Організація роботи з кадрами. Кадрова політика

· Стиль і культура ділових взаємовідносин в даній організації;

· довгострокові цілі розвитку фірми.

Стратегічні концепції управління кадрами в промислово розвинених країнах розглядають працівників як вирішальний фактор збереження конкурентоспроможності і націлені на підготовку кадрів відповідно до мінливих вимог ринку і з урахуванням введення нових технологій. На думку багатьох зарубіжних дослідників, головними моментами в роботі з персоналом повинні стати:

1. Ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здібностей працівників у відповідності зі стратегічними цілями організації (у першу чергу для оволодіння новими технологіями);

2. Інтеграція прагнень, потреб і запитів працівників з інтересами організації.

При розробці концепцій управління персоналом проводяться різні поточні і ретроспективні дослідження. Так, у США були фундаментально проаналізовані численні публікації з питань управління кадрами. В якості головних напрямків були вибрані підхід до управління персоналом, що залежить від випадкових факторів зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку готової продукції; нові напрямки управління персоналом в багатонаціональних компаніях і діяльність персоналу, зайнятого відбором працівників, їх підготовкою, підвищенням кваліфікації та вдосконаленням оплати праці.

Дослідження показали, що стратегія управління персоналом при розробці нової продукції та нарощуванні обсягів її випуску повинна бути різною.

Методи матеріального стимулювання висококваліфікованих працівників залежать не тільки від склалися на фірмі традицій, а й від наявності об'єктивних норм і оцінок якості праці. За відсутності таких (наприклад, при стимулюванні розробників нової техніки) підвищити продуктивність праці не вдається. Різними дослідженнями виявлено, що в інтернаціональних компаніях жінки набагато швидше, ніж чоловіки, адаптуються до умов роботи в чужій країні. При згортання виробництва і тимчасовому звільненні працівників продуктивність праці осіб, які мають стійкої виробничої етикою, підвищується. Тимчасове звільнення позитивно діє й на інших працівників. При цьому виявлено, що при диференціації заробітку багато що залежить не тільки від майстерності працівника, а й від його начальника і взаємин працівника і його начальника.

Основний висновок різних досліджень проблем управління персоналом полягає в тому, що увага до кадрів і методів управління їх спільною діяльністю підвищується в умовах високоавтоматизованих технологій. Стратегічними напрямками в цій галузі стають максимальне використання технічних можливостей, гуманізація праці та всебічний розвиток ініціативи співробітників.

При цьому необхідно виходити з таких концепцій:

· соціальні інновації важливі так само, як і технологічні;

· капітал потрібно інвестувати не тільки в передову технологію, але і в підготовку і навчання кадрів;

· координація активності співробітників повинна забезпечуватися через засоби комунікації і взаєморозуміння;

· проблеми повинні вирішуватися спільними зусиллями колективу, повинен переважати кооперативний стиль роботи.

Кадрова політика на підприємствах майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах: повна довіра співробітникові і надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина і його ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу; максимальне делегування функцій управління співробітникам; розвиток мотивації працівників. У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до формування якостей у майбутніх менеджерів з кадрів, зокрема цілеспрямованості, масштабності, комунікативності, здатності аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності та обмеженості інформації та ін.

Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Організація має стійкі складові системи, які утворюють її структуру. Цілеспрямоване розвиток виробництва - це перш за все цілеспрямоване вдосконалення його організації, економічної, правової і соціальної структур.

Всі організації здійснюють горизонтальний і вертикальний поділ праці, створюючи служби, відділи, підрозділи, які являють собою структуру управління організації. Управління необхідно для координації вирішення завдань організації.

Управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для формулювання і досягнення цілей організації. У центрі сучасних концепцій управління знаходиться людина, яка розглядається як найвища цінність для фірми.

Менеджери різного рівня повинні володіти вираженими здібностями до управління, головною з яких є вміння працювати з людьми.

Управління кадрами - багатогранний і виключно складний процес, який представляє собою комплексну систему. Система управління персоналом - це комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, різних видів, форм і методів роботи, а також відповідного механізму управління, спрямованого на забезпечення постійного підвищення ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

Механізм управління персоналом базується на інтеграції функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком. Організаційною основою механізму управління персоналом є кадрова служба, що здійснює комплекс названих функцій управління.

Виживання і ефективність діяльності підприємств залежать від періодичної і планомірного зміни цілей, кадрового складу і керівництва організацій.

Література

1. Конституція України від 28.06.1996 р.

2. Кодекс законів про працю України.

3. Закон України "Про трудові колективи".

4. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р.№ 108.

5. Закон України "Про відпустки" від 15.11.1996 р.№ 504.

6. Закон України "Про охорону праці" від 14.10.1992 р.№ 2694.

7. Закон України "Про державну службу" від 13.05.1999 р.№ 674.

8. Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади.

9. Державний "Класифікатор професій" ДК 003-95.

10. Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців:Постанова Кабінету Міністрів України від 04.10.95 № 782.

11. Про Концепцію професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації незайнятого населення: Постанова Кабінету Міністрів України від 01.02.96 № 150.

12. Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ й організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від 19.02.96 № 224.

13. Про затвердження Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій залізничного транспорту України: Наказ Міністерства транспорту України від 16.04.96 № 127.

14. Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств та організацій промисловості, будівництва, транспорту і зв'язку.

15. Про затвердження Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від 18.11.99 № 1912.

16. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників .

17. Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров.- Справочн. пособие.-К.: Главное издательство "Вища школа", 1981.

18. Вінницька Н.М. Організація роботи з кадрами: Конспект лекцій. -1998.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. - М.:ИНФРА-М, Новосибирск:НГАЭиУ,1999.-312 с.

20. Словарь-справочник для работника кадровой службы. -М., 1989.

21. Теория и практика управлення персоналом: Учебн. -метод.пособие / Сост. Г.В. Щекин. - К.: МАУП, 1998.

22. Універсальний довідник-практикум з ділових паперів/ Уклад.:Бибик, І.Л. Михно, Л.О. Пустовіт, Г.М. Сюта. -К.:Довіра, УНСЦ "Рідна мова", 1997.-399 с.

23. Воронько О. Державна кадрова політика України: її формування та принципи//Вісник Української Академії державного управління. - 1999. - С. 60-66.

Размещено на Allbest.ru