1.1 Понятие личности руководителя

В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность.

Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя.

Известный специалист в области управленческого консультирования Б. Карлофф выделяет следующие деловые качества, необходимые современному руководителю:

а) умение смоделировать ситуацию, способность к анализу;

б) умение быстро реагировать в непредвиденных ситуациях;

в) способность разработать стратегию изменений;

г) наличие организаторских способностей;

д) способность использовать в ходе изменений надежные, передовые методы управления Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент. -- М.: Инфра-М, 2006. - С.43.

Американские специалисты по управлению Г. Кунц и О'Донелл предлагают следующий перечень качеств, необходимых современному руководителю: желание руководить; умственные способности; коммуникабельность и честность.

Современные условия, ужесточение конкурентной борьбы требуют сочетания способностей всех шести архетипов управляющих, в то время как в начале века успех фирмы мог обеспечить руководитель, обладающий качествами одного - двух архетипов.

Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно "разложить" на три группы характеристик:

· биографические характеристики;

· способности (в том числе управленческие);

· черты личности (личностные качества).

Известный специалист в области психологии управления Р.Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой - менеджерскими характеристиками.

Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные).

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

· Доминантность (влияние)

Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса. сотрудник руководитель личность организация

Для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным Базарова Т.Ю. Управление персоналом. М.: Издательство "Юнити". 2005 - С.167.

Неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

· Уверенность в себе

Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе.

Известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.

И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

· Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость

Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно.

Каждый этап профессионального становления сопряжен с тем, что личности приходится сталкиваться не просто с новой ситуацией обучения, новыми требованиями, но изменять саму себя: свои способы поведения, установки и даже черты характера. Это обуславливает появление новых, соответствующих профессиональной деятельности качеств и возникновение у человека новых видов профессиональной деятельности и профессионального общения. В большинстве случаев исследователями объединяются понятия профессионального становления и профессионального развития понятием "профессиогенез" понимаемый как процесс накопления качественных изменений в психике человека на пути к профессионализму, обращается внимание на сходство этапов профессионального становления у разных людей, на связь профессионального становления с развитием личности, на динамичность, этапность, стадиальность, уровневость профессионального становления и на его зависимость от внешних и внутренних условий.

1.2 Профессиональные качества руководителя

Профессиональные качества личности руководителя - это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

К началу 50-х годов XX в. было проведено множество исследований, направленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. При обобщении данных было установлено, что чаще всего выделяются следующие черты:

1. интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;

2. осознание потребности к действию и существующие мотивы;

3. уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

В более поздних работах в результате изучения успешных руководителей выделены следующие профессионально важные свойства личности руководителя:

1. практически-психологическая направленность ума - овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач;

2. психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми, "организаторское чутье";

3. общественная энергичность - способность личности заряжать своей энергией организуемых людей;

4. требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

5. критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2006.- С.171

Наконец, выделяются такие свойства личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ее выполнении. При этом отмечается, что все указанные свойства иерархизированы, но первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как "питательная почва", обеспечивающая "высокий тонус" организаторского чутья и эмоционально-волевой воздейственности на членов коллективов.

Очевидно, что руководитель должен уметь ладить с людьми и проявлять интерес и стремление к сотрудничеству. От него требуется умение наладить работу своих подчиненных в соответствии с целями организации. Ему необходимо разбираться в мотивах поведения людей, а также знать факторы, лежащие в основе поведения коллектива. Однако специфика набора профессионально важных качеств руководителя зависит от вида его профессиональной деятельности. Так, например, такие свойства личности, как искренность и терпимость, являющиеся профессионально важными для руководителя предприятия, не совсем адекватны бухгалтеру предприятия, а способность к выполнению рутинной работы будет отличать руководителя в системе бюрократического управления от руководителя коммерческого предприятия.

Исходя из основных задач управления, можно определить наиболее значимые черты и свойства успешного руководителя. Профессионально важными из них для управленца являются:

1. способность к стратегическому планированию, гибкость и интуиция, лежащие в основе формирования стратегии развития организации, ее экономической политики, а следовательно, и методов управления персоналом;

2. способность полностью реализовывать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки кадров и справедливых санкций, учитывая необходимость удовлетворения потребности в признании, поддерживать и способствовать развитию и самореализации сотрудников;

3. способность формировать коллектив и психологическую атмосферу в нем, адекватную профессиональной ситуации;

4. выработка организаторских и коммуникативных свойств в связи с особенностями профессиональной деятельности. К ним относятся: уверенность в себе, инициативность, воля и решительность, готовность выслушивать мнения других, коммуникабельность и коммуникативная компетентность.

5. Важное значение для успешного руководителя имеет стремление к саморазвитию в контактах и общении и любознательность. Самосовершенствование и творческий рост - залог успеха руководителя в организации и окружающем мире, в которых непрерывно меняются как сами люди, так и условия их деятельности;

6. развитие самообладания и самоконтроля. Члены коллектива (подчиненные, коллеги) неодинаково воспринимают ситуацию, в которой они оказываются и где по-разному удовлетворяются их потребности и ожидания. Различия могут привести к противоречиям, несогласию между людьми, возникновению конфликтной ситуации. В этом случае руководителю необходимы самообладание и самоконтроль, т.к. согласно своей роли он находится обычно в центре конфликта.

Общепризнано, что личность руководителя, его характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности. Личность - это категория психологии, обозначающая стабильную и интегральную систему социально значимых черт, характеризующих индивида как человека определенной социальной общности. Структура личности включает в себя совокупность устойчивых психологических качеств человека: способность, воля, эмоции, мотивация и социальные установки. Перечисленные компоненты присущи каждому человеку и качественно зависят от социальных отношений и специфики социальной среды Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2006 - С.122.

Основным способом поведения руководителя в процессе управленческой деятельности является непрерывное воздействие на управляемый объект, коллектив или отдельную личность. Эффективность этого воздействия во многом определяется уровнем профессиональной компетентности руководителя и его личностными особенностями. К разряду таких особенностей относится, прежде всего, потребностно-мотивационная система личности. Эта система личности включает в себя три группы мотиваций: биологические, маргинальные, высшие (социальные). Группа биологических мотиваций является общей для человека и животных; маргинальные мотивации базируются на физиологических процессах и механизмах и одновременно несут на себе отпечаток социальных воздействий. Группа высших социальных мотиваций связана с осознанной и целенаправленной деятельностью человека, побуждающей к достижению поставленных им самим или принятых извне определенных целей. В сфере управления эффективность деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мотиваций: достижение цели (успеха), саморазвитие (самореализация) и свобода.

Мотивация достижения цели заставляет личность преодолевать препятствия в ситуации реального решения практических задач и добиваться поставленных перед собой целей, затрачивая на это энергию указанной потребности. Успешное достижение поставленных перед собой целей приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая воспринимается окружающими как уверенность в себе. Переживание успеха, в т.ч. и профессионального, обладает свойством эмоционального подкрепления, стимулирует человека к повторению данного переживания и, в конечном счете, определяет трансформацию мотивации достижения цели в мотивацию стремления к успеху.

Мотивация саморазвития обеспечивает самостоятельные и относительно независимые поведение и деятельность, которые не всегда полностью осознаются личностью, формируя то, что в психологии называется жизненным путем.

Мотивация самореализации может рассматриваться как определенный вариант мотивации саморазвития, возникающий на основе существующих у личности определенных способностей и направленный на их воплощения и развитие. Для руководителя основополагающими будут коммуникативные, предпринимательские и организаторские способности, определяющие развитие этой мотивации.

Мотивация свободы - потребность в принятии осознанных и самостоятельных решений, а также в формировании независимого от социального давления поведения. Это мотивация наиболее значима при принятии решений в ситуациях, исход которых неизвестен, но чрезвычайно важен для человека. Определяющий фактор свободного поведения - это разум, не замутненный предрассудками и аффектами, лежащий в основе произвольности выбора и вариативности решений. Своеобразие иерархии целей и задач свободного человека наиболее полно проявляется в кризисных ситуациях, когда необходимо принимать ответственные и безотлагательные решения, которые часто не совпадают с ожиданиями других людей.

Мотивация свободы может определять профессиональную деятельность управленца, т.к. у этой категории лиц существует определенный прогноз на профессиональное развитие и имеются перспективные планы и задачи, преобладающие над текущими процессами профадаптации Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2008. - С.95.

Ради достижения дальних целей и перспектив развития структура мотивационно-потребностной системы человека может перестраиваться с помощью своеобразных внутренних мотивационных регуляторов - свободы и воли - и за счет торможения активности на основе текущих потребностей и задач. Таким образом, категория свободы связана с категорией воли, которая тормозит импульсивные инстинктивные и животные по существу формы поведения. Под волей понимается способность встраивания особого интеллектуального плана между воздействием самой ситуации на человека и его ответным поведением, что обеспечивает субъекту возможность осознания необходимости того или иного действия, а также торможения импульсивных поведенческих актов, детерминированных непосредственными желаниями.

Воля, волевые действия и качества человека наряду с эмоциями и эмоциональными переживаниями составляют эмоционально-волевую сферу личности. К основным волевым качествам, обеспечивающим эффективность управленческой деятельности, можно отнести: целеустремленность, самообладание, самостоятельность, решительность и настойчивость, энергичность и инициативность.

Целеустремленность - это способность человека подчинять свои действия целям, которые необходимо достигнуть за счет мобилизации сил на правильное определение путей, средств, способов и приемов своей деятельности.

Самообладание характерно для людей, которые произвольно управляют своими мыслями и чувствами, действиями и поступками. Личности, которым свойственно самообладание, уравновешенны и последовательны.

Самостоятельность рассматривается как способность человека не поддаваться влиянию различных сил, могущих отвлечь его от достижения поставленной цели.

Решительность - волевое качество человека, благодаря которому он способен принимать своевременные, обоснованные и твердые решения в различных условиях жизни и деятельности, характеризующихся наличием определенных противоречий.

Настойчивость является качеством личности, благодаря которому человек может мобилизовать свои силы для относительно длительной и сложной борьбы с препятствиями и трудностями, встречающимися в его деятельности на пути достижения достаточно отдаленных целей. Управленец, достигший заметных успехов в своей деятельности, отличается четкой ориентацией в жизни, решительностью, способностью переломить неблагоприятный ход событий, выйти из ситуации, вмешаться в качестве активной действующей силы в происходящее с ним. А это обеспечивает внутренняя свобода человека Фомин Ю.А. Психология делового общения. Минск: Амалфея 2006 - С.145.

Ответственность выступает как предпосылка внутренней свободы, поскольку, лишь осознавая возможность активного изменения ситуации и его цену, человек может предпринять попытку такого изменения. Особой чертой ответственности являются возможность и способность личности признавать свои ошибки и брать на себя вину в случае неудач и неуспеха.

Современному обществу необходимы нравственно надежные руководители, способные на самосовершенствование, в т.ч. духовное. Нравственный руководитель осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом. Поэтому одним из основных требований к личности управленца должно стать требование его нравственной устойчивости.

Таким образом, очевидны достаточно жесткие требования к личности управленца и руководителя, которым не всегда соответствуют личные качества работающих. Частичное соответствие личностных свойств руководителя перечисленным требованиям определяет степень успешности профессиональной деятельности управленца.

Большинство специалистов, изучающих эффективность системы управления, соглашаются с тем, что личность руководителя - прежде всего, личность лидера, т.к. неспособность проявить в определенных ситуациях лидерские возможности однозначно приводит к снижению авторитета и эффективности профессиональной деятельности.

Существуют три основные концепции происхождения лидерских качеств руководителя. Согласно первой - харизматической - человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Вторая концепция - теории черт - настаивает на том, что личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера: высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и ответственность в сочетании со свободой и самоопределением. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить все эти качества, а затем необходимо организовать воспитание истинного лидера. Две названные "крайние" концепции были объединены в "синтетическую" теорию, согласно которой эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным, сформированным на основе необходимых индивидуальных свойств, и отражает накопленный жизненный опыт.

Способности руководителя представляют отдельный блок его характеристик, которые делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения).

Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы должен быть выше среднего, но необязательно на самом высоком уровне.

Специфические способности личности руководителя - это специальные знания, умения, компетентность, информированность, которые чаще проявляются у него в конкретной профессиональной деятельности. Успешный руководитель должен уметь творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы. В основе такого умения лежат организаторские способности Фостер Р., Каплан Р. Созидательное разрушение. -- М.: Альпина Бизнес-Букс, 2007 - С.97.

Черты личности - это последний блок характеристик профессионально успешного руководителя. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность. Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать.

1. стрессоустойчивость, проявляющуюся в адекватном реагировании руководителя на неожиданно возникающую непредвиденную (стрессорную) ситуацию, требующую усиления активности и перестройки поведения в целях адаптации к изменившимся условиям, или для изменения ситуации в согласии с целями и задачами управления;

2. способность доминировать, которая рассматривается как умение руководителя влиять на подчиненных и изменять их поведение в соответствии с задачами управления;

3. стремление к победе как особое качество, которое базируется на мотивации достижения цели (достижения успеха);

4. уверенность в себе - дополнительное качество, основанное на высокой адекватной самооценке.

Стремление к победе, уверенность в себе - две взаимосвязанные характеристики, т.к. успешное достижение человеком поставленных перед собой целей, или достижение субъективно значимых целей, приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая и воспринимается окружающими как уверенность в себе;

5. креативность - способность к творческому решению задач, которая рассматривается не только как характеристика интеллекта руководителя, но и как желание и способность поощрять творчество своих подчиненных;

6. эмоциональная уравновешенность, проявляющаяся в способности руководителя поддерживать оптимальное эмоциональное состояние в изменяющихся условиях;

7. предприимчивость, надежность и независимость, определяющие возможность менеджера формировать свои представления по профессионально важным проблемам и способность достигать успеха вместе со своими подчиненными.

Остановимся на них более подробно.

Доминантность (влияние). Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса. Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным. Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

Уверенность в себе. Что значит для подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той "спиной", которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе, благодаря его стилю руководства. Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства.

Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности. Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно. И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.

Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий. Во-вторых, руководитель - это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т.д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться неприятными последствиями - неврозами, психическими заболеваниями и т.д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки.

Креативность. Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

Стремление к достижениям и предприимчивость. Без этих качеств невозможно представить себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей - потребность в самореализации, в достижении целей. Исследования показывают, что обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан. В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи - информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность. В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной "визитной карточкой" и фирмы, и самого руководителя. Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то - навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены.

Независимость. Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость - это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам.

Общительность (коммуникабельность). Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Ограничимся лишь следующими основными положениями.

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность - качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков - важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития личности руководителя.

Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и понимание, что необходимо ежедневно "строить", развивать свою личность, личность руководителя.

Глава 2. Влияние личных качеств руководителя на процесс руководства

В разных подходах к изучению управленческой деятельности используются разные единицы: "функции управления", "измерения поведения", "социальные роли". Анализ деятельности руководителя как процесса реализации управленческих функций обычно жестко ограничен и структурирован в своих "единицах", в то время как к "измерениям поведения" часто относят широкий класс явлений совместной деятельности, так или иначе эмпирически оцениваемых.

В 1970 - 90 годах проблемы управленческой деятельности активно изучались в контексте социальных ролей - предписываемого и ожидаемого от субъекта нормативного поведения. Предполагалось, что руководитель играет в организации ряд ролей. Его успех во многом зависит от осознания им ожиданий своих подчиненных, умелого следования и управления этими ожиданиями партнеров совместной деятельности Управление персоналом организации. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2007. - С.175.

Некоторые из перечисленных социальных ролей руководителя можно определить как межличностные роли (Главный руководитель, Лидер, Связующее звено); другие - как более узкие информационные роли (Приемщик информации, Распространитель информации, Представитель) и роли, связанные с принятием решений, роли координатора деятельности других людей (Предприниматель, Устраняющий нарушения, Распределитель ресурсов, Ведущий переговоры). Нетрудно заметить, однако, что в данном подходе акцентировано выделяется лишь часть управленческих функций руководителя, выраженных в иной единице измерения деятельности - как "социальные роли", а сам руководитель подразумевается как субъект, находящегося в жесткой "функциональной нише", когда функционально-ролевые позиции его подчиненных либо обезличены, либо незначимы.

Можно выделить несколько исторических тенденций отображения в научной литературе профессиональной деятельности руководителей:

1) возрастание доли ее "психологических составляющих" (мотивы, смыслы, нормы, ценности и т.п.);

2) расширение круга анализируемых функций управления за счет включения в их число социально-психологических функций (педагогическая, воспитательная, психотерапевтическая, коммуникативно-регулирующая и т.п.);

3) дальнейшее дифференцирование отдельных функций (например, "принятие решений", "мотивирование"), их содержательный и процессуальный анализ Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2006.- С.121-122.

Вместе с тем, нам видится, что многие выше обсуждаемые научные подходы к проблеме управленческой деятельности характеризуются явным абстрагированием от множества детерминант поведения человека с потерей значимой информации, сужением предмета исследования, под которым подразумевается большая или меньшая представленность части реальной деятельности субъекта, а сама деятельность - как часть жизнедеятельности человека в целом. Понятно, что профессионализм человека как активного субъекта своей жизнедеятельности предполагает взаимосвязь этих разных по содержанию сфер его активности, их взаимную детерминированность. Отношения логических "объемов" понятий "жизнедеятельность человека", "управленческая деятельность руководителя", "единицы деятельности субъекта" (функции управления, социальные роли, измерения поведения) можно представить в следующем виде:

2.2 Стиль руководства и индивидуальный стиль деятельности руководителя

Особенность нашего понимания стиля руководства состоит в том, что "стили руководителя" рассматриваются прежде всего как психологические системы отдельного субъекта (его когнитивный, эмоциональный, поведенческий, индивидуальный стиль деятельности), включенные в совместную профессиональную деятельность многих субъектов. Один из специфических факторов среды, определяющих своеобразие проявления стиля субъекта - управленческая структура.

Но если руководитель рассматривается не как отдельный субъект - носитель определенного индивидуального стиля деятельности, по определению А.П. Егоршна, - "устойчивой системы способов (деятельности)"; или в широком смысле слова - как "индивидуально-своеобразной системы психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей... индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности", но как активный участник более общих социально-психологических "единиц", например "триады" (вышестоящий руководитель - руководитель - подчиненный, нижестоящий руководитель), многие из прежних представлений о его стиле кардинально изменяются Егоршин А.П. Основы управления персоналом.2006- С.201-202.

Совместная деятельность имеет общую для ее субъектов операциональную структуру (что дано по определению и по сущности совместной деятельности и общую мотивационно-смысловую структуру. При этом общий фонд смысловых образований, формирующийся в совместной деятельности, выступает ее регулятором и может рассматриваться в качестве критерия ее совместности. Третьей важнейшей характеристикой совместной деятельности можно назвать общность интерперсонального пространства ее взаимодействующих субъектов.

Под интерперсональным пространством (социально-психологическим, пространством деятельности) подразумевается собственно социально-психологический аспект ее организации: распределение ее функций, ролей субъектов, представленность одного субъекта в другом, их взаимные воздействия и "ценностные вклады", их отношения сотрудничества-конкуренции, рабочие субъективные позиции ("психологические ниши") и т.п. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2006.- С.172-173

Итак, в широком смысле, стиль как "стиль человека" есть постоянное, довольно устойчивое, универсальное, "сквозное", целостное психическое образование, включающее сознательные и бессознательные механизмы пассивной и активной (преобразующей) адаптации человека к среде. Стиль своеобразно проявляется в зависимости от организации внутренней ("интегральная индивидуальность") и внешней среды (организации компонентов деятельности и взаимодействий субъектов), допускает возможность развития отдельных стилей и их взаимопереходов. Стиль обеспечивает интеграцию психической сферы человека, его взаимодействий с внешней средой (выступая "опосредствующим" звеном и одним из его поведенческих механизмов). Стиль субъекта - одновременно причина и следствие его психического развития.

Анализ проблемы стиля в целом позволяет выделить его общую иерархическую структурно-функциональную организацию: субъективно удобные условия деятельности (СУУД) - структуру - тип организации деятельности (ТОД). Адаптация субъекта к деятельности начинается с ее неспецифических факторов (режимы работы, предпочитаемые партнеры и др. - СУУД) и уже на второй ступени идет овладение ее предметными, "техническими" действиями (структурой), а наиболее тонкое и полное уравновешивание, согласование индивидуальности и внешних требований происходит на третьей ступени (ТОД). Однако, предметом отдельных исследований стиля субъекта обычно становятся лишь характеристики одного из трех иерархических уровней (например, "стиль принятия решений", "стиль общения" и т.п.), что и определяет ограниченность объяснения данного феномена.

Обычно интегральные схемы стилей строятся иерархически. Внутренним организующим условиям стиля внимание уделяется меньше. Изучение трех важных детерминант стиля - "индивидуально-психологической", "социально-психологической" и "профессионально-технологической" позволяет выделить вероятную общность структурно-функциональной организации разных стилей (когнитивных, эмоциональных, руководства, поведения, индивидуальных стилей жизни) как их объединяющее основание.. Таким образом, в исходном многообразии можно различать четыре основные группы стилей:

1) "Адаптации" (организации психической деятельности в определенной сфере ее проявления - когнитивной, эмоциональной, моторной, алиметарной) - локальные системы согласования индивидуальности со специфическими внешними условиями. К ним можно отнести когнитивные стили, эмоциональные, стили действия (моторики). Эта группа стилей отражает особенности адаптации человека к среде, проявления его индивидуальности, организации его моторной, эмоциональной и когнитивной сфер);

2) "Деятельности" (строятся с учетом объективного строения среды) - системы сопряжения индивидуальности с трудовыми, профессиональными, технологическими системами. К ним относятся традиционно изучаемые "индивидуальные стили деятельности". Эта группа стилей характеризует, как человек включается в профессионально-трудовые и технологические системы;

3) "Взаимодействия" - системы сопряжения индивидуальности субъекта с социальными структурами, процессами, другими субъектами. Эти стили характеризуют особенности соучастия, взаимодействия человека с другими в социальных и социотехнических системах (стили руководства, педагогической деятельности и т.п.);

4) "Отношения" - системы сопряжения индивидуальности с социумом, совокупностью условий жизни (подразумеваются стили жизни, поведения). Они отражают особенности восприятия человеком мира, использования его продуктов, личностные смыслы, ценности и др.

Таким образом, проблема стилей руководства может и должна рассматриваться в единстве с другими стилевыми проявлениями - когнитивным, эмоциональным и психомоторным стилем, индивидуальным стилем деятельности, поведения, стилем жизни в целом, то есть как единый стилевой цикл. При таком подходе становятся более очевидными как факторы специфической детерминации стиля, так и его специфических проявлений в индивидуальной и совместной деятельности, что значительно облегчает задачи коррекции стилей субъектов и согласования их индивидуальностей в организационных структурах Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2006 - С.159.

В целом, индивидуальный стиль можно рассматривать как психологическую систему, обеспечивающую встречу человека с самим собой (как индивидом, субъектом, личностью, индивидуальностью), как оптимальное согласование индивидуальности человека с условиями (требованиями учебной или профессиональной деятельности; индивидуальностью партнеров и мн.др.), как психологическую систему активной индивидуальной адаптации человека к среде в ряду разных стилевых проявлений: СЖ > СП > ИСД > КС (ЭС, ПМС).

Отношения между разными стилями можно выразить формулой:

2.3 Стиль руководства и эффективность деятельности руководителя

Управленческая деятельность отражает качественное изменение и усложнение психологического содержания деятельности субъекта, как только она становится совместной, как только отдельному субъекту необходимо активно взаимодействовать с другими субъектами. Здесь сразу же особую значимость обретают все социально-психологические аспекты их профессиональных и межличностных взаимодействий, отношений, взаимных представлений друг о друге, о функциональных и социальных ролях друг друга, различия мотивов, характера перераспределения функций управления в группе и пр. Особую остроту социально-психологические процессы взаимодействия субъектов обретают и как следствия естественного нетождества их индивидуальностей и индивидуальных стилей.

Выделим основные особенности управленческой деятельности следующие, с одной стороны, из объективных условий, с другой - вытекающие из нетождества индивидуальностей и стилей субъектов, включенных в совместную деятельность:

1) функциональная "непрописанность" и неопределенность возникновения ряда производственных ситуаций, их "внештатность" по времени, структурной отнесенности и при этом - необходимость их оперативного разрешения в процессе взаимодействия субъектов, у которых могут быть разные установки ("нормативный ригоризм" - "нормативный инструментализм");

2) нередко неопределенность разграничения сфер полномочий управленцев, на организационном уровне выступает как проблема выделения функций (институциональное регулирование), а на психологическом как проблема ролевой неопределенности;

3) объективная необходимость (как условие и как резерв повышения эффективности деятельности) адекватного распределения функций в управленческой структуре и по горизонтали, и по вертикали. На психологическом уровне это объективное требование усложняется эффектами, привносимыми индивидуальностью субъектов: их склонностью к определенным режимам, задачам, условиям деятельности, большей или меньшей эффективностью людей в решении разных задач, не тождественностью приписываемых и принимаемых субъектами обязанностей ("интернализованные роли" и др.);

4) взаимодействие формальных и неформальных структур организации, многообразие методов (административных, организационных, правовых, экономических, психологических) управленческого воздействия при их потенциально одинаковой эффективности ("эквифинальности"); при этом различие ролей субъектов в разных подструктурах, зависимость эффективности их управленческих воздействий от личного авторитета, различие отдаленных и ближайших последствий управленческих решений и др.;