Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

анализ учет персонал

Управление людьми имеет особое значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и получить достойный результат своей деятельности. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал организации в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.

Учет и анализ персонала играет ведущую роль для всей деятельности отдела кадров и предприятия вообще. На основании учетных данных формируется вся исходящая документация отдела, которая необходима для руководства предприятия, для бухгалтерии предприятия, Пенсионного фонда, статистических органов, производится анализ персонала предприятия.

Поэтому тема учета и анализа персонала актуальна как для изучения, так и для управления персоналом на предприятии.

Цель работы - дать характеристику учета и анализа персонала предприятия.

Задачи, которые ставятся в работе для достижения цели, следующие:

- рассмотреть теоретические аспекты системы учета персонала;

- охарактеризовать анализ учета персонала;

- изучить систему учета и анализа персонала действующего предприятия.

Работа состоит из двух частей:

В первой части работы рассматриваются теоретические основы учета и анализа персонала: документация первичного учета персонала, категории учета персонала, учет изменений структуры персонала предприятия; охарактеризован анализ учета персонала, по каким категория м он подразделяется, в чем его необходимость.

Во второй, практической части работы, дана организационно-экономическая характеристика действующего предприятия, изучен учет и анализ персонала на данном предприятии, выявлены недостатки и определены направления совершенствования системы учета и анализа персонала предприятия, на основании чего предложены мероприятия по улучшению системы учета и анализа персонала.

Объект исследования - ООО «ЭкоЛандшафтДизайн».

Предмет исследования - учет и анализ персонала в ООО «ЭкоЛандшафтДизайн».

Материалом для написания работы послужили более 35 тематических источников, таких известных авторов в данной области управления персоналом, как Е.А. Виноградов, Е.В. Глущенко, Г. Десслер, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов и других отечественных и зарубежных исследователей данного вопроса.

Практикумы, пособия, и другая методическая литература по учету и анализу персонала позволили полноценно проанализировать систему учета и анализа персонала в ООО «ЭкоЛандшафтДизайн» и определить направления по улучшению системы учета и анализа персонала предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Система учета персонала

На любом предприятии есть отдел кадров, который занимается учетом сотрудников предприятия.

Анализируя труды А.П. Волгина 4, Ю.Г. Одегова 23, Е.В. Маслова 20 , слово "учет" подразумевает прием сотрудника на работу, отслеживание его состояния в течение периода его работы и, наконец, увольнение сотрудника с работы. Дополнительно, отдел кадров должен формировать много отчетов перед бухгалтерией и внешними организациями, например, Пенсионным фондом и статистическими органами. Работа отдела кадров регламентирована законодательством (например, КЗоТ) и коллективным договором. В частности, предопределены формы приказов о приеме и увольнении, личные карточки сотрудников, формы отчетов.

Для учета персонала предприятия отдел кадров осуществляет следующие действия, которые регламентируют труды Б.М. Генкина 6:

Прием на работу новых сотрудников

Увольнение сотрудников

Кадровое перемещение

изменение категории

изменение должности/специальности

изменение разряда

изменение графика работы

перевод на другой объект

Воинский учет

Учет членства в профсоюзе

Оформление отпусков

Оформление больничных листов

Ведение штатного расписания

Ведение табеля учета рабочего времени

Отчетность на основании учета персонала

перед бухгалтерией

перед Пенсионным фондом

перед статистическими органами

перед руководством

Учет персонала играет ведущую роль, по исследованиям А.П. Егоршина 13, (95%) для всей остальной деятельности отдела кадров. На основании учетных данных формируется вся исходящая документация отдела, которая необходима для руководства предприятия, для бухгалтерии предприятия, Пенсионного фонда, статистическими органами. Рассмотрим схему деятельности отдела кадров на основе учета персонала (рис.1.1):

Рис.1.1 Деятельности отдела кадров на основе учетных документов

Так же отдел кадров обязан вести личную карточку на каждого сотрудника, в которой и отражаются все учетные данные по каждому работнику предприятия.

Для проведения учета сотрудников предприятия, отделу кадров необходимо получать входящую документацию, на основе которой и происходит учет, движение, изменение учетных данных сотрудников (рис.2.2).

Рис.2.2 Основные входящие документы, необходимые для учета персонала

Эти входящие и исходящие документы составляют 75% работы отдела кадров, по оценке И.Н. Герчиковой 7 .

Первый и основной документ, регламентирующий учет какого либо нового работника предприятия - это приказ о приеме на работу. Все первичные документы учета, их формы и последние изменения утверждены постановлениями Госкомстата от 5 января 2004 г.

Приказ о приеме подготавливается в отделе кадров и направляется на подпись начальнику. После того, как приказ подписан начальником и сотрудником, документ приобретает юридическую силу и сотрудник считается работающим, начиная с даты приема, а значит, подлежит учету по всем его данным.

Приказ о кадровом перемещении выпускается при изменении у сотрудника оклада, разряда (а значит, тарифа), категории, должности/специальности, объекта, графика работы и т.д. что так же служит основанием для учета изменений данных сотрудника в кадровой документации.

Перемещение может быть временное, т.е. на определенный срок.

Документ Кадровое перемещение очень похож на документ Приказ о приеме на работу. Фактически сотрудник "принимается" на новое место работы, следовательно, действуют все те деловые правила, которые относятся к приказу о приеме.

При приеме на работу обычно сразу же заполняется "Личная карточка" сотрудника. Личная карточка содержит наиболее полную информацию о сотруднике и рассчитана на ее ведение в течение периода работы сотрудника. Личная карточка служит основным документом, в котором сформированы все учетные данные сотрудника.

В личной карточке содержатся следующие реквизиты: ФИО сотрудника, дата приема, дата увольнения, категория, объект, должность / специальность, разряд, оклад / тариф, график работы, паспорт (вид документа, серия, номер, дата выдачи, кем выдан), адрес (страна, индекс, регион, город, насел. пункт, район, улица, дом, корпус, квартира), телефон, дата рождения, пол, семейное положение, вхождение в профсоюз, непрерывный стаж, воинский учет (звание, военкомат, годность, ВУС, спецучет), приказы по сотруднику (прием, отпуска, перемещения, увольнение), страховой номер ПФ, ИНН, образование и др.

Увольнение сотрудника оформляется "Приказом об увольнении". Сотрудник может инициировать приказ своим заявлением об увольнении. Данный приказ является основанием для снятия сотрудника с учета в кадровой службе предприятия и сдаче учетных данных по уволенному работнику в архив.

Так же в системе учета персонала на предприятиях применяется штатное расписание, в котором учитывается структура, состав и штатная численность организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (табл. 1.1). Штатное расписание является первичным документом для дальнейшего анализа персонала.

Таблица 1.1 Форма штатного расписания для учета персонала

Структурное подразделение	Должность разряд, категория квалифи-кации	Кол-во штатн. единиц	Тариф. ставка, оклад, разряд, руб.	Надбавки	Всего, руб. (гр.5+гр.6 + гр.7 + гр.8)	Приме-чание
Наимено-вание	Код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Документом первичного учета, который должен заполняться ежедневно, является Табель учета рабочего времени. Данный документ необходим для того, чтобы фиксировать количество человек, ежедневно прибывших на работу и тех, кто не прибыл. Причина, по которой работник отсутствует на работе, так же фиксируется в табеле учета рабочего времени для того, чтобы в дальнейшем, в соответствии с тем, уважительная, регламентируемая или нет причина отсутствия работников, производить оплату работникам и проводить анализ персонала.

Форма табеля учета рабочего времени представлена в табл.1.2:

Таблица 1.2 Форма табеля учета рабочего времени

№	Ф.И.О., Должность	Таб. номер	Дни месяца 1-31	Итого отработано за месяц	Кол-во неявок, дн, час.	Из них по причинам:	Кол-во выходн., и праздн. дней
					дней	часов
						всего	Из них
							Сверх урочных	Ноч ных	Вых., Празд.			код	кол-во дней
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15

Все вышеперечисленные документы учета персонала в системе кадровой деятельности предприятия, по выводам П.В. Журавлева 16, являются необходимыми для дальнейшего анализа персонала по всем перечисленным категориям.

Анализ персонала позволяет дать оценку и выявить изменения в структуре персонала предприятия, качестве его трудовой деятельности, что необходимо для формирования своевременных мероприятий по решению проблем в управлении персонала, которые могут выявиться в ходе анализа первичной учетной документации.

1.2 Теория процесса анализа учета персонала

Анализ учета персонала должен принимать вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.

Цель анализа учета персонала, по утверждению таких известных научных исследователей, как К. Л. Ховард 35, Е.В. Глущенко 8, состоит в оценке его количества по категориям работников, в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию, соотношению возрастного состава, квалификационного, по стажу работы, разряду и т.д.

В процессе анализа учета персонала, по утверждению А.П. Егоршина 13, изучают:

Среднесписочную численность производственно-промышленного персонала (персонал основной деятельности) и персонала неосновной деятельности (имеющихся в составе предприятия непромышленных структур), ее изменение по квартальным датам за последние 2-3 года;

Структуру промышленно-производственного персонала и ее динамику (долю рабочих, работников вспомогательных цехов, подсобных производств, транспортных служб и других подразделений);

Постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, времени поступления на работу);

Структуру персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);

Текучесть кадров;

Потери времени (простои, болезнь);

Продолжительность рабочего дня;

Заработную плату рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, тариф);

Социальные услуги (по закону и за счёт производства).

Относительную экономию расходов на оплату труда за счет относительного сокращения численности работников благодаря росту производительности труда;

Влияние изменения доли рабочих в общей численности работников и оценку этого влияния на изменение производительности труда в расчете на одного работника предприятия (чем больше удельный вес рабочих в общей численности работников, тем выше совокупная производительность труда всех работающих.

Соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы.

«Предприятие должно выявить влияние основных факторов на производительность труда, изменение числа занятых по структурным подразделениям и сравнить свои показатели со среднеотраслевыми и особенно с показателями предприятий-конкурентов…» - так считает доктор наук, академик А.И. Турчинов 36. Именно на данном этапе закладываются и удерживаются конкурентные преимущества.

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

- Анализ состояния наличных ресурсов (их количество, возрастную структуру, стаж работы, уровень образования, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);

- Анализ внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

- Анализ потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сам анализ носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала - эту теорию и ее обоснованность предлагает А.Файоль 32.

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Для анализа персонала предприятия определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Персонал предприятия анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Автор данных предложений - Е.В. Маслов 20.

В практике учета и анализа персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Проведение единовременного учета, по утверждению И.Герчиговой [7], позволяет установить профессиональный и квалификационный состав работающих.

Состав работающих на предприятии, подлежащий обязательному учету, характеризуется прежде всего:

- численностью

Суть лучшей модели расчета, по выводам В.А. Полякова 27 -- принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда.

Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

Численный состав работников, представленный на предприятии -- результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Отсутствие -- социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка). Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться «на работе». Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые «готовы» участвовать в работе.

Учет общего численного состава работающих может, помимо других критериев, по предложениям П.В. Журавлева 15 помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ численности работающих на предприятии представляет собой особый интерес.

Объем работы по анализу структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен; он варьируется в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут на первых порах охарактеризовать работающих на предприятии.

Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности.

Во Франции, например, анализируя труды Г. Десслера [11], официальный «Социальный баланс» предполагает подсчет процентов работающих, относящихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мастера, кадры.

Как считает М.Н. Кулапов 19, будет полезен более точный анализ, характеризующийся:

- возрастной структурой

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала, считает Э.С. Гроув 10, может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям», порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

- рабочим стажем

Анализ структуры рабочего стажа персонала и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

- половым признаком

Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учитывая их социально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

«исторических» причин закрытия ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной деятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы.

Анализ персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности. Этот факт анализирует в своих трудах Н.К. Маусов [21].

- по профессиональной характеристике

По социальным категориям профессиональной характеристики рабочих можно подразделить:

на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих, как утверждает М. Вудкок 5, также должен вестись для выявления пропорций:

сложные, многопрофильные работы;

конкретные специальные работы;

простая техническая помощь.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Анализ структуры руководителей в изысканиях В.И. Бовыкина 1, состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на:

функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);

общая администрация (административный совет);

наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Полученные данные, по рекомендациям А.П. Егоршина 13, необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе.

- по должностям и соответствию рабочих мест составу работников предприятия

Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Данный вывод был сделан при изучений практических результатов исследований Б.З.Мильнера 22. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценки способа управления.

- по устойчивости занятости (рабочих мест)

Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограниченным сроком.

Анализ увольнений

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

естественная убыль (вследствие смерти),

увольнения коллективные и индивидуальные,

перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),

уход на пенсию,

истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.

Анализ причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.

Исследование «текучести кадров»

В специализированной литературе - «Справочник работника кадровой службы», «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов.

Значительное число исследователей, таких как Э.Л. Питер 26, В.И. Матирко 4, Т.В. Никонова 24, С.А. Карташев 14 и др., дополняют эти результаты данными по количеству уходов до окончания контрактов с оговоренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследователи - Г.Г. Руденко 29, М.И. Мирская 12, Ю.В. Тихонравов 8 - рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Для анализа эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие:

Коэффициент интенсивности оборота по приему:

Кп = Чп : Чс. (2.1)

где Чп - число принятых за отчетный период работников

Чс - среднесписочное число работников

Коэффициент выбытия кадров:

Квк = ( Чув / Чср )100 , (2.2)

где Чув - численность уволенных за период работников

Чср - среднесписочная численность за работников период

Коэффициент приема кадров:

Кпк = ( Чпр / Чср )100 , (2.3)

где Чпр - численность принятых за период работников

Коэффициент оборота кадров:

Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]100 , (2.4)

Коэффициент текучести кадров:

Ктк = ( Чув / Чср )100 , (2.5)

где Чув - численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент замещения :

Кз=(Чп-Чв):Чс. (2.6)

Если разность в числе коэффициента положительна, то это означает, что число принятых на работу превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может возникнуть в результате сокращения объема производства, ликвидации части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и изменяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Потери в численности от текучести кадров определяются по форм. 2.7:

ДЧ = (Ктк Чср Дн ) / (Тнл 100) , (2.7)

где Дн - перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Тнл - плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

По данным о наличии и лишении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала отделом кадров предприятия составляется анализ движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме (табл. 2.1):

Категории и группы персонала	наличие на начало периода	Поступило за период	Выбыло за период	Наличие на конец периода	В том числе работ, весь период
		Всего	в том числе по источникам	Всего	в том числе по источникам
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

Для планирования оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов, считает А.И. Турчинов 30, фирмы необходимо верно определять общую величину трудовых ресурсов и размеры полезного использования их потерь.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: либо суммированием списочного числа работников за все календарные дни отчетного периода, либо умножением ранее определенного среднесписочного числа работников на календарный фонд времени в этом же периоде.

Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

На основании изученных аспектов теории учета и анализа персонала предприятия, можно сделать следующие выводы: учет и анализ персонала - неразделимые параметры успешной деятельности предприятия, тесно взаимосвязанные друг с другом.

Учет персонала производится на основании первичных документов кадровой службы предприятий, на базе которого проводится анализ персонала по различным категориям структурного состава, учета рабочего времени и т.д., что необходимо для своевременной оценки отклонений от норм планируемых численных, структурных, временных показателей персонала и дальнейшей разработке мероприятий, способствующих устранению возникших недостатков в структуре, численности, движении, персонала предприятия.

2. АНАЛИЗ УЧЕТА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В ООО «ЭКОЛАНДШАФТДИЗАЙН»

2.1 Общая характеристика ООО «ЭкоЛандшафтДизайн»

ООО «ЭкоЛандшафтДизайн» учреждено 16.09.2002 г., на основании Протокола № 1 Общего собрания Учредителей. Учредителями Общества являются физические лица.

ООО «ЭкоЛандшафтДизайн» является юридическим лицом, имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, может быть ограничено в правах лишь в случаях и порядке предусмотренных законом.

Правовое положение ООО «ЭкоЛандшафтДизайн» определяется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», а также Уставом предприятия и другими законодательными и нормативными актами РФ.

Основной целью Общества является получение прибыли.

Общество имеет собственную печать, фирменные бланки, штампы, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях в учреждении банка.

Основными видами деятельности Общества является:

- Ландшафтное проектирование

- Проектно-изыскательные работы

- Ремонтно-строительные работы

- Транспортные услуги

- Сдача и наем в аренду движимого и недвижимого имущества

- Оказание консультационных и информационных услуг

Помимо основной деятельности Общество может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, приносящие прибыль и не запрещенные законодательными актами Российской Федерации.

На рынке подобного вида работ в г. Южно-Сахалинске существует еще шесть предприятий подобного плана. По маркетинговым исследованиям, доля рынка ООО «ЭкоЛандшафтДизайн» составляет 18 %, что является хорошим показателем (табл.2.1)

Таблица 2.1 Доли рынка

Название предприятий	Доли рынка,%	Рейтинг предприятий на рынке
ООО «Лиго Дизайн»	21	1
ООО «АквилонДизайн»	10	6
ООО «ИндастриДизайн»	12	5
ООО «Арт-Эко»	14	4
ООО «СтройЭлит»	16	3
ООО «Life Design»	9	7
ООО «ЭкоЛандшафтДизайн»	18	2
Всего	100

Основными заказчиками работ предприятия являются Департамент Архитектуры и Градостроительства г. Южно-Сахалинска, Управление Недвижимостью г. Южно-Сахалинска, а так же другие коммерческие организации и частные лица.

Объем и структуру деятельности предприятия можно представить в следующей таблице 2.2:

Таблица 2.2 Объем и структура деятельности ООО «ЭкоЛандшафтДизайн»

Показатели	Ед. изм.	Значение показателя	Изменение
			Абсолютное	Относительное, %
		2003 г.	2004 г.	2005 г.	2004/ 2003	2005/ 2004	2004/ 2003	2005/ 2004
1.Выручка	Т. руб.	22276	27645	46652	5369	19007	124,10	168,75
2. Объем произведенных работ, в т.ч.:	Тыс. руб.	21845	25946	39254	4101	13308	118,77	151,29
Проектно-изыскательные работы	Тыс. руб.	3012	4285	6316	1273	2031	142,26	147,39
Ремонтно-строительные работы	Тыс. руб.	10820	14630	20257	3810	5627	135,21	138,46
Работы по ландшафтному проектированию	Тыс. руб.	5317	7511	10816	2194	3305	141,26	144,0
Консультативные и информативные услуги	Тыс. руб.	2696	2520	1865	-176	-655	93,47	74,00

Из приведенной таблицы видно, что в 2004 году, по сравнению с 2003 г., выручка увеличилась на 24,10%, в 2005 г. выручка увеличилась на 68,75 %. Данный факт обусловлен расширением выполняемых работ, который увеличился в 2004 г. относительно 2003 г. на 18,77 %, в 2005 г. относительно 2004 г. - на 51,29 %, что является очень высоким показателем результатов деятельности предприятия.

По видам работ объем проектно-изыскательных работ увеличился на 42,26 % в 2004 г., в 2005 г. - на 47,39 %, объем ремонтно-строительных работ увеличился на 35,21% в 2004 г., в 2005 г. на 38,46 %, объем работ по ландшафтному проектированию увеличился на 41,06 % в 2004 г., в 2005 г. на 44, %. , объем консультативных и информативных услуг снизился до 93,47 %, в 2005 г. снизился до 74 % . данные показатели обусловлены расширением деятельности предприятия относительно ремонтно-строительных и проектно-изыскательных работ, в связи с чем наблюдается снижение доли консультативных и информативных услуг в деятельности предприятия.

Рассмотрим организационную структуру ООО «ЭкоЛандшафтДизайн», представленную на рис.2.1.1:



Рис.2.1 Организационная структура ООО «ЭкоЛандшафтДизайн»

Рассматривая организационную структуру предприятия, можно сделать вывод, что она является линейно-функциональной и позволяет полноценно функционировать предприятию во всех аспектах его деятельности.

Руководит предприятием генеральный директор в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности и последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов.

Главный бухгалтер организует работу по постановке и ведению бухгалтерского учета организации в целях получения заинтересованными внутренними и внешними пользователями полной и достоверной информации о ее финансово-хозяйственной деятельности и финансовом положении. Руководит формированием информационной системы бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учета, обеспечивает предоставление необходимой бухгалтерской информации внутренним и внешним пользователям. Главному бухгалтеру подчиняется бухгалтерия предприятия.

Главный инженер определяет техническую политику и правления технического развития предприятия, пути реконструкции и технического перевооружения действующего производства, обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства и производительности труда, сокращение издержек (материальных, финансовых, трудовых), рациональное использование производственных ресурсов. Организует разработку и реализацию планов внедрения новой техники и технологии, проведения организационно-технических мероприятий. Главному инженеру предприятия подчиняется главный механик и ремонтно-механический цех.

Главный конструктор предприятия руководит созданием новых и модернизацией конструкций изделий (комплексов, машин, аппаратов, прибор механизмов) действующего производства, обеспечивая их высокий технический уровень, конкурентоспособность и платежеспособность, соответствие временным достижениям науки и техники, требованиям экономичной технологии производства. Принимает меры по ускорению освоения в производстве перспективных разработок, новейших материалов, широкому внедрению научно-технических достижений. Организует разработку проектов нестандартного оборудования и приспособлений в связи с реконструкцией объектов, автоматизации производства и механизацией трудоемких процессов. Главному конструктору на предприятии подчиняется отдел стандартизации и сертификации строительных работ и опытно-экспериментальный цех.

Заместитель по коммерческим вопросам предприятия осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки, обеспечивает эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств. В его подчинении на предприятии находится отдел сбыта и рекламы.

Заместитель по капитальному строительству и ремонту осуществляет руководство непосредственным выполнением работ по капитальному строительству и реконструкции производственных объектов. Организует разработку проектов долгосрочных, среднесрочных и текущих планов капитального строительств, составление титульных списков на все объекты капитального строительства, заявок на строительные материалы и оборудование . Принимает участие в заключении договоров с проектными организациями и с генеральными подрядчиками. Следит за выполнением проектными и строительными организациями договорных обязательств, в необходимых случаях предъявляет санкции, предусмотренные договорами. В его подчинение входит строительный цех и строительные участки предприятия.

2.2 Анализ финансовой деятельности предприятия

Назначением анализа финансовых показателей с позиции пользователя является рассмотрение и оценка информации, имеющейся в финансовой отчетности, для того, чтобы получить достоверные выводы о прошлом состоянии предприятия с целью предвидения его жизнеспособности в будущем.

В результате анализа финансовой отчетности определяются также важнейшие характеристики предприятия, которые свидетельствуют, в частности, о его успехе или угрозе банкротства.

Анализ бухгалтерского баланса предполагает оценку активов предприятия, его обязательств и собственного капитала (табл. 2.3):

Таблица 2.3 Анализ актива аналитического баланса

Наименование агрегированных разделов активов баланса	Показатель	Относительный (уд. вес, %)
	Изменение показателя	Абсолютный, тыс. руб.	2004/ 2003	2005/ 2004
	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2004/2003	2005/2004
1. Внеоборотные активы в т. ч.:	62903	64327	71612	1424	7285	102,26	111,32
Основные средства	62250	63874	71612	1624	7738	102,61	112,11
Незавершенное строительство	653	453	-	-200	-	69,37	-
2. Оборотные активы в т. ч.:	53980	59149	69661	5169	10512	109,58	117,77
- запасы	53980	59149	69661	5169	10512	109,58	117,77
НДС по приобретенным ценностям	371	145	145	-226	0	39,08	100,00
Дебиторская задолженность	3898	8040	6668	4142	-1372	206,26	82,94
-денежные средства	1754	4130	6895	2376	2765	235,46	166,95
ИТОГО:	122906	135791	154981	12885	19190	110,48	114,13

Анализируя структуру средств актива баланса предприятия, удельный вес внеоборотных активов предприятия на конец 2004 г. составил 102,26 %, в 2005 г. - 111,32 %, увеличение внеоборотных активов произошло главным образом из-за приобретения основных средств предприятия.

Оборотные активы возросли в 2004 г. на 9,58 %, в 2005 г. на 17,77 %. Это произошло главным образом, за счет увеличения запасов на сумму 5169 тыс. руб. в 2004 г., на 10512 тыс.руб. в 2005 г. , увеличения НДС по приобретенным ценностям на 16960 тыс. руб., увеличения дебиторской задолженности на сумму 4142 тыс. руб., и снижением ее на 1372 тыс. руб. в 2005 г., что является результатом работы с государственными предприятиями, не достаточно обеспеченными денежными средствами (детские сады, военные части) и увеличения суммы денежных средств на сумму 2376 тыс. руб. в 2004 г. в сравнении с 2003 г. и на сумму 2765 тыс. руб. в 2005 г.

В общей сложности стоимость имущества предприятия возросла на 10,48 5 в 2004 г. и на 14,13 % в 2005 г., в абсолютных величинах на 12885 тысяч рублей в 2004 г. и на 19190 тыс. руб. в 2005 г., что является результатом расширения хозяйственной деятельности предприятия.

Наличие дебиторской задолженности, увеличение запасов, хоть и в незначительном размере, свидетельствуют не в положительную сторону деятельности предприятия.

Анализ пассива сравнительного аналитического баланса рассмотрим в табл. 2.4:

Таблица 2.4 Анализ пассива аналитического баланса

Источник	Показатель	Относительный (уд. вес, %)
	Изменение показателя	Абсолютный, тыс. руб.	2004/ 2003	2005/ 2004
	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2004/2003	2005/2004
1.Собственный капитал	114807	128910	140994	14103	12084	112,28	109,37
2.Долгосрочные обязательства	1802	1802	1802	0	0	100,00	100,00
3.Займы и кредиты	705	85	85	-620	0	12,06	100,00
4. Задолженность перед поставщиком предприятия	2993	1062	720	-1931	-342	35,48	67,80
5. Задолженность перед персоналом	1330	2234	1619	904	-615	167,97	72,47
6. Задолженность перед внебюджетными фондами	-29	93	-34	122	-127	-320,69	-36,56
7. Задолженность по налогам и сборам	607	473	163	-134	-310	77,92	34,46
8. Прочее	654	1095	1275	441	180	167,43	116,44
9.Доходы будущих периодов	-	-	8757	-	-	-	-
10.Резервы предстоящих расходов	37	37	-	-	-	100,00	-
ИТОГО:	122906	135791	154981	12885	19190	110,48	114,13

Из таблицы видно, что основными источниками, обеспечивающими приток новых средств в активы предприятия, являются собственные средства, их удельный вес в 2003 году составил 114807 тыс.руб., в 2004 г. 128910 тыс. руб. и в 2005 г. - 140994 тыс. руб. на основании чего можно сделать вывод, что предприятие является финансово устойчивым, т.к. доля собственных средств занимает преобладающую роль в структуре пассива баланса.

Предприятие имеет краткосрочные и долгосрочные займы и кредиты, представленные в незначительном размере, что, тем не менее, является минусом в деятельности предприятия.

В структуре заемных средств предприятия, основным источником является задолженность перед персоналом, доля которой возросла в 2004 г. до 167,97 % и снизилась в 2005 г. до 72,47 %. Этот показатель является результатом задержки оплаты отпусков и проездных на материк работникам предприятия.

Задолженность перед поставщиками и подрядчиками ежегодно снижается: в 2003 г. - 2993 тыс. руб., в 2004 г. - 1062 тыс. руб., в 2005 г. - 720 тыс. руб., ее наличие обусловлено влиянием дебиторской задолженности на деятельность предприятия.

Задолженность перед внебюджетными фондами в 2003 г. отсутствует и наблюдается переплата в размере 29 тыс. руб., в 2004 г. задолженность составила 93 тыс. руб., в 2005 г. наблюдается переплата в размере 34 тыс. руб. Оценивая эти показатели, можно сказать, что на предприятии необходимо отрегулировать систему платежей причитающимся организациям и фондам: производить выплаты во время, не допускать переплат, т.к. высвобождение переплаченных денежных средств позволят увеличить денежный оборот предприятия.

Прибыль - важный показатель эффективности производства.

Балансовая прибыль включает в себя финансовые результаты от реализации продукции, работ и услуг, от прочей реализации, доходы и расходы от внереализационных операций.

Чистая прибыль - эта та прибыль, которая остается в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, экономических санкций и отчислений в благотворительные фонды.

Произведем анализ отчета о прибылях и убытках (табл. 2.5):

Таблица 2.5 Анализ отчета о прибылях и убытках ООО «ЭкоЛандшафтДизайн»

Показатели	Показатели	Абсолютное изменение (+, -)	Относительное изменение, %
	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2004/2003	2005/2004	2004/2003	2005/2004
1. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг	22276	27645	46652	5369	19007	124,10	168,75
2. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	18934,6	20734	27991,2	1799,15	7257,45	109,50	135,00
3. Валовая прибыль (маржинальный доход) от продаж	3341,4	6911,25	18660,8	3569,85	11749,6	206,84	270,01
4. Прибыль (убыток) от продаж	3341,4	6911,25	18660,8	3569,85	11749,6	206,84	270,01
Процент к получению	-	-	-	-	-	-	-
процент к уплате	-	-	96	-	96	-	-
доходы от участия в других организациях	-	-	-	-	-	-	-
5. Прочие операционные доходы	26	29	34	3	5	111,54	117,24
6. Прочие операционные расходы	-	15	22	15	7	-	146,67
7. Внереализационные доходы	18	26	28	8	2	144,44	107,69
8. Внереализационные расходы	11	13	15	2	2	118,18	115,38
9. Прибыль (убыток) до налогообложения	3374,4	6938,25	18589,8	3563,85	11651,6	205,61	267,93
чрезвычайные доходы	-	-	-	-	-	-	-
чрезвычайные расходы	-	-	-	-	-	-	-
текущий налог на прибыль	843,6	1873,32	5576,94	1029,72	3703,61	222,06	297,70
Прибыль (убыток) от текущей деятельности подразделения	2530,8	5064,92	13012,86	2534,12	7947,94	200,13	256,92
10. Чистая прибыль	2530,8	5064,92	13012,86	2534,12	7947,94	200,13	256,92

Ежегодно наблюдается рост выручки предприятия - в 2004 г. относительно 2003 г. на 5369 тыс. руб., в 2005 г. относительно 2004 г. на 19007 тыс. руб., что обусловлено увеличением объемов работ.

В незначительном объеме представлены внереализационные доходы, которые являются результатом предоставления строительной техники частным лицам.

Себестоимость произведенной продукции в 2004 г. относительно 2003 г. поднялась на 9,5 %, 2005 г. по отношению к 2004 г. поднялась более чем на 35 %. Данный показатель обусловлен повышением стоимости бруса, других строительных материалов, увеличением расходов на приобретение запасных частей и ремонт основных средств. Так же повышению материальных затрат способствовало увеличение расходов на приобретение топлива и расходов на электроэнергию.

Прибыль за анализируемый период 2003-2005 г.г. увеличилась более чем в 2 раза. Она возросла на 2534,12 тысяч рублей в 2004 г. и на 7947,94 тыс.руб. в 2005 г. %. Рост прибыли обусловлен увеличением объемов работ ООО «ЭкоЛандшафтДизайн».

2.3 Процесс совершенствования учета и анализа персонала предприятия

Учет и анализ персонала играет ведущую роль для всей деятельности отдела кадров ООО «ЭкоЛандшафтДизайн» и предприятия вообще. На основании учетных данных формируется вся исходящая документация отдела, которая необходима для руководства предприятия, для бухгалтерии предприятия, Пенсионного фонда, статистических органов, производится анализ персонала предприятия.

Изначально учет персонала специалисты отдела кадров начинают с заполнения личной карточки работника на основании приказа о приеме на работу, паспорта, трудовой книжки, страхового свидетельства, документа воинского учета, документа об образовании. В обязательном порядке сотрудники отдела кадров заполняют графу «Стаж работы», так как количество отработанных лет дает право на льготы, установленные в организации. Стаж работы рассчитывается по трудовой книжки вновь принятого на работу сотрудника.

В обязательном порядке при запол...