицы соответствия представлен в виде таблицы в приложении 3 (разработано самостоятельно).

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести "инвентаризацию" методов "фильтрации" кандидатов и расписать взаимодействие отдела кадров ЗАО "Роспан Интернешнл" и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры. Кроме того, в рамках одного метода, например, анкетирования, можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты, полнота заполнения, степень подтверждения указанных сведений и т.д.

Экономическая эффективность системы подбора и отбора персонала

Изучив сложившееся в ЗАО "Роспан Интернешнл" состояние работы по управлению персоналом, считаю необходимым в целях её совершенствования выполнить следующие мероприятия:

Таблица 10 - Мероприятия по совершенствования управления персоналом

Предложенные мною мероприятия помогут сократить издержки организации по поиску новых сотрудников, их адаптацию, обучению и так далее.

Документационное сопровождение системы отбора и подбора персонала

Типизацию нормативных документов по трудовым отношениям можно осуществить и по уровню, на котором происходит разделение труда, то есть международные, федеральные, отраслевые, территориальные, корпоративные и внутрифирменные документы.

В обязанности работников служб управления персоналом входит знание этих документов, умение их применять, основывать на них собственные разработки, популяризировать их содержание, объяснять их смысл и действие работникам предприятия. Примерный состав таких документов приведен в таблице 11.

Таблица 11 - Документационное сопровождение

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Таким образом, из всего представленного в курсовой работе материала можно сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют подбор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов кадров. Ошибки в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организацией и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

8. В ЗАО "Роспан Интернешнл" люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы подбора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной деятельности ЗАО "Роспан Интернешнл". И те не менее руководству ЗАО " Роспан Интернешнл" следует уделять больше внимания мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в ещё более качественном выполнении своих обязанностей, и, самое главное, позволит повысить производительность труда персонала в целом, снизит издержки и значительно поднимет рентабельность и прибыль в своей деятельности.

В завершении хотелось бы добавить, что от уровня квалификации персонала зависит комфорт, производительность, экономический эффект работы организации в целом.

Библиографический список

1. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 2007. - 236 с.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2008. - 356 с.

3. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник. - Москва.: Экономистъ, 2009. - 670 с.

4. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 2010. - 202 с.

5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2008. - 234 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2006. - 456 с.

7. Грейсон Дж. Младший, О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2010. - 296 с.

8. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2009. - 198 с.

9. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 2008. - 223 с.

10. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2009.- №10. - 12-21 с.

11. Дуракова И.Б., О.А. Родин, С.М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. - Выпуск 3, Воронеж, 2008. - 83 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 311 с.

13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2008. - 329 с.

14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: - М.: ИНФРА-М, 2007. - 334 с.

15. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: "Знание", 2009. - 235 с.

16. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2008. - 402 с.

17. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2006. С. 6.

18. Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело,2005. 257с.

19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 270 с.

Приложение 1. Анкета

Приложение 2. Форма матрицы соответствия

Размещено на Allbest.ru